Website: Email : Tel (: 0918.775.368
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
*****
LỜI CAM ĐOAN
Tên em là : Nguyễn Ngọc Long
Mã sinh viên : CQ481667
Lớp : Quản trị nhân lực 48
Khoa : Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực
Tên chuyên đề thực tập : Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi
nhánh Bách Khoa
Em xin cam đoan những gì viết trong chuyên đề không sao chép từ bất kỳ một
tài liệu nào khác. Những phần trích dẫn và tham khảo đều được sử dụng đúng theo
quy định của Nhà trường.
Sinh viên
Nguyễn Ngọc Long
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
-----------------o0o-----------------
LỜI CẢM ƠN
Sau hơn 3 tháng thực tập tốt nghiệp, em đã hoàn thành chuyên đề một cách tốt
đẹp. Để có được kết quả đó, em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình quý
báu của thầy giáo Trần Xuân Cầu. Và không thể không nhắc đến sự giúp đỡ vô cùng
to lớn của tập thể cán bộ công nhân viên Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam – Chi nhánh Bách Khoa và đặc biệt là các cán bộ phòng Tổ chức Lao
động là cơ sở em thực tập trong thời gian qua đã giúp em hoàn thành chuyên đề này!
Em xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC

3.2 Xét tuyển ..........................................................................................................................................33
3.3 Tuyển thẳng......................................................................................................................................34
5. CÁC PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG CỦA CHI NHÁNH NHNO&PTNT VIỆT NAM – BÁCH KHOA:...............37
5.1 Thông qua trang web tuyển dụng trên mạng:....................................................................................37
5.4 Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm và các phương pháp khác ..........................................39
6. HIỆU QUẢ CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG......................................................................................................40
PHẦN III.................................................................................................................................................................41
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ..................................................................................41
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
VIỆT NAM – ..........................................................................................................................................................41
CHI NHÁNH BÁCH KHOA................................................................................................................................41
1. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LẬP KỂ HOẠCH TUYỂN DỤNG THÔNG QUA PHÂN TÍCH ĐỊNH BIÊN LAO ĐỘNG......41
2. THỰC HIỆN TỐT CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC: .................................................................................45
3. XÂY DỰNG MỘT QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CHUẨN....................................................................................49
4. MỞ RỘNG NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG...................................................................................50
SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1: Mô hình tổng thể bộ máy điều hành của Ngân hàng nông Nông nghiệp
và Phát triển Nông thôn Việt Nam
Sơ đồ 2: Hệ thống tổ chức của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam
Bảng 2.1 Sắp xếp mô hình tổ chức, hệ thống mạng lưới chi nhánh
Bảng 2.2 Kế hoạch và thực hiện về nguồn vốn
Bảng 2.3 Tổng dư nợ qua các năm
Bảng 2.4 Tỷ lệ nợ xấu và số dư trích lập dự phòng rủi ro qua các năm
Bảng 2.5 Kết quả tài chính
Bảng 2.6 Trình độ lao động trong năm 2009
Bảng 2.7 Nhu cầu tuyển dụng nhân sự trên địa bàn Hà Nội qua các năm
Bảng 2.8 Số lượng ứng viên trúng tuyển qua mỗi vòng

quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên. Nếu công tác này được
làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại và phát
triển. Điều ngược lại sẽ luôn có thể dẫn tới sự phá sản của các Tổ chức
2. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Bách Khoa - Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
3. Mục đích nghiên cứu
- Chỉ ra những ưu và nhược điểm của công tác tuyển dụng tại Chi nhánh Bách
Khoa - Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
4. Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu trong Chi nhánh NHNo&PTNT Việt Nam
SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48
1
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Sử dụng số liệu trong năm 2006- 2009
5. Phương pháp nghiên cứu
- Thống kê so sánh
- Bảng hỏi, phỏng vấn điều tra
6. Nội dung và kết cấu
Phần I: Sự cần thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng trong một tổ chức
PHẦN II: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH
BÁCH KHOA - NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG
THÔN VIỆT NAM
Phần III: Giải pháp

SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48
2
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
PHẦN I
SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

khuyến nghị các chính sách lên cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến
1
giáo trình quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân – Nhà xuất bản Đại
học Kinh tế quốc dân Hà Nội – 2007
2
giáo trình quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân – Nhà xuất bản Đại
học Kinh tế quốc dân Hà Nội – 2007
SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48
3
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
lược và quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin
việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để đưa ra được những người có đủ các
phẩm chất đáp ừng được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa
chọn. Phòng nhân lực cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ,
nghiên cứu để đưa ra những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất.
Chiến lược tuyển mộ bao gồm các nội dung sau:
+ Lập kế hoạch tuyển mộ:
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển bao nhiêu
người cho từng vị trí cần tuyển. Tổ chức cần tuyển mộ được số người nhiều hơn số
người họ cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết định được bao
nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối
quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và
số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ chúng ta
phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
+ Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc
làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên
lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi
kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
* Nguồn nhân lực bên trong tổ chức:

+ Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức ( nhất là trong
việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức.
+ Thậm chí nếu ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh
thì phải chú ý đến các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện
* Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:
Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực:
Một trong những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển là lựa
chọn nơi để tuyển mộ.
Vì vậy khi xác định nơi tuyển mộ ta cần chú ý một vài điểm sau:
+ Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình mà
ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc tương lai.
+ Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những
người lao động tốt nhất
+ Tuy vậy, việc lựa chọn quá nhiều một nguồn sẽ làm mất đi tính đa dạng, phng
phú trong nguồn tuyển mộ
Khi địa điểm tuyển mộ đã được thống nhất thì việc tiếp theo là chúng ta xác
định ra thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để làm việc này thì ta phải lập kế hoạch cho
thời gian trước mắt và lâu dài. Và kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục
tiêu của tổ chức đã xây dựng
Tìm kiếm người xin việc:
Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực:
SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48
5
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, đó được quyết định bởi
các phương pháp thu hút người xin việc.Việc thu hút được những người lao động có
trình độ cao trên thị trường cạnh tranh là vô cùng khó khăn. Chính vì vậy mà tổ chức
phải đưa ra các hình thức quảng cáo, kích thích hấp dẫn thu hút để có thể tuyển được
những người phù hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và
đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức.

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
giá ứng viên của mình có nhiều tổ chức thực hiện các cách khác nhau. Có những tổ
chức loại bỏ ứng viên không thích hợp qua từng bước, trong khi có một số tổ chức thì
lại thực hiện cho ứng viên tham gia toàn bộ quá trình tuyển chọn cho tới khi chọn
được ứng viên phù hợp nhất”
3
Các bước cụ thể của quá trình tuyển chọn như sau:
Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực ( trang 106):
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:
Là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn và các ứng viên. Bước này
nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời
bước này cũng xác định được những cá nhân có tố chất và khả năng phù hợp với
công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng
viên đó hay không. Nếu phát hiện các cá nhân không đáp ứng được yêu cầu công việc
thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra quyết định này cần một thì các tiêu chuẩn cần xây
dựng một cách rõ ràng. Vì khi phỏng vẫn sẽ không tránh được lỗi chủ quan của người
phỏng vấn.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc:
Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.
Thông qua đơn xin việc được thiết kế theo mẫu và người xin việc điền vào đó,
nhà tuyển dụng có thể nắm được các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động
trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm
tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác
Đơn xin việc là cơ sở của các phương pháp tuyển chọn khác như phỏng vấn,
cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác.
Chú ý khi thiết kế đơn xin việc nên lựa chọn những thông tin cần phải có, nội
dung thông tin thu được phải mang tính toàn diện, tính chính xác để người xin việc
trả lời đúng các yêu cầu đề ra.
Ngoài những ưu điểm như trên thì đơn xin việc cũng không tránh khỏi một vài
nhược điểm như:

+ Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng:
Nhằm chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công
việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới.
+ Trắc nghiệm tính cách và sở thích:
Nhằm phát hiên ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí
chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề
nghị….Mỗi người sẽ có mốt khí chất khác nhau và sẽ tương ứng với thuộc tính tâm
lý khác nhau như tốc độ phản ứng, kích thích, tính thăng bằng, xúc cảm, tính cứng
rắn, tính kiên trì, sự hưng phấn hay ức chế. Đây là tính cách cần cho mỗi một công
việc và thông qua trắc nghiệm này chúng ta sẽ biết được người đó phù hợp với công
việc nào.
+ Trắc nghiệm tính trung thực
Tính trung thực cần thiết cho mọi công việc của công tác nhân sự. Người ta
thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. Đó là những câu hỏi
SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48
8
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
đề cập đến những vấn đề chấp hành kỉ luật lao động khi không có sự giám sát của
nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không
thật thà trong công việc…
+ Trắc nghiệm y học
Trong một số trường hợp để đánh giá phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng
ta có thể dùng trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn:
Là quá trình giao tiếp bằng lời ( thông qua câu hỏi và câu trả lời) giữa người được
tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin
cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn này giúp khắc phục được
những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được.
Mục tiêu của phỏng vấn:
+ Để thu thập thông tin về người xin việc

Bước 8: Tham quan công việc
Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng
về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích
đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ làm.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và thông tin tuyển dụng đã đảm
bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định
tuyển dụng với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định là phương pháp dánh giá
chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn trắc
nghiệp. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao
động cần tiến hành kí kết hợp đồng lao động.
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng:
Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố. Bao gồm:
Các yêu tố thuộc về tổ chức
+ Uy tín của công ty: Một côn ty lâu năm, hoạt động trên thị trường một cách
hiệu quả lợi nhuận hằng năm không ngừng tăng, giành được nhiều giải thưởng cấp
cao. Đông thời cũng có chính sách đãi ngộ, khen thưởng, cơ hội thăng tiến cho nhân
viên sẽ thu hút rất nhiều nhân sự ứng tuyển vào vì thế công tác tuyển dụng sẽ rất dễ
dàng và thuận lợi, sự lựa chọn sẽ vô cùng phong phú. Ngược lại nếu công ty có chính
sách nhân sự kém, đối xử với công nhân viên không tốt. Điều này dẫn đến tâm lý bất
mãn lan truyền và nảy sinh ý muốn bỏ việc trong nhân viên và lan truyền trong dư
luận bên ngoài.
Những tin đồn như thế không chỉ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ
người mà còn thiệt hại đến uy tín, thương hiệu công ty. Chất lượng sản phẩm cũng
giảm do không có nguồn lực tốt và ổn định. Uy tín môi trường nhân sự cộng với
uy tín chất lượng sản phẩm là hai nhân tố làm giảm thương hiệu công ty trên
SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48
10
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
thương trường.

cả bằng những yếu tố đó để tuyển dụng và giữ chân người của mình.Tóm lại,các chính
sách về tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng và văn hóa nơi làm việc, cần phải có chế độ đãi
SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48
11
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
ngộ, khen thưởng và kỷ luật thích đáng, trong đó có cả công tác đánh giá chất lượng
công chức dựa trên những tiêu chí đánh giá rõ ràng khách quan.
+ Các xu hướng kinh tế: Sự vận động, hay chu kì của nền kinh tế cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến việc tuyển dụng. Thực tế là khi kinh tế đang trên đà tăng
trưởng, tổng sản lượng GDP tăng không ngừng qua các năm thì tất yếu việc làm sẽ
được mở rộng từ đó dẫn tới nhu cầu tuyển dụng sẽ nhiều hơn. Ngược lại, trong hoàn
cảnh nền kinh tế đang lâm vào suy thoái sản xuất bị thu hẹp, hàng hóa không tiêu thụ
được thì các doanh nghiệp lại có xu hướng cắt giảm nhân sự.
+ Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định: rõ ràng những doanh
nghiệp trong các lĩnh vực đang đang được yêu thích, với mức lương mà xã hội cho
là rất cao đương nhiên sẽ thu hút rất nhiều nguồn nhân lực ứng tuyển và muốn vào
làm vì thế công tác tuyển dụng nhân lực sẽ rất dễ dàng và thuân lợi, ngược lại các
doanh nghiệp kinh doanh trong các lĩnh vực mà mức lương chỉ đủ ăn hay công
việc đòi hỏi sự vất vả về thời gian thì việc tuyển dụng lao động sẽ khó khăn hơn
rất nhiều.
4. Các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng:
Nhằm mục đích để hoàn thiện công tác tuyển mộ ngày một tốt hơn ta cần chú ý
đến một vài nội dung sau:
+ Tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý hay chưa? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí
tài chính. Ta phải cân đối giữa tỷ lệ này với mức độ cho phép mà vẫn không ảnh
hưởng đến chất lượng người được chấp nhận
+ Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả của tuyển
mộ với mục tiêu của tổ chức
+ Người được tuyển có ra đi? Có luân chuyển hay không?
+ Người được tuyển có phù hợp với yêu cầu công việc không?

các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách
khoa học
SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48
13
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
PHẦN II
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN VIỆT NAM
I. Tổng quan về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
1. Quá trình hình thành và phát triển:
Thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ chức Tín dụng Việt
Nam, đến nay Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
(AGRIBANK) hiện là Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủ
lực trong đầu tư vốn phát triển kinh tế nông nghiệp, nông thôn cũng như đối với các
lĩnh vực khác của nền kinh tế Việt Nam.
AGRIBANK là ngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ
CBNV, màng lưới hoạt động và số lượng khách hàng. Đến tháng 3/2007, vị thế dẫn
đầu của AGRIBANK vẫn được khẳng định với trên nhiều phương diện: Tổng nguồn
vốn đạt gần 267.000 tỷ đồng, vốn tự có gần 15.000 tỷ đồng; Tổng dư nợ đạt gần
239.000 tỷ đồng, tỷ lệ nợ xấu theo chuẩn mực mới, phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế là
1,9%. AGRIBANK hiện có hơn 2200 chi nhánh và điểm giao dịch được bố chí rộng
khắp trên toàn quốc với gần 30.000 cán bộ nhân viên.
Là ngân hàng luôn chú trọng đầu tư đổi mới và ứng dụng công nghệ ngân hàng
phục vụ đắc lực cho công tác quản trị kinh doanh và phát triển màng lưới dịch vụ
ngân hàng tiên tiến. AGRIBANK là ngân hàng đầu tiên hoàn thành giai đoạn 1 Dự án
Hiện đại hóa hệ thông thanh toán và kế toán khách hàng (IPCAS) do Ngân hàng Thế
giới tài trợ và đang tích cực triển khai giai đoạn II của dự án này. Hiện AGRIBANK
đã vi tính hoá hoạt động kinh doanh từ Trụ sở chính đến hầu hết các chi nhánh trong
toàn quốc; và một hệ thống các dịch vụ ngân hàng gồm dịch vụ chuyển tiền điện tử,

Nguồn: />
SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48
Hội đồng quản trị
Ban chuyên viên Ban kiểm soát
Tổng giám đốc
Các phó tổng
giám đốc
Hệ thống ban chuyên môn nghiệp vụ
Kế toán trưởng
Hệ thống kiểm tra
kiểm toán nội bộ
16
Sở giao dịch
Công ty trực
thuộc
Chi nhánh Văn phòng
đại diện
Đơn vị sự
nghiệp
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Sơ đồ 2: Hệ thống tổ chức của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn Việt Nam
Ngu
ồn: />Ngày 7/3/1994 theo Quyết định số 90/TTg của Thủ tướng Chính phủ , Ngân
hàng Nông Nghiệp Việt Nam hoạt động heo mô hình Tổng công ty Nhà nước với cơ
cấu tổ chức bao gồm Hội đồng Quản trị, Tổng Giám đốc, bọ máy giúp việc bao gòm
bộ máy kiểm soát nội bộ, các đơn vị thành viên bao gồm các đơn vị hạch toán phụ
thuộc, hạch toán độc lập, đơn vị sự nghiệp, phân biệt rõ chức năng quản lý và chức
năng điều hành, Chủ tịch Hội đồng quản trị không kiêm Tổng Giám đốc.
SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48

Tổng giám đốc và bộ máy giúp việc
bao gồm:
- Phó tổng giám đốc 06 Phó TGĐ 06 Phó TGĐ
- Các Ban, Phòng 22 22
3 Đơn vị Sự nghiệp 03 03
4 Văn phòng đại diện 03 03
5 Sở, chi nhánh, phòng giao dịch 2.225 2.236
Trong đó
- Sở quản lý 01
- Sở giao dịch 01 01
- Chi nhánh loại 1 58 60
- Chi nhánh loại 2 91 93
- Chi nhánh loại 3 771 780
- Phòng giao dịch 1303 1302
6 Công ty trực thuộc 8 8
(Nguồn : Tài liệu hội nghị chuyên đề Tổ chức cán bộ, Lao động tiền lương
năm 2009 - NHNo&PTNT Việt Nam )
Quan bảng 2.1 cho thấy: Qua một thời gian hoạt động đến nay, các công ty trực
thuộc, văn phòng đại diện, các đơn vị sự nghiệp và các Chi nhánh loại 1, loại 2, loại
3, phòng giao dịch đã đi vào hoạt động có nề nếp, mang lại hiệu quả nhất định cả về
kết quả kinh doanh cũng như hiệu quả về chính trị, xã hội.
Hệ thống các phòng ban:
Trước năm 2007, tại trụ sở chính gồm 29 Ban ( Phòng) Trung tâm tham mưu
giúp việc. Trên thực tế đầu mối tham mưu quá nhiều, cồng kềnh; để đáp ứng yếu cầu
hoạt động hiện tại, trên cơ sở khuyến nghị của ADB và WB về mô hình tổ chức của
NHNo&PTNT Việt Nam, Tổng giám đốc đã đề xuất báo cáo Hội đồng quản trị
SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48
18
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
phương án sắp xếp lại cơ cấu tổ chức theo hướng gọn, nhẹ và được sự đồng thuận

Nội tệ 2060,417 989 -1071,42 -52%
Ngoại tệ 14,70101 14,554 -0,15701 -1%
(Nguồn: Báo cáo thường niên NHNo&PTNT Việt Nam năm 2009)
SV: Nguyễn Ngọc Long Lớp: QTNL48
19
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Bảng 2.2 cho thấy năm 2009 do tác động của suy thoái kinh tế thế giới, sự sụp
đổ của hàng loạt các ngân hàng cũng phần nào ảnh hưởng đến Việt Nam. Nguồn vốn
chủ yếu là tiền gửi từ bộ phận dân cư đã giảm rõ rệt. Việc đi vay cũng trở nên khó
khăn hơn. Chính vì thế làm cho nguồn vốn cả về nội tệ và ngoại tệ đều giảm. Trong
đó nội tệ giảm mạnh nhất tới 52% ngoại tệ giảm 1%
- Tổng dư nợ ( cả nội tệ, ngoại tệ) đến 31/12/2009 đạt 1078 tỷ đồng
Bảng 2.3 Tổng dư nợ qua các năm
Chỉ tiêu
Thực hiện 2008
(tỷ đồng)
Kế hoạch 2009
(tỷ đồng)
Thực hiện 2009
(tỷ đồng)
% thay đổi
so với 2008
(+/-)
Tổng dư nợ
(31/12/2009)
700 960.6918 1078
Nội tệ 611,7647 934,8315 832
Ngoại tệ 4,599329 25,8603 13,706
(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009 – chi nhánh Bách Khoa)
Qua bảng 2.3 ta thấy: Dư nợ về nội tệ và ngoại tệ năm 2009 có tăng so với năm

Tăng/ giảm
(%)
Tổng thu 132,26 216,24 84,498 64
+ thu ngoài tín dụng 2,56 9,83 7,227 272
Tổng chi 119,633 202,180 82,547 69
Chênh lệch thu – chi chưa lương 35,956 84,498 48,542 135
Qua bản 2.5 cho thấy: Trong bối cảnh khó khăn như vậy nhưng chi nhánh đạt
được những kết quả tốt trong việc kinh doanh. Nhìn chung, tổng thu vẫn tăng so với
năm 2008. Thu tăng 84,498 tỷ đồng, trong đó các dịch vụ kinh doanh ngoại tệ, bảo
lãnh, thanh toán quốc té đóng góp vào sự tăng này là7.227 tỷ. Chênh lệch thu chi năm
2009 tăng so với 2008 là 48,542 đạt 135%.
4. Đặc điểm về lao động:
Đến 31/12/2008 toàn hệ thống có 33.967 cán bộ nhân viên, cán bộ nữ chiếm
56%; cán bộ là người dân thiểu số chiếm 5%; cán bộ là đảng viên chiếm 43%.
- Về trình độ cán bộ:
+ trình độ chuyên môn:
Bảng 2.6 Trình độ lao động trong năm 2009
Số lượng Tỉ lệ(%)
Tiến sĩ 49 0,14
Thạc sĩ 364 1,07
Đại học 24326 71,26
Cao đẳng / Trung cấp 2142 6,31
Khác 7086 20,86
Tổng số 33.967 100%
( Nguồn: Báo cáo thường niên 2009 - NHNo&PTNT Việt Nam )
Từ bảng trên ta thấy cán bộ có trình độ đại học và trên đại học là 24739 người,
chiếm tỉ trọng 72,83% tổng số cán bộ trong toàn hệ thống.
+ trình độ chính trị:
Cử nhân, cao cấp: 605 người, chiếm tỷ lệ 1,78%
Trung cấp: 9023 người, chiếm tỷ lệ 26,56%