BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
-oOo-

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY COTECLAND
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP GVHD: PGS.TS. NGUYỄN PHÚ TỤ
SVTH: PHẠM BÁ KHIÊM
MSSV: 0954010204

Doanh cũng như Ban Giám Hiệu Trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Thành Phố Hồ
Chí Minh đã tận tâm truyền đạt những kiến thức cũng như những kinh nghiệm quý báu
cho em trong suốt thời gian học tập tại trường để em có thể áp dụng vào thực tiễn một
cách dễ dàng, giúp ích cho gia đình và xã hội.
Có thể trong quá trình thực hiện cũng còn nhiều nhận định mang tính chủ quan,
rất mong được sự nhận xét và đóng góp ý kiến của quý Thầy, Cô, của Ban Lãnh Đạo
công ty và các bạn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2013
Sinh viên thực hiện
Phạm Bá Khiêm
SVTH: Phạm Bá Khiêm GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

~ i ~

MỤC LỤC
Nội dung Trang
MỤC LỤC i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT v
DANH MỤC CÁC BẢNG vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH vii
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4
1.1. K
HÁI NIệM Về QUảN TRị NHÂN Sự 4
1.1.1. Khái niệm về Quản trị 4

~ ii ~

1.6.3. Quản trị theo Thuyết Z: Thuyết quản lý kiểu Nhật 23
1.7. C
ÁC NHÂN Tố ảNH HƯởNG ĐếN HOạT ĐộNG QUảN TRị NHÂN Sự 25
1.7.1. Nhân tố môi trường kinh doanh 25
1.7.2. Nhân tố con người 28
1.7.3. Nhân tố nhà quản trị 29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY COTECLAND 30
2.1. L
ịCH Sử HÌNH T HÀNH VÀ PHÁT TRIểN CủA COTECLAND 30
2.1.1. Lịch sử hình thành CotecLand 30
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh 30
2.1.3. Các lĩnh vực hoạt động chính hiện nay 31
2.1.4. Các thành tựu đạt được 31
2.1.5. Chiến lược phát triển trong tương lai 32
2.2. C
Ơ CấU Tổ CHứC 34
2.2.1. Sơ đồ tổ chức 34
2.2.2. Phòng Nhân sự 36
2.2.3. Các phòng ban khác 37
2.3. T
ÌNH HÌNH CHUNG Về HOạT ĐộNG KINH DOAN H 38
2.4. T
HựC TRạNG HOạT ĐộNG QUảN TRị NHÂN Sự TạI COTECLAND 40
2.4.1. Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân sự 40
2.4.2. Hoạch định nguồn nhân sự 45
2.4.3.
47

TÁC ĐộNG CủA CÁC NHÂN Tố MÔI TRƯờNG Đế QUảN TRị
NHÂN Sự TạI COTECLAND 65
3.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài 65
3.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường nội bộ công ty 67
3.4.
MộT Số GIảI PHÁP NÂNG CAO HIệU QUả QUảN TRị NHÂN Sự TạI
COTECLAND 69
3.4.1. Đối với công tác Hoạch định nhân sự 69
3.4.1.1. Cơ sở đưa ra giải pháp 69
3.4.1.2. Giải pháp thực hiện 69
3.4.1.3. Kết quả dự kiến 70
3.4.2. Trong công tác tuyển dụng nhân sự 70
3.4.2.1. Cơ sở đưa ra giải pháp 70
3.4.2.2. Giải pháp thực hiện 71
3.4.2.3. Kết quả dự kiến 72
3.4.3. Trong hoạt động đào tạo nhân sự 72
3.4.3.1. Cơ sở đưa ra giải pháp 72
3.4.3.2. Giải pháp thực hiện 73
3.4.3.3. Kết quả dự kiến 73
3.4.4. Đối với hoạt động đánh giá nhân sự, công việc 74
3.4.4.1. Cơ sở đưa ra giải pháp 74
3.4.4.2. Giải pháp thực hiện 74
3.4.4.3. Kết quả dự kiến 75
3.4.5. Đối với hoạt động đãi ngộ nhân sự 76
3.4.5.1. Cơ sở đưa ra giải pháp 76
3.4.5.2. Giải pháp thực hiện
76
3.4.5.3. Kết quả dự kiến 78
3.5. M
ộT Số KIếN NGHị 78

HĐLĐ Hợp đồng lao động
NXB Nhà xuất bản
QTNS Quản trị nhân sự
QTKD Quản trị Kinh doanh
SLNV Số lượng nhân viên
SVTH Sinh viên thực hiện
TGĐ Tổng Giám Đốc

SVTH: Phạm Bá Khiêm GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

~ vi ~

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang
Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty cotecland 38
Bảng 2.2: Tình hình nhân sự giai đoạn 2010 – 2012. 40
Bảng 2.3: Thâm niên công tác của nhân viên tính đến năm 2012 41
Bảng 2.4: Cơ cấu giới tính nguồn nhân sự của công ty. 41
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân sự theo độ tuổi trong năm 2012 42
Bảng 2.6: Trình độ học vấn của đội ngũ nhân sự công ty năm 2012 43
Bảng 2.7: Cơ cấu nhân sự theo dạng hợp đồng. 44
Bảng 2.8: Tổng hợp nhu cầu nhân sự giai đoạn 2010 – 2012 47
Bảng 2.9: Một số tiêu chuẩn đánh giá ứng viên trong phỏng vấn. 49
Bảng 2.10: Số lượng nhân viên tuyển mới năm 2011 và 2012. 50
Bảng 2.11: Bảng mô tả công việc của nhân viên nhân sự → phụ lục d 51
Bảng 2.12: Cơ cấu nhân sự và phân bổ nhân viên mới vào các phòng ban 51
Bảng 2.13: Ngân sách đào tạo của công ty giai đoạn 2010 – 2012. 54
Bảng 2.14: Một số khóa đào tạo tại công ty trong những năm gần đây 54
Bảng 2.15: Một số tiêu chuẩn đánh giá nhân viên của công ty.

cao năng suất lao động cũng như vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Do đó làm thế nào để quản trị nhân sự một cách hiệu quả là một vấn đề khó khăn và
gây nhiều thách thức cho các doanh nghiệp trong thời buổi kinh tế hiện nay. Trong các
công ty, tổ chức hay doanh nghiệp, nếu không có hoạt động quản trị nhân sự thì các
nhân viên sẽ tự do hoạt động một cách vô tổ chức, vô kỷ luật, do đó công tác quản trị
nhân sự được đề ra nhằm giải quyết những vấn đề này và đây là một trong những yếu
tố quan trọng nhất quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức.
Để tiếp tục đứng vững trong môi trường kinh doanh mang đầy tính chất cạnh
tranh gay gắt như hiện nay, đòi hỏi công ty CotecLand nói riêng cũng như tất cả các
doanh nghiệp nói chung phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ nhân viên riêng
biệt, có năng lực, phẩm chất, có khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cho nhân viên
những kiến thức, kỹ năng phù hợp với tính chất công việc cũng như nhanh chóng bắt
kịp với sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ.
Nắm bắt được quy luật này, ngay từ những ngày đầu thành lập và đi vào hoạt
động, công ty CotecLand – trực thuộc Tập đoàn COTEC, COTEC GROUP – đã xây
dựng cho mình một đội ngũ chuyên viên đảm nhiệm công tác quản trị nhân sự cũng
như một nguồn tài nguyên con người vững mạnh, được trang bị đầy đủ những kiến
SVTH: Phạm Bá Khiêm GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

~ 2 ~

thức, kỹ năng cần thiết,… Chính điều này đã đem lại cho công ty những thành công nổi
bật cũng như một vị trí nhất định trên thị trường trong những năm gần đây. Đây cũng
chính là lý do em chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động
quản trị nhân sự tại công ty CotecLand” sau quá trình học tập và tìm hiểu tại công ty,
một phần có thể tìm hiểu về những yếu tố đã giúp cho công ty đạt được thành tựu như
ngày hôm nay – trong đó có hoạt động quản trị nhân sự, mặt khác có thể đưa ra thêm
những góp ý có thể thực hiện được trong công tác quản tị nhân sự nhằm giúp cho hiệu
quả hoạt động quản trị nhân sự của công ty ngày càng được nâng cao và thành công
hơn nữa.

Bố cục của khóa luận gồm có 3 chương chính:
- Chương 1: Cơ sở lý luận chung về Quản trị nhân sự
- Chương 2: Thực trạng hoạt động Quản trị Nhân sự tại Công ty CotecLand
- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động Quản trị nhân sự
tại công ty CotecLand

SVTH: Phạm Bá Khiêm GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

~ 4 ~

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự
1.1.1. Khái niệm về Quản trị
Quản trị là những hoạt động cần thiết được thực hiện khi con người kết hợp với
nhau trong các tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung.
Tổ chức là sự xếp đặt con người một cách có hệ thống nhằm thực hiện một mục
đích nhất định. Các ví dụ điển hình về tổ chức như trường học, các doanh nghiệp sản
xuất kinh doanh, các cơ quan Nhà nước, …
Nhà quản trị là một thành viên của tổ chức, họ là người đầu tiên điều khiển công
việc của những người khác. Ngoài ra họ còn biết cách sử dụng các tài nguyên một cách
có hệ thống để đạt được những mục tiêu đã đề ra của tổ chức.
Quản trị một cách có khoa học là một hệ thống lý thuyết quản trị tập trung
nghiên cứu về mối quan hệ giữa cá nhân người nhân viên với các máy móc thiết bị
trong tổ chức.
1.1.2. Khái niệm về Nhân sự
Nhân sự là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động trong tổ chức, bao
gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những
thành viên trong Ban Lãnh đạo của doanh nghiệp), tức là tất cả thành viên trong doanh

Cut (góc cắt) và Carat (trọng lượng).
Trong hoạt động Quản trị Nhân sự cũng vậy, có nhiều nguyên tắc quản trị được
giảng dạy và áp dụng thành công có thể kể đến như nguyên tắc 4C
( 1)
hiện đại, 14
nguyên tắc quản trị của Henry Fayol hay 30 nguyên tắc quản lý của HRVN,… Tuy
nhiên, để đạt được thành công trong quản trị nhân sự, các doanh nghiệp cần xem xét

(1)
Nguyên tắc 4C trong quản trị nguồn nhân lực, Báo Doanh Nhân Sài Gòn Cuối Tuần, 19/07/2010.

SVTH: Phạm Bá Khiêm GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

~ 6 ~

nhiều khía cạnh (bối cảnh kinh tế, môi trường trong doanh nghiệp,…) để lựa chọn và
áp dụng đúng đắn một hoặc kết hợp những nguyên tắc trên. Theo Thời báo Doanh nhân
Sài Gòn, trong bối cảnh nền kinh tế nước ta hiện nay, việc áp dụng hoàn hảo các
nguyên tắc trong quản trị nhân sự còn nhiều thiếu sót và bất cập, cụ thể: 14 nguyên tắc
quản trị của Henry Fayol mang đậm tính chất học thuật và khó lòng áp dụng đầy đủ
cũng như chính xác vào bối cảnh thực tiễn hiện nay, điều này cũng tương tự đối với 30
nguyên tắc quản lý theo HRVN – nguyên tắc này có lẽ quá sức đối với các doanh
nghiệp vừa và nhỏ. Do vậy, để chọn ra một nguyên tắc tốt nhất, có thể áp dụng rộng rãi
và mang lại hiệu quả cao trong bối cảnh kinh tế hiện nay, Báo Doanh nhân Sài Gòn đã
tổng hợp và đưa ra bốn nguyên tắc chính được tóm gọn thành 4C, đó là:
Communication – Clarification – Commitment – Credibility.
[5]
Communication (Thông tin): Các chuyên viên ở lĩnh vực nhân sự đều phải
quan tâm đến cách thức truyền đạt thông tin của mình cũng như của các đồng nghiệp,
nhân viên thuộc cấp và các nhà lãnh đạo cấp cao. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần

bổng cho nhân viên. Ngày nay, vai trò quản trị nhân sự đã được chuyển sang quản trị
nguồn nhân lực nhằm phản ánh đúng thực tiễn triết lý quản trị con người trong các
công ty năng động và đặt con người vào trọng tâm trong triết lý quản trị sản xuất kinh
doanh của mình. Vai trò của quản trị nhân lực được thể hiện qua các điểm chính sau.
Vai trò trước tiên của Quản trị Nhân sự đó chính là quản trị và sử dụng một cách
có hiệu quả nhất nguồn tài nguyên nhân sự của công ty nhằ
m gia tăng năng suất lao
động, chất lượng công việc và đem lại lợi nhuận cho công ty. Vai trò này có thể được
dễ dàng nhìn thấy tại bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trên thị
trường kinh tế.
Vai trò thứ hai của Quản trị Nhân sự đó là hỗ trợ, giúp đỡ công ty ứng phó kịp
thời với sự thay đổi của khoa học công nghệ thông qua các hoạt động tuyển dụng, đào
tạo và phát triển nhân viên. Vai trò này luôn đi kèm với vai trò đầu tiên, nó cho thấy
SVTH: Phạm Bá Khiêm GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

~ 8 ~

được tầm quan trọng của hoạt động Quản trị Nhân sự đối với hoạt động kinh doanh của
các doanh nghiệp, tổ chức.
Cố gắng đáp ứng và thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều
kiện để nhân viên phát huy mọi tiềm năng và thực hiện công việc một cách tốt nhất
cũng như khuyến khích, thúc đẩy, động viên nhân viên làm việc tích cực, gắn bó và
trung thành với công việc, nghề nghiệp cũng như với tổ chức mà họ đang làm việc là
vai trò thứ ba và không thể thiếu của hoạt động Quản trị Nhân sự tại mọi hình thức tổ
chức, doanh nghiệp.
Vai trò thứ tư và cuối cùng đó là liên kết giữa quản trị nhân sự và chiến lược
kinh doanh của công ty. Sự liên kết này sẽ giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu về
chiến lược con người trong kinh doanh.
Nghiên cứu về quản trị nhân sự sẽ giúp cho bản thân nhà quản trị cũng như tổ
chức đạt hiệu quả cao trong vấn đề quản trị nguồn tài nguyên nhân lực. Một nhà quản

công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
1.4.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh huởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia nói chung và khả năng
cạnh tranh của các doanh nghiệp, tổ chức nói riêng. Đào tạo được xem như là một yếu
tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của một tổ chức. Ngày nay, chất
lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của
các doanh nghiệp trên toàn Thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư có hiệu quả
vào nguồn nhân lực có thể mang lại năng suất, chất lượng lao động cao hơn hẳn so với
SVTH: Phạm Bá Khiêm GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

~ 10 ~

việc đổi mới, đầu tư vào trang bị kỹ thuật cũng như các yếu tố khác của quá trình sản
xuất kinh doanh.
Khái niệm “giáo dục”, “đào tạo” và “phát triển” đều đề cập đến một quá trình
tương tự đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học hỏi các kỹ năng
mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi cũng như nâng cao kỹ năng thực hiện công
việc của cá nhân. Do vậy, nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
công tác quản trị chủ yếu nhằm để nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo công
nhân viên trong doanh nghiệp có đủ các kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết. Chức
năng này gồm có những hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo các kỹ
năng thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật công
nghệ cho cán bộ chuyên môn và cập nhật những phương pháp quản lý mới, hiện đại
cho cán bộ các cấp quản lý.
1.4.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực này nhằm duy trì và sử dụng có hiệu
quả đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Hai chức năng chính trong nhóm này bao
gồm kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong

điểm cần thiết và linh hoạt ứng phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên
sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng được
yêu cầu sẽ ảnh huởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh.
Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực được thể hiện ở bốn điểm sau:
Thứ nhất, giải quyết tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nguồn nhân lực;
Thứ hai, doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự;
Thứ ba, tránh rủi ro trong sử dụng lao động;
Thứ tư, giúp nhà quản trị xác định rõ ràng phương huớng hoạt động của
doanh nghiệp.
SVTH: Phạm Bá Khiêm GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

~ 12 ~

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực: Cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quy trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Thông thuờng quy trình hoạch định được thực hiện theo bảy
bước chính.
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh
nghiệp. Phân tích môi trường là cơ sở để xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh
nghiệp nói chung và hoạch định nhân sự nói riêng. Môi trường kinh doanh được
chia làm hai nhóm: môi trường bên ngoài và môi trường nội bộ bên trong doanh
nghiệp. Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố nằm ngoài doanh nghiệp, định
hình và có ảnh hưởng đến môi trường nội bộ của doanh nghiệp và tạo ra các cơ hội
cũng như nguy cơ cho doanh nghiệp như khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao
động, luật pháp, văn hóa – xã hội, chính trị, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, khoa
học kỹ thuật, … Môi trường nội bộ gồm các yếu tố như sứ mạng/mục tiêu của
doanh nghiệp, chính sách/chiến lược của công ty, bầu không khí/văn hóa doanh
nghiệp, công đoàn, …
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Phân
tích hiện trạng quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm xác định điểm mạnh,

“Tuyển dụng là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những người
có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển”.
[2]

Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động quản trị
nhân sự cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi tuyển dụng lao
động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao
động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp.
Trong quá trình tuyển dụng lao động cần phải làm tốt các yêu cầu tuyển dụng,
gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng. Cần tuyển chọn
SVTH: Phạm Bá Khiêm GVHD: PGS. TS. Nguyễn Phú Tụ

~ 14 ~

những người phù hợp với công việc, cả về chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, tính cách
lẫn sở thích, cá tính của người lao động,…
1.5.2.2. Trình tự tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng nhân sự ở các tổ chức, doanh nghiệp có thể giống hay
khác nhau còn tùy thuộc vào chế độ riêng của mỗi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có
thể thực hiện việc tuyển dụng một cách bày bản thông qua nhiều bước chi tiết hoặc
cũng có thể đơn giản hóa quy trình này tùy mục đích cũng như điều kiện cho phép.
Thông thuờng quá trình tuyển dụng nhân sự được thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Cần chuẩn bị các công việc như thành lập
hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu các văn bản, quy định có liên quan đến tuyển
dụng, xác định tiêu chuẩn tuyển chọn,…
Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Thông qua các kênh truyền thông phổ
biến, thông báo cả trong lẫn ngoài doanh nghiệp, tổ chức.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Tiếp nhận hồ sơ, loại bỏ bớt những
ứng viên không đáp ứng đủ tiêu chuẩn về công việc.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ: Thường kéo dài từ 5 – 10 phút, để loại ngay