LỜI CỦA TÁC GIẢ
Là một sinh viên năm cuối chuyên ngành kinh tế lao động thì đợt thực tập
cuối khoá đóng vai trò cực kỳ quan trọng. Đây là bước chuẩn bị và hoàn thiện
kiến thức đồng thời tạo cơ hội cho sinh viên tiếp cận với thực tế nhằm tạo hành
trang để bước vào công việc thực tế sau khi ra trường.
Được sự hướng dẫn và tạo điều kiện của khoa, nhà trường nên em đã được
thực tập tại phòng tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát
triển Việt nam.
Trong thời gian thực tập tại phòng tổ chức cán bộ - Sở giao dịch em đã
được ban lãnh đạo cùng các anh, chị trong phòng tạo mọi điều kiện giúp đỡ, chỉ
bảo. Đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo: TS.Võ Nhất Trí đã giúp
em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
1
LỜI CAM ĐOAN
Tên em là: Phan Ngọc Bình
Sinh viên lớp: Kinh tế Lao động 46A
Khoa: Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực
Đơn vị thực tập: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu
tư và Phát triển Việt Nam.
Bài chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em được hoàn thành trên cơ sở thu
thập số liệu, nghiên cứu thực tế và tham khảo tài liệu cộng với sự hướng dẫn
nhiệt tình của Thầy giáo: TS. Võ Nhất Trí và cán bộ hướng dẫn tại cơ sở thực tập
Anh: Nguyễn Xuân Dũng. Em xin cam đoan bài viết không sao chép từ bất kỳ
một tài liệu nào và số liệu trong bài viết hoàn toàn là số liệu thu thập được trong
cả quá trình thực tập của mình. Nếu có sự sai phạm nào em xin chịu hoàn toàn
trách nhiệm về bài viết của mình.
2
LỜI MỞ ĐẦU
Để phục vụ cho quá trình hoàn thiện kiến thức của sinh viên trường Đại
học Kinh tế Quốc dân. Sau khi hoàn thành phần lý thuyết, sinh viên được tổ chức
chế cho nên bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót, vướng mắc. Em
rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy, các cô và các bạn đọc để bài
viết của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực.
Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm cơ sở của chuyên ngành
kinh tế lao động nhưng không phải sinh viên nào cũng hiểu rõ và nắm vững về
các thuật ngữ này. Theo một số giáo trình có đưa ra khái niệm về nhân lực và
nguồn nhân lực như sau:
Nhân lực: Là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực.
Thể lực: Là sức lực của con người, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ,
chiều cao, cân nặng… của cơ thể.
Trí lực: Là trí tuệ, là sự hiểu biết nói chung, là những kiến thức,kỹ năng,
kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin…của
mỗi con người.
Từ khái niệm về nhân lực ta đi sâu nghiên cứu khái niệm về nguồn nhân
lực trên một số giác độ cơ bản sau:
Nguồn nhân lực: Là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn
xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường.
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã
hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
5
được giao.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng): Là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm
tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động nhằm
duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, là
điều kiện kiên quyết để tổ chức doanh nghiệp đứng vững và phát triển bền vững
trong tương lai.
Vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tổ chức và
thực hiện nghiêm túc và thường xuyên.
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
1.1.2.1. Đối với người lao động.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng
đối với bản thân người lao động. Vai trò đó được thể hiện ở những tác dụng cơ
bản sau:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
7
- Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
trong tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là điều kiện quyết
định để một tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển đi lên trong môi
rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi
doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
mình phải xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó. Vì thời gian và trình độ
còn nhiều hạn chế nên trong bài viết này xin đưa ra một số yếu tố cơ bản và phân
tích chiều hướng tác động của nó. Để thuận lợi cho việc nghiên cứu trong bài
viết xin chia theo hai nhóm nhân tố sau:
1.2.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.1.1. Chất lượng giáo dục và đào tạo .
Nhìn chung, vấn đề giáo dục và đào tạo hiện nay còn nhiều bất cập. Thể
hiện ở chỗ: Số lượng lao động thì nhiều song chất lượng lao động còn thấp. Cho
9
nên lực lưỡng lao động chưa đáp ứng yêu cầu phát triển chung của toàn xã hội.
Những nguyên nhân chủ yếu là:
Thứ nhất là do cơ cấu đào tạo của nước ta hiện nay vẫn chưa phù hợp. Cụ
thể: Tỷ lệ giữa Đại học, cao đẳng: Trung cấp: Công nhân kỹ thuật của nước ta
hiện nay là 1: 0,82:2,89 trong khi đó tỷ lệ này của các nước tiên tiến trên thế giới
là 1:12:24.
Thứ hai là do chất lượng giáo dục, đào tạo hiện nay còn nhiều hạn chế,
mặc dù lực lượng lao động đã qua đào tạo rồi nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu
cầu của thị trường lao động đặc biệt là khu đô thị, các vùng kinh tế trọng điểm.
Thứ ba là do việc đào tạo của nước ta còn nặng về lý thuyết, không chú
trọng vào thực hành cho nên mặc dù được đào tạo chính quy, bài bản nhưng nhìn
chung người lao động đã qua đào tạo vẫn không đáp ứng yêu cầu của tổ chức,
doanh nghiệp.
Với các lý do nêu trên, vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp nói riêng, toàn
xã hội nói chung là làm thế nào để đảm bảo nguồn nhân lực trong hiện tại và
trong tương lai. Chính vì thế mà các doanh nghiệp phải chú trọng đầu tư cho
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình để đáp ứng nhu cầu công
việc đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho mình.
1.2.1.2. Thị trường lao động.
1.2.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
1.2.2.1. Quan điểm, chính sách phát triển của doanh nghiệp.
Quan điểm của tổ chức, doanh nghiệp chính là quan điểm của những
người lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp đó. Nhân tố này có ảnh hưởng không
nhỏ tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
Khi các cấp lãnh đạo của tổ chức đánh giá đúng, chính xác nguồn nhân lực của
mình và nhìn nhận được nhu cầu của tổ chức trong hiện tại và trong tương lai thì
họ sẽ kịp thời đưa ra những quyết sách kịp thời cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của mình. Một tổ chức, doanh nghiệp muốn phát triển bền
vững thì ban lãnh đạo cần chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Việc định hướng này của các cấp lãnh đạo sẽ giúp cho tổ chức, doanh
nghiệp có thể thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu
quả cao hơn.
Chính sách phát triển của tổ chức, doanh nghiệp có ảnh hưởng đến việc tổ
chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể đó là: chính
sách đề bạt, thăng tiến, luân chuyển, chính sách khuyến khích lao động, chính
sách sử dụng lao động...
Khi doanh nghiệp áp dụng tốt các chính sách trên thì tạo ra được động lực
cho người lao động, họ sẽ hăng hái làm việc hơn và luôn luôn phấn đấu trong
công việc của mình. Đặc biệt là người lao động tích cực học hỏi trong công tác
và tham gia vào các khóa đào tạo của doanh nghiệp cũng như tự đi đào tạo ở các
khóa đào tạo ngoài. Điều này cực kỳ có ý nghĩa đối với doanh nghiệp vì họ là
những người được đào tạo mà trong khi doanh nghiệp không phải tổ chức các
khóa đào tạo.
12
1.2.2.2. Mục tiêu, định hướng phát triển của doanh nghiệp.
Một tổ chức, doanh nghiệp khi đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh đều
phải xác định mục tiêu phát triển của mình từ đó đưa ra định hướng phát triển
chung. Việc xác định mục tiêu và xây dựng định hướng phát triển của mỗi tổ
chức, doanh nghiệp tùy thuộc vào từng giai đoạn cụ thể và chiến lược sản xuất
doanh nghiệp.
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp luôn tìm cho mình một chương trình đào tạo
phù hợp và hiệu quả nhất. Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau cho mỗi doanh
nghiệp. Hiện nay một chương trình đào tạo thường thông qua bảy bước cơ bản
và mỗi doanh nghiệp, tổ chức tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh của mình
mà chú trọng vào một số bước cơ bản nào đó. Cụ thể trình tự xây dựng một
chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đuợc thể hiện bằng mô hình
sau:
14
Sơ đồ 1.1 : Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển.
15
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo
lường được các mục tiêu
Đ
á
n
h
g
i
á
là việc doanh nghiệp phải dự đoán cầu nhân lực của mình trong ngắn hạn và dài
hạn. Cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong 1 năm. Tuy nhiên, do đặc điểm
của mỗi tổ chức mà khoảng thời gian có thể linh hoạt hơn. Còn cầu nhân lực dài
hạn thường tiến hành cho thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5 hoặc 7 năm.
Việc dự đoán cầu nhân lực dài hạn là nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý nhân
lực. Mỗi tổ chức tiến hành sản xuất kinh doanh các loại sản phẩm khác nhau,
trình độ tổ chức và quản lý, trình độ kỹ thuật áp dụng vào sản xuất kinh doanh
cũng rất khác nhau cho nên cầu về số lượng và chất lượng nhân lực thời gian sau
cũng rất khác nhau. Do đó, phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh
doanh của tổ chức trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công
17
nghệ, tác động của môi trường… để dự báo cầu nhân lực ở những bộ phận chính
của tổ chức hoặc là dự đoán chi tiết cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng
nghề, từng loại sản phẩm cho kỳ kế hoạch.
Hiện nay thì nhân lực trong một tổ chức có hai loại lao động chủ yếu là
công nhân kỹ thuật và lao động quản lý. Tùy theo đặc điểm sản xuất kinh doanh
và đối tượng lao động mà doanh nghiệp có thể vận dụng các phương pháp xác
định nhu cầu đào tạo khác nhau như sau:
* Đối với công nhân kỹ thuật:
- Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết
cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân viên kỹ
thuật tương ứng.
Công thức 1.1:
i
i
i
i
HQ
T
KT
H
ca
: Hệ số ca làm việc của móc trang thiết bị.
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.
- Phương pháp chỉ số.
Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản
phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ
số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
Công thức 1.3:
w
tsp
KT
I
II
I
*
=
Trong đó:
I
KT
: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật.
I
sp
: Chỉ số tăng sảm phẩm.
I
t
: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.
I
w
: Chỉ số tăng năng suất lao động.
và xác đinh nhu cầu đào tạo, động cơ đào tạo của người lao động cũng như
doanh nghiệp. Những tác động của đào tạo đối với người lao động và khả năng
nghề nghiệp của từng người. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có tác động trực
tiếp tới hiệu quả của chương trình đào tạo. Khi người cần được đào tạo mà được
20
đào tạo thì hiệu quả đào tạo sẽ lớn và việc bố trí cũng như hiệu quả công việc sẽ
tăng lên gấp bội. Lựa chon đối tượng đào tạo chính xác sẽ tránh được sự lãng phí
trong công tác đào tạo vì nó mang tính đúng người, đúng việc cho cả người lao
động lẫn doanh nghiệp.
1.3.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp
đào tạo.
Chương trình đào tạo là tổng thể các môn học, bài học lý thuyết cũng như
thực hành nhằm trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp
ứng nhu cầu và mục đích đào tạo. Việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo
phải dựa vào mục đích đào tạo và trình độ hiện tại của những người học cũng
như của nền giáo dục. Trên cơ sở đó chúng ta lựa chọn phương pháp đào tạo phù
hợp. Hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng các phương pháp khác nhau tuỳ
vào đối tượng được dào tạo. Cụ thể đối tượng là công nhân kỹ thuật thì có thể áp
dụng các phương pháp đào tạo sau: Đào tạo tại nơi làm việc, các lớp cạnh doanh
nghiệp, các trường chính quy... còn đối tượng là cán bộ quản lý thì thường áp
dụng các phương pháp như: Kèm cặp và chỉ bảo, các bài giảng, hội thảo, hội
nghị, luân chuyển và thuyên chuyển công việc, đào tạo kỹ năng sử lý công văn,
giấy tờ...
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí đào tạo có tính quyết định tới việc lựa chọn phương pháp đào tạo
và ảnh hưởng tới các bước khác của một chương trình đào tạo. Doanh nghiệp cần
phải dự tính được chi phí đào tạo để có phương án tổ chức thực hiện và so sánh
tính hiệu quả kinh tế trong mỗi chương trình.
21
Chi phí đào tạo gồm:
được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu đào tạo chung.
1.3.7. Đáng giá chương trình và kết quả đào tạo.
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là khâu cuối cùng của một
chương trình đào tạo nhưng nó có một vai trò không nhỏ. Bởi vì thông qua đó,
doanh nghiệp mới xác định được tính hiệu quả của công tác đào tạo và rút ra
những bài học kinh nghiệm cho chương trình cũng như giai đoạn sau.
Có nhiều phương pháp đánh giá chương trình đào tạo khác nhau và mỗi
phương pháp có các tiêu thức đánh giá nhất định. Nhưng chương trình đào tạo có
thể được đánh giá theo một số tiêu thức cơ bản sau:
- Mục tiêu đào tạo.
- Ưu, nhược điểm của chương trình.
- Hiệu quả kinh tế.
- Kết quả của chương trình.
Mục tiêu đào tạo chung của doanh nghiệp đặt ra ở kỳ kế hoạch có đạt
được không. Mục tiêu cụ thể của một chương trình, một khoá đào tạo có đạt
được hay không, nếu đạt thì ở mức độ nào?
Rút ra những hạn chế và tích cực của chương trình đào tạo như về giáo
viên, phương pháp đào tạo ra sao? về tài liệu học tập và thời gian đào tạo.
Tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí đào tạo
với hiệu quả thu được do việc đào tạo mang lại.
23
Kết quả của chương trình đào tạo được đánh giá trên các mặt như: kết quả
nhận thức có được của người học sau khoá học, sự thoả mãn của người học về
khoá đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ
chương trình đào tạo vào công việc hiện tại và sự thay đổi hành vi của người lao
động trong hoạt động thực tiễn.
Việc đánh giá không nhất thiết phải đợi lúc chương trình đào tạo kết thúc
mới tiến hành mà doanh nghiệp tuỳ vào hoàn cảnh cụ thể và mục đích của
chương trình để khảo sát đánh giá chương trình.
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
mà chủ yếu phụ thuộc vào chương trình đào tạo của Hội sở chính.
- Sự bố trí nhân lực còn nhiều hạn chế, chưa đúng người, đúng việc và công
tác khuyến khích vật chất chưa thực sự có hiệu quả.
Vì những hạn chế nêu trên nên việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Sở giao dịch là một yêu cầu tất yếu khách quan. Đó là vấn đề
mang tính sống còn cho các doanh nghiệp hiện nay khi tham gia vào thị trường
cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Đặc biệt là đối với ngành ngân hàng tài chính
thì vấn đề đó cang thiết thực hơn bao giờ hết.
25
Copyright: Tài liệu đại học ©