Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
MỤC LỤC
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ATLĐ : An toàn lao động.
BHXH : Bảo hiểm xã hội.
BVTV : Bảo vệ thực vật.
CLMT : Chất lượng môi trường.
CBCNV : Cán bộ công nhân viên.
CP : Cổ phần.
DN : Doanh nghiệp.
ĐN : Đà Nẵng.
ĐH : Đại học.
KH : Khoa học.
KTT : Kế toán trưởng.
N/v : Nghiệp vụ.
PCCC : Phòng cháy chữa cháy.
QK : Quân khu.
QL : Quản lý.
TC – HC : Tổ chức – Hành chính.
TC : Trung cấp.
TT : Trung tâm.
TTS : Thuốc trừ sâu.
TW : Trung ương.
SXKD : Sản xuất kinh doanh.
XNK : Xuất nhập khẩu.
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B

2. Mục đích nghiên cứu.
Chuyên đề xác định rõ cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, trên cơ sở đó phân tích rõ thực trạng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ương.
- Về phạm vi nghiên cứu, Chuyên để chỉ tập trung nghiên cứu và phân
tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Bảo vệ thực vật 1 TW từ năm 2006 – 2007.
4. Phạm vi nghiên cứu.
Trên cơ sở sử dụng phương pháp tư duy biện chứng kết hợp các phương
pháp phân tích tổng hợp, thống kê và một số phương pháp phân tích kinh tế
qua hệ thống bảng biểu và sự khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi, phiếu điều
tra, thăm dò.
5. Kết cấu đề tài.
Ngoài phần mở đẩu và kết luận, nội dung chuyên đề gồm 3 phần:
Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 TW.
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 TW.
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát
triển kinh tế và đời sống người dân trong một xã hội nhất định. Chất lượng
nguồn nhân lực thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các
chỉ tiêu chủ yếu sau:
+ Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của nguồn nhân lực.
+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực.
+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực.
+ Chỉ số phát triển con người.
….
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Thông qua việc đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực có thể giúp cho cán bộ công nhân viên trong
doanh nghiệp xác định rõ được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác của
bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng, có được tố chất và khả năng nghiệp
vụ thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra giá trị lớn nhất
cho doanh nghiệp cùng với sự vươn lên của bản thân.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động
học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc
thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao

khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
- Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết
hợp được với nhau.
- Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư
sẽ sinh lợi đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương
tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
3.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng
của họ với các công việc trong tương lai.
Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò
và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động.
 Đối với doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất
kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình
công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các
nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và
giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
nhân lực có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, giúp nhân viên mới dần quen

sự sự sống còn của mỗi doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế
thế giới thì thị trường lao động đang hiển hiện một bất cập lớn và nó cũng
phản ánh gần như đầy đủ diện mạo về vấn đề nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Đó là tình trạng thất nghiệp rất nhiều trong khi các doanh nghiệp luôn
thiếu nhân lực. Nguyên nhân là do:
 Đó là sự thừa thãi của những người lao động mà muốn tuyển họ cũng
không biết họ có thể làm được việc gì trong khi nguồn nhân lực thật sự cần
thiết cho doanh nghiệp lại thiếu trầm trọng.
 Nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát huy được đúng
khả năng của mình, cùng với sự thay đổi về quy trình công nghệ sản xuất thì
họ cũng phải được đào tạo thêm để đáp ứng được nhu cầu của công việc.
 Người có năng lực thực sự lại thiếu cơ hội để phát triển…
Hệ thống giáo dục đào tạo của Việt Nam đang rơi vào tình trạng đào tạo
ồ ạt tràn nan, gây ra sự mất cân đối: ngành thừa ngành thiếu. Tìm lao động
phổ thông chắc chắn dễ dàng, nhưng hiện có doanh nghiệp cần tuyển những
vị trí quan trọng như giám đốc tài chính, giám đốc điều hành, giám đốc quản
lý nhân lực… thì “bói” chẳng ra.
Một thực trạng nữa mà rất nhiều doanh nghiệp gặp phải là khi gặp một việc
gì khó hay một trục trặc nào đó thì ai cũng bảo “không phải việc của tôi”, người
biết làm việc làm không hết việc còn người không làm được việc thì thừa ra mà
vẫn nhận lương đều đều. Vì thế mà đội ngũ nhân lực trong các doanh nghiệp cần
phải được trang bị thêm những kỹ năng cần thiết để xử lý được công việc hàng
ngày tránh tình trạng việc gì cũng đổ lên vai người quản lý.
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
II. NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục không bao
giờ dứt, nó tồn tại cùng với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tất cả

tạo là gì? Việc đào tạo nhân viên có thể chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố.
Một khoá học đào tạo thành công được phụ thuộc vào việc nó có được thực
hiện dưới điều kiện hợp lý, nhằm đúng vào đối tượng cần đào tạo, lựa chọn
phương pháp đào tạo chính xác hay không.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải giúp ích cho việc
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự
khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân
viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu
cầu chính bản thân doanh nghiệp để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo,
doanh nghiệp cần phải trả lời được các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong
ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi
của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu những gì để thực hiện chiến
lược của doanh nghiệp?
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? cần phải
đào tạo, đào tạo kỹ năng nào? Cho loại lao động nào và bao nhiêu? Nhu cầu
đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các
yếu tố về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và
phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Nhu cầu đạo tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác
thực tế.
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
Sơ đồ 1.2: Phân tích nhu cầu đào tạoNguồn: PGS Nguyễn Thanh Hội - Quản trị nhân sự - NXB Thống kê

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
Thứ nhất, chức trách công tác của chức vị, bao gồm các nhiệm vụ công
tác và mức độ khó dễ của nó.
Thứ hai, yêu cầu nhậm chức của chức vị, nghĩa là những điều kiện tố
chất cần có để thực hiện chức trách công tác này, như kiến thức kỹ thuật và
năng lực cần nắm bắt.
 Phân tích nhu cầu nhân viên.
Là khảo sát nhu cầu đào tạo từ góc độ người nhậm chức. Nó được xác
định như sau:
Nhu cầu đào tạo của người nhậm chức = (Hiệu quả thành tích mà công
việc của chức vị cần đạt được trong hiện tại hoặc tương lai) – (Hiệu quả thành
tích công tác thực tế hiện nay của người nhậm chức)
Phân tích nhu cầu nhân viên là phân tích những tố chất của họ như: kiến
thức, kỹ thuật, năng lực… Từ đó xác định xem những người nào cần được
đào tạo và đào tạo ở những kiến thức, kỹ năng nào.
2. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nhu cầu và xác định nhu
cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào đối với người lao
động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Đây cũng là công việc khó
khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải người nào cũng cho đi đào tạo.
Do đó doanh nghiệp cần phải xác định và lựa chọn một cách chính xác những
người cần đào tạo thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác dụng của
đào tạo tới việc làm thay đổi hành vi thái độ và khả năng của những người
được cử đi đào tạo.
3. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển.
3.1. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý

tra cơ bản trước khi đào tạo.
Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo.
Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có
thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới.
Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thoả mãn được yêu cầu của công
việc mới.
Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp.
Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị
phòng học…
Bước 7: Tiến độ thởi gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết
học của từng môn…
3.3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển.
Về lựa chọn phương pháp đào tạo thì hiện nay có rất nhiều phương pháp
để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thức
thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho
phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính
của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có
thể áp dụng ở nước ta.
3.3.2.1. Đào tạo trong công việc (O.J.T).
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn
của những người lao động lành nghề hơn. Nhờ đó có thể giúp cho người được
đào tạo trực tiếp nắm bắt được kỹ năng làm việc và nâng cao một cách hiệu quả
năng lực công tác. Hơn nữa chi phí cho việc đào tạo lại tương đối thấp.
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
Nói chung, phương thức đào tạo trong quá trình làm việc thích hợp cho

nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
 Kèm cặp bởi một cố vấn.
 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Ở Việt Nam, cách đào tạo này cũng rất thông dụng, đặc biệt là trong các
doanh nghiệp nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biến như: mộc, cơ khí,
may, dệt…
- Ưu điểm: Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ
dàng; có điều kiện làm thử các công việc thật.
- Nhược điểm: Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ;
học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không
tiên tiến.
d. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có
khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai, để họ trở
thành một người thợ đa năng và được mở rộng tầm nhìn trong công việc.
Phương pháp này thích hợp cho đào tạo loại công việc mang tính kỹ thuật,
thao tác và đào tạo cán bộ quản lý. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công
việc theo ba cách:
 Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
 Những nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc.
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy.
- Có lúc công việc và đào tạo không đồng thời chú trọng được đến
nhiều mặt.
- Những cán bộ quản lý có phạm vi quản lý quá lớn sẽ không thể hướng
dẫn cho tất cả mọi nhân viên.
- Không thể truyền thụ được kiến thức và kỹ năng chuyên môn ở mức
độ cao.
 Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng
những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành
thạo công việc và khả năng truyền thụ.
- Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế
hoạch.
3.3.2.2. Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T).
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
a. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tình đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số
lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này,
chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được
giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý

ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương
trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc
thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng
để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
- Ưu điểm:
+ Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.
+ Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống
thực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều.
+ Cung cấp cho người học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linh
hoạt, nội dung đào tạo đa dạng và tuỳ thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân và
đặc biệt là cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học
là đúng hay sai và sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả
lời của bạn.
+ Việc học tập diễn ra nhanh hơn.
+ Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viên
quyết định.
- Nhược điểm:
+ Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên.
+ Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành.
e. Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách,
tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video
Sinh viên Lê Thị Hồng Hạnh Lớp QLKT 46B
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa học quản lý
Conferencing). Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các
phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
- Ưu điểm: