Học viện chính trị quốc gia hồ chí minh
Học viện chính trị khu vực i
*********
NGUYễN THị HòA
Cơ sở tâm lý học của việc đổi mới Công tác đánh giá
và sử dụng cán bộ ở chi nhánh ngân hàng phát triển
tỉnh hoà bình
luận văn tốt nghiệp
cao cấp lý luận chính trị
Ngời hớng dẫn khóa học:
PGS-TS: Nguyễn Bá Dơng
Hoà bình, tháng 8 năm 2009
MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI.
Đất nước ta đang bước vào thời kỳ phát triển mới, thời kỳ Công
nghiệp hoá, Hiện đại hoá, nhằm thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh,
xã hội công bằng dân chủ, văn minh. Thực hiện mục tiêu trên, tại Đại hội
Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã chỉ rõ "Tình hình và nhiệm vụ
mới, đòi hỏi toàn Đảng phải chăm lo xây dựng đội ngò cán bộ, chú trọng
đội ngò cán bộ chủ chốt các cấp, chuẩn bị tốt đội ngò cán bộ kế cận. Sớm
xây dùng cho được chiến lược cán bộ của thời kỳ mới". Vì vậy, từ khi ra
đời đến nay, Đảng ta luôn coi công tác đánh giá và sử dụng cán bộ là
nhiệm vụ có tầm chiến lược quyết định đối với toàn bộ sự nghiệp cách
mạng của mình. Chính vì thế, Đảng ta đã từng bước xây dựng được đội ngò
cán bộ rất mực trung thành, đảm đương và hoàn thành xuất sắc các nhiệm
vụ của từng thời kỳ cách mạng. Đây là lực lượng ưu tó của dân téc, của
giai cấp và của Đảng. Chủ tịch Hồ Chí Minh kính yêu, người sáng lập
Đảng ta đã chỉ rõ "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "Công việc thành
công hay thất bại là do Cán bộ tốt hay kém". Lênin cũng chỉ rõ: "Trong lịch
sử chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu nó không
đào tạo ra được trong hàng ngò của mình những lãnh tụ chính trị, những

khi học xong chương trình cao cấp lý luận chính trị, tôi
luôn mong muốn được góp sức mình vào công tác quản lý nói chung và
tổ chức cán bộ nói riêng, nhằm tham mưu cho lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ đặt
ra. Tôi cho rằng sự vận dụng tâm lý học lãnh đạo, quản lý vào công tác tổ chức
cán bé, đánh giá và sử dụng sẽ giúp cho người lãnh đạo đánh giá, sắp xếp, lùa
chọn, quy hoạch, đào tạo và luân chuyển cán bộ phù hợp với đặc điểm tình hình
hoạt động của đơn vị mình.
Với lý do trên tôi chọn đề tài “Cơ sở tâm lý học của việc đổi mới công
tác đánh giá và sử dụng cán bộ ở chi nhánh ngân hàng phát triển tỉnh Hòa
Bình” làm luận văn tốt nghiệp hệ cao cấp lý luận chính trị.
3
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU:
Trên cơ sở khái quát lý luận, xác định cơ sở tâm lý học và phân tích
thực trạng luận văn đề xuất phương hướng và mét số giải pháp nhằm đổi
mới công tác đánh giávà sử dụng cán bộ ở Chi nhánh NHPT Hoà bình.
Trong giới hạn chuyên đề này, người nghiên cứu mong muốn góp phần nhỏ
bé vào việc hệ thống lại những vấn đề lý luận về cán bộ và công tác đánh
giá để xây dựng nâng cao chất lượng cán bộ, bồi dưỡng sử dụng cán bộ
theo quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảng
ta.
3- CÁC NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU:
Để đạt được mục đích nghiên cứu đề ra, luận văn tập trung vào các
nhiệm vụ sau đây:
- Khái quát và làm rõ tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng
ta về vị trí, vai trò của công tác cán bộ.
- Làm rõ cơ sở tâm lý học của việc đổi mới công tác đánh giá là sử
dụng cán bộ hiện nay để đảm bảo tính khoa học.
- Đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm đổi mới công
tác cán bộ nói chung và công tác đánh giá, sử dụng cán bộ nói
riêng ở chi nhánh ngân hàng phát triển Hòa Bình.

Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp nhằm vận dụng các
phương pháp, qui luật tâm lý để đổi mới công tác đánh giá và sử dụng cán bộ.
Cuối cùng là danh mục các tài liệu tham khảo.
5
CHƯƠNG 1
Cơ sở lý luận và khoa học của vân đề nghiên cứu
I. TÍNH CẤP THIẾT CỦA VIỆC ĐỔI MỚI CÔNG TÁC TỔ CHỨC, CÁN BỘ
NÓI CHUNG VÀ CÔNG TÁC ĐÁNH GÍA CÁN BỘ VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ NÓI
RIÊNG.
1. Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng ta về vị trí, vai trò
của công tác tổ chức, cán bé nói chung và công tác cán bộđánh giá, sử dụng
cán bộ nói riêng.
Chủ tịch Hồ Chí Minh, người sáng lập, tổ chức và rèn luyện Đảng ta đã
chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và “công việc thành công hay thất
bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Vì vậy, trong suốt cuộc đời hoạt động của mình,
Người luôn coi trọng công tác đào tạo, huấn luyện cán bộ, đòi hỏi phải công
phu, tỷ mỷ giống như công việc của người làm vườn, vun trồng những cây quý
hiếm. Vì lợi Ých mười năm phải trồng cây, vì sự nghiệp trăm năm phải trồng
người. Ngay khi cách mạng còn trong trứng nước, Người đã chỉ rõ: Cán bộ là
vốn của đoàn thể, có vốn mới làm ra lãi. Bất cứ chính sách, công tác gì, nếu có
cán bộ tốt thì thành công, tức là có lãi không có cán bộ tốt, thì háng việc, tức lỗ
vốn.
Những quan điểm cách mạng và khoa học của Người về cán bộ và công
tác đánh giá cán bộ, là những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn sâu sắc cho cả
hiện tại và tương lai. Trong Di chúc thiêng liêng để lại cho toàn Đảng, toàn quân
và toàn dân téc ta, một vấn đề, mà được Người đặc biệt quan tâm, chú ý là công
tác đào tạo cán bộ. Người còn căn dặn: “Đào tạo thế hệ cách mạng cho đời sau
là một việc rất quan trọng và rất cần thiết. Đảng cần chăm lo giáo dục đạo đức
cách mạng cho họ, đào tạo họ thành những người kế thừa xây dựng CNXH vừa
hồng vừa chuyên”.

nhiệm. Ngược lại, nơi nào cán bộ yếu kém, thì nơi đó không có phong trào,
7
nhiệm vụ chính trị không hoàn thành, nội bộ mất đoàn kết, quần chúng mất lòng
tin.
Nghị quyết Trung ương Ba khóa VIII có ý nghĩa cực kỳ quan trọng đối
với đất nước trong thời kỳ thúc đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước, vì từ đây Đảng ta đã có Nghị quyết cụ thể, đầy đủ, toàn diện về
chiến lược cán bộ. Trong Nghị quyết này đã xác định 5 quan điểm về công tác
cán bộ:
- Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ thúc đẩy nhanh CNH,
HDH đất nước.
- Quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng, phát huy truyền
thống yêu nước và đoàn kết dân téc.
- Gắn việc xây dựng đội ngò cán bộ với xây dựng tổ chức và đổi mới cơ
chế, chính sách.
- Thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân,
nâng cao trình độ dân trí để tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng
cán bộ.
- Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngò cán bộ
theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời phát huy trách nhiệm của
các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị [5-75, 78].
Nghị quyết cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đổi mới công tác
đánh giá, sử dụng cán bộ nhằm đảm bảo tính khách quan, dân chủ, khoa học và
công khai. “Không đánh giá, sử dụng cán bộ một cách cảm tính” [5-77]. Đặc
biệt Nghị quyết đã nhấn mạnh sự cần thiết phải đổi mới phương pháp đánh giá
cán bộ vì đây là một trong hai khâu yếu nhất của công tác cán bộ.
Hội nghị lần thứ Chín của Ban chấp hành Trung ương khóa X (01/2009)
đã tiến hành tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày
18/6/1997 của Ban chấp hành Trung ương khóa VIII về chiến lược cán bộ thời
kỳ đẩy mạnh CNH, HDH đất nước, đã nhận định: “Sau hơn 10 năm thực hiện

1
Văn kiện Hội nghị lần thứ 9 Ban chấp hành Trung ơng khóa X. NXB.CTQG, 4, 2009, trang 269, 270
2
Văn kiện Hội nghị lần thứ 9 Ban chấp hành Trung ơng khóa X. NXB.CTQG, 4, 2009, trang 273
9
Ngh quyt Trung ng 9 khúa X nhn nh: B chớnh tr khúa IX ó ban
hnh Quy ch s 50-Q/TW ngy 3/5/1999 v nash giỏ cỏn b. Ban t chc
Trung ng ó ban hnh danh mc chc danh gc v tiờu chun chung mt sú
chc danh cỏn b cụng chc c quan ng, on th. Nhiu cp y ó c th
húa tiờu chun i vi tng loi cỏn b Vic ỏnh giỏ cỏn b ó c thc
hin theo quy trỡnh, quy ch, cụng khai theo nguyờn tc tp trung dõn ch,
nguyờn tc ng thng nht lónh o cụng tỏc cỏn b v qun lý i ngũ cỏn
b Tuy nhiờn, ỏnh giỏ cỏn b c ci l khõu tin quan trng nht nhng
vn l khõu khú v yu nht, khú nht l ỏnh giỏ cỏi tõm, cỏi tm v bn
lnh chớnh tr ca cỏn b. ỏnh giỏ cỏn b vn cũn hỡnh thc, cha phn ỏnh
c thc cht cỏn b, cha ly hiu qu cụng vic lm thc o ch yu trong
ỏnh giỏ cỏn b, cũn cm tớnh, hỡnh thc, xuờ xoa, chin l; thiu tớnh chin u,
thiu tinh thn xõy dựng trong ỏnh giỏ cỏn b.
3
i mi cụng tỏc ỏnh giỏ cỏn b, Ngh quyt nhn mnh s cp thit
phi i mi khụng ch v mt quan im, nguyờn tc m trc tiờn l cỏch lm
phng phỏp ỏnh giỏ m o tớnh trung thc, khỏch quan. c bit phi
xõy dng mi tiờu chun chc danh cỏn b v tiờu chớ ỏnh giỏ c th i vi
tng chc danh, tng i tng cỏn b, m bo nguyờn tc tp trung dõn ch,
cụng khai, minh bch, khỏch quan, ton din, cụng tõm; ly cht lng, hiu qu
hon thnh nhim v lm thc o chớnh.
4
+ V cụng tỏc b trớ, s dng cỏn b:
Khi ỏnh giỏ v cụng tỏc b trớ, s dng cỏn b, Ngh quyt Trung ng 9
khúa X ch rừ: Vic thc hin quy nh v phõn cp qun lý cỏn b v quy ch

hnh chớnh liờn quan n nhiu ch th li ích, nhng vn , mõu thun trong
cỏc lnh vc xó hi, c bit l trong lnh vc kinh t cn chớnh ph gii quyt
nhiu hn, trỏch nhim rng v cao hn. Thc tin cho thy mụi trng qun lý
nh nc ngy cng rng m v ra tng tớnh phc tp. Cuc khng hong kinh
t cú tớnh ton cu cp thit i vi i vi cỏc nc phi ci cỏch hnh chớnh,
ci cỏch ch cụng chc, nõng cao t cht ca cụng chc v nng lc ra quyt
sỏch, nng lc iu hũa cú tớnh ton cc v coi ú l chin lc quan trng
i phú vi nhng thỏch thc v ton cu húa.
Vit Nam ang tin hnh s nghip i mi, ra nhp WTO trong bi cnh
cnh tranh quc t quyt lit nhiu lnh vc. Chớnh vỡ vy vic chỳ trng xõy
5
Văn kiện Hội nghị lần thứ 9 Ban chấp hành Trung ơng khóa X. NXB.CTQG, 4, 2009, trang 225, 226
11
dựng đội ngò cán bộ công chức trong đó có cán bộ công chức làm công tác thi
đua, khen thưởng là một nhiệm vụ cấp bách và có tính tất yếu.
Mục tiêu của cải cách hành chính và chế độ nhân sự ở nước ta từ nay đến
2020 là vận dụng cơ chế cạnh tranh, khích lệ và giám sát hoàn thiện chế độ công
chức, xây dựng đội ngò cán bộ lãnh đạo, quản lý và công chức hành chính theo
hướng chuyên nghiệp hóa, có đủ đạo đức và năng lực (tố chất cao). Đây là một
yêu cầu mang tính thời đại đối với đội ngò cán bộ công chức, viên chức thế kỷ
XXI.
Tố chất cao là khái niệm rộng; trong những điều kiện, môi trường khác
nhau thì yêu cầu về tố chất (phẩm chất và năng lực) của người lãnh đạo hay của
cán bộ công chức, viên chức cũng khác nhau. Tố chất của người cán bộ công
chức, viên chức làm công tác thi đua, khen thưởng phải tương ứng với chức vụ,
nhiệm vụ được giao. Tố chất của từng cán bộ công chức sẽ tạo nên tố chất của
toàn bộ đội ngò cán bộ công chức, viên chức là công tác thi đua, khen thưởng.
Tố chất cao và chuyên nghiệp hóa là hai yêu cầu, hai mặt có liên quan chặt
chẽ với nhau, bổ xung cho nhau. Nếu người cán bộ công chức thiếu tố chất cao
thì cũng không thế nói đến chuyên nghiệp hóa. Ngược lại, nếu người cán bộ

lo trước thiên hạ, hưởng sau thiên hạ. Ngoài ra cán bộ công chức phải có tinh
thần tôn trọng, say mê nghề nghiệp, có đạo đức xã hội, đạo đức hôn nhân và đạo
đức gia đình tốt, Đặc biệt phải cần kiệm liêm chính, chí công vô tư.
- Tố chất văn hóa thể hiện ở sự hiểu biết về khoa học tự nhiên, khoa học xã
hội và nhân văn, khoa học lãnh đạo, khoa học quản lý hành chính. Cán bộ công
chức đều phải có tri thức về quản lý công, chính sách công, khoa học lãnh đạo;
phải có hiểu biết về tâm lý con người, pháp luật, xã hội học, kinh tế học, khoa
học kỹ thuật và văn hóa ứng xử.
13
- Phải có điều kiện sức khỏe tốt, có ý trí và tinh thần ổn định, trạnh thái tâm
lý tốt, tác phong làm việc hiệu quả, lịch sự và đúng mực. Mặt khác cán bộ công
chức cân thường xuyên rèn luyện thể dục, thể thao.
Như vậy là mục tiêu của công tác cán bộ của nhiệm vụ chuyên nghiệp hóa
đội ngò cán bộ để tạo ra ở mỗi cán bộ có tố chất cao (đủ đức, đủ tài) song muốn
đạt được mục tiêu đó phải đổi mới công tác đánh giá, sử dụng cán bộ theo
hướng khoa học, khách quan, dân chủ.
Được sù quan tâm của Đảng ủy và lãnh đạo đơn vị, trong những năm qua
công tác cán bộ ở chi nhánh ngân hàng Phát triển tỉnh Hòa Bình đã có những
bước đổi mới quan trọng từ khâu đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đến
khâu tuyển dụng, bố trí, đề bạt, quản lý cán bộ và chính sách cán bộ. Chính vì
vậy đội ngò cán bộ ở chi nhánh không chỉ được tăng lên về số lượng mà cả về
chất lượng. Tuy nhiên trước yêu cầu, nhiệm vụ được giao ở một số cán bộ, nhân
viên vẫn chưa đáp ứng được do hạn chế về chuyên môn, năng lực, ngoại ngữ.
Mặt khác trong công tác đánh giá, bố trí cán bộ còn chưa khách quan, đúng
người, đúng việc. Để chuyên nghiệp hóa được đội ngò cán bộ, nâng cao chất
lượng cán bộ ở chi nhánh đáp ứng nhiệm vụ được giao trong những năm tới đòi
hỏi chi nhánh ngân hàng Phát Triển tỉnh Hòa Bình phải tìm kiếm, xác định
những cơ sở khoa học để đổi mới công tác cán bộ, nhất là khâu đánh giá và sử
dụng cán bộ theo tinh thần nghị quyết Trung ương 9 khóa X đề ra.
II. NHỮNG CƠ SỞ TÂM LÝ HỌC CỦA VIỆC ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÁNH

- Nhân cách của cá nhân phản ánh giá trị xã hội, giá trị làm người mà cá
nhân đó tạo nên trong cuộc sống.
Nhân cách là tổng hòa những đặc điểm, thuộc tính tâm lý tương đối ổn định
ở cá nhân, nó quy định giá trị xã hội và hành vi xã hội của cá nhân đó.
15
Vấn đề cấu trúc nhân cách, con đường hình thành và phát triển nhân cách là
vấn đề trọng tâm trong lý luận về nhân cách. Việc làm rõ cấu trúc nhân cách sẽ
giúp chúng ta xác định được cơ sở tâm lý học để xây dựng nội dung, tiêu chí
trong đánh giá cán bộ.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra luận điểm về cấu trúc khái quát nhất của
nhân cách. Theo Người, nhân cách của cá nhân, của người cán bộ được cấu
thành từ hai mặt Đức và Tài. Hai mặt này gắn bó chặt chẽ và tác động lẫn nhau,
thiếu một mặt nào đó cũng không có nhân cách.
Trong tâm lý học, các nhà nghiên cứu cho rằng nhân cách được tạo nên từ
bốn thành tố cơ bản: Xu hướng, khí chất, tính cách và năng lực. Đó là bốn thuộc
tính cơ bản của con người. Cũng từ quan điểm trên một số nhà tâm lý khác (ở
Nga và Việt Nam) đã cụ thể hóa và đi đến xác định cấu trúc nhân cách gồm 4
thành tố:
- Xu hướng của nhân cách.
- Hệ thống thái độ của nhân cách.
- Khả năng của nhân cách.
- Hệ thống tự điều chỉnh của nhân cách.
Đặc biệt trong tâm lý học quản lý đã có nhiều nhà nghiên cứu tập trung
phân tích các đặc điểm của hoạt động lãnh đạo, quản lý để xây dựng mô hình
hoạt động và từ đó lấy làm cơ sở để xây dựng mô hình nhân cách người lãnh
đạo, quản lý.
Có thể khái quát sơ đồ nghiên cứu nhân cách như sau:
+ Đặc điểm tiền sử và những cứ liệu bên ngoài (hình dáng) của cá nhân
+ Những phẩm chất về tư tưởng, chính trị của cá nhân.
+ Hệ thống thái độ và hành vi của cá nhân.

trong xã hội
- Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư
- Toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân dân, phục vụ Đảng, đất nước
 Mặt Tài trong nhân cách thể hiện:
- Có trình độ học vấn, chuyên môn, đáp ứng nhiệm vụ được giao
- Tầm việc trí tuệ rộng và sâu
- Năng lực dự báo, dự đoán, tầm nhìn đúng đắn
- Năng lực thu thập, xử lý thông tin
- Năng lực ra quyết sách, quyết định quản lý
- Năng lực tổ chức, năng lực giáo dục
- Năng lực giao tiếp động viên
- Năng lực tổ chức thực hiện
Để thực hiện chức năng lãnh đạo đòi hỏi chủ thể lãnh đạo phải biết sử dụng
các quyền hạn được giao, phải rèn luyện phong cách lãnh đạo phù hợp, hiệu quả.
Thực tế cho thấy để thành công người lãnh đạo không chỉ biết sử dụng quyền
lực chức vụ mà còn phải tạo dựng và tác động đến cấp dưới bằng uy tín của
mình. Chính uy tín cũng được coi là quyền lực cá nhân của người lãnh đạo. Mặt
khác muốn có uy tín người lãnh đạo phải tu dưỡng cả Tài lẫn Đức, phải tạo dựng
độ tin cậy cao của cấp dưới đối với mình về ba mặt: chính trị, đạo đức và tài
năng.
Tóm lại, việc khái quát sơ đồ đánh giá về nhân cách nói chung và mô hình
nhân cách người cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta nói riêng như đã trình bày ở
trên sẽ giúp chúng ta khắc phục được nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công
tác đánh giá cán bộ và Nghị quyết Trung ương 9 khóa X đã chỉ rõ : “… chưa
xây dựng được tiêu chuẩn cụ thể về từng mặt phẩm chất chính trị, đạo đức, lối
sống, năng lực, kiến thức của từng loại cán bộ ở từng lĩnh vực, từng cấp, từng
18
chức năng, tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng loại cán bộ trong từng cơ quan,
đơn vị”. (1)
2. Các phương pháp của tâm lý học quản lý, lãnh đạo là cách thức

sản phẩm làm căn cứ phân tích, kết luận, đánh giá… nên khó nhận diện được
bản chất, thay vào đó thường là sự “võ đoán”, suy diễn theo nhận thức chủ quan
để đánh giá…
Để khắc phục khuynh hướng trên và để đánh giá cán bộ có chất lượng rất
cần sự thống nhất trong công tác tổ chức, đặc biệt là có sự phối kết hợp giưã các
thành viên có thÈm quyền, chức trách tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ
trên một số vấn đền cụ thể sau: Sản phẩm hoạt động của cán bộ được phản ánh
chủ yếu ở nhiệm vụ chuyên môn của người cán bộ đó. Ví dô : cán bộ là nghiên
cứu viên thì sản phẩm chủ yếu là các công trình nghiên cứu khoa học trên các
thể loại khác nhau.
Tóm lại: Đánh giá cán bộ thông qua kết quả (sản phẩm) hoạt động là một
trong những nội dung quan trọng giúp cho công tác tổ chức có căn cứ để đánh
giá cán bộ. Để cán bộ tự khẳng định động cơ, ý chí phấn đấu và biểu hiện trong
kết quả hoạt động đòi hỏi sự quan tâm bồi dưỡng, giáo dục và sự phối kết hợp
tích cực của tập thể lãnh đạo, quản lý và các thành viên có thẩm quyền, trách
nhiệm về đánh giá cán bộ.Ngược lại, thông qua kết quả hoạt động, tập thể lãnh
đạo, quản lý đơn vị có thể phân tích và khái quát được những nét cơ bản của cán
bộ từ động cơ, trình độ năng lực, thái độ, ý chí, nghị lực… như thế nào làm căn
cứ đánh giá khách quan.
Trong công tác cán bé - để sắp xếp, quy hoạch …trên cơ sở đánh giá cán
bộ thì đánh giá bằng kết quả hoạt động mới là điều kiện cần nhưng chưa đủ mà
phải được đánh giá toàn diện, trong đó đánh giá các mặt phẩm chất – nhân cách
của người cán bộ là yếu tố quan trọng nhất. Với vai trò là một chủ thể của hoạt
20
động nhận thức, hoạt động cải tạo tự nhiện, xã hội và bản thân – nhân cách
được hiểu là sự tổng hoà các phẩm chất tâm lý có ý nghĩa xã hội, quy định giá trị
và hành vi xã hội của con người. Với quan niệm trên, đánh giá cán bộ thông qua
tìm hiểu các phẩm chất tâm lý hình thành nhân cách cán bộ là vấn đề có tính
quyết định. Đánh giá các phẩm chất tâm lý hình thành nhân cách cán bộ, các
thành viên tham gia đánh giá trước hết cần xem xét, đánh giá qua bốn thuộc tính

Là bộ mặt tâm lý - đạo đức của nhân cách, tính cách được hình thành
trong quan hệ xã hội và biểu hiện mối quan hệ xã hội của con người. Do vậy,
đánh giá cán bộ trên cơ sở xác định tính cách có ý nghĩa quan trọng nhất định
giúp thủ trưởng đơn vị và các thành viên tham gia có kế hoạch sắp xếp, quy
hoạch cán bộ sát thực hơn. Trong quá trình đánh giá cần xác định đúng các
dạng, các kiểu tính cách của cán bộ. Họ là người trung thực, chăm chỉ, khiêm
tốn, phóng khoáng hay dối trá, lười nhác, kiêu ngạo, Ých kỷ… Để xác định cán
bộ thuộc vào dạng tính cách nào, thủ trưởng đơn vị thống nhất chỉ đạo và đặt họ
vào các mối quan hệ nhất định… Quan hệ với mọi người và xã hội để biết họ
thuộc kiểu người khiêm nhường hay kiêu căng, phóng khoáng hay Ých kỷ…
Quan hệ với công việc để biết họ thuộc kiểu người chăm chỉ hay lười nhác…
Quan hệ với chính bản thân để họ biết họ thuộc kiểu người hướng nội hay
hướng ngoại… Trong cuộc sống hàng ngày tính cách thể hiện bản chất trong
quan hệ xã hội được biểu đạt qua các hình thức và nội dung quan hệ. Trên thực
tế, để xác định đúng các kiểu, các dạng tính cách của đối tượng là một vấn đề
không đơn giản, cần thận trọng và khách quan. Bởi lẽ, bằng kinh nghiệm sống
và bằng sự trưởng thành… trong những tình huống bình thường con người có
khả năng làm chủ và chủ động điều tiết nhận thức, tình cảm, ý chí tạo sự hài hoà
giữa nội dung và hình thức quan hệ. Do vậy, để biết và đánh giá cán bộ thuộc
dạng - kiểu tính cách nào chỉ có thể xác định được khi có sự tinh tế, nhạy cảm và
chủ động tiếp cận cán bộ của thủ trưởng đơn vị cùng các thành viên tham gia.
Xác định tính cách có ý nghĩa quan trọng trong đánh giá cán bộ của thủ trưởng
đơn vị không chỉ nhằm bố trí, quy hoạch mà còn định hướng giáo dục một cách
có hiệu quả để cán bộ có hướng phấn đấu tốt hơn.
22
Cùng với tính cách, đánh giá cán bộ thông qua tính khí cán bộ. Tính khí
thể hiện qua các sắc thái khác nhau về cường độ, tốc độ, nhịp độ trong các phản
ứng tâm lý của con người được biểu hiện qua hành vi, cử chỉ, ngôn ngữ… mang
tính đặc trưng của mỗi cá nhân như: mạnh hay yếu, nhanh hay chậm, liên tục
hay gián đoạn… Điều này có ảnh hưởng đến mọi hoạt động của cán bộ,quy định

giữa hiện tượng, bản chất trong một chủ thể nhất định).
- Phương pháp đánh giá phải có sự kết hợp và chọn lùa:
+ Phương pháp đánh giá thông qua quá trình rèn luyện, phấn đấu để hoàn
thiện nhân cách cán bộ trên bốn yếu tố cơ bản: Giáo dục, hoạt động, giao lưu và
quan hệ nhóm.
+ Phương pháp đánh giá theo các tình huống quản lý (tình huống bình
thường và không bình thường…)
+ Phương pháp khái quát những ý kiến nhận xét độc lập.
+ Phương pháp “ Sắm vai “.
+ Phương pháp nghiên cứu tiểu sử.
+ Phương pháp đo lường (test).
+ Ngoài ra sử dụng các phương pháp chung khác: Quan sát, phỏng vấn;
điều tra xã hội học; phân tích – tổng hợp…
Hiện nay trong tuyển dụng cán bộ người ta thương kết hợp các phương
pháp như quan sát, phỏng vấn sâu và các trắc nghiệm về mặt trí tuệ, tình cảnh và
năng lực chuyên môn. Quy trình tuyển dụng gồm các khâu: thông báo, gặp mặt,
trắc nghiệm, phỏng vấn sâu, đánh giá kết quả, quyệt định tuyển dụng, đưa người
mới vào công việc.
3. Các quy luật tâm lý là cơ sở khoa học của việc đổi mới công tác sử
dụng cán bộ, động viên cán bộ.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn có thể khái quát một số nguyên
tắc và quy luật chung của phép sử dụng con người.
24
+ Dùng người muốn có hiệu quả lâu bền phải có quan điểm và động cơ
đúng đắn: vì con người là vốn quí nhất, quan điểm và động cơ đúng đắn khi sử
dụng con người là dùng người phải vì hạnh phóc và sự phát triển của con người,
phải có quan điểm nhân văn.
Dùng người phải quan tâm đến con người, đến nhu cầu, lợi Ých của con
người, từ khi ra đời cho đến nay Đảng ta rất quan tâm đến công tác cán bộ, xuất
phát từ quan điểm con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển