MỤC LỤC
1.2.2.1. Xác định nguồn tuyển dụng 10
1.2.2.2. Phương pháp tuyển dụng
1.2.2.3. Xác định thời gian tuyển dụng 13
1.2.2.4. Xác định địa điểm tuyển dụng 13
1.2.2.5. Xác định hình thức thi tuyển 14
1.2.2.6. Xác định chi phí tuyển dụng 14
1.2.2.7. Xác định nguồn lực tham gia vào tuyển dụng 15
1.2.2.8. Xác định tỷ lệ tuyển chọn 15
CHƯƠNG 2 25
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 25
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỊNH CƯỜNG 26
CHƯƠNG 3 58
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH THỊNH CƯỜNG 58
KẾT LUẬN 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 71
i
DANH MỤC BẢNG, BIỂU- SƠ ĐỒ BẢNG
CHƯƠNG 2 25
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 25
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỊNH CƯỜNG 26
CHƯƠNG 3 58
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH THỊNH CƯỜNG 58
KẾT LUẬN 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 71
ii
1.2.2.1. Xác định nguồn tuyển dụng 10
1.2.2.2. Phương pháp tuyển dụng
1.2.2.3. Xác định thời gian tuyển dụng 13

Sức khỏe của con người bị ảnh hưởng bởi tâm lý và ý thức. Trong khi những diễn
biến về tâm lý và ý thưc lại bị ảnh hưởng bởi môi trường bên ngoài. Trong những
nhân tố thể hiện nguồn lực của con người thì sức sáng tạo được coi là nhân tố tiềm
năng lớn nhất. Nhân tố này phần lớn cũng lệ thuộc vào trình độ mỗi người sở hữu.
Tuy nhiên, nó cũng lệ thuộc lớn vào môi trường.
Nguồn nhân lực: Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, TS Lê Thanh Hà, Nhà xuất
bản Lao động- Xã hội, 2010, trang 9: “Nguồn nhân lực trong tổ chức là nguồn lực
của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ
phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong
nguồn lực của mối cá nhân thành nguồn lực của tổ chức”.
1
Quản trị nhân sự: là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý
liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân
viên của doanh nghiệp. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn
với chiến lược hoạt động của công ty.
Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,
tuyển chọn, động viên và tạo một điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua
tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Quản trị nhân sự là việc sử dụng con người sao cho đúng chức năng và năng
lực của họ để đạt được hiệu quả mà chúng ta mong đợi.
Quản trị nhân sự có chức năng kế hoạch hóa nhân sự, tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân sự, nhằm thu hút con người tham gia lao
động, bao gồm các quá trình trực tiếp sản xuất cũng như trong mối quan hệ tác động
qua lại với nhau để tạo ra sản phẩm và dịch vụ.
Tóm lại có thể hiểu quản trị nhân sự là việc tuyển dụng và duy trì, phát triển,
sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân sự đạt được mục
tiêu của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự bao gồm nhiều thang bậc khác nhau. Ứng với từng cấp độ lại
có một cách thức quản lý nguồn nhân sự khác nhau, nhưng hệ thống quản trị nhân
sự trong toàn công ty cần có sự thống nhất mới có thể đem lại hiệu quả cao nhất cho

Nâng cao
hiệu quả sử
dụng lao
động
3
thiết để xác lập một lực lượng nhân sự để hoàn thành các mục tiêu của doanh
nghiệp chỉ có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt
công tác tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự giúp doanh nghiệp đứng vững trong môi trường cạnh
tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, góp phần nâng cao vị thế của doanh nghiệp.
Bởi nguồn nhân sự là tài sản xác định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, thậm
chí hơn cả công nghệ và các tài sản hữu hình. Tuyển dụng và duy trì nhân lực, đặc
biệt là nhân lực chủ chốt được xem như là vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp.
Khi có đội ngũ nhân lực giỏi, năng suất lao động tăng, chất lượng sản phẩm được
nâng lên, giúp Công ty vượt lên đối thủ cạnh tranh.
1.1.2.Chức năng – nhiệm vụ của công tác tuyển dụng nhân sự
1.1.2.1.Chức năng
Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn tới kết quả
kinh doanh của doanh nghiệp đó vì nguồn nhân sự chính là những người trực tiếp
tạo ra của cải vật chất. Cần xác định được số lượng nhu cầu nhân sự trong từng thời
kỳ để lên kế hoạch tuyển dụng và đào tạo.
Trong xu hướng cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp muốn tồn tại,
phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ. Tìm
đúng người, giao đúng việc là vấn đề quyết định mang lại hiệu quả cho doanh
nghiệp. Sự dụng nguồn tuyển dụng nhân sự để tăng năng suất lao dộng và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự đảm bảo chức năng thu hút nguồn nhân lực: đảm bảo cho
tổ chức có đủ số nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Nhóm chức năng đào
tạo, phát triển: chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên là yếu tố cần
thiết để thực hiện tốt công việc. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực để công

Tuyển dụng nhân sự được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ
chức và góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người, đúng việc, đúng thời điểm cần.
Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của
doanh nghiệp trong tương lai.
Tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro không
đáng có. Vì khi mắc sai lầm trong tuyển dụng sẽ ảnh hưởng lớn đến chất lượng
công việc và sản phẩm: Người được tuyển không thể hoàn thành được công việc
của mình làm ảnh hưởng tới công việc của người khác hay cả một bộ phận. Sản
phẩm làm ra không đạt yêu cầu của khách hàng làm giảm uy tín của công ty. Gây
tốn kém chi phí cho doanh nghiệp như: chi phí sa thải, chi phí đào tạo lại, chi phí
sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng, tạo tâm lý bất an cho người
lao động.
Tuyển dụng là điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị
nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc… và cũng là một điều kiện để phát
triển văn hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh.
1.1.3.3.Đối với xã hội:
Giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế- xã hội: Hàng năm, các đợt tuyển dụng của
các Công ty, xí nghiệp trên khắp cả nước đã tạo công ăn việc làm cho hàng ngàn
người lao động, giúp họ có nguồn thu nhập ổn định để trang trải cho cuộc sống
hàng ngày và một phần dành cho việc tích lũy. Người lao động có việc làm, có thu
nhập sẽ giảm bớt gánh nặng cho xã hội về các vấn đề như thất nghiệp hay tệ nạn xã
hội (nghiện hút, cờ bạc, trộm cắp), góp phần đảm bảo an ninh trật tự cho đất nước.
Giúp khai thác được triệt để nguồn lao động trong xã hội. Khi tiến hành tuyển
dụng, để có thể tìm được những người tài thực sự thì tổ chức phải thông qua rất
nhiều nguồn, nhiều kênh tuyển dụng và ở nhiều nơi. Do đó, nhiều người lao động
hơn sẽ tiếp cận được với thông tin tuyển dụng và tìm đến tổ chức để tham gia vào
quá trình tuyển dụng. Vì vậy mà nguồn lao động được khai thác triệt để hơn, doanh
nghiệp cũng có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọn nhân tài cho đơn vị mình.
Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự, do đó thách thức đối
6

- Phẩm chất cá nhân
- Khả năng kiêm nhiệm
Dự
báo
cầu
nhân
lực
Dự
báo
cung
nhân
lực
Dư thừa Cân đối Thiếu hụt
Đề ra chính sách, kế hoạch
Thừa:
- Tinh giản
biên chế
- Giảm giờ
làm
- Về hưu sớm
Vừa thừa- vừa thiếu
- Đào tạo lại, sắp xếp
lại
- Thuyên chuyển
- Đào tạo phát triển
- Đề bạt, thăng chức
Cân đối:
Duy trì trả
công, phúc
lợi;

Kế hoạch tuyển dụng còn là cơ sở để đánh giá sau khi kết thúc quá trình
tuyển dụng, qua đó thấy được những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để rút kinh
nghiệm cho các đợt tuyển dụng sau.
Kế hoạch tuyển dụng thông thường gồm những nội dung sau:
- Xác định nguồn tuyển dụng
9
- Xác định phương pháp tuyển dụng
- Xác định thời gian tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng
- Xác định hình thức thi tuyển
- Các bước tuyển chọn
- Xác định chi phí tuyển dụng
- Xác định nguồn lực tham gia vào tuyển dụng
- Xác định tỷ lệ sàng lọc
- Chuẩn bị các biểu mẫu, tài liệu liên quan
1.2.2.1. Xác định nguồn tuyển dụng
Khi tiến hành tuyển dụng, tổ chức phải xác định được nguồn tuyển dụng. Khi
xác định được nguồn tuyển là nguồn nào thì mới đưa ra được phương pháp tuyển
dụng sao cho phù hợp với từng nguồn tuyển. Một khi xác định được nguồn tuyển
một cách chính xác, tổ chức sẽ tìm được ứng viên thích hợp cho vị trí công việc
trống mà không cần mất nhiều thời gian, chi phí.
Cơ sở để xác định nguồn tuyển dụng: phụ thuộc vào vị trí cần tuyển là lãnh
đạo, quản lý hay công nhân sản xuất, công nhân phục vụ; chính sách tuyển dụng của
tổ chức là ưu tiên nguồn bên trong hay bên ngoài.
Nguồn bên trong tổ chức: bao gồm những người lao động hiện đang làm việc ở
các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, tổ chức cần tuyển
người vào làm việc ở một số vị trí quan trọng (trưởng, phó các bộ phận), nguồn tuyển
mộ từ bên trong tổ chức cần được ưu tiên hơn để kích thích sự phấn đấu vươn lên của
nhân viên. Mặt khác, có những vị trí làm việc trống cần tuyển chọn có đòi hỏi cao
ứng với mức lương cao và nhiều cơ hội phát triển, tuy chỉ là vị trí nhân viên bình
thường song có nhiều người trong tổ chức muốn vào làm việc ở các vị trí đó, tổ chức

Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức: Những người có thể cho ý kiến xác đáng là lãnh đạo của các đơn vị, bộ phận
trong tổ chức hoặc là những nhân viên có uy tín tại đơn vị, bộ phận đó. Qua thông
11
tin này, tổ chức có thể xác định được ứng viên có năng lực nhanh chóng, chính xác.
Tuyển dụng thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức: Trong hồ sơ nhân sự của
tổ chức thường lưu trữ các văn bằng, chứng chỉ và cả quá trình làm việc của người
lao động trong tổ chức. Dựa trên việc nghiên cứu hồ sơ, tổ chức có thể lựa chọn
được ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc cần tuyển.Để hiệu quả, tổ chức nên
sử dụng phần mềm quản trị nhân lực phù hợp để có thể nghiên cứu hồ sơ của nhân
viên một cách đầy đủ.
 Đối với nguồn tuyển dụng từ môi trường bên ngoài:
Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ
chức: Tổ chức có thể thông báo cho các nhân viên của tổ chức về vấn đề tuyển dụng
và yêu cầu họ giới thiệu người nhà, người quen hoặc những người đáp ứng các yêu
cầu đặt ra của tổ chức từ các nguồn khác.
Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại
chúng: Tổ chức có thể đưa thông báo tuyển dụng lên các phương tiện truyền thông
đại chúng như truyền hình, đài phát thanh, báo chí, các báo điện tử, các website
chuyên về việc làm, Đối với phương pháp tuyển mộ này, tổ chức cần lưu ý việc
làm rõ thời điểm nộp hồ sơ và thời điểm hết hạn nộp hồ sơ.
Tuyển dụng thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm: Các tổ chức có thể
gửi thông báo tuyển dụng cho các trung tâm môi giới việc làm để các trung tâm này
tìm kiếm cho tổ chức những lao động đáp ứng được yêu cầu của mình. Tùy thuộc
vào loại lao động cần tuyển, tổ chức có thể gửi thông báo tuyển dụng đến các trung
tâm dịch vụ việc làm công hoặc các trung tâm dịch vụ việc làm tư nhân, trung tâm
dịch vụ việc làm của các trường cao đẳng, đại học, trung học chuyên nghiệp.
Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm: Nhìn
chung khi tham gia hội chợ việc làm và các sàn giao dịch việc làm, tổ chức sẽ có rất
nhiều cơ hội để tuyển dụng và quảng bá cho hình ảnh của mình.

13
xuất kinh doanh tại công ty để tạo tâm lý vững tin cho người lao động. Trường hợp
không thể tiến hành tuyển dụng tại trụ sở công ty mà phải thuê địa điểm bên ngoài
thì công ty cần thông báo cụ thể, chính xác địa điểm tuyển dụng cho người lao
động, bố trí nhân viên đón tiếp họ một cách chu đáo. Tránh trường hợp những thành
phần xấu tung tin tuyển dụng giả, khiến người lao động hoang mang.
1.2.2.5. Xác định hình thức thi tuyển
Cơ sở xác định hình thức thi tuyển: căn cứ vào tính chất công việc, vị trí
công việc cần tuyển.
Hình thức thi tuyển có thể là thi viết và phỏng vấn, đôi khi sử dụng cả
phương pháp trắc nghiệm nhanh. Tùy vào từng vị trí công việc cần tuyển mà áp
dụng hình thức nào cho phù hợp và mang lại hiệu quả cao nhất.
Hình thức thi viết kiểm tra được mức độ nắm vững kiến thức nền tảng của
ứng viên nhưng không đánh giá được sự phản ứng cũng như cách ứng phó của ứng
viên trước vấn đề đặt ra và mức độ thành thật của ứng viên.
Hình thức phỏng vấn có thể khắc phục những nhược điểm của thi viết nhưng
không bao quát được năng lực của ứng viên.
1.2.2.6. Xác định chi phí tuyển dụng
Chi phí đôi khi cũng là một rào cản đối với quá trình tuyển dụng. Một tổ
chức có thể nhận thấy phương pháp tuyển dụng này sẽ tạo dựng được hình ảnh cho
tổ chức và thu hút được nhiều ứng viên nhưng nó sẽ không thể thực hiện được nếu
nguồn kinh phí cho việc này hạn hẹp. Vì vậy, để tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tổ
chức cần xác định phương pháp tuyển dụng sao cho chi phí nằm trong khả năng cho
phép mà vẫn đem lại hiệu quả.
Cơ sở xác định chi phí tuyển dụng: tình hình tài chính của tổ chức, phương
pháp tuyển dụng.
Ngoài ra cũng cần xác định các chi phí khác như chi phí nhờ người coi thi,
chấm thi, hay thuê chuyên gia phỏng vấn.
14
1.2.2.7. Xác định nguồn lực tham gia vào tuyển dụng

2
.
…
Vòng thứ n: sau khi kết thúc vòng thứ n – 1, chỉ còn lại M
n
người. Tổ chức
chọn 1 người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra đối với chức danh công việc cần
15
tuyển chọn. Tỷ lệ sàng lọc ở vòng này là 1/M
n.
Khi đó, tỷ lệ tuyển chọn là 1/M
1
xM
2
x…xM
n
. Điều này có nghĩa là, để tuyển
chọn được 1 nhân viên, tổ chức phải tiến hành các biện pháp sơ loại ban đầu sao
cho chỉ còn M
1
xM
2
x…xM
n
người tham gia dự tuyển chọn ở vòng 1.
Khi xác định tỷ lệ tuyển chọn không nên để số người ứng tuyển quá cao, vì
như vậy, chi phí cho việc tuyển chọn quá lớn, vượt ra ngoài khả năng cho phép của
tổ chức.
Tỷ lệ sàng lọc ở các vòng tuyển chọn nên đáp ứng điều kiện: M
1

Việc tuyển chọn thông thường được thực hiện qua 9 bước, mỗi bước có một
mục đích riêng và có những tiêu chí riêng để đánh giá ứng viên. Nếu các ứng viên
không đáp ứng được các tiêu chí đặt ra trong một bước nào đó thì sẽ bị loại ngay tại
bước đó. Quy trình tuyển chọn được thể hiện khái quát qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn tuyển chọn
Khám sức khỏe
Phỏng vấn của lãnh đạo
Kiểm tra thông tin
Tham quan, giới thiệu công việc
Ra quyết định tuyển dụng
17
Tuy nhiên, số lượng các bước tuyển chọn không nhất thiết phải cố định mà có
thể thay đổi tùy thuộc vào loại lao động cần tuyển. Với việc tuyển các chức danh lãnh
đạo, do số ứng viên ít và trình độ của loại lao động này cao, một số bước tuyển chọn
như phỏng vấn sơ bộ hay phỏng vấn tuyển chọn, kiểm tra trắc nghiệm có thể không
cần tiến hành, song khâu phỏng vấn của lãnh đạo và kiểm tra thông tin cần được đặc
biệt chú trọng.
Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước tuyển chọn, tổ chức cần
thiết kế sao cho có thể thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để làm
căn cứ cho việc ra quyết định tuyển chọn. Việc sắp đặt trình tự các bước cũng cần
linh hoạt sao cho thời gian dành cho tuyển chọn là ngắn nhất.
Khi ra quyết định loại bỏ ứng viên, các nhân viên tuyển dụng không được
phân biệt đối xử với ứng viên theo giới tính, dân tộc, màu da, tôn giáo, tình trạng
khuyết tật,…
 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Trong bước này, các nhóm nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón các

thức thi viết hoặc thi trắc nghiệm hoặc kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp hai hoặc cả
ba hình thức này. Mục đích của kiểm tra, trắc nghiệm là giúp nhà tuyển chọn nắm
được các kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên; các tố chất tâm lý, các
khả năng, tiềm năng và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông
tin nhân sự khác không cho người tuyển chọn biết được chính xác và đầy đủ.
Hình thức thi viết thường được áp dụng khi số ứng viên dự tuyển vào vòng
này không nhiều và đòi hỏi của việc tuyển chọn là kiểm tra khả năng tư duy, mức
độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý các nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch,
tổ chức thực hiện kế hoạch của ứng viên.
Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc đối với hầu hết các chức
danh công việc. Theo đó, mục tiêu của tổ chức là ứng viên có thực sự nắm vững các
kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của tổ chức hay không.
Hình thức trắc nghiệm nhân sự có mục đích giúp nhà tuyển chọn nắm được
chỉ số thông minh, các đặc trưng tâm lý của ứng viên như khả năng bẩm sinh, sở
thích, cá tính; tìm hiều được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của
19
từng cá nhân và các công việc có tính đặc thù.
 Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa Hội đồng tuyển
dụng và ứng viên xin việc. Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, Hội đồng tuyển
dụng sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này. Đôi khi ứng viên
được phép đưa ra một vài câu hỏi nào đó.
Phỏng vấn tuyển chọn có 4 mục tiêu chính như sau:
- Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc.
- Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức.
- Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc.
- Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của
người tuyển chọn.
 Khám sức khỏe
Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn người

phức tạp, tình hình thu nhập, mức độ thỏa mãn công việc, các điều kiện làm việc,
Qua đó người dự tuyển sẽ nắm được các công việc mà họ sẽ phải làm trong tương lai
và giúp họ ra quyết định có nên làm việc cho tổ chức hay không.
 Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã hoàn thành tất cả các bước tuyển chọn theo đúng yêu cầu tuyển
chọn đã đề ra, Hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin
việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan
theo hình thức sàng lọc dần, theo các kết quả đánh giá các vòng phỏng vấn, trắc
nghiệm và theo nguyện vọng của ứng viên.
Sau khi ra quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người lao động
cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo quy định hiện hành của pháp luật lao
động. Hợp đồng lao động được ký kết phải được soạn dựa theo mẫu hợp đồng được
quy định bởi cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền (Bộ Lao động- Thương binh
và Xã hội).
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân sự
1.3.1.Nhân tố bên trong doanh nghiệp
* Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:
21
Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối
với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát
triển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một mục tiêu riêng và
tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục
tiêu và chiến lược đó thì các bộ phận trong doanh nghiệp phải bố trí công việc và
nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào
từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đề ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển
dụng lao động cho đúng.
* Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp:
Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao
động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các
doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm. Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống