đề án tốt nghiệp
Lời nói đầu
Quản lý là hoạt động không thể thiếu đợc đối với bất kỳ một Quốc gia, một tập
đoàn, một Công ty, một Xí nghiệp, một hợp tác xã hay một tổ chức nào đó. Bởi lẽ, ngay
từ khi con ngời mới bắt đầu hình thành các nhóm để thực hiện những mục tiêu mà họ
không thể đạt đợc với t cách cá nhân riêng lẻ thì cách quản lý đã là một yếu tố cần thiết
để đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân muốn tồn tại, phát triển và đứng vững trong
cơ chế thị trờng đòi hỏi phải có hoạt động quản lý. Đó là những hoạt động quản lý rất
đa dạng, ở nhiều bộ phận, nhiều cấp khác nhau để thực hiện mục tiêu trên.
Tầm quan trọng của hoạt động quản lý cũng đợc khẳng định ở Việt Nam Việc
tăng cờng sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác quản lý từ Trung ơng để cơ sở cũng
nh công tác quản lý của Nhà nớc là điều kiện quyết định sự thắng lợi của công cuộc
khôi phục và phát triển nền kinh tế quốc dân.
Với mỗi doanh nghiệp, mục tiêu của quá trình SXKD là đạt đợc hiệu quả kinh tế
và hiệu quả xã hội. Hoạt động quản lý nói chung và hoạt động quản lý lao động nói
riêng thông qua việc sử dụng hợp lý và phát triển nguồn nhân lực là yếu quyết định sự
sống còn của doanh nghiệp. Nh vậy, việc sử dụng nguồn lao động có hiệu quả cùng với
những nhân tố đầu vào khác là điều kiện doanh nghiệp đạt kết quả kinh doanh cao nhất
với chi phí thấp nhất và đồng thời cũng cho phép ngời lao động đáp ứng nhu cầu vật
chất và tinh thần trong cuộc sống.
Công ty CUDVHK là một Doanh nghiệp Nhà nớc, trực thuộc Tổng Công ty
Hàng không Việt Nam. Từ khi đợc thành lập lại năm 1994 đến nay để thích ứng với cơ
chế thị trờng có sự quản lý của Nhà nớc, Công ty đã từng bớc chuyển đổi phơng thức
kinh doanh và đã bớc đầu thích ứng với cơ chế thị trờng.
Với truyền thống và kinh nghiệm sẵn có về quản lý và phát triển nguồn nhân lực
Công ty đã thờng xuyên tổ chức sắp xếp lại SXKD theo hớng tinh giảm bộ máy vừa
đảm bảo dây chuyền SXKD gọn, nhẹ, hợp lý có khả năng mang lại năng suất lao động
cao vừa tích cực tạo thêm việc làm để thu hút lao động dôi d và lao động trẻ đợc đào tạo
là con em của ngời lao động trong Công ty.
Là ngời đợc trực tiếp tham gia dây chuyền SXKD của Công ty, qua những kiến
thức học đợc của nhà trờng, và qua tài liệu nghiên cứu tôi đã chọn đề tài: "Sử dụng hợp

đã coi việc xuất hiện của quản lý nh kết quả tất yếu của sự dịch chuyển quá trình lao
động cá biệt, tản mạn và độc lập với nhau thành quá trình lao động đợc phân phối lại.
Bất cứ lao động xã hội hay lao động chung nào mà tiến hành trên quy mô lớn đều cần
có sự chỉ đạo để điều hoà một số vấn đề các hoạt động cá nhân, các mục đích cá nhân.
Sự chỉ đạo đó phải làm chức năng chung tức là những chức năng phát sinh từ sự khác
nhau giữa sự vận động của cơ chế sản xuất với những vận động cá nhân của những khí
quan độc lập hợp thành cơ chế sản xuất đó. Ta có thể hiểu sự chỉ đạo chính là hoạt động
quản lý.
Trong quy mô một doanh nghiệp thì quản lý doanh nghiệp (quản trị doanh
nghiệp) là yếu tố quan trọng. Nó ra đời chính là để đạt đợc một hiệu quả cao hơn hẳn so
với lao động của từng cá nhân riêng rẽ, của một nhóm ngời khi họ tiến hành các hoạt
động mang tính chung. Nói cách khác thực chất của quản trị doanh nghiệp là quản lý
con ngời trong doanh nghiệp thông qua đó sử dụng tốt mọi tiềm năng và cơ hội của
doanh nghiệp. Nếu không có hoạt động quản lý hiệu quả thì doanh nghiệp khó có thể
tồn tại và phát triển đợc.
Trên cơ sở đó, chúng ta sẽ thấy không một hoạt động nào của doanh nghiệp
mang lại hiệu quả nếu thiếu hoạt động quản lý nhân sự. Hoạt động này là yếu tố quyết
định cho sự thành công hay thất bại trong các hoạt động SXKD. Mục tiêu của doanh
nghiệp là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt mục đích đặt ra. Việc
quản lý nhân sự là một bộ phận quan trọng cấu thành của quản lý doanh nghiệp, nó
nhằm củng cố và duy trì số lợng và chất lợng của công nhân canà thiết cho doanh
nghiệp, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phơng pháp tốt nhất để con ngời
có thể đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện
để hoàn thiện chính bản thân ngời lao động.
Qua đây ta có thể hiểu: Quản lý nguồn lực con ngời (Quản lý nhân lực) là lĩnh
vực theo dõi, hớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lợng thần kinh cơ
bắp) của con ngời với các yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ, đối tợng lao động) trong
quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần thoả mãn nhu cầu của con ngời nhằm duy trì
bảo vệ, sử dụng và phát triển sức lao động, một tiềm năng vô tận của con ngời. Theo
3

2.1: Các khái niệm cơ bản:
2.1.1: Lao động:
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con ngời nhằm thay đổi những
vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của mình. Lao động là nguồn gốc sáng tạo ra của
cải vật chất cho xã hội, là nền tảng của đời sống xã hội. Theo Mác nhận định Tiền đề
đầu tiên của sự tồn tại đầu tiên của con ngời đó là ngời ta phải có thể sống mới tạo ra
lịch sử. Nhng muốn sống, trớc hết phải có ăn, ở, mặc và một vài thứ khác nữa. Vậy thì
hành động lịch sử đầu tiên là sự sản xuất ra những t liệu thoả mãn những nhu cầu đó, sự
sản xuất là điều kiện cơ bản của mọi lịch sử .
2.1.2: Sức lao động:
Sức lao động là tổng hợp thể lực và trí lực của con ngời, nó phản ánh khả năng
lao động của con ngời, và là điều kiện kiên quyết của mọi quá trình lao động.
Trớc đây, ngời ta quen hiểu lao động là ngời lao động, trong khi đó ngời lao
động là phạm trù tổng hợp, bao gồm những yếu tố sau :
Hệ thống nhân tố thể lực: Đợc xác định bởi kết cấu cơ thể sinh học của con ng-
ời (chiều cao, cân nặng, sự cân đối cơ thể, sự nhảy cảm, sức chịu đựng) hoạt động theo
những chức năng tự nhiên do quy luật sinh học chi phối.
Hệ thống nhân tố văn hoá: Đợc xác định bởi các tri thức chung về khoa học,
trình độ kiến thức chuyên môn, khả năng và kinh nghiệm sản xuất.
Hệ thống nhân tố ý thức xã hội: Bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán
truyền thống, quan niệm, các hình thái t tởng, đạo đức tôn giáo, nghệ thuật.
5
đề án tốt nghiệp
Trong điều kiện khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, mặc dù sức mạnh thể
lực, tính bền bỉ, khéo léo, có ý nghĩa to lớn đối với con ngời xong những phẩm chất này
dần đợc đa xuống hàng thứ hai các khả năng trí tuệ đóng vai trò hàng đầu khi máy móc
đang thay thế dần sức lao động của con ngời. Nh vậy nhân tố con ngời không chỉ bao
gồm đặc trng về năng lợng vật chất mà nó còn đặc trng về mặt xã hội, chúng luôn tồn
tại và tơng tác để cùng phát triển.
2.2: ý nghĩa của quản lý lao động:

Ngợc lại quản lý lao động không phát huy nhân tốt con ngời chỉ biết sử dụng sức lao
6
đề án tốt nghiệp
động mà không biết bồi dỡng sức lao động, ngời công nhân trong tình trạng thiếu thốn,
khó khăn nghèo đói sẽ dẫn đến tha hoá đội ngũ này, mất vai trò lãnh đạo cách mạng.
Nh chúng ta đã biết, ngay từ khi mới ra đời Đảng ta đã khẳng định là một Đảng
chính trị của giai cấp công nhân và trong suốt quá trình đấu tranh cách mạng không lúc
nào Đảng đi lệch con đờng đó. Hiện nay Đảng đang đứng trớc những thách thức mới
trong cơ chế thị trờng, việc mở cửa giao lu quốc tế, hội nhập kinh tế khu vực. Vì vậy
bản chất của ngời công nhân phải giữ vững, do đó, doanh nghiệp phải thực hiện tốt
công tác quản lý lao động, có nh vậy mới hỗ trợ phát huy vai trò của Đảng, đảm bảo
các yếu tố vật chất và tinh thần cho giai cấp công nhân làm tăng sức mạnh của Đảng.
2.2.3 Về xã hội:
Chúng ta đang bớc vào thời kỳ phát triển, tiến tới công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nớc, từng bớc hội nhập và cộng đồng quốc tế và con ngời luôn là yếu tố quan trọng
của sự phát triển. Vì vậy, vấn đề sử dụng hợp lý và phát triển nguồn nhân lực luôn đợc
Đảng, Nhà nớc, doanh nghiệp quan tâm trong công cuộc đổi mới.
Ngời lao động với t cách là tế bào, là thành viên, là đối tợng của xã hội cho nên
xã hội có phát triển hay không phụ thuộc vào con ngời trong quá trình đào tạo và phát
triển. Trong doanh nghiệp, quản lý lao động phải đảm bảo cho ngời lao động làm việc
và đợc hởng thụ bình đẳng dựa trên sức lao động thực tế mà họ bỏ ra, có nh vậy mới
phát huy hết đợc yếu tố con ngời trong doanh nghiệp, góp phần tạo ra một xã hội bình
đẳng, ổn định và phát triển.
2.3 Lao động là một yếu tố vào liên quan đến giá thành sản phẩm:
Chúng ta đã biết lao động kết tinh trong hàng hoá và mọi hàng hoá đều có giá trị,
giá trị sử dụng và nó đợc đánh giá thông qua lao động đã bỏ ra cùng với các yếu tố đầu
vào khác để tạo nên hàng hoá.
Trong nền kinh tế thị trờng, khi sức lao động trở thành hàng hoá thì việc tính
toán giá trị lao động trong sản phẩm rất cụ thể, rõ ràng. Đã là hàng hóa thì có ngời mua,
kẻ bán. Ngời chủ mua sức lao động theo những tính toán có lợi cho họ còn ngời bán sức

phí sức lao động. Vì vậy đây là yếu tố đầu tiên để xét cơ cấu lao động tối u trong doanh
nghiệp: Số lợng công nhân vừa đủ cần thiết cho hoạt động sản xuất.
* Bảo đảm chất lợng lao động: Chất lợng lao động là trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của cán bộ quản lý, cấp bậc của công nhân sản xuất. Trong điều kiện khoa
học kỹ thuật hiện đại, công nghệ sản xuất ngày càng tiên tiến thì doanh nghiệp nào có
đội ngũ lao động trình độ càng cao sẽ có sức mạnh cạnh tranh trên thị trờng càng lớn.
Chất lợng lao động tốt để đáp ứng với máy móc hiện đại, tăng hiệu quả sản xuất, mức
lợi nhuận doanh nghiệp đạt đợc cao.
* Xác định mối quan hệ hợp lý về lao động: Đó là mối quan hệ giữa lao động
trực tiếp và lao động gián tiếp, quan hệ giữa các loại chuyên môn, nghiệp vụ, các ngành
nghề, bậc thợ, tỷ lệ nam - nữ, già - trẻ, tất cả các mối quan hệ này đều phải xác định
một cách hợp lý. Với từng loại công việc mà quan hệ giữa lao động trực tiếp và lao
động gián tiếp khác nhau nhng nhìn chung ở các doanh nghiệp có dây truyền sản xuất
hiện đại thì lực lợng lao động gián tiếp là tối thiểu. Các loại chuyên môn, nghiệp vụ các
ngành nghề cũng có sự bổ xung, tác động lẫn nhau, do đó phải xác định đúng đắn cơ
cấu hợp lý mối quan hệ chung để tạo ra năng suất lao động cao nhất, hiệu quả nhất.
2/ Vai trò của cơ cấu lao động tối u:
8
đề án tốt nghiệp
Với nhận xét trên chúng ta có thể hiểu cơ cấu lao động tối u có những vai trò sau
đây :
_ Là cơ sở để đảm bảo nâng cao hiệu quả của quá trình SXKD.
_ Là cơ sở cho việc phân công bố trí lao động cũng nh đào tạo và quy hoạch đội
ngũ cán bộ.
_ Là cơ sở cho việc khai thác triệt để nguồn tiềm năng trong doanh nghiệp.
_ Cơ cấu lao động tối u còn tạo ra môi trờng, động lực (sức mạnh vô hình) để
kích thích sản xuất.
III/ biện pháp sử dụng hợp lý và tiết kiệm sức lao động:
1/ Sử dụng số lợng lao động:
Chúng ta cần xem xét hai phạm trù sau:

tuổi và có triển vọng nghề nghiệp.
2/ Sử dụng thời gian lao động:
Nguyện vọng của ngời lao động trong doanh nghiệp là đợc làm việc đúng khả
năng, đủ thời gian và có thu nhập. Doanh nghiệp một mặt phải tìm mọi biện pháp để sử
dụng tối đa thời gian lao động, mặt khác phải đảm bảo trả thù lao thích đáng phù hợp
kết quả lao động của mỗi ngời. Muốn vậy ngời ta sử dụng hai chỉ tiêu để đánh giá thời
gian lao động là : Số ngày làm việc theo chế độ bình quân (1 năm) và số giờ làm việc
theo chế độ bình quân 1 ngày (1 ca).
Số ngày làm việc theo chế độ đợc xác định :
N
cd
= NL - (L + T + CN + F)
N
cd
: Số ngày làm việc theo chế độ (1 năm)
NL : Số ngay làm việc theo lịch (1 năm - 365 ngày).
T : Số ngày nghỉ tết.
CN : Số ngày nghỉ chủ nhật trong năm.
L : Số ngày nghỉ lễ trong năm.
F : Số ngày phép trong năm.
Trên cơ sở số ngày làm việc của một ngời, doanh nghiệp phải tính số bình quân
cho tất cả công nhân trong doanh nghiệp.
Số giờ làm việc theo chế độ, theo quy định chung là 8 giờ.
Sau từng thời kỳ nhất định (3 tháng hay 6 tháng) doanh nghiệp phải tổ chức phân
tích tỉ mỉ sử dụng thời gian theo các chỉ tiêu nói trên (xem xét riêng cho từng loại lao
động, trực tiếp từng phòng, ban, tổ, đội sản xuất).
Trên cơ sở phân tích này, tìm ra những tồn tại, nguyên nhân chủ yếu để tìm ra
biện pháp khắc phục trong thời gian tới. Tận dụng thời gian và sử dụng hợp lý thời gian
lao động là một bộ phận quan trọng của quản lý lao động trong doanh nghiệp, là kỷ luật
và nghĩa vụ của mỗi ngời lao động. Doanh nghiệp cần tổng hợp các biện pháp về kinh

những ngời chịu trách nhiệm chính về sản phẩm trong doanh nghiệp.
Công nhân chính có trình độ lành nghề cao thì sản phẩm của doanh nghiệp luôn
đứng vững trên thị trờng, cạnh tranh với sản phẩm cùng loại của các doanh nghiệp khác
sản xuất.
Công việc phụ: Là những công việc không có tác dụng trực tiếp đến sản xuất
chính do công nhân phụ đảm nhận. Đây là những ngời không tham gia vào quá trình
công nghệ chế tạo sản phẩm chính, nhng tham gia gián tiếp vào việc tạo điều kiện thuận
lợi để công nhân chính sản xuất với năng suất lao động cao.
Mục đích của việc phân công là nhằm chuyên môn hoá công nhân chính tập
trung vào công việc để tăng sản lợng, chất lợng sản phẩm.
4/ Sử dụng cờng độ lao động:
11
đề án tốt nghiệp
Cờng độ lao động là mức độ khẩn trơng khi làm việc với sự hao phí sức cơ bắp,
trí óc trong một đơn vị thời gian. Nh vậy cờng độ lao động có ảnh hởng đến năng suất
lao động của công nhân, ảnh hởng tới hiệu suất, chất lợng công việc. Nếu cờng độ lao
động nhỏ hơn mức lao động trung bình sẽ dẫn đến tình trạng công nhân vừa làm, vừa
chơi, làm giảm năng suất lao động, không đảm bảo về số lợng, chất lợng sản phẩm và
ảnh hởng chung đến hiệu quả SXKD của doanh nghiệp. Ngợc lại, cờng độ lao động lớn
hơn mức trung bình, ngời công nhân luôn luôn phải tập trung cao vào công việc, luôn bị
sức ép về tâm lý: Không hoàn thành công việc, không đảm bảo đủ cuộc sống. Sẽ gây ra
tình trạng căng thẳng thần kinh, cơ thể nhanh mệt mỏi và dẫn tới làm việc không có
hiệu quả, thiếu chính xác. Hai nguyên nhân đều không đem lại năng suất cao, tác động
xấu đến hiệu quả sản xuất. Vì vậy doanh nghiệp luôn tạo điều kiện đảm bảo duy trì c-
ờng độ lao động trung bình trong ca làm việc và cả ngày làm việc. Đối với số lao động
có cờng độ làm việc thấp doanh nghiệp phải sử dụng các biện pháp sử lý nh biện pháp
hành chính (cảnh cáo, nhắc nhở), biện pháp kinh tế (nh trừ lơng, thởng) để những công
nhân này làm việc theo mức cờng độ trung bình. Đối với ngời lao động làm việc với c-
ờng độ cao, doanh nghiệp nên có những chế độ khen thởng, bồi dỡng vật chất để
khuyến khích và bù lại sức lao động đã bỏ ra.

hay giảm đồng thời giúp doanh nghiệp sử dụng hợp lý số lợng công nhân.
Năng suất lao động tuỳ thuộc vào nhiều điều kiện ngoài những yếu tố thuộc về tổ
chức nh quy trình công nghệ, sự lu thông của công việc, tiện nghi về trang thiết bị, kiến
thức kỹ thuật, sản xuất, phơng pháp sản xuất.
6/ Biện pháp sử dụng hợp lý nguồn lao động:
6.1: Sử dụng công nhân:
Khi doanh nghiệp sử dụng công nhân đúng nghề, đúng trình độ, nguyện vọng
của họ tức là đã sử dụng công nhân phù hợp với năng lực, chuyên môn của từng ngời và
điều này đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Thứ nhất ngời lao động sẽ phát huy đ-
ợc khả năng, đợc hởng thu nhập cao nhất so với công việc khác, thứ hai tâm lý của ngời
công nhân sẽ thoải mái ổn định và thấy mình đợc quan tâm, u đãi tạo ra động lực làm
việc với năng suất cao. Sử dụng đúng trình độ là biện pháp trớc nhất để sử dụng lao
động hợp lý.
Lấy ví dụ, cùng một công việc với một cán bộ làm thì doanh nghiệp phải trả
10.000đ một giờ trong khi đó chỉ cần thợ học việc cũng đảm nhận đợc và chỉ phải chỉ
phải chi phí là 2000đ một giờ, nh vậy doanh nghiệp đã lãng phí cả về kinh tế và chất l-
ợng lao động. Để hợp lý và tiết kiệm chi phí (Giảm 5 lần), doanh nghiệp nên bố trí ngời
cán bộ vào công việc phức tạp đòi hỏi ngời điều khiển có trình độ và xếp công nhân
bình thờng vào công việc ít cần chuyên môn này. Đây là ví dụ đơn giản về việc tiết
kiệm đợc sự lãng phí của doanh nghiệp khi không sử dụng hợp lý lao động trong các
khâu sản xuất.
Doanh nghiệp luôn luôn phải xác định đợc số lợng công nhân cần thiết để tránh
gây lãng phí khi không có đủ việc làm cho công nhân. Đây là nguyên nhân việc thừa t-
ơng đối ảnh hởng đến sự phát triển và cạnh tranh của doanh nghiệp.
6.2 Tạo động lực cho ngời lao động:
Mỗi ngời lao động khi có động lực về mặt vật chất và tinh thần sẽ luôn làm việc
năng suất và hiệu quả, do vậy việc tạo ra động lực này cũng là một trong những biện
pháp hữu hiệu để doanh nghiệp có đợc kết quả SXKD cao cũng nh việc sử dụng hợp lý
13
đề án tốt nghiệp

ơng bổng. Lơng bổng theo sức lao động của mình, tuỳ theo mức sản xuất, chất lợng sản
xuất làm tốt, làm nhiều hởng nhiều, làm ít hởng ít có khi phải bồi thờng cho Nhà nớc.
Chính phủ không phát lơng cho ngời ngồi ăn không.
Tiền lơng gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động, bởi vì tăng năng
suất lao động là cơ sở để tăng tiền lơng, đồng thời phần tiết kiệm cho nâng cao năng
suất lao động và dùng để tăng lơng là động lực thúc đẩy chất lợng sản phẩm.
14
đề án tốt nghiệp
Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lơng, xác định đúng đắn mối
quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với lao động của ngời công nhân hay tập thể sản xuất
trong sự phát triển và nâng cao hiệu quả kinh doanh, tiền lơng phải thực hiện triệt để
nguyên tắc phân phối theo lao động, chống chủ nghĩa bình quân.
Tiền lơng thúc đẩy ngời công nhân lao động hăng say, khuyến khích áp dụng
tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, phát huy tinh thần sáng tạo của công nhân gắn
bó với công việc, tác động tích cực đến việc phân công lao động, doanh nghiệp cần áp
dụng thêm hình thức khen thởng. Đây cũng là một trong những công cụ khuyến khích
có hiệu quả. Trong thực tế có những hình thức tiền thởng đợc áp dụng nh : Thởng hoàn
thành và vợt mức kế hoạch, thởng phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thởng ngày
công lao động cao, thởng tiết kiệm vật t nguyên vật liệu, thởng áp dụng thành tựu khoa
học mới.
Một biện pháp nữa là doanh nghiệp hợp lý hoá nơi làm việc để tạo ra năng suất
lao động cao. Năng suất lao động chung của doanh nghiệp là kết quả của lao động hợp
tác của từng công nhân, của các phân xởng sản xuất.
Để nâng cao tinh thần lao động ý thức tự quản của mỗi cá nhân, mỗi nhóm, tổ
sản xuất nhằm tạo ra tâm lý không bị quản thúc, ngời công nhân sẽ làm việc hăng say,
chú tâm vào công việc, doanh nghiệp có trách nhiệm giải thích rõ số lợng và chất lợng
sản phẩm có đứng vững trên thị trờng, có cạnh tranh đợc hay không phụ thuộc vào thái
độ lao động của công nhân, đồng thời nhắc nhở vị trị của mọi ngời trong tổ sản xuất, có
sự phân công rõ ràng cụ thể, làm việc dới quyền ai, ai là ngời kiểm tra, tạo cho mỗi ng-
ời công nhân một phạm vi, quyền hạn, trách nhiệm để hoà nhập, ăn khơp với dây

tai nạn xảy ra là do những hạn chế an toàn trong ý thức ngời lao động hơn là những hạn
chế của trang thiết bị, điều kiện làm việc) và có tác dụng đến sự ổn định lao động trong
doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo giữ vững hiệu quả trong
SXKD.
1. Nguyên tắc và mục đích phát triển nguồn nhân lực:
1.1 Nguyên tắc:
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Con ngời sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi ngời trong tổ chức,
doanh nghiệp đều có khả năng phát triển và cố gắng thờng xuyên phát triển nhằm giữ
vững sự lớn mạnh của doanh nghiệp cũng nh bản thân họ.
Mỗi ngời đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi ngời công nhân đều có khả năng sáng
tạo, đóng góp (khác với công nhân trong doanh nghiệp) cho mục tiêu chung.
Lợi ích của ngời lao động và những mục tiêu của doanh nghiệp có thể kết hợp
với nhau. Những mục tiêu của doanh nghiệp trong chiến lợc phát triển bao gồm :
Động viên, khuyến khích mọi thành viên lao động đóng góp ngày càng nhiều cho
doanh nghiệp.
Thu hút và sử dụng tốt những cá nhân có đủ năng lực và trình độ đạt đợc giá trị
lớn nhất thông qua những sản phẩm của ngời lao động làm ra, bù lại những chi phí mà
doanh nghiệp thực hiện đào tạo, phát triển lao động.
16
đề án tốt nghiệp
Phát triển nguồn lực là sự đầu t sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển phơng tiện đạt đ-
ợc sự đứng vững và lớn mạnh của doanh nghiệp trong tơng lai.
1.2 Mục tiêu:
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của sự phát triển lao động. Đào
tạo ngời công nhân là chuẩn bị cho họ thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác,
có những hiểu biết hơn về công việc, có thái độ hợp tác tự nguyện giữa ngời lao động và
bộ phận quản lý. Đồng thời cũng phát triển những kỹ năng, những am hiểu trong quản
lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận và các cấp dới trong doanh
nghiệp. Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là:

Phân tích về tác phong lãnh đạo chính thức và không chính thức cũng nh cách c
xử của ngời lãnh đạo.
Nghiên cứu về hành vi để nhận biết rõ sự khác nhau về cảm nhận của mỗi nhà
quản lý.
Chiến lợc về công nghệ là những chiến lợc nhà quản lý dựa vào đó để đảm bảo
một môi trờng, một hoàn cảnh thuận lợi cho công việc làm tăng thành tích và khả năng
của ngời lao động. Hai yếu tố trong lý thuyết tạo động lực của Frederieb - Herzberg chỉ
ra là:
Những yếu tố tác động bên trong nh: Kỹ thuật, tiền lơng, an toàn lao động, công
việc ổn định.
Những yếu tố tác động bên trong nh: Đánh gia công việc, thành tích.
Chiến lợc về con ngời nhằm tác động đến hành vi của mỗi cá nhân hay một
nhóm ngời làm cho tiêu chuẩn và giá trị của cá nhân hài hoà với mục tiêu và giá trị của
tổ chức. Điều nay liên quan đến:
Đào tạo và phát triển
Xây dựng tổ, nhóm.
Xây dựng lòng tin thông qua việc tham gia vào tổ chức quản lý.
Giải quyết xung đột và tăng cờng hợp tác nhờ có mạng lới thông tin liên lạc.
2.2 Tổ chức:
Với cơ cấu tổ chức phát triển nguồn nhân lực nào, tiêu chuẩn chính để đảm bảo
là phải góp phần vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Việc phát triển nguồn
nhân lực thực chất không phải ngời lao động tham gia chủ yếu mà phụ thuộc về bộ
phận quản lý nhân lực. quản lý kiểu mệnh lệnh, hành chính, khác với quản lý theo kiểu
phát triển nguồn nhân lực. Kiểu quản lý mệnh lệnh hành chính gắn với tệ quan liêu, thù
địch, cố chấp về giờ giấc làm việc. Còn chiến lợc phát triển nguồn lực con ngời là vấn
đề giáo dục, hoạt động, lợi ích của cả ngời lao động và bộ phận quản lý.
Nhiều doanh nghiệp sử dụng, phát triển nguồn nhân lực có đội ngũ quản lý tốt
đồng thời có phòng ban, bộ phận quản lý riêng, tồn tại độc lập. Loại cơ cấu này thờng
áp dụng cho doanh nghiệp có quy mô trung bình và lớn nơi mà chức năng đào tạo có
tầm quan trọng. Bộ phận quản lý nhân sự liên hệ trực tiếp với Phó giám đốc quản trị

sự bao cấp phần nào đó của Tổng cục Hàng không nh thị trờng tiêu thụ sản phẩm.
Ngày 19/4/1993 Công ty CUDVHK (CUDVHK) đợc thành lập trên cơ sở sát
nhập Xí nghiệp dịch vụ Thơng nghiệp Hàng không và Xí nghiệp May hàng không theo
quyết định số 733/QĐ/TCCB - TL. Năm 1994 Chính phủ có Nghị định 388/CP về việc
đổi mới sắp xếp lại hoạt động doanh nghiệp Nhà nớc. Căn cứ vào Nghị định này - Công
ty CUDVHK đợc thành lập lại theo quyết định số 1507/QĐ/TCCB - LĐ ngày 19/9/1994
của Bộ giao thông vận tải. Lúc này Công ty là doanh nghiệp hạch toán độc lập trực
thuộc Cục HKDDVN. Ngày 27/5/1995 Thủ tớng chính phủ quyết định thành lập Tổng
công ty hàng không Việt Nam theo quyết định 328/TTg và khi đó Công ty CUDVHK
cùng các doanh nghiệp khác thuộc Cục HKDDVN đợc chuyển về trực thuộc Tổng công
ty hàng không Việt Nam (HKVN) và lúc này Cục HKDDVN chỉ còn chức năng quản lý
Nhà nớc về hàng không.
Khi mới thành lập lại tháng 9/1994 - Công ty đợc giao 3.776 triệu đồng vốn bao
gồm 2.686 triệu đồng vốn cố định và 1.090 triệu đồng vốn lu động. Qua quá trình hoạt
động đến nay Công ty tự bổ xung thêm vốn và xin đợc Nhà nớc bổ xung nhiều ngành
nghề kinh doanh. Vốn hiện tại của Công ty (năm 1998) là 6.169 triệu đồng. Trong đó
vốn cố định là 3.833 triệu đồng; Vốn lu động là 2.336 triệu đồng.
Ngành nghề kinh doanh của Công ty :
+ Sản xuất kinh doanh (SXKD) xuất nhập khẩu hàng may mặc, dệt, hàng thủ
công mỹ nghệ, hàng dân dụng;
+ Kinh doanh khách sạn, nhà hàng, SXKD hàng giải khát, đồ hộp, ăn uống công
cộng :
+ Kinh doanh du lịch, đại lý vé máy bay;
+ Dịch vụ vận tải hàng hoá, hành khách bằng đờng bộ, kinh doanh và cho thuê
bất động sản;
+ Đa ngời Việt nam đi làm việc có thời hạn ở nớc ngoài;
+ Kinh doanh và chế biến hàng nông lâm sản;
20
đề án tốt nghiệp
+ Đại lý giao nhận hàng hoá bằng đờng hàng không và đờng biển;

Giám đốc là đại diện pháp nhân của Công ty trong quan hệ kinh tế với các bạn
hàng trong nớc, ngoài nớc và trớc pháp luật, Giám đốc Công ty có trách nhiệm điều
hành toàn bộ hoạt động SXKD của Công ty, làm việc theo chế độ thủ trởng và chịu
trách nhiệm về các quyết định của mình.
21
đề án tốt nghiệp
Giám đốc Công ty chịu sự kiểm tra giám sát của Tổng công ty hàng không Việt
nam cũng nh các cơ quan Nhà nớc có thẩm quyền. Phó giám đốc cũng là ngời giúp việc
cho Giám đốc Công ty. Phó giám đốc do Giám đốc Công ty đề nghị và Tổng giám đốc
ra quyết định. Phó giám đốc là ngời chịu trách nhiệm một mảng công việc đợc giao và
thay mặt điều hành giám đốc công việc của Công ty khi Giám đốc đi vắng. Phó giám
đốc phải chịu trách nhiệm trớc Giám đốc Công ty về mảng công việc mình đợc giao.
2.2 Phòng tổ chức cán bộ lao động tiền lơng:
Là phòng giúp Giám đốc quản lý lĩnh vực công tác tổ chức cán bộ nhằm phát
huy cao nhất năng lực của đơn vị (nghiên cứu mô hình tổ chức bộ máy kinh doanh của
Công ty, quyết định chức năng nhiệm vụ quyền hạn, cơ cấu tổ chức, phơng thức hoạt
động mối quan hệ công tác) giúp Giám đốc trong lĩnh vực lao động tiền lơng, đào tạo.
Tổ chức công tác thi đua khen thởng và tuyên truyền trong Công ty. Xây dựng định
mức lao động, đơn giá tiền lơng, xây dựng mức chi phí và quỹ tiền lơng tiền thởng nh
quy chế trả lơng thởng cho CBCNV trong Công ty. Thực hiện hớng dẫn và kiểm tra
định kỳ công tác an toàn lao động. Ngoài ra phòng còn phải giải quyết các chế độ chính
sách nh Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ngời lao động.
2.3 Phòng hành chính:
Là phòng có chức năng thực hiện công tác quản trị hành chính trong Công ty và
có các nhiệm vụ sau:
_ Quản lý toàn bộ cơ sở vật chất nh nhà xởng, nhà kho, văn phòng các công trình
công cộng, ô tô. Lập kế hoạch kịp thời sửa chữa những h hỏng và mua sắm, phục vụ
cho hoạt động SXKD của Công ty;
_ Tổ chức canh gác tuần tra bảo vệ tài sản và trật tự an toàn trong Công ty, bảo
đảm điện nớc, điện thoại, xây dựng kế hoạch phòng chống bão lụt, chống cháy nổ;

2.6 Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu:
_ Cung ứng các mặt hàng phục vụ hành khách đi máy bay và vật t thiết bị khác
phục vụ ngành;
_ Thực hiện kinh doanh các ngành hàng Công ty đợc Nhà nớc cho phép;
_ Thực hiện công tác kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp các ngành hàng nói
trên và xuất nhập khẩu uỷ thác cho các đơn vị khác.
2.7 Trung tâm HTLĐ với NN và DVTH:
_ Thực hiện cung ứng lao động đi làm việc có thời hạn ở nớc ngoài theo giấy
phép của Bộ lao động - Thơng binh xã hội;
_ Thực hiện công tác đối ngoại, giải quyết các thủ tục đoàn vào, đoàn ra;
_ Thực hiện chức năng kinh doanh dịch vụ du lịch trong nớc và lữ hành quốc tế.
2.8 Các đại lý vé máy bay:
Thực hiện nhiệm vụ làm đại lý bán vé máy bay cho Hãng hàng không quốc gia
Việt nam (VIETNAM AIRLINES) và các hãng hàng không khác trên thế giới.
2.9 Cửa hàng kinh doanh:
_ Thực hiện việc kinh doanh dịch vụ ăn uống phục vụ CBCNV ngành Hàng
không và nhân dân trong khu vực;
_ PHục vụ tiệc hội họp của toàn Tổng công ty.
2.10 Các văn phòng đại diện ở nớc ngoài:
Thay mặt Công ty quan hệ giao dịch và tìm hiểu thị trờng nớc ngoài; là đầu mối
thực hiện việc quản lý tiền hàng và cung ứng nguồn hàng nhập khẩu về Việt nam. Thực
hiện làm nhiệm vụ đại lý vé máy bay cho VIETNAM AIRLINES ở nớc sở tại.
2.11 Xởng may xuất khẩu:
23
đề án tốt nghiệp
SXKD các mặt hàng phục vụ xuất khẩu, nhập khẩu, tiêu thụ nội địa và phục vụ
việc may đồng phục, bảo hộ lao động cho các đơn vị trong và ngoài ngành.
2.12 Xởng chế biến thực phẩm:
Sản xuất và cung ứng các mặt hàng phục vụ cho công tác xuất khẩu của Công ty
nh : Lạc bao đơng, kẹo cứng các loại, da chuột giầm dấm, da đóng hộp Ngoài ra còn

đốc Công ty về công việc thuộc phạm vi, nhiệm vụ của bộ phận mình. Các công việc
24
đề án tốt nghiệp
liên quan đến bộ phận khác phải thông báo qua ban lãnh đạo của bộ phận đó trừ trờng
hợp đặc biệt.
III/ kết quả sxkd của công ty trong những năm qua:
Kể từ khi đợc thành lập lại theo Nghị định 388 của Chính phủ - Công ty
CUDVHK đã liên tục phát triển. Mặc dù hoạt động SXKD trong cơ chế thị trờng có sự
cạnh tranh gay gắt nhng Công ty luôn khẳng định đợc chỗ đứng của mình cùng với các
doanh nghiệp Nhà nớc khác. Sự phát triển của Công ty đã gắn cùng với sự phát triển
của ngành hàng không Việt nam.Từ năm 1995 đến nay, doanh thu của Công ty luôn
tăng trởng. Mức độ nộp ngân sách cũng tăng đã đơng nhiên thu nhập ngời lao động
cũng đợc nâng lên từng năm.
1/ Kết quả hoạt động SXKD:
1.1 Hoạt động sản xuất:
Năm 1995 và năm 1996 - Về hoạt động sản xuất Công ty chỉ có Xởng may xuất
khẩu hoạt động may gia công hàng cho nớc ngoài và may trang phục cho ngành Hàng
không.
Năm 1993 - Xởng may của Công ty chỉ có 50 máy đạp chân cải tiến lắp mô tơ
điện với mục tiêu xây dựng xởng may để sản xuất hàng trả nợ là chính. Năm 1994, đợc
cấp trên giúp đỡ, Công ty đã xây dựng Xởng may và trang bị hơn 100 máy may công
nghiệp với tổng số vốn gần 2 tỷ đồng. Bớc vào năm 1995 kế hoạch hàng trả nợ bị cắt,
đơn vị không có giấy phép XNK trực tiếp, với đội ngũ cán bộ quản lý cha có kinh
nghiệm, đội ngũ cán bộ kỹ thuật thiếu và yếu, đội ngũ công nhân tay nghề còn non. Do
vậy, những tháng đầu năm Xởng may thiếu việc làm, lơng công nhân không đảm bảo.
Năm 1999 xởng may đã đạt 1 tỷ 142 triệu đồng doanh thu, với số lao động chiếm
50% công nhân của Công ty.
Năm 1999, doanh thu sản xuất công nghiệp phục vụ cho xuất khẩu đạt hơn 6 tỷ
đồng gấp 2,5 lần so với năm 1998. Nhờ có sản lợng này mà hoạt động xuất nhập khẩu
của Công ty đã tạo đợc thế chủ động, giữ uy tín với khách hàng về chất lợng sản phẩm