Báo cáo thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG LAO
ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP..............................................5
I – KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC:.............5
1. Khái niệm:.................................................................................................5
1.1 Tuyển dụng:.......................................................................................6
1.2 Tuyển mộ:...........................................................................................7
1.3 Tuyển chọn:.......................................................................................7
2. Vai trò của công tác tuyển dụng:...............................................................8
2.1 Đối với tổ chức:..................................................................................8
2.2. Đối với người lao động:.....................................................................9
II – CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:......................9
III – CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:......9
1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong:...............................................9
1.1 Mục tiêu của tổ chức:..........................................................................9
1.3 Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự:......................10
1.4 Quan điểm, khả năng của người làm công tác tổ chức tuyển dụng:..10
2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:.................................................11
2.1 Các dấu hiệu trên thị trường lao động:............................................11
2.2 Các đối thủ cạnh tranh của tổ chức:..................................................11
2.3 Hệ thống pháp luật của chính phủ:....................................................12
2.4 Sự thay đổi về quan niệm, lối sống của xã hội.................................12
IV – NỘI DUNG CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:.................................12
1. Tuyển mộ nhân lực:.................................................................................13
1.1 Nguồn và các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức:. 13
1.1.1. Nguồn bên trong:.......................................................................13
1.1.2. Các phương pháp để tiếp cận với nguồn bên trong:..................13
1.1.3 Ưu nhược điểm của nguồn bên trong:........................................14
1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài:...............................15
1.2.1. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức:.....................................15

1.2.1. Nội dung thông báo tuyển mộ:..................................................41
1.2.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ của công ty:.........................44
1.3Thu nhận và sàng lọc hồ sơ:...............................................................45
1.4Thi chuyên môn và hiểu biết các kĩ năng:..........................................46
1.5Phỏng vấn:..........................................................................................47
1.6Hòa nhập cho nhân viên mới:.............................................................49
1.7Ra quyết định tuyển dụng:..................................................................49
2. Một số kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của công ty trong
thời gian qua................................................................................................49
3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần
Quang và MNXK........................................................................................52
Chương III – MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG VÀ
MNXK.............................................................................................................53
I –PHƯƠNG HƯỚNG MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY:...................................53
II – MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG VÀ MNXK..........................................54
1. Một số giải pháp trước khi tuyển dụng ở công ty:..................................54
2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty......55
2.1.Củng cố môi trường văn hoá của công ty, cải cách chế độ tiền lương
và thay đổi chính sách nhân sự................................................................55
2.2.Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.......................56
2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
2.3. Các giải pháp về tuyển dụng nhân sự...............................................56
2.2.2. Bổ sung và đổi mới quy trình tuyển dụng.................................57
KẾT LUẬN.....................................................................................................62
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................63
DANH MỤC CÁC BẢNG
Biểu số 1: Bảng doanh thu của Công ty cổ phần Quang và MNXK 2001

quả của công tác tuyển dụng lại không đạt được như mong muốn. Đã có
những người đến với Gốm Quang nhưng không đáp ứng được yêu cầu công
việc đề ra và cũng có những người rất giỏi nhưng không quan tâm đến việc
tuyển dụng tại công ty. Tại sao lại xảy ra vấn đề đó trong khi Gốm Quang
luôn nỗ lực cho công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân tài?
Em có may mắn là được thực tế tham gia vào công tác tuyển dụng của
công ty trong vai trò của một cán bộ tổ chức dự bị. Chính nhờ điều đó, em đã
nhận thấy nhiều bất cập trong công tác tuyển dụng ở công ty này. Vì vậy, em
quyết định lựa chọn chuyên đề của mình là:” Những biện pháp nhằm hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quang và Mĩ
Nghệ Xuất khẩu” với hy vọng những phát hiện và đề xuất của mình có thể
góp một phần nhỏ bé nào đó nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nói
riêng và công tác Quản trị nhân lực nói chung tại Công ty cổ phần Quang và
MNXK .
Toàn bộ chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em gồm 3 chương:
Chương I: Những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực
trong một tổ chức.
Chương II:Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ
phần Quang và MNXK.
Chương III:Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty cổ phần Quang và MNXK.
Để hoàn thành chuyên đề này em đã nhận được sự hướng dẫn rất tận
tình của PGS -TS VŨ THỊ MAI – giảng viên trường Đại học Kinh Tế Quốc
4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
dân, cũng như học hỏi được nhiều kinh nghiệm thực tế từ phía các anh, các
chị tại phòng Tổ chức hành chính Công ty Cổ phần Quang và Mỹ nghệ xuất
khẩu. Tuy đã có nhiều cố gắng trong việc đi thực tế và vận dụng lý luận vào
thực tiễn để viết chuyên đề nhưng do kiến thức chưa sâu rộng và kinh nghiệm
chưa nhiều nên chuyên đề của em còn nhiều hạn chế, thiếu sót. Vì vậy, em

của tổ chức mà lại bỏ ra một mức chi phí không quá cao.
Nói về điều đó em chỉ muốn nhấn mạnh tầm quan trọng của quản trị
nhân lực trong tổ chức mà tuyển dụng là công tác đầu vào để có được những
con người xứng đáng, ngang tầm và phù hợp với tổ chức.
Nhưng trước hết chúng ta phải tìm hiểu thế nào là tuyển dụng cho đúng nghĩa.
1.1 Tuyển dụng:
Theo giáo trình Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của trường Đại
học Quản lý và kinh doanh Hà nội thì:” Tuyển dụng lao động là một quá
trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng,
bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”.
Nếu cho rằng tuyển dụng giống như quan điểm của trường ĐH Quản lý
kinh doanh Hà nội thì phải chăng là quá rộng vì nó bao gồm cả công tác bố trí
và đánh giá nhân lực, nhưng thử đưa ra một cách định nghĩa khác theo quan
6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
điểm của các giảng viên trường ĐH Thương mại:” Tuyển dụng nhân sự là
quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của
doanh nghiệp về số lượng, chất lượng và cơ cấu trong một giai đoạn nhất
định”.
Rõ ràng là có rất nhiều quan điểm khác nhau khi đánh giá về cùng một
vấn đề, cái thì rộng lớn và bao trùm hơn, cái thì cụ thể và chi tiết hơn, song để
dễ dàng hơn cho quá trình viết chuyên đề này, em xin mạnh dạn chốt lại khái
niệm tuyển dụng theo một cách hiểu chung nhất như sau:”Tuyển dụng là một
quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí
công việc trống của tổ chức”
Qua những khái niệm đó, chúng ta cũng có thể nhận thấy tuyển dụng
không hề đơn giản, nó bao gồm khá nhiều nội dung, nhiều công đoạn khác
nhau song tựu chung lại đều gặp nhau tại hai khâu cơ bản và quan trọng nhất
là: tuyển mộ và tuyển chọn.
1.2 Tuyển mộ:

- Tuyển dụng thành công giúp cho tổ chức tránh những chi phí rủi ro
như: Tuyển lại, tuyển mới, sa thải, sản phẩm dịch vụ hỏng, mất chữ tín đối
với khách hàng….
8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Tuyển dụng đúng cũng sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả các
hoạt động Quản trị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bố
trí, tạo động lực, thù lao lao động, kỉ luật lao động….
- Tuyển dụng thành công cũng góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ chức
ngày càng lành mạnh.
2.2. Đối với người lao động:
Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động
nhiều lợi ích vì: họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào
công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng…cũng nhờ đó họ tích cực và
đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức
II – CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:
- Tuyển dụng phải gắn với mục tiêu của tổ chức, phải xuất phát từ kế
hoạch hóa nhân lực; tuyển dụng sẽ là giải pháp cuối cùng mà các doanh
nghiệp phải áp dụng sau khi đã thực hiện các biện pháp khác để điều chỉnh
nhân lực trong tổ chức;
- Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu công việc, gắn với yêu
cầu công việc;
- Trong số những người đáp ứng yêu cầu công việc thì phải lựa chọn
những người có sức khỏe tốt, có kỉ luật ( đặc biệt là tính tự kỉ luật cao, ý thức
tổ chức tốt) và mong muốn được làm việc cho tổ chức ( điều này được đánh
giá ở động cơ xin việc);
III – CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong
một tổ chức, sau đây em xin nhóm lại thành hai nhóm yếu tố lớn:
1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong:

10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
việc lựa chọn ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Do đó, tổ chức phải lựa
chọn những người am hiểu về lĩnh vực nhân sự; nắm bắt chắc chắn chuyên
môn; có quan điểm đánh giá công bằng không thiên kiến…..
2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
Đây là những yếu tố tổ chức không thể kiểm soát được và luôn phải thụ
động theo sự điều chỉnh của nó.
2.1 Các dấu hiệu trên thị trường lao động:
Thị trường lao động là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động
giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trên thị trường này luôn có
cung và cầu lao động và các tổ chức phải điều tra nắm bắt thông tin thị trường
lao động để nắm được những qui luật của cung cầu lao động mà tổ chức mình
đang có kế hoạch tuyển. Trong thực tế thị trường lao động Việt Nam hiện nay
đang có sự biến động mạnh về cung cầu lao động, nếu như thị trường lao
động phổ thông thì cung luôn lớn gấp nhiều lần cầu; nhưng nếu là thị trường
lao động kĩ thuật, công nghệ cao hay quản lý chuyên nghiệp thì lại đang thiếu
trầm trọng. Cho nên, tổ chức muốn là người chủ động trong việc bù đắp sự
thiếu hụt về nhân sự thì cần phải đặc biệt quan tâm đến những dấu hiệu báo
trước trên thị trường lao động.
2.2 Các đối thủ cạnh tranh của tổ chức:
Ở đây chúng ta chỉ xét đến đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển dụng và sử
dụng nhân lực, đó là những tổ chức khác cũng có nhu cầu về cùng loại nhân
sự như tổ chức mình đang tìm kiếm. Chẳng hạn như loại lao động quản lý cấp
cao hay cán bộ công nghệ thông tin ….đang là những đối tượng được săn
lùng ráo riết trên thị trường lao động. Vậy đòi hỏi cán bộ làm công tác tuyển
dụng của một tổ chức phải có tầm nhìn chiến lược để thấu hiểu và đánh giá
được hết những động thái của các đối thủ cạnh tranh cũng như nhìn nhận về
chính sách nhân sự và những chiêu thức mà họ sẽ sử dụng trong việc lôi kéo
11

- Thuê hợp đồng gia công: Tức là kí hợp đồng với doanh nghiệp khác
để họ sản xuất, tuân theo cam kết về chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh
nghiệp.
- Sử dụng lao động tạm thời: Làm bán thời gian, kí hợp đồng ngắn hạn,
hợp đồng mùa vụ 2 -3 tháng.
- Thuê lao động của doanh nghiệp khác: Người lao động được thuê đến
làm tại công ty và người lao động này phải tuân thủ những qui định của công
ty thuê họ.
Nếu như tổ chức không thuộc diện có thể áp dụng các giải pháp khác thay thế
như kể trên thì phải tiến hành công tác tuyển mộ, tuyển dụng nhân lực để bổ
sung nguồn nhân lực cho doanh nghiệp với những nội dung cơ bản như sau:
1. Tuyển mộ nhân lực:
1.1 Nguồn và các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức:
1.1.1. Nguồn bên trong:
Được hiểu là những người đang làm việc trong doanh nghiệp, đang có
hợp đồng lao động kí kết với doanh nghiệp đó nhưng muốn hoặc có thể
thuyên chuyển hay đề bạt vào một vị trí công tác mới.
Nguồn này thường để kiếm tìm đối với những vị trí cao hơn mức khởi
điểm của một nghề hoặc thuyên chuyển nội bộ cho phù hợp.
1.1.2. Các phương pháp để tiếp cận với nguồn bên trong:
13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
 Bản thông báo tuyển người:
Đây là một hình thức tuyển mộ ngay trong nội bộ tổ chức để những
người có nhu cầu thay đổi công việc có thể tự nộp hồ sơ ứng tuyển.
Thông thường những bản thông báo này được dán vào bảng tin nội bộ,
đọc trên loa đài phát thanh của doanh nghiệp hoặc gửi văn bản tuyển người
đến tận các phòng ban có liên quan để liêm yết.
Yêu cầu bản thông báo phải hết sức ngắn gọn, thể hiện được đầy đủ
những thông tin về: chức danh công việc trống; các yêu cầu đối với ứng viên

quan chuyên cung ứng nhân lực hoặc qua sự giới thiệu của người quen,......
1.2.2. Các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài:
 Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng:
Để tìm kiếm được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc của
tổ chức thì tổ chức phải biết lựa chọn những kênh quảng cáo phù hợp, đồng
thời thiết kế quảng cáo cũng phải thật hấp dẫn.
Nếu là những thông tin quảng cáo để tuyển lao động có trình độ thấp,
thủ công thì có thể quảng cáo qua báo đài hoặc loa phát thanh của các địa
phương.
Nhưng nếu muốn thu hút được những ứng viên có chất lượng cao thì đòi hỏi
tổ chức phải bỏ ra chi phí lớn để đăng thông tin tuyển trên những phương tiện
thông tin trung ương và có uy tín.
 Dịch vụ, trung tâm giới thiệu việc làm:
15
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Thường chỉ có các tổ chức thiếu người làm công tác tuyển mộ thì sẽ áp
dụng phương pháp này vì nó giúp cho doanh nghiệp tuyển được với số lượng
lớn, nhanh chóng và chi phí không quá cao.
 Sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên:
Đây là một phương pháp cũng tương tự như tuyển mộ từ nguồn bên
trong, mặc dù là sự giới thiệu công khai nhưng vẫn có thể gây ảnh hưởng đến
chất lượng ứng viên nếu tổ chức không đồng thuận.
 Tổ chức các hội chợ việc làm:
Với phương pháp tuyển mộ này, nhà tuyển dụng có thể tìm được những
ứng viên sáng giá nhất nhưng chi phí bỏ ra cũng khá cao.
 Lấy nguồn ứng viên từ các trường đại học, cao đẳng, THCN:
Nhân viên tuyển dụng của tổ chức đến tận các trường đại học, cao
đẳng, trung học chuyên nghiệp để tìm kiếm những sinh viên có triển vọng, có
chuyên môn giỏi, năng động và có sự giới thiệu của các giảng viên có uy tín.
1.2.3. Ưu nhược điểm của nguồn tuyển mộ từ bên ngoài:

2.2 Nghiên cứu đơn xin việc:
Ở bước này cán bộ nhân sự của tổ chức tìm hiểu đơn xin việc của ứng
viên, so sánh với các thông tin trong hồ sơ với nhau và so với yêu cầu của
công việc đặt ra để lựa chọn ra nhưng hồ sơ có chất lượng hơn cả.
Những hồ sơ có thể chấp nhận được thì cán bộ nhân sự sẽ thông báo cho các
ứng viên để tham gia vào bước tiếp theo.
2.3 Trắc nghiệm tuyển chọn:
Nhà tuyển dụng sẽ sử dụng các kĩ thuật về mặt tâm lý để đánh giá phẩm
chất cá nhân đặc trưng cho công việc. Trong bước này, nhà tuyển dụng sẽ tìm
hiểu được khả năng thực hiện công việc của mỗi ứng viên cũng như phát hiện
ra những khả năng tiềm ẩn và triển vọng phát triển trong tương lai.
Tuy nhiên, trong trắc nghiệm tuyển chọn, nhà tuyển dụng phải tránh
những lỗi sai trong việc dự đoán và đặc biệt phải hạn chế những vấn đề riêng
tư như lòng tin đối với tôn giáo, cuộc sống cá nhân, cảm xúc không liên quan
đến công việc….
Các loại trắc nghiệm thường được sử dụng là: Trắc nghiệm kiến thức tổng
quát; trắc nghiệm tâm lý; trắc nghiệm sự thực hiện công việc; trắc nghiệm sự
quan tâm và thái độ để tìm hiểu về động cơ xin việc.
2.4 Phỏng vấn tuyển chọn:
Đây là phương pháp sử dụng thông dụng nhất mà hầu như doanh nghiệp
nào cũng dùng để hiểu sâu thông tin về ứng viên như khả năng giao tiếp, động
cơ xin việc…đồng thời cũng là để tạo điều kiện cho ứng viên tìm hiểu thêm
những thông tin về tổ chức.
Trước khi thực hiện phỏng vấn, các phỏng vấn viên phải tìm hiểu rõ các
thông tin về ứng viên thông qua hồ sơ, đơn xin việc. Bên cạnh đó, phải nghiên
18
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
cứu kĩ các thông tin có trong bản mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công
việc để xác định hướng phỏng vấn và yêu cầu công việc.
Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải luôn duy trì sự tôn trọng

hợp đồng thời giúp hai bên hiểu nhau hơn và dễ dàng hợp tác khi chính thức
bắt tay vào công việc.
2.8.Giới thiệu và định hướng công việc:
Cán bộ nhân sự sẽ đưa ứng viên ( lúc này là người đã được doanh nghiệp
tuyển chọn) đi tham quan nhà máy, văn phòng làm việc, giới thiệu sơ bộ về
công việc và định hướng cho người lao động hiểu về công việc phải làm.
Công tác này nhằm giúp cho người lao động bước đầu hội nhập với công việc
và quyết định có nên tiếp nhận công việc và kí kết hợp đồng lao động hay
không.
2.9.Ra quyết định tuyển dụng:
Tổ chức và người lao động sẽ kí kết hợp đồng lao động trong đó thể hiện
rõ quyền lợi, nghĩa vụ của hai bên…..Sau giai đoạn thử việc kết thúc thường
có bản nhận xét của người quản lý trực tiếp để gửi tới bộ phận nhân sự, và kết
quả cuối cùng là hai bên kí kết hợp đồng lao động chính thức.
Chúng ta có thể tóm tắt qui trình tuyển chọn bằng sơ đồ mô tả sau đây:
Sơ đồ 2: Quy trình tuyển chọn nhân lực
20
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trong thực tế, mỗi tổ chức sẽ có những cách vận dụng rất linh hoạt
những lý luận này. Để hiểu hơn về điều đó, chúng ta cùng đi vào nghiên cứu
tình hình tuyển dụng nhân lực cụ thể của một doanh nghiệp ngoài quốc doanh
– Công ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu..
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN QUANG VÀ MỸ NGHỆ XUẤT KHẨU
Tiếp nhận hồ sơ và
phỏng vấn sơ bộ
Nghiên cứu đơn xin
việc
Trắc nghiệm tuyển
chọn

hiu tng thi kỡ nh: gm khm trng, gm khm tre, gm khm traiTt c
u l s kt hp rt ti hoa v t tớnh ngh thut cao để có đợc ngày Gốm
Việt Nam sánh ngang tầm với các dòng Gốm khác trên thế giới, đợc đông đảo
bạn bè trong, ngoài nớc biết đến và thán phục.
S khỏc bit cú tớnh ngh thut cựng vi s k tha gm Bỏt Trng
truyn thng, ho s Nguyn Nh Quang ó kt hp ti tỡnh t trang trớ n
cht liu cựng cỏc kiu dỏng luụn phự hp vi xu th phỏt trin ca thi
i.Vỡ th, tờn tui ca Gm Quang dn hỡnh thnh mt thng hiu khụng
22
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
thể thiếu trong nhu cầu sử dụng và trang trí của nhiều người dân trong cả
nước và đó cũng là tiền đề của thương hiệu” Gốm Quang” – đặt nền móng
cho sự ra đời của Công ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu ( Quang &
Artext JSC ) vào năm 2000.
Ngày 28/5/2001, Công ty cổ phần Quang và mÜ nghÖ xuÊt khÈu
(MNXK) đã được Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà nội kí quyết định
thành lập và chính thức đi vào hoạt động, với trụ sở văn phòng được đặt tại
Hà Nội, Nhà máy sản xuất được xây dựng tại Mạo Khê – Đông triều – Quảng
Ninh với diện tích trên 3000 m2.
Trong suốt bảy năm qua, Gốm Quang đã vươn mình đi lên với nhiều
thăng trầm trên chặng đường sản xuất kinh doanh của mình. Tuy nhiên cũng
đã đạt được nhiều thành tựu, cụ thể:
- Số vốn điều lệ của Gốm Quang đã lên đến:9.000.000.000 ( chín tỷ
đồng) vào năm 2006.
- Tổng vốn đầu tư: 35.000.000.000 VNĐ ( Ba mươi năm tỷ đồng)
Trong đó, chi cho Nhà máy Gốm Quang tới 30 tỷ đồng bao gồm:
• Khu sản xuất các sản phẩm thủ công truyền thống
và tham quan du lịch
• Khu nhà xưởng sản xuất công nghiệp kết hợp với
thủ công truyền thống

Cùng với sự phát triển về mặt kinh doanh, Công ty cổ phần Quang và
MNXK cũng chú trọng nhiều đến công tác quản trị nhân sự. Là một công ty
chuyên về sản xuất và kinh doanh Gốm, nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
Quang và MNXK mang những nét hết sức đặc thù.
2. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Quang và
MNXK:
2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty:
Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức và bộ máy của Công ty cổ phần Quang và
MNXK
24
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nguån: Phßng Tæ chøc hµnh chÝnh
Chú giải:
• Phòng TCHC: Phòng tổ chức hành chính
• Phòng KDXNK: Phòng kinh doanh – xuất nhập khẩu
• Phòng KTTC: Phòng kế toán tài chính
• Phòng KHNV: Phòng kế hoạch nghiệp vụ
• Phòng ĐHSX: Phòng điều hành sản xuất
• Phòng KTCL: Phòng kiểm tra chất lượng
• Phòng KT: Phòng kĩ thuật
2.2Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các bộ phận, phòng ban:
2.2.1 Ban lãnh đạo:

Tổng giám đốc kiêm chủ tịch hội đồng quản trị
Phòng
ĐHSX
Phòng
KTCL
Phòng
KT