Chuyên đề tốt nghiệp
Lời mở đầu
Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thơng mại thế giới
(WTO) vào ngày 07/11/2006, đây là thời điểm đánh dấu những biến đổi hết sức
to lớn về chính trị, xã hội, và đặc biệt là những tác động không nhỏ tới nền kinh
tế đất nớc. Hội nhập là đồng nghĩa với việc chúng ta cùng tham gia vào một sân
chơi chung, ở đó có thể có những thời cơ và vận hội mới nhng cũng sẽ có những
thách thức không nhỏ đối đất nớc nói chung, đối với các doanh nghiệp nói riêng
những thực thể kinh doanh chịu tác động trực tiếp của sự thay đổi này.
Trớc tình hình đó các doanh nghiệp Việt Nam suy nghĩ gì? Cần hành
động nh thế nào cho tơng lai, cho sự phát triển lâu dài của chính bản thân doanh
nghiệp?
Theo ý kiến cá nhân tôi thì vấn đề nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân
lực là yếu tố then chốt góp phần vào sự tồn tại cũng nh suy vong của doanh
nghiệp. Có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là chủ thể của mọi nguồn lực,
tác động, chi phối và cải biến các nguồn lực đầu vào của doanh nghiệp, những
nguồn lực này sẽ chỉ ở dạng tiềm ẩn nếu không có sự tác động của nguồn nhân
lực. Nh vậy có thể nói: Một doanh nghiệp nghiệp mạnh là một doanh nghiệp có
nguồn nhân lực mạnh (xét trên hai khía cạnh thể lực và trí lực).
Tuy nhiên vấn đề quan trọng hiện nay là có đợc nguồn nhân lực mạnh đã
khó, việc quản lý, duy trì và phát triển nó còn khó hơn gấp bội. Do đó điều cần
thiết là các doanh nghiệp cần phải có những chính sách quản lý nguồn nhân lực
một cách phù hợp.
Mặc dù mới đợc thành lập cha đợc bao lâu nhng với tầm nhìn chiến lợc,
toàn thể ban lãnh đạo Công ty đã nhận ra đợc tầm quan trọng của công tác quản
lý nguồn nhân lực, do đó Công ty đã tìm hiểu và áp dụng một cách linh hoạt hệ
thống quản lý chất lợng ISO 9001:2000 vào việc quản lý nguồn nhân lực của
Công ty. Đây là một sự lựa chọn đúng đắn giúp Công ty có đợc một cái nhìn, b-
ớc đi mới trong suốt tiến trình phát triển của mình.
Xuất phát từ tầm quan trọng của vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Công
ty CP bê tông, trong quá trình thực tập, đi sâu tìm hiểu thực tế, em đã chọn đề

Chơng I
Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống
ISO 9001:2000
I.Nguồn nhân lực
1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Cơ cấu của doanh nghiệp, tổ chức là một tập hợp những cá nhân có trình độ
khác nhau tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp theo hệ thống và
có sự liên kết. Nói chung những cá nhân có khả năng lao động (xét về mặt thể
lực và trí lực) thì đợc coi là nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức đó.
Sự thành công thất bại của nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã chỉ ra rằng nguồn
lực quan trọng nhất trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp là con ngời. Con ngời hay
nói cách khác là nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, nó đang là mối
quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý nhân sự.
Nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau:
- Theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) thì: Nguồn nhân lực đợc hiểu là
toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngời tích lũy đợc, có khả năng đem lại thu
nhập trong tơng lai. Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng
thể các tiềm năng lao động của một đất nớc hay một địa phơng sẵn sàngtham
gia một công việc nào đó.
- Nguồn nhân lực hay nguồn lao động bao gồm số ngời trong độ tuổi lao
động (trừ những ngời tàn tật, mất sức lao động nặng) và những ngời ngoài độ
tuổi lao động nhng thực tế đang làm việc (Viện nghiên cứu và phát triển Kinh
tế-Xã hội)
- Nguồn nhân lực là tổng hợp những con ngời cụ thể tham gia vào qua
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đợc huy động vào
quá trình lao động. (Nguồn: [ 9,trang 380])
- Nguồn nhân lực của một tổ chức đợc hình thành trên cơ sở các cá nhân
với vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
3

4
Chuyên đề tốt nghiệp
qua một số yếu tố chủ yếu nh trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ
chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực. (Nguồn [4, trang 37])
Chất lợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực. Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, chí lực. (Nguồn [11])
Thể lực nguồn nhân lực
Thể lực nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về sức khỏe cơ thể và sức khỏe
tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cờng tráng về cơ bắp, là năng lực lao động. Sức
khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hệ thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ,
biến t duy thành hành động thực tiễn. Tổ chức y tế thế giới đa ra định nghĩa:
Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và Xã hội,
chứ không phải là không có bệnh tật hay thơng tật. Ngày nay, dới áp lực của
công việc, con ngời thờng cảm thấy rất mệt mỏi vì vậy ngời ta thờng yêu cầu
phải có một chế độ nghỉ ngơi hợp lý để mau chóng hồi phục sức khỏe, đáp ứng
những yêu cầu về kỹ năng, kỹ thuật của công việc. Các yếu tố kể trên thờng phụ
thuộc chặt chẽ vào các điều kiện nh: thu nhập, mức sống, chế độ nghỉ ngơi, các
dịch vụ có liên quan Tuy nhiên, mức độ đảm bảo sức khỏe cho dân c ở mỗi
quốc gia rất khác nhau, bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện
Kinh tế Xã hội.
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
5
Chuyên đề tốt nghiệp
Bảng 1: Thể lực của thanh niên 18 tuổi của một số nớc
Chỉ tiêu Inđônêxia Nhật Bản Philipines Thái Lan Việt Nam
Chiều
cao
Nam 162.9 170.4 162.3 165.9 161.5
Nữ 151.7 157.4 151.7 155.1 151.9

6
Chuyên đề tốt nghiệp
tầng, đó là đầu t về con ngời. Do đó cần phải có quan điểm nhất quán và đầu t
tập trung hơn nữa cho lĩnh vực này (Nguồn: [12, trang 8])
Để đánh giá trình độ văn hóa của nguồn nhân lực ngời ta dựa vào chỉ tiêu:
- Tỷ lệ dân số biết chữ: là số phần trăm những ngời 10 tuổi trở lên có thể
đọc, viết và hiểu đợc những câu đơn giản của tiếng Việt, tiếng dân tộc hoặc
tiếng nớc ngoài so với tổng dân số từ 10 tuổi trở lên.
- Số năm đi học trung bình của dân số từ 25 tuổi trở lên
Mục tiêu của chính phủ đặt ra là từ nay đến năm 2010, nâng tổng số lao
động qua đào tạo lên 50%, trong đó dạy nghề là 30%, đây sẽ là nguồn lực quan
trọng thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh chóng và bền vững.
Tuy nhiên, trình độ học vấn của nguồn nhân lực nớc ta đang có vấn đề.
Theo một báo cáo khảo sát 200 doanh nghiệp top của Việt Nam của UNDP
Hà Nội xuất bản tháng 9-2007 cho biết: Qua phỏng vấn các chủ doanh
nghiệp Việt Nam đều cho rằng (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi ngời ở mọi
cấp bậc học nghề, đại học, sau đại học mà họ nhận vào doanh nghiệp của
mình; (b) họ không tin tởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu trong
nớc, vì chất lợng giảng dạy thấp; nội dung yếu và lạc hậu; khả năng nghiên cứu
thấp; sách vở và các thiết bị đều thiếu không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại
ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp
Điều tra của bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nớc có tới 63%
số sinh viên ra trờng không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì hầu hết
phải đào tạo lại và có nhiều ngời không làm đúng nghề mình đã học, trong khi
đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự án kinh
tế quan trọng khác rất thiếu nguồn lực chuyên nghiệp. Khoảng 2/3 số ngời có
học vị tiến sĩ trong cả nớc không lờ khoa học mà đang làm công tác quản lý; số
bài báo khoa học đợc công bố hàng năm chỉ khoảng 1/4 của Thái Lan và bằng
0.00043% của thế giới, mặc dù số tiến sĩ của ta hàng năm nhận bằng thờng hơn
của Thái Lan có năm cao gấp đôi.(Nguồn: [13c])

T
: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm
việc.
-

LV
T
L
: Số lao động đã qua đào tạo đang làm việc.
-

LV
L
: Số lao động đang làm việc.
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo
Công thức:
i
CBB
T
=


LVLV
CBB
LL
L
i
Trong đó:
-
i

kinh tế.
Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005 cho hay: Nguồn nhân lực Việt Nam
về chất lợng đợc xếp hạng 53 trên 59 quốc gia đợc khảo sát, song mất cân đối
nghiêm trọng;
- ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1.16 cán bộ tốt nghiệp
trung cấp và 0.92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4 và
10.
- ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế
giới là 100, của Trung Quốc là 140, mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo
đầu ngời của Trung Quốc khoảng gấp đôi của nớc ta ( Nguồn: [14c])
Từ những số liệu trên cho thấy chất lợng nguồn nhân lực của Việt Nam
thấp về nhiều mặt so với các nớc ASEAN 6 và Trung Quốc, nhiều u thế mà
chúng ta có nhng không đợc nuôi dỡng và phát huy đúng hớng.
Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực
Ngoài ba yếu tố kể trên, thì yếu tố phẩm chất tâm lý xã hội là một trong
những yếu tố không thể thiếu đối với ngời lao động. Quá trình lao động đòi hỏi
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
9
Chuyên đề tốt nghiệp
ngời lao động hàng loạt phẩm chất nh: tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác
và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao Để đánh giá
phẩm chất tâm lý nguồn nhân lực ngời ta thờng tiến hành bằng các cuộc điều tra
tâm lý, xã hội học và đợc đánh giá bằng các chỉ tiêu định tính, đôi khi đợc đánh
giá bằng phơng pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định lợng nh tỷ lệ
ngời lao động vi phạm kỷ luật (đi muộn, về sớm, không chấp hành qui định giờ
giấc lao động trong thời gian làm việc )
Ngày nay, trong nền công nghiệp hiện đại đòi hỏi ngời lao động phải có
các phẩm chất cần thiết nh:
- Có tác phong công nghiệp (khẩn trơng, đúng giờ giấc)
- Có ý thức kỷ luật, tự giác cao

động để đảm bảo một kế hoạc nào đó trong tổ chức. Trải qua quá trình phát
triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã đợc
đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lợc của tổ chức. Ngày
nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lợc liên quan đến tất cả việc
triển khai nhân lực cho hoạt động của tổ chức.(Nguồn [4, trang 380])
2.Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:
Lập chiến lợc nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa
chọn chiến lợc nguồn nhân lực và các chơng trình hoặc các nguồn lực để thực
hiện chiến lợc đã đề ra.
Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà
quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lu chuyển
nguồn nhân lực trong tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc,
đào tạo bồi dỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
11
Chuyên đề tốt nghiệp
Trả công cho ngời lao động: liên quan đến các khoản lơng bổng và đãi
ngộ, chỉ mọi phần thởng mà một cá nhân nhận đợc để đổi lấy sức lao động của
mình.
2.1 Lập chiến lợc nguồn nhân lực
Chiến lợc nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể đợc tổ chức lựa chọn
và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con ngời có hiệu quả nhằm hoàn
thành sứ mệnh của tổ chức. Để thực hiện chiến lợc nguồn nhân lực cần có
những chiến thuật, thờng là một chính sách hoặc một chơng trình cụ thể giúp tổ
chức đạt đợc mục tiêu chiến lợc.
Các bớc lập chiến lợc nguồn nhân lực:
Xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và mục tiêu
chiến lợc của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lợc

ớc một có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay đổi nh
thế nào? Nừu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với
các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lợc nguồn nhân lực.
Hình thành chiến lợc nguồn nhân lực.
2.2 Công tác định biên
Đây là hoạt động quan trọng nhất của nhà quản lý khi xây dựng nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp. Bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm
hòa nhập và lu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
2.2.1 Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những ngời có khả năng
từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm.
2.2.1.1 Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần
tuyển mộ.
Đây là một quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến những
nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ. Hiện nay ngời ta
có thể sử dụng kỹ thuật phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ để xác định
các yêu cầu và đặc điểm công việc. Kỹ thuật này bao gồm :
- Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu đợc những
thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thên nhân lực.
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
13
Chuyên đề tốt nghiệp
- Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự quan
trọng của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc.
- Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm vụ
cụ thể của công việc cần tuyển mộ.
2.2.1.2 Nguồn tuyển mộ
Nguồn nội bộ
Tuyển mộ trong nội bộ thờng là dới hình thức thăng tiến hoặc lu chuyển
nhân lực. Tuyển mộ từ nguồn này đợc sử dụng trong trờng hợp cấp bách, tổ

Tuyển chọn là quá trình xem xét, lựa chọn các ứng cử viên có đủ tiêu chuẩn
để làm việc cho tổ chức. Các hình thức tuyển chọn mà tổ chức thờng sử dụng,
bao gồm:
- Dùng th giới thiệu hoặc tiến cử: Nói chung hình thức này thờng có giá trị
thấp, để tăng giá trị ngời ta cải tiến nội dung của th giới thiệu. Một th giới thiệu
sẽ có giá trị hơn khi nó tập trung vào mô tả hơn là mức độ quả quyết.
- Đơn xin việc: Đơn xin việc đề cập đến công việc quá khứ, công việc hiện
tại, đồng thời những câu hỏi về hoàn cảnh, kinh nghiệm, sở thích của các ứng
cử viên.
- Kiểm tra lý lịch : Kiểm tra kết quả lao động, phần thởng, hình phạt trong
quá khứ nhằm cung cấp những thông tin cần thiết cho quá trình tuyển chọn.
- Hình thức trắc nghiệm: Bao gồm trắc nghiệm kiến thức tổng quá, trắc
nghiệm tâm lý, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm năng khiếu và khả năng
chuyên môn
- Phỏng vấn: Mặc dù đây là hình thức thờng đợc sử dụng nhng nó đợc coi
là có độ tin cậy và giá trị thấp. Phỏng vấn truyền thống hiện nay có hai nhợc
điểm: (1) các ý kiến đánh giá của ngời phỏng vấn là khác nhau và mang tính
chủ quan, (2) kinh nghiệm và sự nhiệt tình phỏng vấn sẽ giảm từ ứng viên này
đến ứng viên khác.
- Câu hỏi tình huống: đây là hình thức có giá trị nhất trong việc tuyển chọn
nhằm xác định các ứng cử viên sẽ phản ứng nh thế nào trớc những tình huống
đề ra.
- Đánh giá theo phơng pháp mô phỏng: đây là cách thiết lập các nhiệm vụ
có tính chất mô phỏng hoặc kiểm tra việc thực hiện công việc thực tế của các
ứng cử viên. Hình thức này tốn kém nhng lại có giá trị cao.
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
15
Chuyên đề tốt nghiệp
Các ứng viên sau khi đợc tuyển chọn sẽ đợc bố trí, sắp xếp vào những vị trí,
công việc nhất định phù hợp với động cơ, năng lực của họ.

Lu chuyển nội bộ
Lu chuyển nội bộ là thuyên chuyển lao động từ một bộ phận, một công
việc sang một bộ phận hay công việc khác. Lu chuyển nội bộ có thể do: 1)d
thừa nhân lực ở bộ phận này và thiều nhân lực ở bộ phận khác, 2)đáp ứng yêu
cầu mở rộng tổ chức hoặc đáp ứng nhân lực cho một bộ phận nào đó do tính cao
điểm của hoạt động, 3)sử dụng đúng năng lực hoặc kích thích tính linh hoạt của
ngời lao động làm cho họ có thể phù hợp với nhiều công việc của tổ chức, 4)để
cắt giảm hoặc hợp lý chi phi nhân lực của tổ chức.
Trớc khi lu chuyển nội bộ, nhà quản lý nên cân nhắc đến lợi ích từ cả hai
phía: cá nhân và tổ chức.
Nghỉ hu
Nghỉ hu có nhiều hình thức khác nhau: nghỉ hu tự nguyện/nghỉ hu không tự
nguyện, nghỉ hu hoàn toàn/nghỉ hu không hoàn toàn, nghỉ hu đúng tuổi/nghỉ hu
sớm. Nghỉ hu có thể là một hoạt động tích cực cho phép tổ chức thuê nhân lực
mới thay thế cho những nhân lực cũ đã lão hóa về kỹ năng. Quá trình này
khuyến khích đổi mới và sáng kiến mới trong tổ chức. Tuy nhiên không phải tất
cả các hoạt động nghỉ hu đều tích cực. Việc giảm số lợng nhân lực lớn tuổi có
thể tăng mức độ bất ổn trong tổ chức đặc biệt là tác động đến chuẩn mực, các
giá trị và truyền thống tổ chức.
Nghỉ việc
Nghỉ việc đợc thể hiện dới những dạng cơ bản nh giảm số lợng lao động do
cắt giảm quy mô, sa thải lao động hay xin thôi việc.
2.3 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá sự thực hiện, đào tạo bồi d-
ỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
2.3.1 Đánh giá sự thực hiện
Đánh giá sự thực hiện là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với
tiêu chuẩn đề ra cho công việc.
Quá trình đánh giá sự thực hiện đợc thể hiện trong sơ đồ sau:
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46

Chuyên đề tốt nghiệp
Đào tạo là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho ngời lao động trong việc
đóng góp vào hoạt động của tổ chức.
Nội dung của đào tạo nhằm:
- Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ năng còn
thiếu hụt của nhân viên dới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới.
- Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị
cho nguồn nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức.
- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hớng dẫn
cho học viên làm thế nào để làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất.
- Đào tạo tính sáng tạo: Giúp nhân lực có những cơ hội để suy nghĩ tự do,
để giải quyết vấn đề theo những phơng pháp mới mà không la ngại sự đánh giá
của các nhà quản lý hay các đồng nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực
Phát trển nguồn nhân lực là những nỗ lực đợc chính thức hóa và đợc thực hiện
nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị. Nh vậy khái niệm phát triển
nguồn nhân lực khác hẳn với khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, khái niệm này
có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn.
Giai đoạn phát triển nguồn nhân lực đợc chia làm ba giai đoạn.
- Giai đoạn phân tích: Nội dung giai đoạn này là phân tích trình độ, kỹ
năng, năng lực, kiến thức của nhân lực trong tổ chức nhằm xác định những
điểm mạnh và yếu trong bản thân nhân lực.
- Giai đoạn định hớng: Mục đích của giai đoạn này nhằm định hớng giúp
nhân lực xác định kiểu nghề nghiệp mà nhân lực trong tổ chức mong muốn và
các bớc mà họ phải thực hiện để đạt đợc mục tiêu nghề nghiệp.
- Giai đoạn phát triển: Giai đoạn này tập trung vào thực hiện các hoạt động
nhằm tạo ra và tăng cờng các kỹ năng cho nhân lực giúp họ chuẩn bị cho những
cơ hội nghề nghiệp trong tơng lai. Các hoạt động tăng cờng và trang bị kỹ năng
cho nguồn nhân lực thờng đợc biểu hiện dới dạng các chơng trình phát triển
nghề nghiệp nh: chơng trình cố vấn, chơng trình huấn luyện, chơng trình luân

Hình thức này khuyến khích nâng cao trách nhiệm đối với công việc tập
thể nhng ngời lao động ít đợc kích thích để nâng cao năng suất lao động do sản
lợng sản xuất của mỗi ngời lao động không quyết định trực tiếp đến tiền công
của họ.
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
20
Chuyên đề tốt nghiệp
- Trả công theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng đối với những lao động phụ
mà công việc họ làm nhằm bổ sung kết quả cho những lao động chính hởng l-
ơng theo sản phẩm.
Thu nhập của lao động phụ = phần trăm hoàn thành mức sản lợng của lao động
chính x mức lơng cấp bậc của lao động phụ.
- Trả công khoán: áp dụng đối với những công việc nếu giao từng chi tiết,
bộ phận sẽ không hiệu quảmà phải giao toàn bộ khối lợng công việc cho ngời
lao động hoàn thành trong một thời gian nhất định.
- Trả công theo sản phẩm có thởng: đây là cách trả công kết hợp một
trong các hình thức nói trên với hình thức tiền thởng. Tiền thởng sẽ đợc căn cứ
vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vợt mức các chỉ tiêu về số lợng của chế
độ tiền thởng quy định.
- Trả công theo sản phẩm lũy tiến: hình thức này áp dụng đối với bộ phận
yếu trong sản xuất, cần phải thúc đẩy để kích thích sản xuất của hệ thống. Đơn
giá sử dụng là đơn giá cố định(dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn
thành) và đơn giá lũy tiến(dùng cho những sản phẩm vợt mức khởi điểm).
Nguồn tiền để trả thêm đối với đớn giá lũy tiến là tiền tiết kiệm chi phí sản xuất
gián tiếp cố định.
II.Lý luận chung về hệ thống Quản lý chất lợng ISO 9001:2000
1.Tổng quan về ISO
Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế (International orgnization for standardition;
Viết tắt ISO hay iso) là cơ quan thiết lập tiêu chuẩn quốc tế bao gồm các đại
diện từ các tổ chức tiêu chuẩn các quốc gia. ISO đợc thành lập vào ngày 23

(Các hệ thống tơng kết mở) khá lớn, với cố gắng phát triển một tiêu chuẩn mạng
máy tính duy nhất, nhng cuối cùng đã thất bại năm 1996 sau khi sa vào vũng
lầy trong các vấn đề về khả năng liên kết hoạt động và các cãi vã giữa những
nhà cung cấp tài chính. Sự chú ý sau đó chuyển hớng sang dự án trên cơ sở tình
nguyện, quy trình mở và phi lợi nhuận là Internet Engineering Task Force
(IETF), nó phát triển các tiêu chuẩn cần thiết cho internet hoạt động. Khi IETF
trở nên quá chậm, các nhà cung cấp tài chính bắt đầu chuyên sang cung cấp vốn
cho các Côngxoocxiom có định hớng và nhanh nhạy hơn nh W3C, một tổ chức
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
22
Chuyên đề tốt nghiệp
mở và phi lợi nhuận khác. Kể từ đó, ISO đã thực hiện những cải tổ vừa phải
nhằm giảm thời gian cần thiết để công bố các tiêu chuẩn mới.
Các tiêu chuẩn quốc tế của ISO trong mọi phơng diện đều không ràng
buộc với bất kỳ quốc gia hay ngành công nghiệp nào, nó đơn thuần chỉ với t
cách là các tiêu chuẩn quốc tế. Điều này cho phép trong mọi tình huống thì một
số tiêu chuẩn nào đó có thể mâu thuẫn với các yêu cầu và dự tính xã hội, văn
hóa hay pháp lý. Nó cũng phản ánh một thực tế là các chuyên gia trong nớc và
quốc tế chịu trách nhiệm tạo ra các tiêu chuẩn này không phải lúc nào cũng
đồng ý và không phải mọi đề xuất đều có thể trở thành tiêu chuẩn bởi sự biểu
quyết nhất trí hoàn toàn. Các quốc gia riêng biệt và các tổ chức tiêu chuẩn của
họ vẫn là ngời phân sử cuối cùng.
Hiện nay, ISO có khoảng 200 ban kỹ thuật có nhiệm vụ biên soạn và
ban hành ra các tiêu chuẩn. Tính đến đầu năm 2001, ISO đã ban hành ra hơn
16.000 tiêu chuẩn bao gồm các tiêu chuẩn về quản lý và các tiêu chuẩn về kỹ
thuật.
Việt Nam là thành viên chính thức của ISO vào năm 1977 và là thành
viên thứ 72 của tổ chức này. Việt Nam đợc bầu vào ban chấp hành của ISO
nhiệm kỳ 1997-1998.
Cùng với sự tham gia của nhiều quốc gia trên thế giới với hơn 160 quốc

3. Khái niệm ISO 9001:2000
Bộ tiêu chuẩn ISO 9000:2000 bao gồm 4 tiêu chuẩn:
ISO 9000: Hệ thống quản lý chất lợng Cơ sở và từ vựng
ISO 9001: Hệ thống quản lý chất lợng Các yêu cầu
ISO 9004: Hệ thống quản lý chất lợng Hớng dẫn cải tiến
ISO 19011: Hớng dẫn đánh giá hệ thống quản lý
ISO 9000: Mô tả cơ sở của các hệ thống quản lý chất lợng và quy định
các thuật ngữ cho các hệ thống quản lý chất lợng.
ISO 9001: Là tiêu chuẩn nêu ra các yêu cầu đối với hệ thống quản lý chất
lợng, bao quát đầy đủ các yếu tố của hệ thống quản lý chất lợng, có thể dùng
trong nội bộ tổ chức, hoặc sử dụng để chứng nhận, hoặc cho mục đích hợp
đồng. Nó tập trung vào tính hiệu lực của hệ thống quản lý chất lợng trong việc
đáp ứng các yêu cầu của khách hàng.
ISO 9004: Đa ra các chỉ dẫn với phạm vi rộng hơn các mục tiêu của hệ
thống quản lý chất lợng so với ISO 9001, đặc biệt là cho việc cải tiến liên tục
toàn bộ hoạt động và tính hiệu quả cũng nh hiệu lực của tổ chức. ISO 9004
dùng để hớng dẫn cho tổ chức mong muốn vợt xa hơn các yêu cầu của ISO
9001 nhằm cải tiến sự liên tục trong hoạt động, Tuy nhiên, ISO 9004 không
dùng cho mục đích chứng nhận hoặc hợp đồng.
ISO 19011: Cung cấp hớng dẫn về đánh giá các hệ thống quản lý chất l-
ợng và môi trờng.
ISO 9001:2000 là tiêu chuẩn quốc tế mới nhất về hệ thống quản lý chất l-
ợng đã đợc tổ chức Tiêu chuẩn hóa quốc tế ISO ban hành vào tháng 12/2000
sau khi sửa đổi các tiêu chuẩn phiên bản 1994. ISO 9001:2000 là phơng pháp
làm việc khoa học, đợc coi nh là một quy trình công nghệ quản lý mới, giúp các
tổ chức chủ động, sáng tạo, đạt hiệu quả cao trong hoạt động của mình.
(Nguồn: [14d])
Hoàng Anh Lớp Kinh tế & Quản lý công 46
25