1
Lời mở đầu
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của
nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ
thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc
vào chất lượng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ
thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con
người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố
quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó.
Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của các
nước đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều này,
các nhà quản trị mới nhận ra rằng: Chính con người - các nhân viên của mình -
mới chính là nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ quan đó,
ở nước ta, từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của
Nhà nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị qua thực tế
kinh doanh sẽ có được cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn về công tác
quản trị. Công tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới. tuy nhiên
công tác quản trị nhân sự còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị chưa
biết tận dụng nguồn lực con người một cách có hiệu quả so với những gì họ đã
làm, với các yếu tố sản xuất khác. Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn con
người là lực lượng thừa hành sang cách nhìn toàn diện hơn.
1
2
Trong thời gian thực tập tại công ty Xuất nhập khẩu Nông Sản thực phẩm
Hà Nội, qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty, em
thấy rằng công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác
này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở
công ty có nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo- phát
triển nhân sự nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân sự
và mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế

người tham gia vào hoạt động của văn phòng, bất kể họ làm gì, giữ vị trí hay
cương vị gì trong cơ quan văn phòng đó.
Loài người muốn tồn tại và phát triển thì cần có lao động và trí óc, lao động
là hoạt động của con người nhằm cải tiến tự nhiên, thông qua đó phục vụ cho
mục đích của lao động trong sản xuất kinh doanh, quyết định sự phát triển đi lên
của xã hội loài người. Còn trí óc thì thực hiện hàng loạt nhiệm vụ liên quan đến
công tác tổ chức điều hành, phối hợp, quản lý sử dụng thông tin trong cơ quan,
đơn vị. Đây là một phần rất quan trọng của con người khi phải trực tiếp làm việc
trong một cơ quan đơn vị đó.
Nhân sự trong cơ quan văn phòng có vai trò to lớn. Bất kỳ tổ chức nào
cũng cần đến một yếu tố đặc biệt quan trọng đó là lao động. Lao động vừa là
một yếu tố tham gia cấu thành tổ chức (xét về mặt cơ cấu tổ chức), vừa là chủ
thể trong quá trình hoạt động của cơ quan, đơn vị (xét về địa vị các yếu tố, mối
4
5
quan hệ nội tại trong tổ chức). Bởi vì, lao động không chỉ tạo ra năng lực hoạt
động theo số lượng sức lao động hiện có mà còn chủ động sáng tạo làm cho
năng lực hoạt động được tăng cường hơn rất nhiều trong những điều kiện, hoàn
cảnh cụ thể. Cho dù các cơ quan, đơn vị có đầu tư, trang bị các thiết bị hiện đại,
tinh xảo đến đâu cũng phải chịu sự điều khiển trực tiếp hay gián tiếp của người
lao động. Do có vai trò trọng trách như vậy nên các tổ chức, đơn vị luôn chú
trọng đến công tác tổ chức nhân sự nói chung, nhân sự cơ quan văn phòng nói
riêng.
Nhân sự có vai trò to lớn như đã trình bày song nếu mỗi người, mỗi nhóm
không được gắn kết thành hệ thống, chỉ tồn tại rời rạc, biệt lập với nhau thì
không những không phát huy được năng lực của mỗi người mà còn làm suy yếu,
thậm chí làm tan vỡ tổ chức.
Theo Lênin: "Những người nông dân nếu không được tổ chức thì cũng chỉ
giống như những củ khoai trong túi". Muốn phát huy được sức mạnh của cá
nhân trong việc thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức thì cần phải xếp đặt

nguyên nhân sự thông qua tổ chức".
(*)
Theo PGS. PTS Đỗ Hoàng Toàn: "Quản trị nhân sự là việc bố trí, sử dụng
những người lao động, cùng với máy móc, thiết bị, những phương pháp công
nghệ, công nghệ sản xuất, những nguồn nguyên nhiên liệu một cách có hiệu quả
nhất trong cơ quan, đơn vị".
(**)
Theo Trần Kim Dung thì: "Quản trị nhân sự chính là chức năng cán bộ,
một trong những chức năng cơ bản của quản trị nhân sự là đi sâu nghiên cứu,
khai thác mọi tiềm năng có trong mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ
động, sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận tâm trung thành với công ty"
(***)
Từ khái niệm khác nhau chúng ta có thể đưa ra một khái niệm ngắn gọn và
đầy đủ về quản trị nhân sự như sau: "Quản trị nhân sự được hiểu là một quá
trình tổ chức và sử dụng nguồn lao động trong doanh nghiệp nói chung và đối
với văn phòng nói riêng một cách có khoa học, nhằm khai thác có hiệu quả
nguồn lực nhân sự thông qua phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự và đánh giá kết quả công việc".
Trên cơ sở tiến hành tuyển dụng, phát triển đào tạo nhân sự thì công tác
quản trị văn phòng gồm dự thảo chiến lược, chính sách, thực hiện kế hoạch,
*
Trích trong cuốn Quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê
(**)
Trích trong cuốn Những vấn đề cơ bản của QTKD, PGS.PTS Đỗ Ho ng To n, NXB Khoa hà à ọc v Kà ĩ thuật
1994
(
***)
Trích trong cuốn Quản trị nhân sự, tác giả Trần Thị Kim Dung, NXB Thống kê.
7
8

nhà nước. Bởi vì xét cho cùng mọi hoạt động của con người diễn ra trong nền
kinh tế quốc dân hay trong cơ quan, đơn vị nào đó cũng để đạt mục đích cuối
cùng là con người được hưởng mọi thành quả mà bản thân họ và xã hội đã tạo
ra.
Trong một cơ quan, đơn vị, đội ngũ quản trị, họ vừa là đối tượng quản trị
đồng thời họ vừa là chủ thể của quản trị nhân sự.
1.3. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng.
Hoạt động quản trị nhân sự có ảnh hưởng lớn đến sự thành bại của mỗi một
cơ quan, đơn vị. Vì thế mà hoạt động quản trị nhân sự trong mỗi cơ quan văn
phòng rất phức tạp đòi hỏi phải có sự quan tâm thích đáng của các nhà quản trị.
Hoạt động quản trị nhân sự bao gồm 5 nội dung chủ yếu sau:
- Phân tích công việc: Là một quá trình (bao gồm công việc và thủ tục)
nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện, tính chất và đặc điểm của mỗi
công việc đó, quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của công
việc đó là gì? phức tạp hay đơn giản, chức trách đảm đương công việc đó là gì?
công việc đó đòi hỏi những kỹ năng gì? mà khi thực hiện công việc cần phải có.
Để tiến hành phân tích công việc người ta thường hay sử dụng các phương
pháp như phương pháp trực quan bằng cách quan sát trực tiếp quá trình hoạt
động của nhà nhân sự - phương pháp phân tích thống kê qua các số liệu thống kê
10
11
thu thập được về kết quả và quá trình hoạt động của các loại lao động hiện có,
để đánh giá về nhân sự của cơ quan, đơn vị đó và phương pháp trắc nghiệm.
- Tuyển dụng nhân sự:
Quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của đơn
vị về số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
Quá trình này có thể được tiến hành theo các bước công việc và trở thành
những thủ tục trong khi tuyển dụng nhân sự như sau:
+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự cho công việc mà cơ quan văn phòng đang
làm.

việc, được tôn trọng và quý trọng, được thăng tiến trong công việc, được quan
tâm giúp đỡ, khuyến khích mỗi khi gặp khó khăn hoặc có sự rủi ro xảy ra đối
với bản thân và gia đình họ.
- Đánh giá kết quả qua thực hiện công việc
12
13
Trước công việc được giao, các nhà quản trị cần đánh giá đúng mực trung
thực công bằng những thành tích mà người lao động đạt được, động viên khuyến
khích kịp thời, đồng thời rút ra những tồn tại yéu kém để họ có thể tiếp thu và
rút ra kinh nghiệm làm tốt hơn.
2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị bao gồm:
2.1. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động,
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động có ảnh hưởng đến công tác quản trị
nhân sự trog cơ quan như: Nhân thức của người lao động, trình độ và chế độ
kích thích người lao động làm việc.
Cùng với sự phát triển của khoa học kĩ thuật và sự bùng nổ thông tin thì
trình độ của người lao động ngày càng nâng cao, khả năng nhận thức của họ
ngày càng tốt hơn. Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, thái độ của
nhân viên đối với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi người trong tổ
chức. Nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với công việc
cũng như phần thưởng đối với họ.
Nếu trước kia mong muốn của người đi làm chỉ giản đơn là có việc làm ổn
định và mức lướng đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ đã đa dạng, phong phú
hơn nhiều đặc biệt là nhu cầu tinh thần.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đó là công cụ quan trọng
để thu hút lực lượng lao động là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, ngoài ra tiền
13
14
thưởng cũng có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng năng suất

thuật ứng xử. Tất cả các yếu tố này tạo ra một bầu không khí, một bản sắc tinh
thần đặc trưng riêng cho từng cơ quan, đơn vị. Những vấn đề này ảnh hưởng rất
lớn đến công tác quản trị nhân sự và tuỳ từng điều kiện môi trường mà nhà quản
trị áp dụng phong cách quản trị riêng với nhân viên của mình.
II. Đào tạo và phát triển nhân sự
1. Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân sự
1.1. Khái niệm
Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng
nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho
họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.
Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm
vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng
hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn.
15
16
Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề cập
đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,
học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả
năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát
triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? làm như thế nào? và
quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và
các "sếp" ra sao?
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong thực tế
vẫn có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển.
Theo em, nếu đào tạo có định hướng, chú trọng vào công việc hiện thời của
cá nhân sẽ giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công
việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương
lai trong tổ chức hay cơ quan, đơn vị. Khi một người được thăng tiến lên những
chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công

18
thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn, đồng thời thoả mãn được nhu cầu
cá nhân của nhân viên, hay nhu cầu công danh của nhân viên. Từ đó, khích lệ
sức khuấy động để cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của
mình.
Ông Mitshuto Shimio cho rằng: "Con người gánh vác trọng trách càng sớm
thì sự tiến bộ càng lớn".
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân
viên nhận công việc mới.
2. Nội dung và phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự
2.1. Nội dung đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm: Xác định rõ nhu cầu đào tạo và
phát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp thích hợp,
thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển, đánh giá chương trình đào tạo
và phát triển.
Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự là tiến trình liên tục không bao giờ
dứt. Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra đánh giá chương trình xem đã đáp
ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa? Hơn nữa, cần phải đánh giá hiệu
quả kinh tế của những chương trình đó. Tóm lại, các yếu tố bên trong và bên
ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất kỳ chơng trình đào tạo
nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng.
18
19
2.2. Phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự
+ Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển
cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá
hay trợ lý cũng nhằm mục đích này. Cá nhân được chức vụ này, người ta phải
theo sát cấp trên của mình. Để đạt được kết quả các cấp quản trị dạy kèm này
phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan.

Qua đây ta thấy được mối quan hệ khăng khít giữa đào tạo và phát triển
nhân sự với quản trị nhân sự. Và là tiền đề quan trọng để thực hiện tốt những
công tác được giao.
20
21
Chương II
Phân tích và đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở
Công ty AGREXPORT
I. Khái quát về Công ty AGREXPORT
1. Quá trình hình thành và phát triển
Quá trình thành lập công ty:
Tổng công ty xuất nhập khẩu với tên giao dịch là AGREXPORT có trụ sở
tại số 6 Tràng Tiền - Hoàn Kiến - Hà Nội, được thành lập năm 1963 theo quyết
định của Thủ tướng Chính phủ, trực thuộc Bộ Thương mại. Đến năm 1985 được
chuyển sang cho Bộ Nông nghiệp và công nghiệp thực phẩm quản lý theo quyết
định số 08/HĐBT ngày 14/01/1985 và đến năm 1994 Tổng công ty XNK nông
sản đổi tên thành Công ty XNK nông sản thực phẩm Hà Nội, trực thuộc Bộ
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn theo quyết định số 90/QĐ-TTg ngày
07/01/1994 của Thủ tướng Chính phủ và công văn hướng dẫn của Uỷ ban kế
hoạch nhà nước số 04/UBKH này 05/05/1994.
- Sự phát triển của công ty những năm gần đây
Thời kỳ 1995 đến nay: Năm 1995 Tổng công ty XNK nông sản được đổi
tên là Công ty XNK nông sản thực phẩm Hà Nội (AGREXPORT), ngay từ đầu,
công ty đã có kế hoạch dự kiến xuất nhập khẩu cho năm tới. Trong thực tế công
21
22
ty đã hoàn thành vượt mức kế hoạch, đạt 112,2%, đây là một kết quả đáng
mừng.
2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Công ty AGREXPORT là đơn vị kinh doanh dưới sự chỉ đạo và quản lý

công việc này phù hợp với cán bộ nam hơn. Từ năm 1995, sau khi thay đổi lại
cơ cấu tổ chức bộ máy, đến nay cán bộ công nhân viên của công ty ít biến động.
Năm 1996 công ty có 82 cán bộ đến năm 1997 giảm xuống còn 69 và con số này
giữ nguyên cho đến năm 1998. Bên cạnh đó, đa số cán bộ của công ty đều trẻ,
thích hợp cho công tác cần sự đi lại để thu mua nông sản phục vụ cho xuất khẩu.
Có thể nói cơ cấu lao động của công ty là tương đối hợp lý, tạo điều kiện thuận
lợi trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty.
23
24
Hiện nay, công ty vẫn tổ chức các lớp bồi dưỡng cử nhân đi học, phấn đấu
100% cán bộ đại học cũng như tạo điều kiện nhằm nâng cao trình độ ngoại ngữ
và ngoại giao cho CBCNV.
3.2. Đặc điểm về mặt hàng kinh doanh của Công ty
Với chức năng là xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm theo quyết định cấp
ngày 10/5/1995 của Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn, ngành nghề kinh
doanh của công ty là xuất nhập khẩu nông nghiệp (phân bón, thuốc trừ sâu…)
Hiện nay, các mặt hàng chủ yếu của công ty là:
- Xuất khẩu mặt hàng lạc nhân, hạt điều, hạt tiêu, quễ, hoa hồi, các loại
đậu, chè, tơ tằm, vừng, ngô…
- Nhập khẩu các loại thuốc trừ sâu, bánh quy, bơ, dầu cọ, ống nước, phụ
tùng, lốp xe…
4. Cơ cấu tổ chức
4.1. Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty
Công ty AGREXPORT Hà Nội với 85 CBCNV từ những nhiệm vụ, chức
năng, đạc điểm sản xuất kinh doanh của công ty, đòi hỏi phải có bộ máy quản lý
và sản xuất hợp lý thì mới sản xuất kinh doanh có hiệu quả.
Cơ cấu tổ chức quản trị của từng doanh nghiệp không nhất thiết phải giống
nhau và phụ thuộc vào đặc điểm riêng từng doanh nghiệp để xây dựng được cơ
cấu tổ chức quản trị phù hợp với mục tiêu của từng doanh nghiệp AGREXPORT
Hà Nội, căn cứ vào những nguyên tắc phù hợp với cơ chế quản trị mới.