LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu
khoa học độc lập của tác giả. Các tài liệu, tư liệu được sử dụng trong
luận văn có nguồn dẫn rõ ràng, các kết quả nghiên cứu là quá trình
lao động trung thực của tác giả.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Trần Thị Thu
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả luận văn xin bày tỏ lời cảm ơn chân
thành, sâu sắc tới PGS.TS. ĐàoThị Phương Liên vì sự tận tình hướng dẫn, giúp đỡ
tác giả trong quá trình thực hiện luận văn: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức quản lý ngành chứng khoán Việt Nam”.
Tác giả xin tỏ lòng biết ơn tới Ban Giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo của
trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tận tình, chu đáo trong quá trình giảng dạy và
truyền đạt kiến thức.
Xin chân thành cảm ơn các đồng chí Lãnh đạo, các bạn đồng nghiệp, bạn bè
đã quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện để tác giả hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô phản biện đã có những nhận xét xác
đáng, quý báu giúp cho tác giả có điều kiện hoàn thiện tốt hơn những nội dung của
luận văn trong tương lai.
Xin trân trọng cảm ơn./.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Trần Thị Thu
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO 6
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ 6
NGÀNH CHỨNG KHOÁN 6
chứng khoán 27
1.2.4.1. Tình hình kinh tế của đất nước 27
1.2.4.2. Sự phát triển của thị trường chứng khoán 29
1.2.4.3. Bối cảnh kinh tế quốc tế 31
1.2.4.4. Chất lượng nguồn nhân lực chung của nền kinh tế. 32
1.3. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng
khoán và bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam 35
1.3.1. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng
khoán 35
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Mỹ: 35
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Singapore 38
1.3.2. Bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam 41
CHƯƠNG 2 42
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NGÀNH CHỨNG
KHOÁN VIỆT NAM 42
2.1. Giới thiệu khái quát về Uỷ ban chứng khoán Nhà nước và tình hình đội ngũ công
chức quản lý ngành Chứng khoán 42
2.1.1. Giới thiệu khái quát về Uỷ ban chứng khoán Nhà nước 42
2.1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Ủy ban chứng
khoán Nhà nước 42
2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức của Uỷ ban chứng khoán 44
2.1.2. Khái quát chung về đội ngũ công chức quản lý của ngành Chứng khoán 46
2.1.2.1. Cơ cấu nhân lực theo giới tính, tuổi tác. 46
2.1.2.2. Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo 46
2.1.2.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ ngoại ngữ, tin học 48
2.1.2.4. Cơ cấu theo ngạch 48
2.1.2.5. Cơ cấu nhân lực theo chức vụ 49
2.2. Thực trạng những biện pháp đang được áp dụng nhằm nâng cao chất lượng công
chức quản lý ngành chứng khoán 50
2.2.1. Về công tác quy hoạch đội ngũ công chức quản lý 50
nay 76
3.3.2.2. Xác định rõ nhu cầu tuyển dụng và cơ chế tuyển dụng để có nguồn công
chức chất lượng cao 77
3.3.3. Nhóm giải pháp về đào tạo và đào tạo lại 78
3.3.3.1. Về đào tạo mới đối với công chức mới được tuyển dụng 78
3.3.3.2. Bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng cho đội ngũ công chức đang làm
việc 79
3.3.3.3. Đào tạo lại đối với các đối tượng đã được đào tạo 79
3.3.3.4. Hợp tác quốc tế về đào tạo nhân lực 80
3.3.4. Nhóm giải pháp về giáo dục chính trị và đạo đức nghề nghiệp cho công chức
quản lý 80
3.3.5. Nhóm giải pháp về đãi ngộ và sử dụng 83
3.3.6. Nhóm giải pháp về đánh giá, kiểm tra công chức 84
3.3.6.1. Tiêu chí đánh giá công chức 85
3.3.6.2. Phương pháp đánh giá công chức 86
3.4. Điều kiện để thực hiện giải pháp 87
Thứ nhất: tiếp tục đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính
sách và hệ thống pháp luật 87
Thứ hai: Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ 87
KẾT LUẬN 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Tên đầy đủ
ANQP An ninh Quốc phòng
CBCC Cán bộ, công chức
CCHC Cải cách hành chính
CNTT Công nghệ thông tin
CTCK Công ty chứng khoán
ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng
GDP Tổng sản phẩm quốc nội
tuyển dụng công chức quản lý 15
1.2.2.3. Từng bước hoàn thiện và tổ chức thực hiện tốt quy trình đào tạo 16
1.2.2.4. Nâng cao phẩm chất chính trị và giáo dục đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ,
công chức quản lý ngành chứng khoán 19
1.2.2.5. Có chính sách sử dụng và đãi ngộ hợp lý 20
1.2.2.6. Tăng cường công tác kiểm tra và đánh giá công chức 21
1.2.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng khoán
22
1.2.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng khoán
22
1.2.3.1. Xuất phát từ yêu cầu cải cách nền hành chính quốc gia ở Việt Nam hiện
nay. 22
1.2.3.2. Xuất phát từ nhiệm vụ tái cấu trúc thị trường chứng khoán sau khủng
hoảng 24
1.2.3.3. Xuất phát từ yêu cầu phát triển của thị trường chứng khoán Việt Nam trong
bối cảnh Hội nhập kinh tế quốc tế. 26
1.2.4. Những nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành
chứng khoán 27
1.2.4. Những nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành
chứng khoán 27
1.2.4.1. Tình hình kinh tế của đất nước 27
1.2.4.2. Sự phát triển của thị trường chứng khoán 29
1.2.4.3. Bối cảnh kinh tế quốc tế 31
1.2.4.4. Chất lượng nguồn nhân lực chung của nền kinh tế. 32
1.3. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng
khoán và bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam 35
1.3.1. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng
khoán 35
1.3.1. Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng
khoán 35
2.2.4. Công tác giáo dục chính trị và đạo đức nghề nghiệp cho công chức quản lý 56
2.2.5. Về công tác đãi ngộ và sử dụng cán bộ, công chức 58
2.2.5. Về công tác đãi ngộ và sử dụng cán bộ, công chức 58
2.2.6. Công tác kiểm tra, đánh giá công chức 62
2.2.6. Công tác kiểm tra, đánh giá công chức 62
2.3. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức quản lý ngành chứng
khoán 63
2.3.1. 1. Những điểm mạnh 63
2.3.1. 1. Những điểm mạnh 63
2.3.1.2. Những điểm yếu 64
2.3.1.2. Những điểm yếu 64
2.3.1.3. Thời cơ 64
2.3.1.3. Thời cơ 64
2.3.1.4. Thách thức 65
2.3.1.4. Thách thức 65
CHƯƠNG 3 67
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NGÀNH CHỨNG KHOÁN VIỆT NAM ĐẾN NĂM
2020 67
3.1. Những căn cứ cho việc đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức quản lý ngành Chứng khoán 67
3.1.1. Chiến lược phát triển nhân lực ngành tài chính 67
3.1.1. Chiến lược phát triển nhân lực ngành tài chính 67
3.1.1.1. Quan điểm phát triển nhân lực 67
3.1.1.2. Mục tiêu phát triển nhân lực 68
3.1.1.3. Phương hướng phát triển nhân lực ngành Tài chính 68
3.1.2. Dự báo về xu hướng phát triển của thị trường chứng khoán Việt Nam đến
năm 2020 70
3.1.2. Dự báo về xu hướng phát triển của thị trường chứng khoán Việt Nam đến
năm 2020 70
Thứ nhất: tiếp tục đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính
sách và hệ thống pháp luật 87
Thứ hai: Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ 87
KẾT LUẬN 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89
Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ cán bộ nữ UBCKNN giai đoạn 2008-2012 Error: Reference
source not found
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu theo trình độ học vấn Error: Reference source not found
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước Error: Reference
source not found
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của Luận văn
Việt Nam là một nước nông nghiệp lạc hậu, lại thêm nhiều năm bị chiến tranh
tàn phá, vì vậy so với sự phát triển của nền kinh tế thế giới có nhiều phát triển thụt
lùi. Để hội nhập với nền kinh tế toàn cầu, Đảng và nhà nước ta đã thực hiện chủ
trương đổi mới nền kinh tế hoạt động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà
nước theo định hướng XHCN. Công cuộc cải cách này đã có nhiều tác động to lớn
tới toàn bộ nền kinh tế xã hội của nước ta và tạo ra nhiều chuyển biến tích cực trong
nền kinh tế. Chính từ đây đã xuất hiện nhiều cơ sở vững chắc và ngày càng lớn mạnh
để hình thành thị trường tài chính mà quan trọng nhất là thị trường chứng khoán.
Thị trường chứng khoán Việt Nam ra đời trong một bối cảnh đầy thách thức
của nền kinh tế đất nước đang phát triển theo nền kinh tế thị trường. Thực tế này đòi
hỏi phải có một cơ quan quản lý đủ mạnh để quản lý ngành chứng khoán có hiệu quả.
Trong điều kiện đó, để đảm bảo tốt các yêu cầu về nhiệm vụ quản lý nhà nước về
kinh tế, Chính phủ thành lập UBCKNN (hiện nay trực thuộc Bộ Tài chính) để giúp
Chính phủ quản lý các vấn đề về chứng khoán và thị trường chứng khoán.
Một trong những nhân tố để đảm bảo công tác quản lý có hiệu lực, hiệu quả
phải kể đến nguồn nhân lực làm công tác quản lý. Nhận thức được tầm quan trọng
này, Đảng, Nhà nước và Chính phủ rất chú trọng đến chiến lược phát triển nguồn
nhân lực, đặc biệt hệ thống công chức quản lý. Hệ thống công chức này trong từng
nguồn nhân lực chứng khoán"; Đề tài "Đổi mới cơ chế quản lý biên chế và kinh phí
hoạt động; thúc đẩy việc sắp xếp, tổ chức bộ máy, xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên
nghiệp ó trình độ chuyên môn cao" … của Ủy Ban Chứng khoán Nhà nước. Về luận
văn thạc sỹ có luận văn của học viên cao học Vũ Thị Thắm viết về: “Phát triển
nguồn nhân lực cho các công ty chứng khoán tại Việt Nam” … Tuy nhiên, chưa có
công trình nào bàn trực tiếp về chất lượng công chức quản lý và nâng cao chất
lượng công chức quản lý cho ngành chứng khoán Việt Nam. Vì vậy đề tài luận văn
mà tác giả triển khai có tính độc lập, không trùng lắp với các công trình khoa học đã
được công bố.
2
3. Mục đích nghiên cứu của Luận văn
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng đội ngũ công chức ngành
chứng khoán để hình thành nền tảng lý thuyết, cơ sở lý luận cho nghiên cứu đề tài.
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức ngành chứng
khoán giai đoạn 2008 - 2012, trên cơ sở đó tìm nguyên nhân những bất cập, hạn chế
về năng lực đội ngũ công chức ngành chứng khoán giai đoạn 2008 - 2012.
Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực đội ngũ công chức
ngành chứng khoán trực thuộc Bộ Tài chính giai đoạn 2013 - 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: là đội ngũ công chức quản lý ngành chứng khoán
trực thuộc ngành chứng khoán, bao gồm:
Đội ngũ công chức lãnh đạo và quy hoạch lãnh đạo các cấp trong toàn ngành
chứng khoán: lãnh đạo đạo cấp Vụ và tương đương; lãnh đạo cấp phòng và tương
đương.
Đội ngũ công chức trực tiếp làm công tác chính sách chế độ không giữ chức
vụ lãnh đạo.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Trong phạm vi đề tài nghiên cứu này, chỉ tập trung vào nghiên cứu các đối
tượng là công chức ngành chứng khoán trực thuộc Bộ Tài chính giai đoạn 2008 -
2012.
chuyển, luân phiên, chuyển đổi vị trí công tác cho từng giai đoạn; xây dựng, ban hành
các quy định về đánh giá, phân loại công chức; phân cấp quản lý cán bộ; kiểm tra,
giám sát thực thi công vụ của công chức; công tác đào tạo và đào tạo lại… phải dựa
trên các quy định hiện hành của Nhà nước có tính đến tính đặc thù của ngành đồng
thời phải được căn cứ vào thực tiễn và thống nhất toàn ngành tài chính.
4
7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cấu làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức quản
lý ngành chứng khoán.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức quản lý ngành chứng
khoán Việt Nam.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức quản lý ngành chứng khoán Việt Nam đến năm 2020.
5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
NGÀNH CHỨNG KHOÁN
1.1. Một số lý luận cơ bản về công chức quản lý và công chức quản lý
ngành chứng khoán
1.1.1. Những vấn đề lý luận về công chức quản lý
1.1.1.1. Khái niệm về nền hành chính Nhà nước
Có nhiều cách định nghĩa về nền hành chính Nhà nước, nhưng phổ biến hiện
nay cho rằng nền hành chính nhà nước là hệ thống các yếu tố hợp thành về tổ chức
(bộ máy, con người, nguồn lực công) và cơ chế hoạt động để thực thi quyền hành
pháp của Nhà nước theo quy định pháp luật. Muốn có nền hành chính nhà nước tồn
tại cần phải hội đủ các yếu tố sau:
Hệ thống thể chế hành chính bao gồm Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh và các văn
* Trên cơ sở đó, việc phân loại công chức nhà nước được tiến hành như sau:
- Phân loại công chức theo vị trí công tác: công chức quản lý và công chức
công vụ.
Công chức quản lý: là công chức vận hành quyền lực Nhà nước tham gia
quản lý theo lĩnh vực chuyên môn thuộc chức năng của cơ quan Nhà nước.
Công chức công vụ không nhất thiết phải làm công tác quản lý, họ có thể là
người làm việc trong các tổ chức do nhà nước thành lập (được nhà nước uỷ quyền)
để phục vụ các nhu cầu của nhân dân. Công chức công vụ thừa hành nhiệm vụ theo
chức năng, thẩm quyền của nhà nước và tuân theo pháp luật.
- Phân loại công chức theo ngạch được bổ nhiệm:
Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương.
Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc
tương đương.
Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương.
Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
- Phân loại công chức theo ngành, lĩnh vực và theo các tiêu chí khác: ngành
7
hành chính; ngành thanh tra, ngành kiểm toán; kế toán; thuế; hải quan; tư pháp;
ngân hàng; kiểm lâm…
- Ngoài ra, công chức còn được phân loại theo các tiêu chí khác như: theo
trình độ đào tạo: đại học, sau đại học, trung học chuyên nghiệp…; theo cơ cấu tổ
chức: công chức trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã…
1.1.1.3. Vị trí, vai trò công chức nhà nước trong nền hành chính quốc gia
Nền hành chính nhà nước của nước Cộng hòa XHCN Việt Nam là hành
chính của các cơ quan thực thi quyền lực nhà nước để quản lý, điều hành các lĩnh
vực của đời sống xã hội theo luật pháp; bao gồm: Chính phủ, các Bộ, cơ quan
ngang Bộ và chính quyền địa phương các cấp. Các cơ quan quyền lực nhà nước
nước trên tất cả các lĩnh vực. Trên cơ sở không ngừng nghiên cứu hoàn thiện hệ
thống văn bản pháp qui đầy đủ, sát đối tượng; công chức còn tham gia công tác tổ
chức, hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra uốn nắn, tập hợp đánh giá hiệu quả và xử lý,
ngăn chặn các vi phạm để điều chỉnh mọi hành vi của xã hội.
* Vai trò công chức trong nền hành chính
Đội ngũ công chức trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước ta được giao
trách nhiệm thực thi quyền hành pháp, thi hành pháp luật. Qua từng giai đoạn cách
mạng của đất nước, người công chức đã góp phần to lớn trong việc hoàn thành tốt
nhiệm vụ của bộ máy quản lý hành chính. Chính sách và luật pháp là điều kiện tiên
quyết, tuy nhiên phải có đội ngũ công chức thực hiện thì chính sách và luật pháp
mới được thực thi trong cuộc sống.
Người công chức trực tiếp xử lý công việc hàng ngày của Nhà nước, thường
xuyên tiếp xúc với dân, giải quyết các yêu cầu của dân, là cầu nối quan trọng giữa
Đảng và Nhà nước với nhân dân. Nhân dân đánh giá Đảng, đánh giá chế độ trước
hết thông qua hoạt động của đội ngũ công chức.
Nước ta đang xây dựng một nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà
nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, ngày càng mở rộng quan hệ đối ngoại đa
phương, đa dạng, do đó vai trò của đội ngũ công chức lại càng thể hiện rõ sự quan
trọng trong việc đưa nước ta từng bước thích ứng với luật pháp, tập quán và trình độ
quốc tế mà vẫn giữ vững độc lập tự chủ, bảo vệ lợi ích quốc gia.
Đội ngũ công chức hoạt động trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước
thực thi quyền hành pháp, không có quyền lập pháp và tư pháp. Tuy nhiên, họ lại là
những người góp phần quan trọng vào qui trình lập pháp và tư pháp. Về mặt lập
9
pháp, các cơ quan hành chính trực tiếp là Chính phủ, đảm nhận phần lớn việc xây
dựng dự án luật trình Quốc hội, dự thảo pháp lệnh trình Uỷ ban thường vụ Quốc hội
thảo luận, thông qua. Khi luật và pháp lệnh được ban hành, Chính phủ chịu trách
nhiệm tổ chức thực hiện, trong đó có việc ban hành văn bản pháp qui để cụ thể hoá
và hướng dẫn thi hành luật, pháp lệnh. Trong điều kiện nước ta hiện nay thì Chính
phủ ban hành văn bản pháp qui để tạo khuôn khổ pháp lý cho việc quản lý, điều
trường vốn của Việt Nam.
Công chức ngành Chứng khoán được Ủy ban Chứng khoán Nhà nước tuyển
dụng và trả lương. Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ
chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu
chí chung của công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của
Ủy ban Chứng khoán Nhà nước phải thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh. Vì là công chức thực thi công vụ nhà nước do vậy được
hưởng lương từ ngân sách của nhà nước (đặc điểm này giúp ta phân biệt công chức
với những người làm việc ở các công ty chứng khoán hưởng lương không do nhà
nước chi trả).
Như vậy, ngoài các đặc điểm của công chức nói chung, công chức ngành
chứng khoán do tính chất công việc và yêu cầu của nhiệm vụ sẽ có một số đặc điểm
mang tính rõ nét hơn so với công chức nói chung và công chức các đơn vị khác trực
thuộc Bộ Tài chính, cụ thể:
Thứ nhất là tính chuyên nghiệp: thể hiện ở việc công chức ngành chứng khoán
đảm nhiệm công việc mang tính chuyên nghiệp, không liên quan, chồng chéo với
nhiệm vụ của một số đơn vị thuộc Bộ Tài chính. Theo nghĩa này, công chức quản lý
ngành chứng khoán là những người được Ủy ban chứng khoán tuyển dụng theo một
chương trình thi có hệ thống đề thi riêng, các hoạt động của họ gắn với chức năng
quản lý nhà nước đối với thị trường chứng khoán và các công ty chứng khoán. Họ
phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn được giao trong việc phát triển thị trường vốn.
Thứ hai là tính độc lập: trong thực thi công vụ thể hiện trên các phương diện khác
nhau như không phụ thuộc vào bất kỳ một tác động nào khác của những quan hệ phi
chính thức: như quan hệ xã hội, bạn bè, gia đình Công chức ngành chứng khoán thực
11
hiện công vụ theo một quy trình công tác đã được pháp luật xác định và họ không có
quyền thay đổi nếu không được pháp luật cho phép. Hiện nay, khi vai trò của Nhà nước
đang được nhấn mạnh trong điều kiện kinh tế thị trường, nhằm khắc phục ảnh hưởng của
suy thoái kinh tế tác động đến sự ổn định đời sống xã hội thì việc quy định về tính độc
đất nước.
Có quan điểm, lập trường chính trị vững vàng, có bản lĩnh và kiên định trong
công việc được giao.
Có khả năng tự hoàn thiện, tự quản lý, tự đánh giá kết quả công việc của bản
thân, đồng thời biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức của mọi
người, tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người tham gia.
Phải luôn luôn tìm tòi và khám phá, năng động và sáng tạo trong đề xuất và
thực thi chính sách.
* Phẩm chất đạo đức:
Phải sống và làm việc theo tiêu chuẩn đạo đức một công dân. Trong điều kiện
thực tiễn hiện nay, phải lấy việc gương mẫu sống và làm việc theo pháp luật là tiêu
chuẩn đạo đức cơ bản.
Do yêu cầu đặc thù của chức nghiệp làm nghề quản lý phải chăm lo việc công
của đơn vị, của nhà nước nên đòi hỏi mỗi công chức quản lý phải biết chăm lo đến
con người; tập thể, cộng đồng, biểu hiện qua việc làm phải công bằng, công tâm,
khách quan, có văn hóa, tôn trọng con người…
Là tấm gương cho người dưới quyền (nếu là công chức giữ chức vụ lãnh đạo)
và người lao động trực tiếp noi theo, do đó đòi hỏi mỗi công chức phải là người liêm
khiết, khiêm tốn, trung thực, thẳng thắn, không vụ lợi, thực hiện bình đẳng giữa cống
hiến và hưởng thụ, giữa quyền lợi và trách nhiệm.
* Năng lực chuyên môn:
Trong điều kiện đất nước ta đang vận hành theo nền kinh tế thị trường có sự
quản lý của nhà nước thì lĩnh vực chuyên môn liên quan đến ngành chứng khoán luôn
có sự thay đổi lớn nhất và cũng đặt ra các đòi hỏi cao nhất hiện nay. Yêu cầu này
được thể hiện cụ thể trên các mặt sau đây:
13
Có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực được giao trách nhiệm quản lý, nhờ đó họ
biết sử dụng và tập hợp các chuyên gia giỏi, các cán bộ chuyên môn dưới quyền, giao
đúng việc và tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng chuyên môn cho nhiệm vụ chung.
Có kiến thức về kinh tế thị trường, nắm vững bản chất, cơ chế vận động để
yêu cầu của thị trường trong tương lai. Các dịch vụ mới và sản phẩm mới cũng đòi
hỏi có sự quản lý cao hơn của các tổ chức chuyên nghiệp trong hệ thống, việc đòi hỏi
kỹ năng sử dụng thành thạo máy tính và trình độ ngoại ngữ tốt được đặt như một tiêu
chí tiên quyết trong việc tuyển dụng đầu vào.
1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng công chức quản lý ngành chứng khoán
1.2.2.1. Quy hoạch phát triển và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức quản lý
Quy hoạch phát triển và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội
ngũ cán bộ, công chức quản lý ngành chứng khoán nói riêng là một nhiệm vụ hết sức
quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Quy hoạch
phát triển và đào tạo là là nhiệm vụ phải đi trước một bước so với tuyển dụng, bố trí,
sử dụng cán bộ, công chức.
Quy hoạch phát triển là một trong những nhiệm vụ chủ yếu của công tác tổ
chức cán bộ. Quy hoạch phát triển là việc lựa chọn những người có đủ các điều kiện,
tiêu chuẩn quy định về khả năng, năng lực, phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm,
ý thức tổ chức kỷ luật…và phù hợp với tình hình cụ thể của Ngành để đưa vào nguồn
kế cận tạo nguồn bổ sung cho đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng được những yêu cầu
nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Do đó quy hoạch phát triển còn là cơ sở của việc đào
tạo bồi dưỡng và định hướng việc bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm trong tương lai.
Công tác đào tạo bồi dưỡng là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức, sự
hiểu biết toàn diện: nhận thức về lý luận chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
trình độ về quản lý nhà nước, quản lý kinh tế xã hội, tin học, ngoại ngữ, kỹ năng nghề
nghiệp… nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức quản lý ngành Chứng khoán
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
1.2.2.2. Nâng cao chất lượng quy trình và phương pháp đánh giá thí sinh
trong tuyển dụng công chức quản lý
15
Copyright: Tài liệu đại học ©