Website: Email : Tel : 0918.775.368
Lời mở đầu
Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thơng mại thế giới
(WTO) vào ngày 07/11/2006, đây là thời điểm đánh dấu những biến đổi hết sức
to lớn về chính trị, xã hội, và đặc biệt là những tác động không nhỏ tới nền kinh
tế đất nớc. Hội nhập là đồng nghĩa với việc chúng ta cùng tham gia vào một sân
chơi chung, ở đó có thể có những thời cơ và vận hội mới nhng cũng sẽ có những
thách thức không nhỏ đối đất nớc nói chung, đối với các doanh nghiệp nói riêng
những thực thể kinh doanh chịu tác động trực tiếp của sự thay đổi này.
Trớc tình hình đó các doanh nghiệp Việt Nam suy nghĩ gì? Cần hành
động nh thế nào cho tơng lai, cho sự phát triển lâu dài của chính bản thân doanh
nghiệp?
Theo ý kiến cá nhân tôi thì vấn đề nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân
lực là yếu tố then chốt góp phần vào sự tồn tại cũng nh suy vong của doanh
nghiệp. Có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là chủ thể của mọi nguồn lực,
tác động, chi phối và cải biến các nguồn lực đầu vào của doanh nghiệp, những
nguồn lực này sẽ chỉ ở dạng tiềm ẩn nếu không có sự tác động của nguồn nhân
lực. Nh vậy có thể nói: Một doanh nghiệp nghiệp mạnh là một doanh nghiệp có
nguồn nhân lực mạnh (xét trên hai khía cạnh thể lực và trí lực).
Tuy nhiên vấn đề quan trọng hiện nay là có đợc nguồn nhân lực mạnh đã
khó, việc quản lý, duy trì và phát triển nó còn khó hơn gấp bội. Do đó điều cần
thiết là các doanh nghiệp cần phải có những chính sách quản lý nguồn nhân lực
một cách phù hợp.
Mặc dù mới đợc thành lập cha đợc bao lâu nhng với tầm nhìn chiến lợc,
toàn thể ban lãnh đạo Công ty đã nhận ra đợc tầm quan trọng của công tác quản
lý nguồn nhân lực, do đó Công ty đã tìm hiểu và áp dụng một cách linh hoạt hệ
thống quản lý chất lợng ISO 9001:2000 vào việc quản lý nguồn nhân lực của
Công ty. Đây là một sự lựa chọn đúng đắn giúp Công ty có đợc một cái nhìn, b-
ớc đi mới trong suốt tiến trình phát triển của mình.
Xuất phát từ tầm quan trọng của vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Công
ty CP bê tông, trong quá trình thực tập, đi sâu tìm hiểu thực tế, em đã chọn đề
ISO 9001:2000
I.Nguồn nhân lực
1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Cơ cấu của doanh nghiệp, tổ chức là một tập hợp những cá nhân có trình độ
khác nhau tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp theo hệ thống và
có sự liên kết. Nói chung những cá nhân có khả năng lao động (xét về mặt thể
lực và trí lực) thì đợc coi là nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức đó.
Sự thành công thất bại của nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã chỉ ra rằng nguồn
lực quan trọng nhất trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp là con ngời. Con ngời hay
nói cách khác là nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, nó đang là mối
quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý nhân sự.
Nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau:
- Theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) thì: Nguồn nhân lực đợc hiểu là
toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngời tích lũy đợc, có khả năng đem lại thu
nhập trong tơng lai. Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng
thể các tiềm năng lao động của một đất nớc hay một địa phơng sẵn sàngtham
gia một công việc nào đó.
- Nguồn nhân lực hay nguồn lao động bao gồm số ngời trong độ tuổi lao
động (trừ những ngời tàn tật, mất sức lao động nặng) và những ngời ngoài độ
tuổi lao động nhng thực tế đang làm việc (Viện nghiên cứu và phát triển Kinh
tế-Xã hội)
- Nguồn nhân lực là tổng hợp những con ngời cụ thể tham gia vào qua
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đợc huy động vào
quá trình lao động. (Nguồn: [ 9,trang 380])
- Nguồn nhân lực của một tổ chức đợc hình thành trên cơ sở các cá nhân
với vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Nguồn nhân lực khác với nguồn nhân lực của doanh nghiệp ở bản chất của con
ngời. (Nguồn: [5, trang 2])
Chất lợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực. Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, chí lực. (Nguồn [11])
Thể lực nguồn nhân lực
Thể lực nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về sức khỏe cơ thể và sức khỏe
tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cờng tráng về cơ bắp, là năng lực lao động. Sức
khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hệ thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ,
biến t duy thành hành động thực tiễn. Tổ chức y tế thế giới đa ra định nghĩa:
Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và Xã hội,
chứ không phải là không có bệnh tật hay thơng tật. Ngày nay, dới áp lực của
công việc, con ngời thờng cảm thấy rất mệt mỏi vì vậy ngời ta thờng yêu cầu
phải có một chế độ nghỉ ngơi hợp lý để mau chóng hồi phục sức khỏe, đáp ứng
những yêu cầu về kỹ năng, kỹ thuật của công việc. Các yếu tố kể trên thờng phụ
thuộc chặt chẽ vào các điều kiện nh: thu nhập, mức sống, chế độ nghỉ ngơi, các
dịch vụ có liên quan Tuy nhiên, mức độ đảm bảo sức khỏe cho dân c ở mỗi
quốc gia rất khác nhau, bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện
Kinh tế Xã hội.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Bảng 1: Thể lực của thanh niên 18 tuổi của một số nớc
Chỉ tiêu Inđônêxia Nhật Bản Philipines Thái Lan Việt Nam
Chiều
cao
Nam 162.9 170.4 162.3 165.9 161.5
Nữ 151.7 157.4 151.7 155.1 151.9
Cân
nặng
Nam 48.7 62.2 54.0 52.7 48.0
Nữ 45.9 50.4 46.0 48.8 45.8
(Nguồn: Viện nghiên cứu thanh niên)
đọc, viết và hiểu đợc những câu đơn giản của tiếng Việt, tiếng dân tộc hoặc
tiếng nớc ngoài so với tổng dân số từ 10 tuổi trở lên.
- Số năm đi học trung bình của dân số từ 25 tuổi trở lên
Mục tiêu của chính phủ đặt ra là từ nay đến năm 2010, nâng tổng số lao
động qua đào tạo lên 50%, trong đó dạy nghề là 30%, đây sẽ là nguồn lực quan
trọng thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh chóng và bền vững.
Tuy nhiên, trình độ học vấn của nguồn nhân lực nớc ta đang có vấn đề.
Theo một báo cáo khảo sát 200 doanh nghiệp top của Việt Nam của UNDP
Hà Nội xuất bản tháng 9-2007 cho biết: Qua phỏng vấn các chủ doanh
nghiệp Việt Nam đều cho rằng (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi ngời ở mọi
cấp bậc học nghề, đại học, sau đại học mà họ nhận vào doanh nghiệp của
mình; (b) họ không tin tởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu trong
nớc, vì chất lợng giảng dạy thấp; nội dung yếu và lạc hậu; khả năng nghiên cứu
thấp; sách vở và các thiết bị đều thiếu không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại
ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp
Điều tra của bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nớc có tới 63%
số sinh viên ra trờng không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì hầu hết
phải đào tạo lại và có nhiều ngời không làm đúng nghề mình đã học, trong khi
đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự án kinh
tế quan trọng khác rất thiếu nguồn lực chuyên nghiệp. Khoảng 2/3 số ngời có
học vị tiến sĩ trong cả nớc không lờ khoa học mà đang làm công tác quản lý; số
bài báo khoa học đợc công bố hàng năm chỉ khoảng 1/4 của Thái Lan và bằng
0.00043% của thế giới, mặc dù số tiến sĩ của ta hàng năm nhận bằng thờng hơn
của Thái Lan có năm cao gấp đôi.(Nguồn: [13c])
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đ-
ơng các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao
động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những
L
: Số lao động đã qua đào tạo đang làm việc.
-
LV
L
: Số lao động đang làm việc.
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo
Công thức:
i
CBB
T
=
LVLV
CBB
LL
L
i
Trong đó:
-
i
CBB
T
: Tỷ lệ lao động đợc đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc so
với tổng số lao động đang làm việc.
-
i
CBB
giới là 100, của Trung Quốc là 140, mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo
đầu ngời của Trung Quốc khoảng gấp đôi của nớc ta ( Nguồn: [14c])
Từ những số liệu trên cho thấy chất lợng nguồn nhân lực của Việt Nam
thấp về nhiều mặt so với các nớc ASEAN 6 và Trung Quốc, nhiều u thế mà
chúng ta có nhng không đợc nuôi dỡng và phát huy đúng hớng.
Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực
Ngoài ba yếu tố kể trên, thì yếu tố phẩm chất tâm lý xã hội là một trong
những yếu tố không thể thiếu đối với ngời lao động. Quá trình lao động đòi hỏi
Website: Email : Tel : 0918.775.368
ngời lao động hàng loạt phẩm chất nh: tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác
và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao Để đánh giá
phẩm chất tâm lý nguồn nhân lực ngời ta thờng tiến hành bằng các cuộc điều tra
tâm lý, xã hội học và đợc đánh giá bằng các chỉ tiêu định tính, đôi khi đợc đánh
giá bằng phơng pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định lợng nh tỷ lệ
ngời lao động vi phạm kỷ luật (đi muộn, về sớm, không chấp hành qui định giờ
giấc lao động trong thời gian làm việc )
Ngày nay, trong nền công nghiệp hiện đại đòi hỏi ngời lao động phải có
các phẩm chất cần thiết nh:
- Có tác phong công nghiệp (khẩn trơng, đúng giờ giấc)
- Có ý thức kỷ luật, tự giác cao
- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn, sáng tạo, năng động trong
công việc
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi
trong lĩnh vực công nghiệp và quản lý.
Nói chung xét dới nhiều góc độ, nguồn nhân lực của nớc ta đang là mối
quan tâm của toàn xã hội. Nói theo ngôn ngữ của các chuyên gia phân tích cả
trong những ngành liên quan trực tiếp và gián tiếp đến vấn đề phát triển nguồn
nhân lực nh: kinh tế, xã hội, giáo dục thì nguồn nhân lực của n ớc ta đang là
vấn đề đáng lo ngại cho sự phát triển của đất nớc. Có thể nói nớc ta là một nớc
Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà
quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lu chuyển
nguồn nhân lực trong tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc,
đào tạo bồi dỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Trả công cho ngời lao động: liên quan đến các khoản lơng bổng và đãi
ngộ, chỉ mọi phần thởng mà một cá nhân nhận đợc để đổi lấy sức lao động của
mình.
2.1 Lập chiến lợc nguồn nhân lực
Chiến lợc nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể đợc tổ chức lựa chọn
và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con ngời có hiệu quả nhằm hoàn
thành sứ mệnh của tổ chức. Để thực hiện chiến lợc nguồn nhân lực cần có
những chiến thuật, thờng là một chính sách hoặc một chơng trình cụ thể giúp tổ
chức đạt đợc mục tiêu chiến lợc.
Các bớc lập chiến lợc nguồn nhân lực:
Xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và mục tiêu
chiến lợc của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lợc
nguồn nhân lực.
Phân tích môi trờng dựa trên 4 yếu tố: mức độ không chắc chắn, tần suất
của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp. Bốn yếu tố trên đợc sử dụng
trong việc phân tích một số vấn đề liên quan đến môi trờng của tổ chức: - Tính
đa dạng của lực lợng lao động: cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc, quốc tịch...
- Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trờng: số lợng, chất lợng
(trình độ, kỹ năng, bằng cấp).
- Phân tích xu hớng toàn cầu hóa dẫn đến xu hớng thiết kế lại tổ chức;
đào tạo mang tính quốc tế, thuê mớn lao động ở thị trờng nớc ngoài.
- Phân tích các đạo luật có liên quan và tác động đến việc thuê, mớn, trả
công, phúc lợi, an toàn lao động trong tổ chức.
tuyển mộ.
Đây là một quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến những
nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ. Hiện nay ngời ta
có thể sử dụng kỹ thuật phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ để xác định
các yêu cầu và đặc điểm công việc. Kỹ thuật này bao gồm :
- Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu đợc những
thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thên nhân lực.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự quan
trọng của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc.
- Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm vụ
cụ thể của công việc cần tuyển mộ.
2.2.1.2 Nguồn tuyển mộ
Nguồn nội bộ
Tuyển mộ trong nội bộ thờng là dới hình thức thăng tiến hoặc lu chuyển
nhân lực. Tuyển mộ từ nguồn này đợc sử dụng trong trờng hợp cấp bách, tổ
chức cần ngay một ngời nào đó thì cách tốt nhất là thông báo trong nội bộ tổ
chức.
Đây là giải pháp ít tốn kém hơn so với tuyển mộ từ nguồn bên ngoài và
tạo điều kiện thúc đẩy động cơ hoạt động của nhân lực trong tổ chức. Đồng thời
do những nhân lực làm việc trong tổ chức đã hiểu rõ các chính sách và cơ cấu
của tổ chức, vì vậy chỉ cần thời gian ngắn để họ hòa nhập vào môi trờng làm
việc mới. Tuy nhiên, tuyển từ nguồn này không khuyến khích đợc sự đổi mới.
Nguồn bên ngoài
Các nguồn tuyển mộ từ bên ngoài bao gồm:
+ Bạn bè hoặc ngời thân quen của ngời lao động đang làm việc trong tổ chức,
đó là cách tuyển mộ thông qua giới thiệu của nhân viên trong tổ chức về bạn bè
của mình.
+ Nhân viên cũ của tổ chức: Tuyển những ngời đã làm việc trong tổ chức, có thể
- Phỏng vấn: Mặc dù đây là hình thức thờng đợc sử dụng nhng nó đợc coi
là có độ tin cậy và giá trị thấp. Phỏng vấn truyền thống hiện nay có hai nhợc
điểm: (1) các ý kiến đánh giá của ngời phỏng vấn là khác nhau và mang tính
chủ quan, (2) kinh nghiệm và sự nhiệt tình phỏng vấn sẽ giảm từ ứng viên này
đến ứng viên khác.
- Câu hỏi tình huống: đây là hình thức có giá trị nhất trong việc tuyển chọn
nhằm xác định các ứng cử viên sẽ phản ứng nh thế nào trớc những tình huống
đề ra.
- Đánh giá theo phơng pháp mô phỏng: đây là cách thiết lập các nhiệm vụ
có tính chất mô phỏng hoặc kiểm tra việc thực hiện công việc thực tế của các
ứng cử viên. Hình thức này tốn kém nhng lại có giá trị cao.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Các ứng viên sau khi đợc tuyển chọn sẽ đợc bố trí, sắp xếp vào những vị trí,
công việc nhất định phù hợp với động cơ, năng lực của họ.
2.2.3 Làm hòa nhập ngời lao động
Làm hòa nhập ngời lao động là một quá trình đợc thiết kế để giúp đỡ
những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ làm
việc.
Công tác làm hòa nhập ngời lao động đợc chia ra làm 3 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Chơng trình tổng quát: giới thiệu tổng quát về tổ chức, các
chính sách chủ yếu và các thủ tục, lơng bổng, phúc lợi, an toàn và phòng ngừa
tai nạn...
Giai đoạn 2: Chơng trình chuyên môn: giới thiệu chức năng của các phòng
ban, nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc, chính sách, thủ tục, điều lệ quy
định công việc...
Giai đoạn 3: Theo dõi và đánh giá: bộ phận nhân lực phối hợp với các bộ
phận khác theo dõi nhân viên mới thông qua việc thờng xuyên theo dõi để động
viên nhân viên mới và trả lời các thắc mắc của họ.
2.2.4 Lu chuyển nhân lực
cả các hoạt động nghỉ hu đều tích cực. Việc giảm số lợng nhân lực lớn tuổi có
thể tăng mức độ bất ổn trong tổ chức đặc biệt là tác động đến chuẩn mực, các
giá trị và truyền thống tổ chức.
Nghỉ việc
Nghỉ việc đợc thể hiện dới những dạng cơ bản nh giảm số lợng lao động do
cắt giảm quy mô, sa thải lao động hay xin thôi việc.
2.3 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá sự thực hiện, đào tạo bồi d-
ỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
2.3.1 Đánh giá sự thực hiện
Đánh giá sự thực hiện là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với
tiêu chuẩn đề ra cho công việc.
Quá trình đánh giá sự thực hiện đợc thể hiện trong sơ đồ sau:
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Sơ đồ 1: Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc
Môi trờng bên ngoài
Môi trờng bên trong
Xác định các mục tiêu đánh giá
thực hiện công việc
Thiết lập kỳ vọng công việc
Kiểm tra sự thực hiện công việc
Đánh giá sự thực hiện
Thảo luận việc đánh giá với nhân viên
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính Công ty CP bê tông)
Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc thờng bị ảnh hởng bởi môi tr-
ờng bên trong và môi trờng bên ngoài của tổ chức.
Xác định mục tiêu là khâu đầu tiên của quá trình đánh giá, đây là khâu
cực kỳ quan trọng, rất nhiều hệ thống đánh giá không thành công vì nhà quản lý
xác định mục tiêu không rõ ràng. Bớc tiếp theo yêu cầu nhân viên phải nắm đợc
Giai đoạn phát triển nguồn nhân lực đợc chia làm ba giai đoạn.
- Giai đoạn phân tích: Nội dung giai đoạn này là phân tích trình độ, kỹ
năng, năng lực, kiến thức của nhân lực trong tổ chức nhằm xác định những
điểm mạnh và yếu trong bản thân nhân lực.
- Giai đoạn định hớng: Mục đích của giai đoạn này nhằm định hớng giúp
nhân lực xác định kiểu nghề nghiệp mà nhân lực trong tổ chức mong muốn và
các bớc mà họ phải thực hiện để đạt đợc mục tiêu nghề nghiệp.
- Giai đoạn phát triển: Giai đoạn này tập trung vào thực hiện các hoạt động
nhằm tạo ra và tăng cờng các kỹ năng cho nhân lực giúp họ chuẩn bị cho những
cơ hội nghề nghiệp trong tơng lai. Các hoạt động tăng cờng và trang bị kỹ năng
cho nguồn nhân lực thờng đợc biểu hiện dới dạng các chơng trình phát triển
nghề nghiệp nh: chơng trình cố vấn, chơng trình huấn luyện, chơng trình luân
phiên công việc, chơng trình giúp đỡ về tài chính.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2.4 Trả công cho ngời lao động
Trả công cho ngời lao động đề cập đến tất cả những phần thởng mà một cá
nhân nhận đợc để đổi lấy sức lao động của mình. Trả công cho ngời lao động có
thể theo hình thức tài chính hoặc phi tài chính.
Các hình thức trả công:
Trả công theo thời gian: Trả công theo thời gian đợc áp dụng cho những
nhân công làm công việc quản lý, hoặc áp dụng cho những công việc không thể
tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác.
Trả công theo thời gian có hai loại:
- Trả công theo thời gian đơn giản: Tiền công mà nhân viên nhận đợc phụ
thuộc vào mức lơng cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều
hay ít quyết định. Trả công theo hình thức này không khuyến khích sử dụng hợp
lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu và tăng năng suất lao động.
- Trả công theo thời gian có thởng: Đây là sự kết hợp giữa hình thức trả
công theo thời gian đơn giản và tiền thởng khi nhân lực đạt đợc những chỉ tiêu
yếu trong sản xuất, cần phải thúc đẩy để kích thích sản xuất của hệ thống. Đơn
giá sử dụng là đơn giá cố định(dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn
thành) và đơn giá lũy tiến(dùng cho những sản phẩm vợt mức khởi điểm).
Nguồn tiền để trả thêm đối với đớn giá lũy tiến là tiền tiết kiệm chi phí sản xuất
gián tiếp cố định.
II.Lý luận chung về hệ thống Quản lý chất lợng ISO 9001:2000
1.Tổng quan về ISO
Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế (International orgnization for standardition;
Viết tắt ISO hay iso) là cơ quan thiết lập tiêu chuẩn quốc tế bao gồm các đại
diện từ các tổ chức tiêu chuẩn các quốc gia. ISO đợc thành lập vào ngày 23
tháng 2 năm 1947, trụ sở chính đặt tại GENEVE-Thụy Sĩ. ISO xác định mình
nh một tổ chức phi chính phủ (NGO), hoạt động ở các lĩnh vực khác nhau nh:
Văn hóa, khoa học, kinh doanh, du lịch, môi trờng...sử dụng ngôn ngữ chính là
tiếng Anh, Pháp và Tây Ban Nha. Khả năng của tổ chức này trong việc thiết lập
các tiêu chuẩn - thông thờng trở thành các luật định thông qua các hiệp định
hay các tiêu chuẩn quốc gia làm cho nó có nhiều sức mạnh hơn phần lớn các tổ
Website: Email : Tel : 0918.775.368
chức phi chính phủ khác, và trên thực tế ISO hoạt động nh một côngxoocxiom
cùng với sự liên kết chặt chẽ với các chính phủ.
ISO đã có một bớc phát triển dài: (Nguồn: [4, trang 435])
Năm 1955, hiệp ớc Bắc Đại Tây Dơng NaTo đã đa ra các tiêu
chuẩn về đảm bảo chất lợng cho tàu Appllo của NaSa, máy bay Concorde của
Anh, tàu vợt Đại Tây Dơng của nữ hoàn Êlizabeth...
Năm 1969 Anh, Pháp thừa nhận lẫn nhau về tiêu chuẩn quốc
phòng với các hệ thống đảm bảo chất lợng của ngời thầu phụ thuộc vào các
thành viên của NaTo.
Năm 1972, Viện tiêu chuẩn Anh ban hành tiêu chuẩn BS 4891 - H-
ớng dẫn đảm bảo chất lợng.
Năm 1979, Viện tiêu chuẩn Anh ban hành tiêu chuẩn BS 5750
Hiện nay, ISO có khoảng 200 ban kỹ thuật có nhiệm vụ biên soạn và
ban hành ra các tiêu chuẩn. Tính đến đầu năm 2001, ISO đã ban hành ra hơn
16.000 tiêu chuẩn bao gồm các tiêu chuẩn về quản lý và các tiêu chuẩn về kỹ
thuật.
Việt Nam là thành viên chính thức của ISO vào năm 1977 và là thành
viên thứ 72 của tổ chức này. Việt Nam đợc bầu vào ban chấp hành của ISO
nhiệm kỳ 1997-1998.
Cùng với sự tham gia của nhiều quốc gia trên thế giới với hơn 160 quốc
gia. ISO đã đa ra hệ tiêu chuẩn ISO 9000 bao gồm các tiêu chuẩn: ISO 9000,
ISO 9002, ISO 9003, ISO 9004...Và đặc biệt trong rất nhiều các hệ thống tiêu
chuẩn hiện hành thì hệ thống chất lợng ISO 9000 đã và đang đợc áp dụng rộng
rãi nhất trên phạm vi toàn thế giới và nó đợc coi là giấy thông hành cho việc
xuất nhập khẩu hàng hóa giữa các quốc gia trên thế giới. Nh vậy, ISO 9000 thực
chất là hệ thống quản lý chất lợng chứ không phải là chất lợng của sản phẩm.
Nó đợc ban hành dựa trên cơ sở tập hợp kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý và
đảm bảo chất lợng tại các đơn vị của mình, cơ sở sản xuất của mình bằng cách
đa ra các tiêu chuẩn về tổ chức, quản lý, nguồn lực...cho một hệ thống chất lợng
của cơ sở sản xuất kinh doanh, sản xuất dịch vụ. Hay nói cách khác ISO không
phải là tiêu chuẩn về nhãn mác hay thơng hiệu của sản phẩm mà nó là tiêu
Website: Email : Tel : 0918.775.368
chuẩn quản lý chất lợng liên quan đến phơng thức quản lý (Nguồn: [13,
trang32])
2. ý nghĩa của bộ tiêu chuẩn ISO 9000
Bộ tiêu chuẩn ISO 9000 về hệ thống tiêu chuẩn chất lợng đợc xây dựng trên
triết lý: Nếu hệ thống sản xuất và quản lý tốt thì sản phẩm và dịch vụ mà
hệ thống đó sản xuất ra sẽ tốt.
ISO 9000 là một bộ tiêu chuẩn về hệ thống quản lý chất lợng, nó
không phải là tiêu chuẩn quy định kỹ thuật về sản phẩm.
ISO 9000 nhấn mạnh vào việc phòng ngừa, mục tiêu của nó là nhằm
làm việc khoa học, đợc coi nh là một quy trình công nghệ quản lý mới, giúp các
tổ chức chủ động, sáng tạo, đạt hiệu quả cao trong hoạt động của mình.
(Nguồn: [14d])
Copyright: Tài liệu đại học ©