Luận văn tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Hội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là xu hướng khách
quan trong quá trình phát triển. Việt Nam cũng đang tiến bước vào quá
trình hội nhập đó. Điều này đã đặt ra nhiều cơ hội và thách thức cho các
doanh nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này, sự thắng thua
của các doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào khả năng, trình độ của đội ngũ
nhân lực. Một tổ chức chỉ có thể thành công và phát triển lớn mạnh khi nó
có được những người lao động giỏi, có trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu
cầu công việc. Nếu tổ chức tuyển được những người lao động kém chất
lượng, không đáp ứng được yêu cầu công việc thì sẽ dẫn đến giảm năng
suất lao động, không hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, lúc đó tổ
chức sẽ phát triển trì trệ và khả năng thất bại trong môi trường cạnh tranh
gay gắt là rất cao. Do vậy, việc tuyển dụng được đội ngũ nhân lực thoả mãn
đầy đủ các tiêu chuẩn chuyên môn và các yêu cầu cần thiết khác của công
việc để đảm bảo thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của doanh
nghiệp là nhiệm vụ hết sức quan trọng.
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp nhiều khó khăn trong
công tác tuyển dụng nhân lực. Tuy rằng quy trình tuyển dụng và các hoạt
động có liên quan trong công tác tuyển dụng đã được các doanh nghiệp xây
dựng hoàn chỉnh nhưng vẫn còn nhiều vấn đề bất cập, do nhiều nguyên
nhân khác nhau. Và Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam cũng là một
trong những doanh nghiệp như vậy. Qua quá trình thực tập tại Ngân hàng,
em nhận thấy công tác này tuy đã rất được quan tâm nhưng vẫn tồn tại
nhiều hạn chế. Chính vì vậy, em lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai
đoạn hiện nay” làm đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình.
SV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B
1
Luận văn tốt nghiệp

Luận văn tốt nghiệp
Do điều kiện thời gian cũng như khả năng có hạn nên chuyên đề của
em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý
của các thầy, cô giáo để chuyên đề tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Nguyễn Thị Hiền
SV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B
3
Luận văn tốt nghiệp
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
I.KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1. Nhân lực
Theo nghĩa hẹp: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc
vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng con người.
Từ xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về
thể lực của con người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được
khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của
con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho
tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì
Nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó,
có thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động

việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên
trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn
và sử dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt
đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên chuyên đề chỉ đi sâu, tập trung
nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tức tuyển dụng là quá
trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
SV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B
5
Luận văn tốt nghiệp
Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực
hiện. Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết
cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với
công việc, với tổ chức.
II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
“Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người?” luôn là một câu hỏi
lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất
nhiều vào khả năng trực giác của người làm công tác tuyển dụng. Tuy
nhiên, thật khó có thể tuyển được đúng người nếu chỉ hoàn toàn dựa vào
trực giác. Để tuyển được đúng người cho một vị trí công việc, người sử

Các bản phân tích công việc này được sử dụng để mô tả các công việc đang
cần tuyển người và quảng cáo về các vị trí việc làm mới. Đồng thời được
sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động, lấy đó làm tiêu thức để
ra quyết định lựa chọn ứng viên.
Khi lập kế hoạch tuyển dụng phải xác định rõ: những loại công việc
gì sẽ được thực hiện trong tổ chức; những chỗ trống trong tổ chức cần được
thay thế và bổ sung do các nguyên nhân: thuyên chuyển lao động, đề bạt,
về hưu và những công việc mới phát sinh. Hơn nữa, nguồn nhân lực cần
được thay thế và bổ sung có đặc điểm như thế nào, sẽ được thu hút từ đâu?
Khả năng tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn?... Tất cả những
điều này đều phụ thuộc rất lớn vào phân tích công việc. Nếu hoạt động
phân tích công việc của tổ chức được thực hiện tốt thì việc lập kế hoạch
tuyển dụng của tổ chức sẽ dễ dàng hơn và ngược lại.
1.1.2. Đánh giá thực hiện công việc
SV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B
7
Luận văn tốt nghiệp
“Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự
đánh giá đó với người lao động”.
Đánh giá thực hiện công việc là một căn cứ hết sức quan trọng đối
với việc lập kế hoạch tuyển dụng. Bởi đánh giá thực hiện công việc thường
xuyên sẽ giúp tổ chức xác định được mức độ thực hiện công việc của người
lao động và phát hiện khối lượng công việc tăng thêm ngoài khối lượng
công việc tăng thêm theo kế hoạch sản xuất kinh doanh. Đồng thời, đánh
giá thực hiện công việc góp phần xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng
của tổ chức thông qua việc đánh giá xem liệu các nhân viên hiện tại có thể
đảm nhận được công việc mới phát sinh không? Hoặc với sự thực hiện
công việc như vậy thì nếu được đào tạo, các nhân viên hiện tại có thể hoàn

quản lý nhân lực dễ có nguy cơ không đảm bảo chất lượng tuyển dụng.
Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh… với một hợp đồng lao
động có thời hạn (thường là ngắn). Hoạt động này cũng phải được thực
hiện gấp rút để đảm bảo tính liên tục của công việc.
Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ
hưu… Hoạt động này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian,
tốt nhất là trước khi nhân viên cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể
giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên mới trong việc hoà nhập với môi trường
công tác.
- Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi doanh
nghiệp nhận được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian
nhất định. Để đảm bảo tiến độ sản xuất, doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng
lao động trong khoảng thời gian đó. Cũng có thể tuyển dụng ứng phó trong
trường hợp doanh nghiệp cần một vị trí nhân viên tạm thời, ví dụ nhân viên
tiếp thị trong giai đoạn đầu sản phẩm mới tung ra thị trường… Hình thức
này cũng chứa đựng rủi ro vì nhân viên sẽ thiếu động lực làm việc cũng
như có thể thiếu trình độ chuyên môn đảm bảo cho năng lực cạnh tranh của
toàn doanh nghiệp.
SV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B
9
Luận văn tốt nghiệp
- Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động này thường xuất phát từ một
yêu cầu xin việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên
đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp…
Đôi khi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với
yêu cầu xin việc.
- Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay một
chương trình của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động. Ví dụ một kế
hoạch tiếp thị sang thị trường nước ngoài hay một dự án công nghệ cao.
- Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách

đối với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển
dụng. Phòng Nhân lực phải sử dụng 2 bản trên làm căn cứ để quảng cáo,
thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người
xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển
dụng.
Đặc biệt, Bản mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể về
chức năng của công việc, và một danh sách những nhiệm vụ cần được thực
hiện. Tuy nhiên, nếu vị trí cần tuyển là một vị trí hoàn toàn mới hoặc khi
bản mô tả công việc không còn phù hợp thì cần phải xem xét lại.
Bên cạnh đó, Bản mô tả công việc và Bản xác định yêu cầu của công
việc đối với người thực hiện là nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối
với ứng viên. Giá trị chủ yếu của bản yêu cầu ứng viên là giúp chúng ta có
thể so sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng chứ không
phải so sánh các ứng viên với nhau. Bản yêu cầu ứng viên hay bản mô tả
“ứng viên lý tưởng” bao gồm những yêu cầu sau:
- Yêu cầu về kiến thức và/hoặc kinh nghiệm.
- Yêu cầu về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn.
- Những yêu cầu khác (chẳng hạn như bằng lái xe, chứng chỉ ngoại
ngữ, vi tính).
- Yêu cầu về khả năng thể lực (chẳng hạn như khéo tay, giọng nói
rõ ràng).
- Những kỹ năng cụ thể (chẳng hạn như kỹ năng đánh máy).
SV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B
11
Luận văn tốt nghiệp
- Khả năng giao tiếp.
- Yêu cầu về diện mạo bên ngoài (chẳng hạn như các nhân viên
giao tế cộng đồng thường được yêu cầu là biết ăn mặc đẹp).
- Yêu cầu về các yếu tố cá nhân (phù hợp với văn hoá của doanh
nghiệp, có mục tiêu cá nhân phù hợp với công việc,...).

Nơi tuyển dụng là nơi phát sinh nhu cầu tuyển dụng hay là nơi mà
doanh nghiệp chiếm đóng cũng có thể là nơi mà doanh nghiệp lựa chọn phụ
thuộc yêu cầu của công việc và đặc điểm của thị trường lao động.
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là
những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng. Ở nước ta
hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động
có chất lượng thấp, do vậy khi doanh nghiệp muốn tuyển dụng lao động
phổ thông với số lượng lớn thì chú ý vào thị trường này. Đối với các doanh
nghiệp cần lao động chất lượng cao thì nên tập trung vào các địa chỉ sau:
Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có
chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và
nhất là các nghề đặc biệt.
Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.
Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn
đầu tư nước ngoài.
Một điểm cần lưu ý khi xác định nơi tuyển dụng là các tổ chức cần
xác định rõ nơi nào là thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở
đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc cần tuyển. Bên cạnh
đó, phân tích lực lượng lao động hiện tại để xác định nguồn gốc của những
người lao động tốt nhất. Nhưng nếu doanh nghiệp lạm dụng quá nhiều vào
một thị trường lao động thì sẽ làm tăng khả năng phân biệt đối xử và giảm
chất lượng tuyển dụng.
Bên cạnh việc xác định nơi tuyển dụng thì trong kế hoạch tuyển
dụng các tổ chức cần xác định thời gian hay cụ thể là thời điểm tuyển dụng.
Để xác định thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chia quá trình tuyển
dụng thành nhiều bước nhỏ, với mỗi bước công việc sẽ tương ứng với một
SV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B
13
Luận văn tốt nghiệp
mốc thời gian. Ngược lại, kế hoạch tuyển dụng phải gắn với thời gian trước

Luận văn tốt nghiệp
cần và vì vậy bộ phận nhân sự khó có thể tìm được đúng người. Giống như
các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác, tuyển dụng nên là trách nhiệm
của tất cả các nhà quản lý chức năng.
Bên cạnh đó, việc xác định các cán bộ tuyển dụng có hiệu quả là rất
quan trọng bởi vì năng lực của người tuyển dụng có tính chất quyết định
nhất đến chất lượng của tuyển dụng. Trong quá trình tuyển dụng, người
tuyển dụng là người đại diện duy nhất cho tổ chức, vì vậy những người xin
việc coi những người này là hình mẫu của tổ chức, do đó các cán bộ tuyển
dụng cần phải đảm bảo các yêu cầu sau: Những người làm công tác tuyển
dụng phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc
chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển dụng, có đủ các kiến thức, kỹ năng
về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động,
kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn,…
2.2. Thu hút người xin việc
Thu hút ứng viên là dựa vào các nguồn cung cấp ứng viên đã xác
định được để lựa chọn các phương pháp và thực hiện việc thu hút ứng viên
phù hợp. Bộ phận nhân sự thường có nhiều thuận lợi để thực hiện việc này
hơn các nhà quản lý chức năng. Khi thực hiện việc thu hút ứng viên có thể
sử dụng một phương pháp cũng có thể sử dụng kết hợp nhiều phương pháp
khác nhau dưới đây.
• Thu hút nguồn ứng viên nội bộ: bao gồm những người đang làm
việc cho tổ chức đó.
Ưu điểm:
Người được tuyển đã quen thuộc với doanh nghiệp, với văn hoá và
cách làm việc tại doanh nghiệp;
Họ đã có sẵn các mối liên hệ công việc;
Họ hiểu nhu cầu của các bộ phận mà họ đã từng làm việc;
SV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B
15

SV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B
16
Luận văn tốt nghiệp
- Nghiên cứu hồ sơ nhân viên để tìm những người phù hợp và chủ
động tiếp cận.
- Tiếp cận thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức. Theo cách này chúng ta có thể phát hiện được những người có
năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
• Thu hút nguồn ứng viên bên ngoài: bao gồm những sinh viên đã tốt
nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả
những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài); những người đang
trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các
tổ chức khác.
Ưu điểm:
Người mới được tuyển sẽ mang đến bầu không khí mới cho bộ phận
họ làm việc;
Tạo cơ hội để thay đổi văn hoá của doanh nghiệp hoặc bộ phận (đặc
biệt là khi tuyển các vị trí quản lý then chốt);
Người mới được tuyển sẽ giúp người quản lý có điều kiện mở rộng
phạm vi kỹ năng và kinh nghiệm trong bộ phận mình.
Nhược điểm:
Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để
hướng dẫn họ làm quen với công việc;
Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là
trong việc thăng chức, đề bạt) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người
trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ không có cơ hội để thăng tiến;
Nếu chúng ta tuyển dụng người lao động đã làm việc ở các đối thủ
cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh.
Các cách tiếp cận nguồn ứng viên từ thị trường lao động có thể bao
gồm:

hiện 2 phương pháp này.
2.2.1. Quảng cáo tuyển dụng
Quảng cáo tuyển dụng là phương pháp thu hút ứng viên qua việc
thông báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông như: Trên các
SV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B
18
Luận văn tốt nghiệp
kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn
phẩm khác. Quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao
động cần tuyển dụng và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành
chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay
quảng cáo riêng biệt. Tuy nhiên, nội dung một quảng cáo tốt nên bao gồm
các phần sau:
- Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp: Nêu một vài điểm nổi bật
của doanh nghiệp để thu hút ứng viên. Ví dụ: Một công ty hàng đầu; một
công ty được bình chọn danh hiệu Hàng Việt Nam chất lượng cao trong
năm năm liền; một công ty cam kết đầu tư cho nhân viên;...
- Giải thích ngắn gọn về lý do tuyển dụng: Nếu doanh nghiệp có một
lý do tốt chẳng hạn như do công việc kinh doanh phát triển. Điều này sẽ
đặc biệt quan trọng khi đăng quảng cáo tuyển dụng nhiều lần cho một chức
danh. Ứng viên có thể suy diễn rằng đó là dấu hiệu cho thấy có nhiều nhân
viên bỏ việc hoặc đó là vị trí không hấp dẫn.
- Mô tả những trách nhiệm chính: Đây không phải là một bản mô tả
công việc chi tiết. Điều này sẽ góp phần giúp doanh nghiệp thu hút được
nhiều ứng viên phù hợp với công việc.
- Liệt kê những yêu cầu cơ bản đối với ứng viên (khoảng 5 yêu cầu).
- Nêu rõ các yêu cầu về hồ sơ dự tuyển và địa chỉ nhận hồ sơ.
- Khuyến khích ứng viên tiềm năng tham gia dự tuyển: Ví dụ như
mức lương cạnh tranh, mức lương tối thiểu là..., cơ hội được đào tạo,...
Cần lưu ý là đối tượng quan tâm đến quảng cáo tuyển dụng rất đa

lựa chọn cuối cùng và phải hướng dẫn hội nhập cho nhân viên mới. Sử
dụng dịch vụ tuyển dụng sẽ không thể có hiệu quả nếu doanh nghiệp không
cung cấp cho đơn vị cung ứng dịch vụ những thông tin chính xác về vị trí
cần tuyển và các tiêu chí tuyển chọn.
2.3. Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên
Tổ chức đã hoàn tất quá trình thu hút ứng viên của quy trình tuyển
dụng và tổ chức đang có rất nhiều hồ sơ ứng viên. Vậy tổ chức phải làm gì
tiếp theo để xác định được ứng viên phù hợp nhất?
SV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B
20
Luận văn tốt nghiệp
Lựa chọn ứng viên là quá trình so sánh nhiều ứng viên khác nhau với
các tiêu chuẩn tuyển dụng để xác định ứng viên đáp ứng tốt nhất. So sánh
các ứng viên là một việc khó, nhất là khi tổ chức có rất nhiều các ứng viên.
Vì vậy, trước khi tiến hành đánh giá ứng viên tổ chức cần xác định được
quy trình và các tiêu chuẩn đánh giá cùng một phương pháp thống nhất để
so sánh nhằm tìm ra ứng viên phù hợp nhất.
Tổ chức nên dựa trên “bản mô tả công việc” và “bản yêu cầu của
công việc đối với người thực hiện” hoặc dựa trên “bản yêu cầu ứng viên”
(nếu có) để lập ra một bảng liệt kê những tiêu chuẩn đánh giá và tiến hành
đánh giá mỗi ứng viên theo các tiêu chuẩn đó.
VD: Danh sách các tiêu chuẩn đánh giá cho vị trí đại diện bán hàng.
1. Hiểu biết về quảng cáo
2. Kỹ năng thuyết trình
3. Kỹ năng giao tiếp
4. Kỹ năng làm việc với người khác
5. Khả năng diễn đạt
6. Kỹ năng huấn luyện
7. Kỹ năng làm việc nhóm
8. Trình độ học vấn

đến khi đã đánh giá xong tất cả các ứng viên. Nếu có nhiều ứng viên thì
thật khó có thể nhớ chính xác thông tin của mỗi ứng viên.
+ Phương pháp chấm điểm: Để so sánh các ứng viên cần chấm điểm
từng ứng viên theo các tiêu chuẩn xét tuyển. Điểm cho mỗi tiêu chuẩn cần
được quy định cụ thể.
Ví dụ, người ta có thể sử dụng một thang điểm đơn giản từ 1-5 cho
tất cả các tiêu chuẩn tuyển dụng như sau:
1 2 3 4 5
Không đạt
yêu cầu
Kém Trung bình Tốt Xuất sắc
SV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B
22
Luận văn tốt nghiệp
Không có phương pháp nào là hoàn hảo và tất cả chúng ta đều có thể
cho điểm những ứng viên mà chúng ta thích cao hơn so với những ứng viên
mà chúng ta không thích. Không phải dễ dàng có được sự đánh giá hoàn
toàn khách quan. Bởi vậy, tổ chức phải linh hoạt áp dụng phương pháp so
sánh ứng viên phù hợp với phương pháp tuyển dụng.
2.4. Đánh giá và lựa chọn ứng viên
Đánh giá và lựa chọn ứng viên là một quá trình gồm nhiều bước, mỗi
bước trong quá trình là một phương pháp tuyển dụng. Số bước hay số
phương pháp được sử dụng không cố định mà nó phụ thuộc vào mức độ
phức tạp của công việc và tính chất của loại lao động cần tuyển dụng.
2.4.1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên,
là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên. Bước
này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao
động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố
chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết

hơn. Mẫu hồ sơ dự tuyển cần cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết cho
quá trình tuyển dụng. Các thông tin cần thiết thường bao gồm:
- Vị trí dự tuyển.
- Các thông tin cá nhân: họ và tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ liên
lạc, sở thích,...
- Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn.
- Kinh nghiệm làm việc.
- Mức lương mong muốn và các điều kiện làm việc.
- Tên và địa chỉ liên lạc của những người giới thiệu.
- Các văn bằng, chứng chỉ khác.
Thường thì hồ sơ của các ứng viên sẽ có nội dung, phong cách và
hình thức rất khác nhau, và có thể không cung cấp đầy đủ các thông tin cần
thiết. Điều đó khiến cho quá trình lựa chọn trở nên khó khăn hơn. Thêm
vào đó, ứng viên thường chủ động cung cấp những thông tin mà họ muốn
SV: Nguyễn Thị Hiền Lớp: Quản trị Nhân lực 46B
24
Luận văn tốt nghiệp
nhà tuyển dụng biết chứ không nhất thiết là những thông tin mà nhà tuyển
dụng cần. Vì thế việc doanh nghiệp có mẫu hồ sơ dự tuyển được thiết kế tốt
sẽ buộc ứng viên phải cung cấp những thông tin cần thiết.
Khi xem xét, đánh giá hồ sơ xin việc, thông thường các tiêu chuẩn
như kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn và trình độ chuyên môn... được
chú trọng hơn và đòi hỏi sự đánh giá chính xác. Chẳng hạn như yêu cầu tối
thiểu là tốt nghiệp đại học nhưng tốt nghiệp cao học được ưu tiên, hoặc tối
thiểu 3 năm kinh nghiệm nhưng càng có nhiều kinh nghiệm càng tốt,...Khi
đó nhà tuyển dụng phải chấm điểm hoặc xếp hạng hồ sơ ứng viên dựa trên
các tiêu chí đó và điểm này sẽ là căn cứ để ra quyết định lựa chọn cuối
cùng trong bước này. Ngoài ra, khi đánh giá hồ sơ xin việc nhà tuyển dụng
còn xem xét mẫu chữ viết, cách trình bày và ảnh của ứng viên nhằm đưa ra
một đánh giá tổng thể nhất về ứng viên.