BÁO CÁO

KHẢO SÁT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
CỦA DOANH NGHIỆP TẠI KHÁNH HÒA

Tháng 1/2010 BÁO CÁO

KẾT QUẢ LẤY Ý KIẾN CỦA GIỚI CHỦ DOANH NGHIỆP
VỀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
TẠI KHÁNH HÒA
1. Hợp đồng lao động...................................................................................................... 9
2. Thỏa ước lao động tập thể ........................................................................................... 18
3. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi........................................................................... 20
4. Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất......................................................................... 22
5. An toàn lao động, vệ sinh lao động.............................................................................. 24
6. Lao động nữ................................................................................................................ 24
7. Lao động là người tàn tật............................................................................................. 25
8. Lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao........................................................... 25
9. Bảo hiểm xã hội .......................................................................................................... 26
10. Công đoàn................................................................................................................. 28
11. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động .................................................................. 29
12. Các ý kiến đóng góp khác.......................................................................................... 31

Phụ lục:
Phụ lục 1: Danh sách doanh nghiệp phỏng vấn trực tiếp ....................................................... 44
Phụ lục 2: Kết quả khảo sát điều tra qua thư.......................................................................... 33
Phụ lục 3: Tài liệu tham khảo................................................................................................ 32
Phụ lục 4: Biên bản làm việcK-biz Consulting Co., Ltd. 5 GIỚI THIỆU TÓM TẮT

Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994 có hiệu lực thi hành từ (1/1/1995) đến nay đã tạo một
hành lang pháp lý quan trọng điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động
(NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) nhằm góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất và đời sống
xã hội. Mặc dù đã được sửa đổi, bổ sung nhiều lần (2002, 2006, 2007) nhưng hiện nay BLLĐ
vẫn lộ ra những bất cập cần sửa đổi, bổ sung nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các

nào phản ánh được quy mô và mức độ của vấn đề, đồng thời bổ sung thêm các ví dụ minh họa
thực tiễn làm rõ hơn các vấn đề phát hiện trong bước phỏng vấn trực tiếp.
Có thể nói, đây là lần đầu tiên doanh nghiệp địa phương được đóng góp ý kiến xây dựng chính
sách pháp luật thông qua hình thức rất tích cực này. Những phát hiện trong cuộc điều tra có
thể chưa đề xuất được những sửa đổi cụ thể cho từng điều của BLLĐ nhưng đã ghi lại một
cách trung thực và khách quan ý kiến của doanh nghiệp qua thực tiễn áp dụng BLLĐ. Với ý
nghĩa như vậy, bản báo cáo này mong muốn sẽ giúp các nhà làm luật có thêm thông tin hữu
ích để đề xuất những sửa đổi cụ thể sát thực cho BLLĐ sửa đổi. K-biz Consulting Co., Ltd. 6 A. MÔ TẢ CUỘC KHẢO SÁT ĐIỀU TRA Chọn mẫu
- Số lượng: 520 doanh nghiệp
- Địa bàn hoạt động: Thành phố Nha Trang (trung tâm kinh tế của tỉnh Khánh Hòa), huyện
Cam Lâm, huyện Ninh Hòa, huyện Vạn Ninh (3 huyện thuộc Khu kinh tế Văn Phong).
Đây là địa bàn tập trung các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp có sử
dụng số lao động lớn, doanh nghiệp làm ăn hiệu quả và đóng góp lớn cho ngân sách Nhà
nước.
- Quy mô doanh nghiệp: Có sử dụng số lao động từ 40-50 người trở lên. Ở quy mô này, các
mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ thường nảy sinh.
- Lĩnh vực hoạt động kinh doanh: tập trung vào 3 lĩnh vực phát triển kinh tế chính của Nha
Trang – Khánh Hòa là: Du lịch, Thủy sản, Dịch vụ.

Phương pháp điều tra

K-biz Consulting Co., Ltd. 7 Kết quả trao đổi cho thấy, thông qua công tác thanh tra, kiểm tra, Sở LĐ-TBXH, cơ quan
BHXH và Công đoàn ngành đã ghi nhận được khá đầy đủ những khó khăn, vướng mắc
của doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc can thiệp giúp đỡ doanh nghiệp vẫn phải giới hạn ở một
mức độ nhất định trong phạm vi cho phép của pháp luật. Một số ý kiến đóng góp sửa đổi
BLLĐ từ các cơ quan này đã phản ánh chính xác nguyện vọng chung của đa số doanh
nghiệp (như ý kiến đề nghị bỏ thủ tục về « sổ lao động »). Vai trò của tổ chức Hội (hội
doanh nghiệp trẻ, Câu lạc bộ sử dụng nhiều lao động) trong việc làm cầu nối giữa doanh
nghiệp và Nhà nước còn rất yếu. Hầu như Ban chấp hành Hội không nhận được bất cứ ý
kiến phản ảnh nào của doanh nghiệp về những khó khăn, vướng mắc trong việc áp dụng
BLLĐ tại doanh nghiệp, trong khi thực tế lại không phải như vậy.
- Thời lượng phỏng vấn: 30-45 phút.
- Thời gian thực hiện: 16/11- 4/12/2009.

Điều tra qua thư: 500 doanh nghiệp
- Mục đích: Khảo sát định lượng để đo lường mức độ thường xuyên xảy ra của các vấn đề
đã phát hiện trong quá trình nghiên cứu tại bàn và phỏng vấn trực tiếp.
- Đối tượng khảo sát: Chủ doanh nghiệp, người trực tiếp điều hành doanh nghiệp hoặc
trưởng bộ phận nhân sự.
- Chọn mẫu: Nhóm điều tra đã chọn lọc 500 doanh nghiệp từ 1.500 doanh nghiệp trong cơ
sở dữ liệu đăng ký kinh doanh tại Sở Kế Hoạch Đầu tư tỉnh Khánh Hòa, Hội viên VCCI
Khánh Hòa, các doanh nghiệp đang hoạt động tại Khu kinh tế Văn Phong và các doanh
nghiệp đã tham gia các cuộc khảo sát trước đây do Công ty Tư vấn K-Biz thực hiện. Tiêu
chí để chọn mẫu :
+ Theo lĩnh vực hoạt động kinh doanh: Thủy sản, Du lịch, Thương mại và dịch vụ.
+ Theo loại vốn đầu tư: Vốn tư nhân, vốn nhà nước, vốn đầu tư nước ngoài
K-biz Consulting Co., Ltd. 9 B. CÁC PHÁT HIỆN TRONG CUỘC ĐIỀU TRA Các phát hiện chính của cuộc khảo sát điều tra trình bày dưới đây được ghi nhận trong quá
trình phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với doanh nghiệp.

Bước khảo sát điều tra qua thư được chúng tôi thực hiện sau khi tổng hợp, phân tích các vấn
đề phát hiện trong phỏng vấn trực tiếp, với mục đích đo lường quy mô của vấn đề, mức độ
thường xuyên xảy ra tại các doanh nghiệp khác. Tuy nhiên, do tỉ lệ doanh nghiệp tham gia trả
lời phiếu câu hỏi rất thấp nên kết quả khảo sát qua thư chỉ mang tính chất tham khảo. 1. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
(Điều 26 đến Điều 43 BLLĐ)

Về các loại hợp đồng lao động (Điều 27.1, 27.3 BLLĐ)
- Hợp đồng xác định thời hạn: phần lớn các doanh nghiệp đều có ý kiến không nên khống
chế thời gian của Hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng. Theo họ, nên để
doanh nghiệp và NLĐ tự chủ động lựa chọn thời hạn hợp đồng cho phù hợp với tính chất
công việc, năng lực nhân sự và khả năng tài chính của doanh nghiệp tại thời điểm tuyển
dụng (hoặc ký hợp đồng).
- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hay công việc nhất định: phần lớn các doanh nghiệp có
nhu cầu sử dụng Hợp đồng thời vụ để thực hiện các công việc mang tính giản đơn, theo
thời vụ hoặc cũng có thể là công việc không chỉ giới hạn trong vòng 12 tháng mà có thể
kéo dài hơn như thực hiện một dự án. Rất nhiều ý kiến đề nghị không nên giới hạn thời

động” chuyển hợp đồng vụ việc thành
hợp đồng không xác định thời hạn.
Khác- Hợp đồng không xác định thời hạn: Thực tế, không phải NLĐ nào cũng muốn làm một
công việc trong nhiều năm. Thường thì người không có năng lực muốn có việc làm ổn
định, lâu dài, còn người có năng lực thì luôn muốn tìm cơ hội mới tốt hơn, vì họ có nhiều
cơ hội việc làm. Xu hướng chuyển đổi đơn vị, vị trí công tác để tìm cơ hội khẳng định
mình là rất phổ biến hiện nay. Việc ký HĐLĐ không xác định thời hạn sẽ gây khó khăn
cho cả NLĐ lẫn NSDLĐ. Các doanh nghiệp được phỏng vấn đều trả lời rằng, chỉ có NLĐ
bỏ doanh nghiệp ra đi chứ doanh nghiệp không bỏ ai cả.
Kết quả khảo sát điều tra qua thư cho thấy có 8/25 doanh nghiệp bị vướng mắc khi ký hợp
đồng không xác định thời hạn ở các điểm sau:

LÝ DO VƯỚNG MẮC KHI KÝ HĐLĐ KHÔNG XÁC ĐỊNH
THỜI HẠN THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
75%
38%
38%
13%
50%
0%
0% 20% 40% 60% 80%
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của
NSD lao động khó khăn
Người lao động chỉ cần báo trước 45 ngày để
chấm dứt HĐ, gây bị động cho DN
Thủ tục chấm dứt hợp đồng phức tạp, dễ xảy
ra tranh chấp

LÝ DO VƯỚNG MẮC KHI KÝ HĐLĐ XÁC ĐỊNH THỜI
HẠN THEO QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
10%
70%
60%
0%
0% 20% 40% 60% 80%
Muốn được gia hạn hơn 36 tháng
Muốn gia hạn hợp đồng có thời hạn nhiều
hơn 2 lần
Không muốn quy định điều khoản “tự động”
chuyển HĐ vụ việc thành HĐ không xác định
thời hạn.
KhácVề hình thức HĐLĐ (Điều 28 BLLĐ, Điều 3 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP):
- Hợp đồng bằng văn bản: Có sự khác nhau về sử dụng mẫu hợp đồng, cụ thể :
 Các doanh nghiệp sử dụng số lao động lớn (từ 100 lao động trở lên) là các đối tượng
nắm tương đối vững chính sách, chế độ thường soạn thảo hợp đồng theo mẫu của
đơn vị mình để làm rõ những nội dung cần thỏa thuận cụ thể với NLĐ.
 Ngược lại, các doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động không nhiều, không nắm
vững chế độ chính sách thường sử dụng mẫu quy định (màu xanh) để đảm bảo không
bị các bên liên quan « bắt lỗi », để « an toàn » cho doanh nghiệp khi có thanh tra,
kiểm tra.
Kết quả khảo sát điều tra qua thư cho thấy, tỉ lệ sử dụng mẫu hợp đồng in sẵn: 11/25 doanh
nghiệp, chiếm 44%.
- Hợp đồng bằng miệng: Đã xảy ra trường hợp doanh nghiệp ký kết hợp đồng bằng miệng
với NLĐ làm việc dưới 3 tháng. Khi kiểm tra bị phát hiện vi phạm thì doanh nghiệp không
đồng ý. Thực chất quy định của BLLĐ về trường hợp được ký HĐLĐ bằng miệng hiện

8%
0%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Hợp đồng lao động
Nội quy lao động
Phụ lục hợp đồng lao động
Quy chế khen thưởng
Thỏa ước lao động tập thể
Quy chế tiền lương Công ty
Căn cứ theo Bộ luật Lao động
Sổ tay nhân viên
Khác
Về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ (Điều 37 BLLĐ)
Việc NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể dẫn đến nhiều thiệt hại lớn đối với
NSDLĐ, nhất là vào thời điểm mùa vụ, cao điểm hoặc NLĐ đang giữ vị trí chủ chốt, có tay
nghề cao. Thực tế hiện nay, qui định của BLLĐ về vấn đề này chưa bảo vệ quyền lợi của
NSDLĐ.
- Điều 37.1.c , Điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: Lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì
« bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp
đồng », trong đó có quy định về Giấy xác nhận của xã là chưa phù hợp vì có nhiều NLĐ
đã bỏ địa phương đi làm ăn xa từ rất lâu địa phương không kiểm soát được; Lý do thân
nhân bị đau ốm thì chưa được quy định cụ thể. Việc làm rõ hơn điều khoản này sẽ giúp
NSDLĐ có thể xử lý nghiêm những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chính
đáng , gây thiệt hại cho doanh nghiệp.
- Điều 37.3 : Việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng không xác định thời hạn chỉ báo trước ít
nhất 45 ngày là quá ngắn, nhất là đối với các vị trí công việc quan trọng. Đề nghị kéo dài
thêm (có thể là 60 ngày) để NSDLĐ có đủ thời gian tìm kiếm, điều chỉnh, bố trí, sắp xếp

sự chủ chốt
Khi người lao động phải bồi thường thiệt hại
cho doanh nghiệp
KhácVề quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ (Điều 38 BLLĐ; Điều
12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP)

Điều 38.1 : Với lý do « NLĐ không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao.
Bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 2 lần một tháng mà không khắc phục
được » thì thực tế NSDLĐ không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì :
- Không có văn bản nào tại doanh nghiệp quy định cụ thể « Định mức lao động hoặc nhiệm
vụ được giao » để làm căn cứ, cụ thể:
o HĐLĐ: Chỉ ghi nhiệm vụ chung chung vì thời hạn hợp đồng là « không thời hạn »
o Nội quy lao động: Là « bộ luật nhỏ » của doanh nghiệp, chỉ ghi những điều khoản
buộc mọi người phải tuân theo.
o Thỏa ước lao động tập thể: Là những thỏa thuận chung giữa NLĐ và NSDLĐ để
đảm bảo môi trường làm việc tốt, văn hóa tổ chức lành mạnh.
o Hầu hết các doanh nghiệp sử dụng phương pháp bình xét thi đua định kỳ để đánh giá
mức độ hoàn thành công việc của cá nhân, vì vậy, mang tính cảm tính.

Tham khảo thêm kết quả khảo sát điều tra qua thư về cách thức xác định mức độ hoàn thành
nhiệm vụ, công việc được giao hay định mức lao động tại doanh nghiệp, trong đó 48% doanh
nghiệp đánh giá kết quả làm việc thông qua bình xét xếp loại a,b,c.
K-biz Consulting Co., Ltd. 14


- Doanh nghiệp đã chọn giải pháp xử lý bằng cách: động viên để NLĐ tự nguyện làm đơn
xin chấm dứt HĐLĐ. Thủ tục nhanh gọn cho NSDLĐ, NLĐ có lợi vì được nhận đầy đủ
chế độ trợ cấp thôi việc ( !).
Điều 38.1.d Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002 chỉ đề cập đến nguyên
nhân thua lỗ do thiên tai, hỏa hoạn, bất khả kháng mà chưa đề cập đến lý do khó khăn về thị
trường, thu hẹp sản xuất, kinh doanh khó khăn... dẫn đến thua lỗ. Đó là những lý do chính
đáng để NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Một số kiến nghị của doanh nghiệp:
- Sửa đổi điều khoản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo hướng tạo chủ động cho
NSDLĐ, để doanh nghiệp không phải « lách luật» bằng cách « động viên » NLĐ làm đơn
xin chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ vừa phải trả đầy đủ chế độ « trợ cấp thôi việc », vừa tạo
« tiền lệ xấu » cho những trường hợp khác của doanh nghiệp.
- Có doanh nghiệp đề nghị phải có chính sách đối với NLĐ tuổi cao, sức yếu không tiếp tục
làm được các công việc nguy hiểm, nặng nhọc; Phân công làm các công việc nhẹ nhàng
khác thì không phù hợp do thiếu nghiệp vụ; Giải quyết chế độ hưu thì lại chưa đủ điều
kiện. Ví dụ: Ngành điện lực, có những thợ điện bậc 6,7 nhưng ở tuối 45-46 nhiều người đã
không còn sức khỏe phù hợp để leo trụ điện; Nhân viên phục vụ nhà hàng, khách sạn đã
lớn tuổi, không thể phục vụ bàn, lễ tân... Nên có chính sách cụ thể cho những ngành này, K-biz Consulting Co., Ltd. 15 chẳng hạn nghiên cứu lại mức độ nặng nhọc hoặc đặc tính tuổi tác của các ngành nghề để
NLĐ có thể nghỉ hưu sớm hơn, bù lại họ phải đóng BHXH cao hơn.

Thời gian thử việc (Điều 32 BLLLĐ)
- Mỗi công việc, đòi hỏi thời gian thử việc khác nhau. Thực tế có những vị trí công việc mà
thời gian thử việc cần kéo dài hơn 60 ngày (đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao

việc
Thời gian thử việc nên theo thỏa thuận
Khác
Thực tế, doanh nghiệp nào cũng muốn chọn được « đúng người, đúng việc » chứ không có ý
định ký hợp đồng thử việc để « có quyền » trả 70% lương, không đóng BHXH. Bản thân NLĐ
cũng muốn có thời gian để thử xem mình có phù hợp với công việc mới không, có muốn gắn
bó với công việc, với môi trường làm việc này không. Vì vậy, đề nghị để các bên tự thỏa thuận
thời gian thử việc.

Về tạm thời chuyển NLĐ làm việc trái nghề (Điều 34 BLLĐ; Điều 9 Nghị định
44/2003/NĐ-CP):
- Để sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, việc điều chuyển vị trí công việc là rất thường xuyên. Vì vậy, quy định chặt
chẽ như trong BLLĐ và Nghị định 44/2003/NĐ-CP sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp. Để
« lách luật», phần « công việc phải làm » hoặc phần « Các thỏa thuận khác » trong HĐLĐ
đều được các doanh nghiệp ghi rất chung chung như: « thực hiện các nhiệm vụ khác theo
sự phân công của Giám đốc ». Việc « lách luật » không cần thiết này sẽ dễ xảy ra tranh
chấp nếu không may xảy ra tai nạn lao động hoặc mất mát tài sản vì HĐLĐ không quy
định rõ ràng nhiệm vụ của NLĐ.
- Vì vậy doanh nghiệp đề nghị bỏ điều khoản này hoặc sửa đổi cho phù hợp với thực tế thực
hiện tại doanh nghiệp. Mặt khác, đối với NLĐ nếu bị phân công công việc không đúng
nghiệp vụ của họ, hoặc họ cảm thấy không thể đáp ứng được công việc, họ sẽ chủ động
xin nghỉ việc. Do đó không nên ràng buộc trách nhiệm của NSDLĐ trong trường hợp này. K-biz Consulting Co., Ltd. 16


kiện để họ ra đi. Việc quy định không chặt chẽ, thiếu rõ ràng này dẫn đến tình trạng các
doanh nghiệp không muốn đầu tư cho đào tạo. Hậu quả là chất lượng dịch vụ ngày càng
kém, các doanh nghiệp giành giật nhân sự giỏi của nhau, làm mặt bằng chi phí tiền lương
chung của ngành rất cao, ví dụ: ngành dịch vụ du lịch tại Nha Trang là một điển hình.
- Vì vậy, cần có quy định chặt chẽ và rõ ràng vấn đề này, nếu không sẽ không khuyến khích
doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo. Chi phí đào tạo phải bao gồm cả chi phí cơ hội của
doanh nghiệp. Mức bồi thường nên được hai bên thỏa thuận và ghi rõ bằng văn bản, có thể
là trong HĐLĐ, có thể trong Thỏa thuận về việc cử đi đào tạo hoặc một hình thức văn bản
tương tự (khác với Hợp đồng dạy nghề).

Giải quyết trợ cấp thôi việc khi chấm dứt HĐLĐ (Điều 42 BLLĐ)
Bản chất của việc « trợ cấp thôi việc » là để hỗ trợ NLĐ tìm việc làm mới, đó là cần thiết.
Song thực tế cho thấy, nhiều NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở doanh nghiệp
này để đến làm việc tại môt doanh nghiệp khác. Như vậy, trong trường hợp này trợ cấp thôi
việc đã không còn mang đúng ý nghĩa của nó mà còn tạo ra một lỗ hổng pháp luật để NLĐ lợi
dụng và trong chừng mực nhất định nó đã tạo nên sự bất hợp lý và gánh nặng đối với doanh
nghiệp. Bởi NLĐ không mất việc mà vẫn nhận được trợ cấp. Bên cạnh đó có doanh nghiệp K-biz Consulting Co., Ltd. 17 phản ánh, tại doanh nghiệp họ xảy ra trường hợp NLĐ gần đến tuổi nghỉ hưu đã xin nghỉ việc
trước để nhận trợ cấp thôi việc, sau đó xin nghỉ hưu để nhận lương hưu.
Trường hợp NLĐ bị sa thải theo Điều 85 khoản 1 điểm c BLLĐ nhưng doanh nghiệp vẫn phải
trả « trợ cấp thôi việc » là bất hợp lý.
Kiến nghị của doanh nghiệp:
- Thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp không được trả trợ cấp thôi việc là chưa hợp lý
(Nghị định 127/2008/NĐ-CP),
- Thực tế, trong xử lý kỷ luật, tính nhân văn của người Việt Nam rất cao. Hầu như NSDLĐ

- Tất cả các doanh nghiệp được phỏng vấn đều yêu cầu bỏ « Sổ lao động ».
- Việc cập nhật sổ lao động của doanh nghiệp mất rất nhiều thời gian, vừa tốn kém chi phí,
thời gian, vừa không hiệu quả. Doanh nghiệp làm không kịp thì bị vi phạm.

Tham khảo kết quả khảo sát điều tra qua thư: có 16/25 doanh nghiệp có lập sổ lao động, trong
đó có 14 doanh nghiệp chọn không nên duy trì sổ lao động.