LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp, em đã nhận được sự
giúp đỡ tận tình của thầy cô và bạn bè.
Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn đến giáo viên hướng dẫn: TS
Nguyễn Nam Phương và cô Khổng Thị Hồng Vân - Trưởng phòng hành
chính nhân sự - Công ty PROCONCO Miền Bắc đã tận tình giúp đỡ em
trong quá trình thực tập chuyên đề tốt nghiệp.
Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2008
Sinh viên
Vũ Hồng Linh
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay,bên cạnh những nguồn lực kỹ thuật, công nghệ, tài chính…
một nguồn lực được xem là vô hạn có khả năng tái sinh, tự sinh và sản sinh ra
các nguồn lực khác đó chính là “nguồn lực con người- yếu tố cơ bản để phát
triển xã hội, để tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”. Trí tuệ con người
được nhà tương lại học Calvin Tofler khẳng định trong cuốn “Thăng trầm
quyền lực” là một trong ba yếu tố tạo nên quyền lực bên cạnh của cải và bạo
lực. Nhân tố con người càng ngày càng được xem trọng và được mọi quốc gia
đặt vào vị trí trọng tâm trong chiến lược phát triển.
Trong xu thế toàn cầu hoá được xem như một tất yếu hiện này, các công
ty xuyên quốc gia đang vươn tầm tay sang các thị trường nguyên liệu, nhân
công và đầu ra (thị trường tiêu thụ) rẻ mạt và rộng lớn- các nước đang phát
triển, thì xu thể đó vẫn do con người thực hiện và phục vụ cho lợi ích của
những kẻ khởi xướng ra nó. Nguồn nhân lực dồi dào của nước ta chính là một
trong những yếu tố hấp dẫn các nhà đầu tư nước ngoài. Trong sáu thành phần
kinh tế được xác định trong Nghị quyết Đại hội IX, thì thành phần kinh tế có
vốn đầu tư nước ngoài được xem là thành phần kinh tế năng động và hiệu
quả nhất. Một câu hỏi đặt ra:ngoài ưu thế và công nghệ, vốn…thì nguồn nhân

tổ chức nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ
chức.
II. CÁC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1. Kế hoạch hoá nhân lực
1.1. Khái niệm và vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác
định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và
xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
KHHNNL gồm: - Xác định cầu nhân lực
- Xác định cung nhân lực
- Lựa chọn giải pháp cân đối cung và cầu nhân lực của
tổ chức.
1.1.2. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực
+ KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.
+ KHHNNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.
Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
1.2. Quan hệ giữa kế hoạch hoá nguồn nhân lực và kế hoạch hoá sản xuất
kinh doanh
1.2.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực
+ Tổ chức phải xác định rõ những sản phẩm và sản phẩm nào có ích sẽ
sản xuất kinh doanh. Có những mặt yếu nghiêm trọng nào ảnh hưởng đến sản
xuất kinh doanh.
+ Tổ chức phải phân tích lao động trong một thời kỳ dài như phân tích
cơ cấu lao động dưới tác động của những thay đổi về nhân khẩu học, văn hoá,
xã hội…
1.2.2. Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn của tổ chức gồm: xác định các
mục đích và mục tiêu cụ thể của các tổ chức trong vòng 2 - 3 năm tới.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có thể được thể hiện thông qua hình sau
đây:
Sơ đồ 1: Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực
ỌN

2. Tuyển dụng nhân lực

Hình trên thể hiện, trước hết KHHNNL phải tiến hành dự đoán cầu nhân
lực, hay nói cách khác là tổ chức cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới.
Cầu nhân lực thường tăng khi cầu về sản phẩm hoặc dịch vụ tăng; và cầu
nhân lực giảm khi năng suất lao động tăng lên, do áp dụng công nghệ mới, kĩ
thuật tiên tiến….
Thứ hai, KHHNNL phải ước lượng cung nhân lực. Cung nhân lực trước
hết những người lao động hiện có trong tổ chức và bên ngoài tổ chức.
2. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
2.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực.
2.1.1. Khái niệm
Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Cầu sản phẩm Năng suất lao
động
Thị trường lao động
bên trong
Thị trường lao
động bên ngoài
CUNG LAO ĐỘNGCẦU LAO ĐỘNG
NHỮNG ĐIỀU KIỆN VÀ CÁC GIẢI PHÁP LỰA CHỌN
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức

 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
2.3. Quá trình tuyển mộ
Các hoạt động tuyển mộ chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Bao gồm:
Các yếu tố thuộc về tổ chức
o Uy tín công ty.
o Quảng cáo và mối quan hệ xã hội.
o Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí
tâm lý trong tập thể lao động.
Các yếu tố thuộc về môi trường
o Các điều kiện về thị trường lao động.
Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
o Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.
o Các xu hướng kinh tế.
o Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.
2.3.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
a. Lập kế hoạch tuyển mộ.
b. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.
c. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.
2.3.2. Tìm kiếm người xin việc
- Các tổ chức cung cấp thông tin trung thực về công việc cho người xin việc.
- Xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả.
2.3.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ
- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?
- Đánh giá hiệu quả các quảng cáo tuyển mộ.
- Đảm bảo sự công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.
- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét
tuyển chưa.

trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của
người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên.
Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
- Thẩm tra các thông tin thu được từ hoạt động tuyển chọn
Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ
mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc các nơi đã
cấp văn bằng chứng chỉ…
- Tham quan công việc
Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về
công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả
mãn đối với công việc.
- Ra quyết định tuyển chọn
Sau khi đã thực hiện các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra
quyết định tuyển dụng với người xin việc.
2.5. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn nhân
lực trong tổ chức
2.5.1. Đánh giá các gía trị của thủ tục tuyển chọn
Thủ tục tuyển chọn đóng góp rất lớn vào thành công trong công việc xác
định được những người thực hiện tốt công việc.
2.5.2. Tuyển chọn chủ quan
Trong tuyển chọn để đạt được kết quả cao thì phải chú ý tới tuyển chọn
chủ quan đó là sự lựa chọn của chính những người đi xin việc, họ đóng một
vai trò thúc đẩy đối với tổ chức khi tổ chức quyết định thuê ai, vì họ mới nắm
được thông tin đầy đủ và đúng nhât về bản thân mình.
2.5.3. Thử việc
Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
Các tổ chức có thể sử dụng một giai đoạn thử việc trong giai đoạn đầu của

d. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
3.2.2. Đào tạo ngoài công việc
a. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
b. Cử đi học tại các trường chính quy
c. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
d. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá và sự trợ giúp của máy tính
e. Đào tạo theo phương thức từ xa
f. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
g. Mô hình hoá hành vi
Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
h. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
3.3. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển
3.3.1. Tại sao tổ chức cần đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển?
Lý do chủ quan là vì đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ
rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành chương trình đào tạo y như vậy.
Lý do khách quan để tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức, và đáp
ứng các nhu cầu thiết yếu của tổ chức.
3.3.2. Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào?
Có các loại hình đào tạo như sau:
+ Định hướng lao động
+ Phát triển kỹ năng
+ Đào tạo an toàn
+ Đào tạo nghề nghiệp
+ Đào tạo giám sát và người quản lý
3.3.3. Ai cần được đào tạo?
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân
tích con người và phân tích nhiệm vụ.
+ Phân tích tổ chức là xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong

tạo, (3) Sự sẵn sàng của ngừơi lao động đối với hoạt động đào tạo. Phân tích
nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kĩ
năng và hành vi cần phải được chú trọng đào tạo cho ngừơi lao động nhằm
giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
Nhu cầu được đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động
của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện công
việc và phân tích trình độ, kiến thức và kĩ năng hiện có của người lao động.
3.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm:
♦ Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được
sau đào tạo.
♦ Số lượng cơ cấu học viên.
♦ Thời gian đào tạo
3.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn ngừơi cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
3.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
3.4.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo
3.4.5.1. Phương pháp đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
+ Ưu điểm: lợi ích kinh tế cao, thời gian đào tạo ngắn, không tốn tiền

Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
PHẦN II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH PROCONCO
I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY PROCONCO
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Hiện nay, ngành sản xuất thức ăn gia súc phát triển khá mạnh tại Việt
Nam, dù sao mảnh đất này cũng là một thị trường tiềm năng tiêu thụ thức ăn
gia súc, một số nhà đầu tư nước ngoài đã tìm ra được “mỏ vàng” này, trong
đó có PROCONCO - một doanh nghiệp liên doanh đầu tiên nhận được giấy
phép của Bộ Kế hoạch và Đầu tư cho phép xây dựng nhà máy chế biến và
tiêu thụ thức ăn gia súc tại Việt Nam.
Công ty liên doanh Việt – Pháp sản xuất thức ăn gia súc PROCONCO,
được thành lập theo giấy phép đầu tư số 178/GP ngày 2-4-1991 với tổng số:
•Vốn đầu tư ban đầu là: 1.700.000 USD
•Vốn pháp định : 1.000.000 USD
Với sự tham gia của các bên:
- Bên Việt Nam: 46.21%
•Tổng Công ty chăn nuôi Đồng Nai: 18,26%
•Công ty kinh doanh lương thực tỉnh Đồng Nai : 13,39%
•Xí nghiệp chăn nuôi heo TP.Hồ Chí Minh: 10,00%
•Liên hiệp sản xuất kinh doanh XNK Bình Tây : 1,21%
•Viện Khoa học công nghệ miền Nam: 3,35%
Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
- Bên Nước ngoài (Pháp):
•Societé Commerciale dé Potasses et de l’Azote (S.C.P.A): 53,79% cùng
góp vốn đầu tư vào lĩnh vực sản xuất thức ăn gia súc giàu đạm, chất lượng
tinh khiết và bột cá cao đạm cho chăn nuôi và xuất khẩu.
Thời gian hoạt động : kéo dài 20 năm.

Ngày 22/10/1997, Giấy phép 178/GPĐC4 cho phép tăng vốn đầu tư và
vốn pháp định của Công ty với:
•Tổng số vốn đầu tư là 50.000.000 USD, trong đó:
Vốn cố định là : 21.783.000 USD
Vốn lưu động là : 28.217.000 USD
•Vốn pháp định tăng lên 11.000.000 USD
cho phép Công ty thực hiện các dịch vụ chăn nuôi thú y gồm: cung cấp
con giống, trang thiết bị chuồng trại, thuốc thú y để phòng và chữa bệnh cho
gia súc.
Ngày 7/8/2000, Giấy phép 178/GPĐC7 chuẩn y việc đầu tư xây dựng
nhà máy sản xuất thức ăn gia súc tại Khu Công nghiệp Đình Vũ – thành phố
Hải Phòng có công suất: 370.000 tấn/năm, tăng tổng công suất của các nhà
máy thuộc Công ty lên 960.000 tấn/năm. Nhà máy đã được khởi công ngày
13/10/2000, và đã đi vào hoạt động sản xuất chính thức vào ngày 13/01/2003.
Giấy phép này còn cho phép kéo dài thời gian hoạt động của doanh nghiệp từ
20 năm thành 50 năm kể từ ngày được cấp Giấy phép đầu tư.
Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
“Sự ưa chuộng của người chăn nuôi Việt Nam đối với thức ăn gia súc
Con Cò, buộc Công ty phải liên tục tái đầu tư, tăng nhanh sản lượng. Sự phát
triển mạnh mẽ này nhiều lúc vượt cả dự kiến của Ban lãnh đạo Công ty. Đây
quả là điều đáng mừng nhưng đồng thời Công ty cũng có lúc gây lúng túng
cho các cơ quan quản lý. Việc liên tục xin giấy phép đầu tư, giấy phép nhập
khẩu là một ví dụ, và điều này là ngoài ý muốn lãnh đạo của Công ty”. Ông
Tổng Giám đốc PROCONCO đã phát biểu trong một bài báo phỏng vấn về
Công ty.
Thật vậy, trong vòng 15 năm, quá trình phát triển của Công ty
PROCONCO quả là nhanh tới tốc độ chóng mặt, chúng ta đã thấy rất rõ qua
số lần xin Giấy phép đầu tư điều chỉnh. Với một tổ chức, cơ cấu lãnh đạo như
thế nào mà PROCONCO nhanh chóng đạt được những thành công rực rỡ như

- Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý có quyền cao nhất giữ vai trò
chủ chốt đưa ra những quyết định quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty . Chủ tịch và các thành viên của Hội đồng quản trị được
bầu sau khi thống nhất ý kiến của hai bên Việt Nam và Nước ngoài.
Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B
Héi ®ång qu¶n trÞ
Ban tæng gi¸m ®èc
Tæng gi¸m ®èc
Phã tæng gi¸m ®èc
Gi¸m ®èc
MiÒn B¾c
Gi¸m ®èc
§ång B»ng
S«ng Cöu Long