Lời mở đầu
Nớc ta cùng thế giới đã bớc vào thế kỷ 21 và chúng ta đang chứng kiến quá
trình toàn cầu hóa ngày càng phát triển nh một xu thế khách quan.Đó là quá trình
mà các quan hệ kinh tế vợt ra khỏi biên giới quốc gia và khu vực, lan tỏa ra phạm
vi toàn thế giới trên cơ sở phát triển mạnh mẽ của lực lợng sản xuất với trình độ
công nghệ cao và sự phân công lao động quốc tế ngày càng đi vào chiều sâu, đan
xen mật thiết,tùy thuộc lẫn nhau.
Toàn cầu hóa đợc coi nh là một cơ hội lớn, nhng cũng đợc xem là những
thách thức không nhỏ đối với mọi quốc gia.Đặc biệt, nó sẽ gây khó khăn hơn với
các nớc kém phát triển và đang phát triển trong đó có Việt Nam.
Tiềm năng kinh tế của nớc ta hay của một quốc gia nào khác,thì phụ thuộc
vào trình độ khoa học và công nghệ. Trình độ khoa học và công nghệ phụ thuộc
vào các điều kiện giáo dục.Nớc ta đã có một bài học thất bại, khi mà đất nớc vừa
đợc giải phóng, nhà nớc có chủ trơng phát triển công nghiệp nặng trong khi nớc ta
lại thiếu cơ sở vật chất, thiếu các chuyên gia giỏi về khoa học công nghệ và quản
lý,thiếu đội ngũ kỹ thuật viên và công nhân lành nghề.Do vậy, không còn sự lựa
chọn nào khác là nớc ta phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quý giá cho đất
nớc để phát triển tránh tụt hậu so với các nớc khác.
Hiện nay, áp lực cạnh tranh trên thị trờng càng trở nên gay gắt và quyết liệt
hơn.Mỗi doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trờng này buộc
phải có chiến lợc riêng của mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình những cơ
hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh.Doanh nghiệp ngoài việc đầu
t vào phát triển trang thiết bị và dây truyền sản xuất, các yếu tố khác, thì yếu tố có
ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là đội ngũ công nhân có trình độ chuyên
môn cao, thờng xuyên đợc bồi dỡng kiến thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm
đến kết quả sản xuất, đợc bảo đảm việc làm ổn định. Thực tế đã chứng minh răng
đầu t vào yếu tố con ngời mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu t vào yếu tố
khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.Hơn thế nữa trong nền kinh tế tri thức
mới cùng với sự bùng nổ của công nghệ, của thông tin tác động mạnh mẽ đến quá
1
trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy, đòi hỏi bản thân mỗi nhà quản lý, mỗi ngời
ơng pháp đạo tạo phù hợp.
Ph ơng pháp nghiên cứu:
Trong quá trình viết đề án này, em đã vận dụng kết hợp một số phơng pháp
nh: Phơng pháp duy vật biện chứng, phơng pháp tổng hợp,phân tích ,phơng pháp
so sánh.Ngoài ra trong đề án còn sử dụng có chọn lọc các số liệu, thông tin từ tài
liệu, tạp chí, sách báo.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của đề án gồm:
I/ Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp .
II/ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp Việt Nam.
III/ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam.
3
I/ Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp
1.Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp.
1.1. Khái niệm
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức đợc tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hớng vào sự thay
đổi hành vi và nghề nghiệp của ngời lao động. Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực gồm 3 hoạt động hợp thành:
+Hoạt động đào tạo là tất cả các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung
cấp cho ngời
lao động để họ thực hiện tốt hơn công việc hiện tại.
+Hoạt động giáo dục là hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho ng-
ời lao động bớc vào nghề mới hoặc chuyển sang nghề phù hợp hơn.
+Hoạt động phát triển là hoạt động học tập doanh nghiệp cung cấp cho ngời
lao động nhng hoạt động này vợt ra khỏi phạm vi trớc mắt để ngời lao động có thể
-Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc.
-Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt là lao
động quản lý.
-Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hớng phát triển tơng lai của doanh
nghiệp .
Ngời lao động sau các khóa đào tạo sẽ đợc hiểu biết hơn,thành thạo kỹ năng
hơn đáp ứng yêu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật,công nghệ, đáp ứng đợc
sự phát triển qui mô, đổi mới sản phẩm của doanh nghiệp hoạt động trong nền
kinh tế thị trờng.
1.3. ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp
Chất lợng nguồn nhân lực sẽ có thay đổi lớn khi qua đào tạo. Do vậy, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực đúng hớng, đúng lúc là chiếc chìa khóa vàng quyết
5
định sự thành công của doanh nghiệp và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trờng.Vì
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ lao động phù hợp với yêu
cầu mới của công việc, thích nghi với sự thay đổi của nền kinh tế thị trờng.
Đầu t vào yếu tố con ngời luôn khẳng định đợc u thế đối với sự phát triển của
doanh nghiệp so với đầu t vào các yếu tố khác.Đầu t nâng cao chất lợng nguồn
nhân lực ở hiện tại sẽ thu đợc kết quả lớn hơn rất nhiều lần so với chi phí ban đầu
bỏ ra.Điều này là do lao động đợc đào tạo và phát triển mới sẽ có trình độ hơn so
với lao động phổ thông nên giá trị sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ mà họ tạo ra trong
một đơn vị thời gian sẽ lớn hơn giá trị lao động không đào tạo mang lại. Đối với
những nhà quản lý qua quá trình học tập này, bản thân đã tích lũy thêm những
kiến thức, khả năng nhận biết đợc xu hớng phát triển của nền kinh tế mà có những
định hớng, phát triển trong tơng lai cho doanh nghiệp.
2. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp
Trong nền kinh tế hiện nay, tính cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, để tồn
tại và phát triển trong điều kiện đó thì các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu, vạch
lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi ngời lao động phải có một trình độ đáp ứng yêu
cầu công việcvà có đội ngũ nhân viên giỏi có đủ trình độ năng lực phục vụ quá
trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .
Ngày nay,với sự sôi động của công nghệ thông tin và những yêu cầu khác
nhau về đội ngũ lao động ở từng thời điểm mà các doanh nghiệp sẽ chọn các hình
thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp mình.
Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
3.1 Đào tạo trong công việc
Đây là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó học viên đợc học
các kiến thức, kỹ năng ngay trong quá trình thực hiện công việc.
3.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây là hình thức đào tạo mà học viên quan sát và ghi nhớ cách thức thực hiện
công việc của ngời hớng dẫn sau đó làm việc dới sự hớng dẫn của họ. Hình
thức này áp dụng với những công nhân trực tiếp sản xuất những công việc
7
mang tính phổ thông hoặc áp dụng những công việc lao động gián tiếp, đơn
giản.
Quy trình đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Trớc tiên ngời đợc giao công việc chỉ dẫn sẽ giới thiệu cho học viên vê toàn
bộ công việc sau đó sẽ thao tác thử để học viên quan sát và ghi nhớ cách làm và
học viên phải thực hiện lại các thao tác đó dới sự giám sát của ngời hớng dẫn. Ph-
ơng pháp này dễ học,học viên có thể lắm bắt ngay cách thức thực hiện công
việc.Tuy nhiên. học viên không đợc trang bị lý thuyết một cách hệ thống sẽ có thể
không hiểu đợc bản chất cũng nh phơng pháp thực hiện công việc.Hiệu quả của
hình thức đào tạo này phụ thuộc rất nhiều vào trình độ học vấn, trình độ s phạm
của ngời hớng dẫn. Do học viên có thể học đợc cả cái hay và điều cha đợc của ng-
ời hớng dẫn. Đặc biệt sự nhiệt tình của ngời hớng dẫn cũng ảnh hởng đến sự hiểu
biết nông hay sâu của học viên về công việc.
3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề.
Là hình thức đào tạo kết hợp việc học lý thuyết và học thực hành trên máy
Chơng trình đào tạo của phơng pháp này chia làm 2 phần:
-Học lý thuyết : Thờng đợc tiến hành một cách tập chung trên lớp do giáo
viên giảng dậy (giáo viên có thể là ngời trong doanh nghiệp, ngời quản lý, cán bộ
lãnh đạo hoặc giáo viên mời từ bên ngoài).
-Phần thực hành: Học viên đợc đa đến cơ sở đợc trang bị bố trí những thiết bị
cần thiết và chuyên dùng cho công việc của họ sau này dới sự hớng dẫn của giáo
viên. Qua công việc học tập này, học viên đợc trang bị lý luận một cách hệ thống.
Vì vừa đợc học lý thuyết, vừa đợc học thực hành học viên sẽ nhanh chóng lắm bắt
đợc kỹ năng công việc. Hình thức này tiết kiệm đợc chi phí cho quá trình đào tạo
và trong một lần có thể đào tạo đợc nhiều học viên.
9
3.2.2 Cử đi học tại các lớp, tr ờng chính quy.
Ngời lao động đợc tạm ngừng công việc để đến trờng, lớp chuyên ngành để
học tập. Thời gian dành cho hình thức này dài và rất tốn kém chi phí. Học viên đ-
ợc cử đi học, đợc đào tạo một cách có hệ thống, bài bản và tính chuyên nghiệp
trong quá trình đào tạo đợc đảm bảo.
3.3 Một số hình thức đào tạo khác.
3.3.1 Ng ời lao động tự đào tạo .
Ngời lao động chủ động học tập qua sách báo,qua các nguồn thông tin đại
chúng, qua kinh nghiêm thực tế .... để lắm vững chuyên môn, công việc của mình.
Đây là hình thức đào tạo đơn giản nhất, đỡ tốn kém cả về chi phí vật chất lẫn thời
gian. Song đòi hỏi ngời lao động phải có nghị lực, có lòng kiên nhẫn để hoàn
thành kế hoạch học tập của mình.
3.3.2 Đào tạo thông qua hình thức tổ chức các cuộc thi thợ giỏi, các cuộc
hội thảo.... Qua các hình thức này, ngời lao động có thể nghe các giảng viên, báo
cáo viên báo cáo về một số vấn đề chuyên sâu hoặc tổng hợp phục vụ cho chuyên
nghành hay cho công việc của họ.Qua các cuộc hội thảo ngời lao động trực tiếp
trao đổi bàn bạc tranh luận về vấn đề họ quan tâm, cùng nhau xây dựng những giải
pháp cho một vấn đề nào đó và trao đổi những kinh nghiệm trong quản lý, trong
công việc. Các doanh nghiệp nên chú ý tới hình thức tổ chức này.
định kết quả mà chơng trình đào tạo cần đạt đợc.
B ớc 3 : Xác định đối tợng đào tạo.
Việc xác định đúng đối tợng đi đào tạo rất quan trọng, ảnh hởng trực tiếp đến
hiệu quả đào tạo.Khi xác định đối tợng đào tạo bên cạnh nhu cầu của doanh
nghiệp thì phải chú ý đến nguyện vọng ngời lao động, nghiên cứu khả năng tiếp
thu và về triển vọng phát triển nghề nghiệp của ngời lao động.
B ớc 4: Xây dựng chơng trình đào tạo và lựa chọn phơng pháp đào tạo .
Xây dựng chơng trình đào tạo chính là việc lập kế hoạch đào tạo. Muốn vậy
phải xuất phát từ mục tiêu, từ nhu cầu đối tợng đào tạo ... để xác định những kiến
thức, những kỹ năng, những môn học cần đa vào chơng trình đào tạo. Và lựa chọn
hình thức đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp để đem lại hiệu quả tốt nhất.
11
B ớc 5 : Dự trù kinh phí đào tạo
- Xác định nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ là bao nhiêu và nguồn kinh phí lấy
từ đâu.
- Dự trù kinh phí cho đào tạo nh : chi phí cho ngời đi học, cho giáo viên
giảng dậy, cơ sở vật chất trang thiết bị cho học viên học tập... Doanh nghiệp phải
lên kế hoạch chi phí và theo dõi quản lý sao cho chi phí thực tế không vợt quá dự
trù.
B ớc 6 :Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Doanh nghiệp phải chú trọng đến bớc này vì giáo viên ảnh hởng lớn đến chất
lợng công tác đào tạo.Giáo viên đợc lựa chọn phải đủ trình độ, năng lực đáp ứng
nhu cầu đào tạo.Tùy từng nhu cầu và điều kiện cụ thể doanh nghiệp chọn giáo viên
trực tiếp trong doanh nghiệp hoặc mời giáo viên chính thức ở các trờng có chuyên
môn liên quan về giảng dậy.
B ớc 7 : Đánh giá chơng trình đào tạo.
Hiệu quả chơng trình đào tạo đợc đánh giá thông qua kết quả học tập của học
viên, mục tiêu mà chơng trình đào tạo đặt ra có đạt đợc không? điểm mạnh, điểm
yếu của chơng trình đào tạo và cuối cùng đánh giá hiệu quả kinh tế của chơng
trình mang lại trên cơ sở so sánh chi phí bỏ ra với lợi ích sau khi đào tạo đem lại.
máy điện thoại, máy fax, giàn thu vệ tinh, nối mạng, internet....
Cơ sở vật chất về các thiết bị máy móc liên quan đến việc đào tạo các kỹ
năng thực hành của học viên phải tốt, hiện đại. Để công tác này có hiệu quả, thì
việc bố trí nơi học lý thuyết và thực hành phải phù hợp giúp học viên dễ dàng hiểu
rõ lý thuyết đợc học áp dụng vào thực tiễn.
Về cơ sở con ngời, đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nếu là cán bộ kinh
nghiệm của doanh nghiệp tham gia vào giảng dậy đòi hỏi phải có kiến thức tổng
hợp về xã hội nh: tâm lý học, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự, tình hình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, lắm vững các thông tin về thị trờng sức lao
động, thị trờng đào tạo và cập nhật các thông tin về khoa học kỹ thuật... phục vụ
cho công tác giảng dậy.
13
5.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công
tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện
trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hóa
nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản
xuất kinh doanh. Đồng thời, đánh giá khả năng sẵn có về số lợng và chất lợng lao
động hiện tại cũng nh thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt lao động về cả số lợng và chất lợng, kế
hoạch hóa nguồn nhân lực đa ra các giải pháp:
- Loại lao động nào cần từ thị trờng lao động
- Bố trí, sắp xếp lại lực lợng lao động
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
14
Sơ đồ : Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển
15
Chiến lợc sản xuất kinh doanh
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào
tạo, ngợc lại làm tăng nhu cầu đào tạo
Đào tạo giúp ngời lao động làm việc tốt hơn
Đánh giá sự thực hiện công việc cung cấp
thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo nâng cao sự thực hiện công việcvà
đóng góp của mỗi ngời lao động, tăng thu
nhập
Sự khuyến khích tài chính làm ngời lao
động hăng say học hỏi hơn, nhiệt tình với
công việc hơn
Ngời lao động có kỹ năng sẽ thực hiện việc
tốt hơn và giảm sự bất bình và vi phạm kỷ
luật
Công đoàn là ngời có thể tham gia vào việc
thiết kế và đề xuất chơng trình đào tạo
Đào
Tạo
Và
Phát
Triển
Bố trí sắp
xếp cán bộ
Đánh giá
sự thực
hiện công
việc
Sự đền đáp
cho công ty
và ngời lao
đó quan trọng nhất vẫn là năng suất lao động của công nhân hay hiệu quả sử dụng
lao động trong doanh nghiệp. Do đó , những kỹ năng, kiến thức của ngời lao động
sau khi học xong các chơng trình đào tạo và phát triển có đóng góp vào kết quả
17
Copyright: Tài liệu đại học ©