MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................. 2
Thù lao lao động , sự thống nhất và bất đồng về lợi ích tại các doanh
nghiệp Việt Nam ............................................................................................. 4
PHẦN I - LÝ LUẬN CHUNG VỀ LỢI ÍCH VÀ THÙ LAO LAO ĐỘNG
........................................................................................................................... 5
1. Lợi ích và vai trò của nó đối với hoạt động của con người .......................... 5
1.1. Lợi ích ....................................................................................................... 5
1.2. Vai trò của việc giải quyết đúng đắn các quan hệ lợi ích ............................ 7
2. Thù lao lao động ................................................................................................. 8
2.1 . Khái niệm ................................................................................................. 8
2.2 . Các bộ phận cấu thành .............................................................................. 9
2.2.1. Tiền lương ........................................................................................... 9
2.2.2. Tiền thưởng ....................................................................................... 11
2.2.3 Các chương trình phúc lợi – dịch vụ ................................................. 11
2.3 Các yếu tố tác động đến hệ thống thù lao lao động ................................... 12
2.3.1 . Các yếu tố thuộc về thị trường lao động ......................................... 12
2.3.2 . Tình trạng của nền kinh tế ................................................................ 13
2.3.3 Các đặc trưng xã hội , văn hóa , phong tục , tập quán ....................... 13
2.3.4. Các tổ chức công đoàn ..................................................................... 13
2.3.5. Pháp luật và chính sách .................................................................... 13
2.3.6. Đặc trưng của doang nghiệp ............................................................ 13
2.3.7 Nhóm yếu tố thuộc về công việc ......................................................... 14
2.3.8. Nhóm yếu tố thuộc về bản thân công nhân
..................................................................................................................... 14
2.4 Yêu cầu đối với hệ thống thù lao .............................................................. 14
PHẦN II – THỰC TRẠNG THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ MÂU THUẪN
VỀ LỢI ÍCH TẠI VIỆT NAM .................................................................... 16
1.Thực trạng thù lao lao động ............................................................................. 16
1.1.Thực trạng thù lao lao động ....................................................................... 16
1.1.1. Tại các DN nhà nước ......................................................................... 21

hiên nay”tôi chỉ muốn đề cập đến khía cạnh nhỏ của mối quan hệ mâu thuẫn lợi ích
thông qua hệ thống thù lao lao động .Đó là lợi ích của người lao động,là sự mong đợi
và hi vọng của họ vào một hệ thống thù lao có thể đảm bảo cho họ có một cuộc sống
như mong đợi của bao người khác.Song về phía bản thân của DN họ lạ coi thù lao lao
động như là một chi phí của quá trình SX,bởi vậy họ tìm mọi cách để giảm thiểu đi
đến mức thấp nhất nhằm đạt được mục tiêu của họ là thu được lợi nhuận cao nhất.Và
như vậy hiển nhiên mâu thuãn lợi ích sẽ xuất hiện giữa một bên mong muốn hưởng
tối đa lợi ích lớn nhất với phần sức bỏ ra thấp nhất còn một bên lại mong muốn bỏ ra
chi phí thấp nhất nhưng lại thu được lợi nhuân tối đa nhất .Có chăng sự cân bằng dù
chỉ là tương đối giữa hai đối cực cực:Người chủ DN và người lao động.Và chúng
ta,cũng như các nhà hoạch định chính sách đều mong muốn khoảng cách giữa hai đối
cực này được rút ngắn lai,các mâu thuẫn trên được giải quyết một cách hợp lí
nhất,mang đến sự thỏa mãn cho tất cả mọi người,xây dựng nền kinh tế không chỉ
phát triển mà còn vững mạnh,toàn diện.
Trong phạm vi nghiên cứu,bài viết tôi chú tâm tìm hiểu hệ thống thù lao lao
động,trên cơ sở lí thuyết tìm hiểu các yếu tố tác động và ảnh hưởng.Đồng thời qua
thực tế và phân tích hệ thống thù lao lao động,từ đó tìm ra những nguyên nhân chủ
yếu tồn tại mâu thuẫn lợi ích và đề xuất một số biện pháp để góp phần nhằm hoàn
thiện hệ thống thù lao cũng như kiến nghị một vài giải pháp để góp phần giải quyết
một phần mối quan hệ mâu thuẫn về lợi ích.
Nội dung bài viết bao gồm hai phần:
Phần I: Lý luận chung về lợi ích và thù lao lao động
Phần II:Thực trạng thù lao lao động và mâu thuẫn lợi ích tại Việt Nam .
3
Để bài viết được hoàn thiện tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn của thầy
giáo Nguyễn Ngọc Huyền ,sự tận tình giảng dạy của các thầy cô giáo bộ môn và
toàn thể các bạn trong lớp đã đóng góp ý kiến cho tôi.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thù lao lao động , sự thống nhất và bất đồng về lợi ích tại các doanh nghiệp Việt
Nam

hướng thứ hai lại tiếp cận cụ thể ngay trong quá trình sản xuất bởi vậy họ coi lợi ích
như là một đối tượng để thỏa mãn nhu cầu .
Cả hai xu hướng đều chưa đi đến một khái niệm thống nhất về vấn đề lợi ích
tuy vậy chúng ta có thể thừa nhận một khái niệm về lợi ích của tác giả Lê Xuân Tùng
. Theo ông,lợi ích là biểu hiện động cơ , mục đích nhân tố kích thích khách quan thúc
đẩy hoạt động con người .
Trong phạm vi bài viết đó là thù lao , là vấn đề lợi ích kinh tế bởi vậy chúng ta
phải xem xét khái niệm lợi ích về khía cạnh là một phạm trù kinh tế . Cũng theo tác
giả Lê Xuân Tùng thì lợi ích kinh tế gắn chặt với nhu cầu kinh tế vì có nhu cầu mới
có lợi ích . Nhưng là không đúng nếu đồng nhất nhu cầu với lợi ích kinh tế vì lợi ích
kinh tế không phải là nhu cầu nói chung mà là thỏa mãn nhu cầu một cách tốt nhất
gồm cả nội dung và phương thức …Xét cho cùng thì lợi ích – lợi ích kinh tế đó là
hình thức biểu hiện mối quan hệ kinh tế , quan hệ người với người trong sản xuất .
Lợi ích kinh tế tồn tại không phụ thuộc vào việc người ta có nhận thức được nó
hay không mà đó là địa vị của họ trong hệ thống sản xuất xã hội quyết định .
Đối với những người ở cương vị khác nhau , cách nhìn nhận của họ về vấn đề
lợi ích cũng khác nhau rất nhiều .Song nó lại phụ thuộc vào trình độ phát triển của
lực lượng sản xuất , của phương thức sản xuất và nó cũng chính là phương tiện để
thỏa mãn nhu cầu của người lao động .
Đối với những người chủ doanh nghiệp thì lợi ích được hiểu là toàn bộ phần lợi
nhuận mà họ nhận được với số vốn mà họ bỏ ra trong kinh doanh . Họ mong muốn
được thành đạt phát triển bản thân và điều đó càng nhanh càng tốt .
Còn người lao động thì sao ? với họ khi tham gia lao động thì lợi ích của họ là
gì ? Họ cũng mong muốn được hưởng phần lương cao nhất , được đối xử và nhìn
nhận như một con người . Thực tế cho thấy , người lao động muốn tăng lương để
6
đảm bảo cuộc sống còn chủ doanh nghiệp lại mong trả lương thấp nhất để giảm chi
phí kinh doanh góp phần tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và đó cũng chính là điểm
khởi nguồn cho mâu thuẫn lợi ích .
Sự mất cân đối giữa nhu cầu của người công nhân và chủ doanh nghiệp đã đạt

đạt năng suất lao động cao . Mặc dù vậy cần khẳng định rằng sự hài lòng công việc
do tiền lương nhận được chi phối có ảnh hưởng quyết định tỷ lệ thuận đến kết quả
thực hiện công việc . Thù lao lao động nhận được càng cao thường dẫn đến kết quả
thực hiện công việc càng tốt và ngược lại .
Như vậy , việc giải quyết đúng đắn các quan hệ lợi ích là cơ sở để phát triển
kinh tế . Người lao động khi họ được đảm bảo về vật chất , họ sẽ cố gắng , hăng say
trong công việc , làm tăng năng suất và hiệu quả . Họ sẽ gắn chặt lợi ích riêng của cá
nhân với lợi ích chung của cả tập thể khi cả hai có cùng mục đích và khi mà họ thấy
điều đó là hợp lý – nghĩa là khi họ cảm thấy rằng tập thể mà họ có khả năng phát
triển bản thân , đảm bảo cho họ có một cuộc sống đầy đủ . Về phía chủ DN thì thể
hiện ở phần trăm tăng lợi nhuận khi họ bỏ thêm một đồng thù lao .Xét về cơ bản có
thể hiểu rằng chủ DN khi bỏ thêm một đồng để khuyến khích người lao động họ hi
vọng rằng với tác động ấy người lao động sẽ làm việc có hiệu quả hơn và hiệu quả ấy
thể hiện trong công việc sẽ tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận .
2. Thù lao lao động
2.1 . Khái niệm
Theo dòng thời gian cùng với sự phát triển của kinh tế,xã hội thù lao lao động
cũng có những cách nhìn và quan niệm thay đổi.Nếu như trước đây,gắn liền với cung
cách quản lí con người lao đông như một cỗ máy,thù lao lao động chỉ đơn giản là
phần tiền công trả cho người lao động dựa trên sự hao phí sức lao động thì ngày
nay,với quan niệm coi người lao động theo đúng nghĩa một con người thì : “ thù lao
lao động được hiểu theo một nghĩa hoàn toàn khác,đố là tất cả các khoản mà người
8
lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và doanh nghiệp’’
.Thù lao với ý nghĩa như vậy nó đã góp phần quyết định vào sự phát triển của cá
nhân người lao động trong việc đảm bảo cuộc sống cũng như phát triển bản
thân.Theo đó,thù lao không chỉ đơn giản là tiền công mà ngoài tiền lương cơ bản nó
còn bao gồm các khoản như tiền thưởng,khuyến khích,phúc lợi và các dịch vụ khác.
Đó cũng chính là hai khía cạnh của hệ thống thù lao tồn tại trong thời đại ngày
nay:khía cạnh tài chính và khía cạnh phi tài chính của thù lao lao động.

trong doanh nghiệp , bao gồm ba bộ phận cấu thành là tiêu chuẩn nghiệp vụ viên
chức và tiêu chuẩn xếp hạng DN , bảng hệ số chức danh và mức lương tháng tối thiểu
.
Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp :
Trả lương theo thời gian là hình thức doanh nghiệp căn cứ bào thời gian có mặt
của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ . Về nguyên tắc khi trả
lương theo thời gian cho người lao động phải xác định được năng suất lao động ,
ngoại lệ cho trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độ không đổi và không phụ
thuộc vào bản thân người lao động. Nó có đặc điểm cơ bản là CPKD trả lương trên
một đơn vị thời gian không đổi và CPKD trả lương trên một đơn vị sản phẩm thay
đổi tỷ lệ nghịch với năng suất của người lao động .
Trả lương sản phẩm là hình thức tính toán và trả lương căn cứ vào kết quả lao
động đã hoàn thành . Nó có đặc điểm cơ bản là CPKD trả lương trên một đon vị sản
phẩm là không đổi và CPKD trả lương trên một đơn vị thời gian tỉ lệ thuận với năng
suất lao động
Trả lương sản phẩm bao gồm các hình thức trả lương :
Thứ nhất , trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp .
Thứ hai , trả lương sản phẩm gián tiếp .
Thứ ba , trả lương sản phẩm tập thể .
Thứ tư , trả lương sản phẩm lũy tiến .
10
Thứ năm , trả lương khoán .
2.2.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng là một bộ phận thù lao lao động mang tính bổ sung . Về nguyên tắc
, tiền thưởng bị giới hạn bởi qui mô của nó khả nhỏ so với qui mô của tiền lương
Về nguyên tắc , tiền thưởng phải khuyến khích người lao động làm việc với
năng suất cao , chất lượng tốt , tiết kiệm sử dụng các nguồn lực sản xuất . có ý thức
trách cao đối với tập thể , …
Để trả thưởng cần xác định nguồn hình thành quỹ khen thưởng , các hình thức
thưởng phải hợp lý , các tiêu thức xét thưởng cho mỗi hình thức thưởng cụ thể . Để

DN, các câu lạc bộ , chi phí đi lại hoặc xe đưa đón công nhân viên …
2.3 Các yếu tố tác động đến hệ thống thù lao lao động
Thù lao lao động là tất cả những gì mà người lao động nhận được để đổi lấy sức
lao động của mình,nó gắn kết với người lao động,chủ DN-người trả thù lao,đồng thời
nó gắn với loạt các yếu tố khác về môi trường như pháp luật,mức sống xã hội,tổ
chức,đoàn thể…do đó hệ thống thù lao lao động của bất kì một tổ chức,DN nào cũng
được xây dựng và chịu ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài tổ chức,nhóm nhân tố
thuộc về bên trong tổ chức,nhóm nhân tố thuộc về công việc và nhóm nhân tố thuộc
vê cá nhân người lao động.
2.3.1 . Các yếu tố thuộc về thị trường lao động
Tình hình cung và cầu lao động , thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố
bên ngoài và là quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử
dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ . Sự
thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động , các chế định về giáo dục và đào tạo cũng ảnh
hưởng đến mức độ tiền lương của doanh nghiệp .
12
2.3.2 . Tình trạng của nền kinh tế
Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo
cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hay tăng lương cho người lao động . Bởi
vì , trong điệu kiện kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên , còn trong điều
kiện kinh tế tăng trưởng thì việc làm lại tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên .
2.3.3 Các đặc trưng xã hội , văn hóa , phong tục , tập quán
Các mong đợi của xã hội , văn hóa , phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệp
đang kinh doanh cũng đươc lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền
lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của từng vùng địa lý .
2.3.4. Các tổ chức công đoàn
Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận
với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương ; các mức chênh lệch về tiền
lương ; các hình thức trả lương … nếu DN được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch
đề ra rất dễ giành được thắng lợi .