Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Hội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là xu hướng khách
quan trong quá trình phát triển. Việt Nam cũng đang tiến bước vào quá trình
hội nhập đó. Điều này đã đặt ra nhiều cơ hội và thách thức cho các doanh
nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này, sự thắng thua của các
doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào khả năng, trình độ của đội ngũ nhân lực. Một
tổ chức chỉ có thể thành công và phát triển lớn mạnh khi nó có được những
người lao động giỏi, có trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc. Nếu
tổ chức tuyển được những người lao động kém chất lượng, không đáp ứng
được yêu cầu công việc thì sẽ dẫn đến giảm năng suất lao động, không hoàn
thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, lúc đó tổ chức sẽ phát triển trì trệ và khả
năng thất bại trong môi trường cạnh tranh gay gắt là rất cao. Do vậy, việc
tuyển dụng được đội ngũ nhân lực thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn chuyên
môn và các yêu cầu cần thiết khác của công việc để đảm bảo thực hiện thành
công các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là nhiệm vụ hết sức quan
trọng.
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp nhiều khó khăn trong
công tác tuyển dụng nhân lực. Tuy rằng quy trình tuyển dụng và các hoạt
động có liên quan trong công tác tuyển dụng đã được các doanh nghiệp xây
dựng hoàn chỉnh nhưng vẫn còn nhiều vấn đề bất cập, do nhiều nguyên nhân
khác nhau. Và Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam cũng là một trong
những doanh nghiệp như vậy. Qua quá trình thực tập tại Ngân hàng, em nhận
thấy công tác này tuy đã rất được quan tâm nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế.
Chính vì vậy, em lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay”
làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
1
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
I.KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1. Nhân lực
Theo nghĩa hẹp: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này bao gồm thể lực và trí lực”.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi
tác, thời gian công tác, giới tính
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người. Từ
xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực
của con người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác
gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn
ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn
của mỗi con người.
Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì
Nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có
thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó. “Nguồn nhân lực còn được hiểu như là một yếu tố tham
gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động”. Nguồn nhân lực được nghiên
cứu về số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông
qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với
quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô và tốc độ tăng dân số càng lớn thì quy
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
3
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. “Chất lượng nguồn
nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ
giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực”. Chất
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công
việc, với tổ chức.
II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
“Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người?” luôn là một câu hỏi
lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều
vào khả năng trực giác của người làm công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, thật
khó có thể tuyển được đúng người nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác. Để
tuyển được đúng người cho một vị trí công việc, người sử dụng lao động cần
xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí như thế nào trong doanh
nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất. Sau đó người
sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển được người
phù hợp. Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được tuyển sẵn
sàng để bắt đầu công việc. Việc tuyển dụng được coi là thành công nếu người
được tuyển yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực và hiệu
quả của doanh nghiệp.
Như vậy, dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực
bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và
kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng.
1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
1.1. Các căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng
1.1.1. Phân tích công việc
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
5
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Phân tích công
việc là căn cứ và có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động quản lý nguồn nhân
không? Nếu như câu trả lời là “có” thì tổ chức không cần tuyển dụng nhân
viên mới. Nếu câu trả lời là “không” thì việc tuyển dụng cần được thực hiện.
Khi đó tổ chức sẽ xác định số lượng tuyển dụng và vị trí chức danh công việc
cần tuyển tức nhu cầu tuyển dụng được xác lập.
Như vậy, khi lập kế hoạch tuyển dụng hay xác định nhu cầu tuyển dụng
thì những căn cứ mà tổ chức không thể không xem xét đến đó là phân tích
công việc và đánh giá thực hiện công việc. Hai căn cứ này nếu được thực hiện
tốt và được xem xét đúng đắn sẽ là nền tảng vững chắc cho việc lập kế hoạch
tuyển dụng nói riêng và cho hoạt động tuyển dụng nói chung.
1.2Các phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng
1.2.1. Phương pháp tính theo năng suất lao động
Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tổng sản lượng năm kế
hoạch (hiện vật hoặc giá trị) chia cho năng suất lao động của một người lao
động năm kế hoạch sẽ được cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức. Sau đó
lấy cầu nhân lực năm kế hoạch trừ đi tổng nhân lực hiện tại sẽ được nhu cầu
tuyển dụng năm kế hoạch.
Công thức: Q
D =
W
Trong đó:
D: Cầu nhân lực năm kế hoạch.
Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch.
W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch.
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
7
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
Theo phương pháp này cần chú ý tổng sản lượng năm kế hoạch và năng
suất lao động của một lao động năm kế hoạch phải thống nhất đơn vị tính.
Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản và dễ tính nhưng sẽ dễ dẫn đến
không chú ý tăng năng suất lao động vì năng suất lao động được sử dụng để
trong thời kỳ kế hoạch, đưa ra những ràng buộc về tài chính, vốn, lao động…
dựa vào đó người quản lý từng đơn vị có những dự đoán hợp lý hơn.
1.2.4. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn
vị sản lượng
Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tiêu chuẩn hao phí lao
động để sản xuất ra một đơn vị sản lượng (VD: 1 đơn vị sản phẩm) tính theo
giờ - mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch. Sau đó chia cho quỹ thời
gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch ta được cầu lao động
năm kế hoạch. Cuối cùng lấy cầu lao động năm kế hoạch trừ lượng lao động
hiện có sẽ được nhu cầu tuyển dụng năm kế hoạch.
Công thức: D = (Q x t) / T
Trong đó:
D: Cầu nhân lực năm kế hoạch.
Q: Tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch.
t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho 1 đơn vị sản lượng năm kế hoạch.
T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch.
1.2.5. Phương pháp chuyên gia
Dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các chuyên gia có
kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia
hoặc là ý kiến của cá nhân như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia
kế hoạch hoá dài hạn. Các chuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ
chức trong tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
9
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
mà họ đã từng tích luỹ được sẽ đưa ra phương án dự đoán cầu nhân lực của tổ
chức trong thời kỳ kế hoạch. Từ đó xác định được nhu cầu tuyển dụng thời kỳ
kế hoạch.
1.3.Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩm định xem doanh nghiệp có
tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm,
phỏng vấn,…
2.2. Thu hút người xin việc
Thu hút ứng viên là dựa vào các nguồn cung cấp ứng viên đã xác định
được để lựa chọn các phương pháp và thực hiện việc thu hút ứng viên phù
hợp. Bộ phận nhân sự thường có nhiều thuận lợi để thực hiện việc này hơn
các nhà quản lý chức năng. Khi thực hiện việc thu hút ứng viên có thể sử
dụng một phương pháp cũng có thể sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác
nhau dưới đây.
• Thu hút nguồn ứng viên nội bộ: bao gồm những người đang làm việc
cho tổ chức đó.
Ưu điểm:
Người được tuyển đã quen thuộc với doanh nghiệp, với văn hoá và
cách làm việc tại doanh nghiệp;
Họ đã có sẵn các mối liên hệ công việc;
Họ hiểu nhu cầu của các bộ phận mà họ đã từng làm việc;
Người quản lý hiện tại của họ có thể cho người tuyển dụng biết những
nhận xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm việc của họ;
Ngay cả khi họ không có những kỹ năng và phẩm chất cần cho công
việc cần tuyển, họ vẫn có thể nhanh chóng đáp ứng được các yêu cầu thông
qua đào tạo;
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
11
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
Khuyến khích nhân viên tìm cơ hội phát triển nghề nghiệp ngay trong
doanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp;
Tuyển dụng từ nội bộ ít tốn kém hơn.
Nhược điểm:
Khi tuyển dụng những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải
đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (là những
Ưu điểm:
Người mới được tuyển sẽ mang đến bầu không khí mới cho bộ phận họ
làm việc;
Tạo cơ hội để thay đổi văn hoá của doanh nghiệp hoặc bộ phận (đặc
biệt là khi tuyển các vị trí quản lý then chốt);
Người mới được tuyển sẽ giúp người quản lý có điều kiện mở rộng
phạm vi kỹ năng và kinh nghiệm trong bộ phận mình.
Nhược điểm:
Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng
dẫn họ làm quen với công việc;
Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là
trong việc thăng chức, đề bạt) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người
trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ không có cơ hội để thăng tiến;
Nếu chúng ta tuyển dụng người lao động đã làm việc ở các đối thủ cạnh
tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh.
Các cách tiếp cận nguồn ứng viên từ thị trường lao động có thể bao
gồm:
- Đăng quảng cáo tuyển dụng: Quảng cáo tuyển dụng là phương pháp
thu hút ứng viên qua việc thông báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
13
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ấn phẩm khác. Quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như
chất lượng lao động cần tuyển dụng và tính chất của công việc mà có thể tập
trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác
nhau hay quảng cáo riêng biệt. Tuy nhiên, nội dung một quảng cáo tốt nên
bao gồm các phần sau:
Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp: Nêu một vài điểm nổi bật của
doanh nghiệp để thu hút ứng viên.
9. Kinh nghiệm làm việc
10. Coi trọng khách hàng
Khi xây dựng các tiêu chí hay tiêu chuẩn đánh giá, hãy chú ý tới độ tin
cậy và mức độ phù hợp của các tiêu chuẩn mà tổ chức đã chọn. Chỉ chọn
những tiêu chuẩn mà nhiều người có thể đánh giá hoặc nhận biết một cách
thống nhất và có liên quan tới hiệu quả công việc của vị trí đó.
Chưa có nghiên cứu cụ thể về mức độ phù hợp của các tiêu chuẩn tuyển
dụng mà các doanh nghiệp hiện đang sử dụng để xác định những tiêu chuẩn
nào có độ phù hợp cao hơn. Tuy nhiên, trên phạm vi chung, nghiên cứu đã chỉ
ra rằng kinh nghiệm làm việc, kỹ năng giao tiếp cá nhân, và trình độ học vấn
có thể báo trước hiệu quả làm việc một cách tương đối chính xác.
Có 2 phương pháp thường dùng để so sánh các ứng viên là xếp hạng và
chấm điểm. Sau đây chúng ta sẽ lần lượt tìm hiểu từng phương pháp:
+ Phương pháp xếp hạng: Ứng viên được xếp hạng theo các tiêu chuẩn
tuyển dụng.
Nhược điểm: Phải xác định được mức độ quan trọng của mỗi tiêu chuẩn
trong đánh giá tổng thể. Việc xếp hạng không thể tiến hành được cho đến khi
đã đánh giá xong tất cả các ứng viên. Nếu có nhiều ứng viên thì thật khó có
thể nhớ chính xác thông tin của mỗi ứng viên.
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
15
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
+ Phương pháp chấm điểm: Để so sánh các ứng viên cần chấm điểm
từng ứng viên theo các tiêu chuẩn xét tuyển. Điểm cho mỗi tiêu chuẩn cần
được quy định cụ thể.
Ví dụ, người ta có thể sử dụng một thang điểm đơn giản từ 1-5 cho tất
cả các tiêu chuẩn tuyển dụng như sau:
1 2 3 4 5
Không đạt
yêu cầu
- Cập nhật dữ liệu ứng viên: Để tạo thuận lợi cho việc tuyển dụng,
doanh nghiệp nên xây dựng một dữ liệu ứng viên. Dữ liệu ứng viên thường
được hình thành từ nguồn ứng viên tự do - những người nộp hồ sơ khi doanh
nghiệp chưa có nhu cầu và các ứng viên không được chọn từ các lần tuyển
dụng trước. Doanh nghiệp nên chọn ra các ứng viên tốt, những người mà có
thể phù hợp cho các vị trí khác trong doanh nghiệp để đưa vào dữ liệu ứng
viên.
- Chuẩn bị hợp đồng lao động: Cần đảm bảo các nội dụng ghi trong
hợp đồng không trái với quy định của luật lao động. Nếu cần thiết doanh
nghiệp có thể sử dụng một văn bản kèm theo hợp đồng lao động để thể hiện
chi tiết hơn về nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và các quyền lợi của nhân
viên.
- Lập hồ sơ nhân viên: Để đảm bảo thủ tục quản lý của doanh nghiệp,
doanh nghiệp cần lập hồ sơ nhân viên cho nhân viên mới. Tuỳ theo yêu cầu
của từng doanh nghiệp, hồ sơ có thể bao gồm: Lý lịch nhân viên; kết quả các
bài kiểm tra, phỏng vấn; Các bằng cấp và chứng chỉ đào tạo; các tài liệu
chứng minh thông tin cá nhân khác.
3. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
17
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
"Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có
xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là phương pháp tốt nhất
nhằm giúp ta lựa chọn một người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người
muốn xin vào vị trí đó”. Hoạt động kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng
cần được thực hiện thường xuyên, định kỳ theo từng đợt tuyển dụng để có
những sửa đổi, điều chỉnh kịp thời góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển dụng.
3.1. Tỷ lệ sàng lọc
Nếu doanh nghiệp quy định tỷ lệ sàng lọc thì cần xem xét tỷ lệ sàng
Chất lượng của cán bộ tuyển dụng càng cao thì chất lượng của công tác
tuyển dụng cũng càng cao. Chất lượng cán bộ tuyển dụng được thể hiện qua:
Khả năng và năng lực.
- Khả năng của cán bộ tuyển dụng: Thể hiện họ có những kiến thức,
hiểu biết tốt về tuyển dụng, kỹ thuật tuyển dụng; họ có khả năng tiếp thu tốt
các kiến thức mới để từ đó sẽ thực hiện tốt việc tuyển dụng. Khả năng của cán
bộ tuyển dụng còn cho biết họ có những hiểu biết chung về xã hội, tâm lý học
lao động, khả năng vận động tâm lý,… Mà đây là sẽ là những yếu tố có liên
quan và cần thiết đối với cán bộ tuyển dụng.
- Năng lực: là năng lực thực hiện công việc của cán bộ tuyển dụng. Họ
sử dụng những khả năng của mình vào thực hiện công việc. Năng lực của cán
bộ tuyển dụng được thể hiện qua việc tổ chức thực hiện tuyển dụng. Năng lực
của cán bộ tuyển dụng càng cao thì việc thực hiện tuyển dụng càng có chất
lượng và ngược lại.
3.4. Chi phí tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng được phản ánh thông qua một số chỉ tiêu sau:
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
19
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
- % hoàn thành kế hoạch chi phí (b):
Chi phí tuyển dụng thực tế
b = x 100 (%)
Chi phí tuyển dụng dự tính kế hoạch
Nếu b ≥ 100% thì tức là tổ chức đã vượt mức chi phí dự kiến hay tổ
chức không hoàn thành kế hoạch chi phí tuyển dụng. Và ngược lại nếu b <
100% cho thấy tổ chức hoàn thành kế hoạch chi phí tuyển dụng. Điều này thể
hiện việc tổ chức thực hiện tuyển dụng là rất tốt, đã rút ngắn được nhiều giai
đoạn trong quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên, để đánh giá được chất lượng
tuyển dụng qua chỉ tiêu này cần xem xét đến % hoàn thành kế hoạch tuyển
dụng của tổ chức để có sự nhìn nhận chính xác hơn.
công việc, khi đó có những yêu cầu mà nhân viên mới không hoặc chưa đáp
ứng được do chưa có kinh nghiệm hoặc chưa quen môi trường làm việc mới.
Điều này có quan hệ mật thiết với chi phí đào tạo lại. Nếu chi phí đào tạo lại
mà thấp tức kết quả làm việc của nhân viên mới là cao thì so sánh với chi phí
tuyển dụng sẽ cho hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại. Tuy nhiên điều
này đôi khi các nhà tuyển dụng cũng không thể suy xét như vậy bởi nó còn
phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Chất lượng lao động của ngành nghề đó trên
thị trường, mức độ hấp dẫn của công việc,…
- Kết quả thực hiện công việc: Việc đánh giá kết quả thực hiện công
việc cho ta biết nhân viên có hoàn thành các nhiệm vụ được giao hay không
để từ đó cho ta biết mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc. Việc
đánh giá này không chỉ cho thấy hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển
dụng mà còn chỉ ra rằng tổ chức bố trí đúng người đúng việc hay không. Nếu
kết quả thực hiện công việc là cao thì chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng là cao và
ngược lại. Để đánh giá được kết quả thực hiện công việc, tổ chức phải lập các
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
21
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
bản đánh giá thực hiện công việc và tiến hành đánh giá. Tuy nhiên, việc đánh
giá không thể thực hiện được ngay và thường xuyên nên chỉ tiêu này thường
chỉ sử dụng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong một thời kỳ hay giai đoạn
phát triển nào đó của tổ chức.
III. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
1. Các yếu tố thuộc về tổ chức
1.1.Hình ảnh và uy tín của tổ chức
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và
ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển
dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng
viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ
đủ của công tác tuyển dụng nhân lực và như vậy nó có tác động rất lớn tới
công tác tuyển dụng.
2. Các yếu tố thuộc về môi trường
2.1.Các điều kiện về thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác
tuyển dụng của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu
lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ
chức là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số
lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng
là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến
chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao
và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về
cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều
đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ
chức.
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
23
Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng
2.2.Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp
hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan
niệm này đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ
nhân tài. Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh
nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng. Trong một chừng mực nào
đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh
tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn
luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường
cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú
trọng và cân nhắc.
phát triển cân đối giữa thế mạnh nguồn vốn, đầu tư vào khách hàng doanh
nghiệp tiềm năng (các tập đoàn kinh tế mạnh), kết hợp với phát triển khách
hàng cá nhân, đầu tư tài chính vào các khu vực kinh tế chủ đạo của Việt Nam.
Năm 2008 được xem là điểm mốc quan trọng trong quá trình hoàn
thiện và trưởng thành của Ngân hàng, với số vốn điều lệ ban đầu là 40 tỷ và
tới nay năm 2009 đã được tăng lên 1500 tỷ đồng. Thực hiện chiến lược đưa
MSB trở thành một trong mười Ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam
trong 3 năm tới, ngay trong năm 2008 tổng tài sản của MSB đã có bước tăng
trưởng vượt bậc, đạt trên 8.500 tỷ, với mức tăng trưởng 214% so đầu năm. Về
chất lượng hoạt động, MSB vẫn luôn được Ngân hàng Nhà nước đánh giá xếp
loại A. Bên cạnh sức người, sức của, MSB còn có được thế mạnh của hệ
thống công nghệ ngân hàng hiện đại với sự trợ giúp của Ngân hàng Nhà nước
và Ngân hàng Thế giới (WB).
Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02
25
Copyright: Tài liệu đại học ©