LI M U
Trong bi cnh khu vc v th gii,Vit Nam ó v ang cú nhng buc
tin quan trng nh vic gia nhp ASEAN,APEC ký nhiu hip nh song
phng, c bit l vic ký hip nh thng mi Vit Nam Hoa k v
tng bc gia nhp WTO. õy ch l mt trong nhng thnh tu ỏng k
gúp phn xõy dng t nc ngy mt vn minh , giu mnh hn . Bc
sang th k 21 vi nn kinh t tri thc , yu t con ngi l yu t quan
trng nht dn ti s thnh cụng. Mi doanh ngip, mi nn kinh t khi
tham gia vo quỏ trỡnh hot ng kinh doanh thỡ con ngi l yu t vụ
cựng quan trng va l ch th va l khỏch th trong vic phỏt huy cao
kh nng hot ng sỏng to ca con ngi, tn dng ti a ngun nhõn lc
nõng cao hiu qu sn xut, y mnh quỏ trỡnh cụng ngip hoỏ hin i
hoỏ t nc. Xut phỏt t li ớch ca doanh ngip, ũi hi tt yu phi cú
mt ngi qun lý doanh ngip vi trỡnh vng vng, nng ng, sang to
bt kp nhp chung ca nn kinh t.cng t vic nhn thc c vai
trũ ca ngi qun lý l vụ cựng quan trng, nờn tụi a chn ti ca
mỡnh l Nõng cao hiu qu s dng nhõn lc ti khỏch sn Phng
ụng thuc tp on Du Khớ Quc Gia Vit Nam.
Ni dung ca bỏo cỏo ngoi phn m u v kt lun gm ba phn sau :
Phn I :Mt s vn lý lun v qun tr nhõn s trong doanh nghip núi
chung v trong doanh nghip kinh doanh khỏch sn núi riờng.
Phn II : Phõn tớch tỡnh hỡnh s dng ngun nhõn lc ti khỏch sn Phng
ụng.
Phn III : Mt s gii phỏp nhm tng cng cụng tỏc qun tr nhõn s ti
khỏch sn Phng ụng- thuc tp on Du Khớ Quc Gia Vit Nam.
Sau đây là nội dung của bản báo :
1
2
3
PHẦN I
ở khách sạn cũng như làm phát triển mức độ phong phú và sức hấp dẫn của
chương trình du lịch.
Thông thường trong khách sạn có những thể loại: dịch vụ văn hóa, dịch
vụ thể thao, dịch vụ thông tin và văn phòng, dịch vụ y tế, dịch vụ hàng lưu
4
niệm ... dịch vụ bổ sung tạo cho khách cảm giác không nhàm chán thú vị khi
lưu lại khách sạn, đây là một biện pháp nhằm kéo dài thời gian lưu trú của
khách. Hoạt động kinh doanh khách sạn có lao động trực tiếp lớn, mà sản
phẩm chủ yếu của khách sạn là dịch vụ, do đó nó cần có một khối lượng lao
động lớn.
Trong khách sạn thời gian làm việc hết sức căng thẳng về tinh thần,
nhân viên làm việc 24/24 giờ trong ngày, công việc lại mang tính chuyên môn
hóa cao, do vậy nó cũng cần có một khối lượng lao động lớn để thay thế để có
thể đảm bảo được chất lượng sản phẩm cũng như sức khỏe của người lao
động.
Hoạt động kinh doanh khách sạn đòi hỏi lượng vốn đầu tư ban đầu và
đầu tư cố định rất cao, hoạt động kinh doanh khách sạn có tính chu kỳ. Nó
hoạt động tùy theo thời vụ du lịch, vì hoạt động kinh doanh khách sạn chỉ tồn
tại và phát triển khi do nhu cầu khách đến, họ cần tài nguyên đẹp, thời tiết,
khí hậu ổn định. Chúng ta không thể thay đổi được quy luật thiên nhiên, quy
luật sinh lý nên hệ thống này có mang tính chu kỳ.
3. Các loại hình dịch vụ trong khách sạn
Hầu hết các sản phẩm trong khách sạn đều là dịch vụ. Nó được phân
chia làm 2 loại:
Dịch vụ chính
Dịch vụ bổ sung
a. Dịch vụ chính:
Là những dịch vụ không thể thiếu được trong kinh doanh khách sạn và
trong mỗi chuyến đi của du khách. Nó bao gồm dịch vụ lưu trú và dịch vụ ăn
uống. Các dịch vụ này đáp ứng những nhu cầu thiết yếu của con người đó là
Tóm lại quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là hệ thống những hoạt
động, những phương pháp cách thức của tổ chức co liên quan đến viêc tuyển
chọn đào tạo vµ phát triÓn, ®éng viên người lao động nhằm sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao động.
2.Tính tất yếu của quản trị nhân sự:
Xuất phát từ vai trò quan trọng của con người đối với qúa trình sản xuất
kinh doanh, thông qua quản lí con người để tác động đến những yếu tố khác
của quá trình sản xuất.
- Xuất phát từ yêu cầu về nội dung và bản chất của quản trị nhân sư.
- Xuất phát từ tư tưởng và sự bức xúc của người lãnh đạo với mong
muốn nhằm khai thác sử dụng tối đa nguồn lực con người của tổ chức ngày
càng hiệu quả hơn.
- Xuất phát từ sự phát triển phân công lao động xã hội của tiến bộ khoa
học kỹ thuật, trình độ văn minh nhân loại đòi hỏi phải có quản trị nhân sự
trong doanh nghiêp tổ chức.
- Xuất phát từ vai trò quan trọng của nhà nước trong quản lí kinh tế, sự
ưu việt của một chế độ xã hội chủ nghĩa, một tổ chức đối với yếu tố con
6
người và từ đó để củng cố lòng tin của người lao động đối với doanh nghiệp,
đối với nhà nước.
3. Vai trò, mục tiêu của quản trị nhân sự
Hoạt động quản trị sản xuất trong doanh nghiệp nhằm cung cấp một lực
lượng lao động đảm bảo cả về số lượng và chất lượng trong một thời kì kinh
doanh. Do vậy quản trị sản xuất có vai trò rất quan trọng trong nhiều lĩnh
vực:
- Về kinh tế: nhờ hoạt đông quản trị sản xuất giúp doanh nghiệp khai
thác một cách triệt để về sức sáng tạo, lòng nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của
người lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm vừa đẩy mạnh hoạt động kinh
doanh đem lại nguồn lợi kinh tế đáng kể cho doanh nghiệp, vừa nâng cao
nguồn thu nhập cho người lao động góp phần làm ổn định đời sống kinh tế gia
* Đánh giá thành tích là một quá trình thông qua đó tổ chức đánh giá sự
thực hiện công việc của nhân viên.
Hiện nay có nhiều hệ thống và chương trình đánh giá nhân viên, nhưng
mọi cá nhân đều phải được đánh giá bằng một hệ thống nhất quán công bằng
và vô tư.
Do đó khi xây dựng một hệ thống, một chương trình đánh giá thành tích
nhân viên phải bảo đảm một số yêu cầu có tính chất nguyên tắc sau đây:
- Chỉ tiêu sát thực: Các chỉ tiêu đánh giá phải phù hợp với từng nhóm
nhân viên có tính đến các yếu tố quan trọng trong quấ trình lao động của họ.
- Thống nhất: Cùng loại công việc thì phải cùng một số chỉ tiêu đánh
giá công bằng: Việc đánh giá phải bảo đảm vô tư, khách quan, không thiên vị
cả nể, không vùi dập.
- Tin cậy và nhạy cảm: Kết qủa đánh giá phải bảo đảm độ chính xác cao
và các mức thành tích khi có thay đổi thì có thể đo lường được một cách rõ
rệt.
2. Tác dụng và ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp có một ý nghĩa vô
cùng lớn lao và có tác dụng rất tốt đối với doanh nghiệp cũng như đối với
người lao động.
* Đối với doanh nghiệp thông tin và kết quả thu được qua đánh giá
thành tích có một số mục đích sau đây:
+ Kiểm tra tình hình chấp hành công việc của nhân viên .
+ Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhận nó
+ Cải thiện kết quả công tác của nhân viên cũng như phát hiện sự thiếu
sót trong quá trình thiết kế công việc.
+ Làm cơ sở cho việc điều chỉnh tiền lương, đề bạt, thuyên chuyển và sa
thải lao động cũng như để lập kế hoạch giúp đỡ nhân viên, đào t¹o bổ sung
8
(khi có nhân viên thiếu kiến thức làm việc, khi có sự tiến bộ khoa học kỹ
thuật, hay có sự lạc hậu về nghề nghiệp)
tiêu dùng, nó tác động đến số lượng lao động, cơ cấu lao động của doanh
nghiệp dịch vụ ở từng thời kỳ nhất định.
- Lao động trong ngành kinh doanh dịch vụ khách sạn cần được kháng
chế độ tuổi lao động, đặcc biệt là lao động trực tiếp bởi tính đặc trưng của
ngành kinh doanh.
Vậy những nhân tố ảnh hưởng đến tổ chức quản lý trong doanh ngiệp đó là:
+ Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp dịch vụ, tổ chức lao
động phải căn cứ vào điều kiện kinh doanh cũng như kế hoặch về doanh thu
trên cơ sở đó quyết định về tổ chức lao động, số lượng, thành phần cơ cấu
lao động vẫn sử dụng cũng như phân bố lao động vào các khâu, công việc
một cách hợp lý.
+ Loại, kiểu, quy mô của doanh nghiệp dịch vụ ảnh hưởng tới việc tổ
chức các thể loại dịch vụ khác nhau trong doanh nghiệp dịch vụ có trang
thiết bị lạc hậu và cấu trúc không hợp lý thì cơ cấu trúc lao động sẻ cồng
kềnh, không cần bố trí lao động có tay nghề cao. Ngược lại doanh nghiệp
có cấu trúc hợp lý và trang thiết bị hiện đại thì chỉ cần một số ít lao động
có tay nghề cao để đảm bảo các khâu trong công việc.
2. Định mức lao động trong doanh nghiệp
a. Khái niệm chung
Qúa trình sản xuất lµ quá trình tác động và phối hợp của các yếu tố sản xuất
(công cụ lao động, đối tượng lao động và sức lao động) để tạo ra các sản
phẩm và dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu con người và xã hội. Quản lý tốt
quá trình sản xuất đó là sử dụng hợp lý nhất các yếu tố sản xuất mà trong
đó sử dụng hợp lý sức lao động(SLĐ) là một vấn đề khá phức tạp trong các
doanh nghiệp. Cũng giống như các yếu tố khác SLĐ phải được định mức và
sử dụng một cách có hiệu quả.
- Định mức lao động là quá trình đi xác định mức lao động, là việc quy
định các mức hao phí cần thiết cho việc chế tạo ra một sản phẩm hay một
công việc nhất định.
- Mức lao động là lượng lao động lớn nhất được quy định để chế tạo ra
thời gian nhất định.
Mức sản lượng được quy định bằng các đơn vị hiện vật m, chiếc, tấn...
* Định mức phục vụ : là một khu vực làm việc, một số diện tích sản
xuất, một số chổ làm việc, một số thiết bị ...do một công nhân hoặc một số
công nhân phục vụ với trình độ lành nghề nhất định trong những điều kiện
xác định.
* Định mức biên chế: là số người lao động được quy định theo một kết
cấu về nghề nghiệp, chuyên môn nhất định, cần thiết cho việc hoàn thành
một khối lượng công việc, một chức năng nhất định trong những điều kiện
xác định.
11
* Mức quản lý: là số lượng công nhân, nhân viên do một người quản lý
phụ trách hay là số lượng người cấp dưới do một người lãnh đạo cấp trên
trực tiếp quản lý.
* Mức lao động bộ phận: là lượng lao động hao phí làm ra một chi tiết
hoặc một nguyên công trong quá trình sản xuất một sản phẩm.
* Mức lao động tổng hợp của một sản phẩm: là tổng số lượng lao
động( gồm lao động công nghệ, lao động phục vụ và lao động quản lý) quy
định cho toàn bộ một sản phẩm. Mức lao động tổng hợp là một trong những
cơ sở quan trọng để tính toán, lập và giao kế ho¹ch sản xuất cho các doanh
nghiệp.
* Ý nghĩa và tác dụng:
- Mức lao động chính xác có một vai trò vô cùng quan trọng trong công
tác quản lý một doanh nghiệp.
- Mức lao động là căn cứ để xác định quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi
người lao động trong doanh nghiệp theo nguyên tắc phân phối của mỗi
người lao động trong doanh nghiệp theo nguyên tắc phân phối theo lao
động.
- Mức lao động là căn cứ để xác định số lượng lao động trong công
việc.
Đối với doanh nghiệp trong từng thời kỳ kinh tế khác nhau muốn nâng
cao hiệu quả sử dụng nhân lực có thể sử dụng phương pháp, hình thức thích
hợp, nhưng phải tuân thủ nguyên tắc sau:
- Đảm bảo cung cấp số lượng và chất lượng lao động lao động cho
doanh nghiệp trong mọi thời kỳ kinh tế.
- Đảm bảo chuyên môn hóa kết hợp với trang bị kiến thức tổng hợp.
- Phối hợp chặt chẻ giữa phân công lao động và hợp tác lao động.
- Sử dụng lao động trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ
lao động.
- Sử dụng lao động phải kết hợp thù lao lao động hợp lý.
- Kết hợp thưởng phạt vật chất tinh thần với tăng cường kỷ thuật lao
động.
* Các quan điểm cần quán triệt:
- Phải xây dựng cơ chế quản trị nhân sự trong doanh nghiệp một cách
khoa học.
- Tuyển chọn bằng phương pháp hợp lý nguồn nhân lực trên cơ sở lợi
ích chung và thực hiện đúng đắn chế độ hợp đồng lao động đối với người
lao động.
- Tìm, tạo việc làm và đảm bảo quyền và nghĩa vụ lao động cho mọi
người trong doanh nghiệp trên cơ sở bình đẳng.
13
- Phải đảm bảo sự phát triển toàn diện cho người lao động để đảm bảo
tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động cho người lao động.
* Các phương pháp khảo sát thời gian làm việc
- Sử dụng có hiệu quả thời gian lao động của nguồn nhân lực là một
trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý lao động trong
doanh nghiệp. Chính vì vậy các doanh nghiệp phải thường xuyên nghiên
cứu tình hình sử dụng thời gian của mỗi người lao động cũng như toàn bộ
đơn vị để không những phát hiện những tổn thất về thời gian lao động mà
trên cơ sở đó còn sử dụng hiệu quả các nguồn dự trữ sản xuất.
* Bấm giờ nguyên công :
Bấm giờ nguyên công là một phương pháp nghiên cứu tiêu hao thời gian
bằng quan sát sử dụng đồng hồ bấm giây để đo vµ ghi lại những hao phí
thời gian. Khi thực hiện các nguyên công cũng như các yếu tố thành phần
của nó được lặp đi lặp lại nhiều lần trên chỗ làm việc .
- Bấm giờ nhằm các mục tiêu sau đây :
+ Xác định chính xác hao phí thời gian khi thực hiên nguyên công cũng
như các yếu tố thành phần của nó .
+ Xác định tình hình hoàn thành cũng như không hoàn thành mức lao
động và các nguyên nhân của chúng .
+ Cung cấp tài liệu để xây dựng mức lao động.
+ Nghiên cứu, phát hiện và phổ biến các thao tác, phương pháp tiên tiến
- Trình tự tiến hành bấm giờ cũng theo ba bước sau :
* Chuẩn bị .
* Bấm giờ .
* Xử lý số liệu và tính toán kết quả .
1.5.3. Bố trí sử dụng hợp lý số lượng lao động .
1.5.3.1. Sử dụng hợp lý số lượng lao động .
Tại nhiều doanh nghiệp hiện nay để tránh lãng phí sức lao động, tránh
việc làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh. Các doanh nghiệp cần sử dụng
hợp lý số lượng lao động, đây là một trong những mục đích có vai trò vô cùng
quan träng có tác động trực tiếp đến việc giảm tiền lương trong giá thành vµ
nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp hiện nay đả áp dụng một số
biện pháp sau đây để sử dụng hợp lý số lượng lao động .
- Rà xét đánh giá lại lực lượng lao động hiện có để mạnh dạn đưa những
người không đủ trình độ ra khỏi dây chuyền sản xuất .
- Cử đi đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
với những người còn trẽ và có năng lực nghề nghiệp.
- Thực hiện tốt việc hoạch định, tuyển dụng bố trí nhân sự .
15
Năng suất lao động được thể hiện dưới hai góc độ là số lượng sản phẩm
sản xuất ra trong một đơn vị thời gian và lượng thời gian hao phí để tạo ra
một sản phẩm.
16
Để tăng năng sất lao động, doanh nghiệp phải tìm ra nguyên nhân làm
giảm năng suất lao động đó là do trình độ tổ chức quản lý, trình độ công nhân
tiến bộ kỹ thuật, tính chất nguyên vật liệu chế biến.
Trên cơ sở các nguyên nhân đó có các biện pháp nhằm tăng năng suất
lao động.
+ Nhóm 1: Các biện pháp thuộc lĩnh vực kỹ thuật, phát huy sáng kiến,
cải tiến kỷ thuật, áp dụng kỹ thuật mới.
+ Nhóm 2: những biện pháp làm tăng thời gian có ích trong ngày và
trong năm.
+ Nhóm 3: những biện pháp làm tăng tỷ trọng công nghiệp chính so với
số lượng công nhân sản xuất công nghiệp.
1.5.4. Đào tạo và phát triển nhân sự.
1.5.4.1. Tæng quan về đào tạo và phát triển.
* Sự cần thiết phải đào tạo.
Hiện nay không cần phải bàn cải muốn hay có nên phát triển nguồn
nhân lực hay không, mà phải khẳng định rằng “ phát triển nguồn nhân lực l µ
vấn đề sống còn của xã hội chúng ta”. Trong doanh nghiệp cũng vậy sức lao
động là là một tài nguyên vô cùng quý giá. Đó là tài năng của cán bộ công
nhân viên thể hiện qua trình độ lành nghề của họ trong các hoạt động kinh
doanh. Để có thể đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện
đại, và sự pát triển khoa học, kỹ thuật và công nghệ cũng như để đảm bảo SX-
KD có hiệu quả nhất, các doanh nghiệp phải biêt thường xuyên dào tạo và
phát triển trình đọ cho nguồn nhân lực của mình.
Về mặt xã hội người ta đ· kh¼ng định rằng: “nếu chúng ta không bỏ tiên
đầu tư cho lực lượng lao động có tay nghÒ cao hơn thì sẻ thấy ngay rằng xã
hội có rất nhiều ngêi thất nghiệp” .
Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện nhữnh hiểu biết lý thuyết và
những kỷ năng thực hiện đã có sẵn của người lao động làm cho họ có những
kỷ năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lượng hơn.
* Đào tạo nhân sự:
- Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm
một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của mổi cá nhân, giúp cho cá nhân
có thêm năng lực thực hiện công việc.Nhờ đào tạo mà người lao động tăng
thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức kỷ năng thái độ đối với cộng
sự.
- Nguyên tắc đào tạo là phải xác định đúng đối tượng cần đào tạo,đào
tạo lý luận kết hợp với thực hành. Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo và đào tạo
lại nhằm nâng cao khả năng tự bồi dưỡng. Đào tạo liên tục để có đội ngũ quản
trị viên có trình độ, kinh nghiệm.
* Phương pháp đào tạo:
có 2 phương pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
- Lập kế hoạch đào tạo:
18
kế hoạch đào tạo đựơc thiết lập trên cơ sở giải quyết một số vấn đề sau:
+ Tài chính: số tiêu dùng cho công tác đào tạo và phát triển là bao
nhiêu?
+ Nội dung: công tác đào tạo và phát triển bao gồm nội dung gì?
+ Đối tượng đào tạo và phát triển: những đối tượng nào? cần sử dụng
cho bộ phận nào?
+ Phương thức đào tạo? lý thuyết hay thực hành.
+ Đánh giá kết quả: so sánh những người được đào tạo từ đó phân công
vào công việc cụ thể phù hợp với khản năng của người đó.
1.5.4.2 Phát triển nhân sự:
- Phát triển nhân sự là sự định hướng lâu dài trong tương lai cho cá
nhân, tổ chức về chức vụ năng lực trên cơ sở giáo dục và đào tạo.
- Đối tượng phát triển là những người có năng lực, có khả năng tiến bộ,
trọng vê công tác quản trị nhân sự và của hoạt động kinh doanh nói chung.
Trong quá trình tuyển chọn người quản lý cần căn cứ vào các yêu cầu sau:
- Trình độ học vấn của lao động
- Trình độ ngoại ngữ chuyên môn
- Ngoại hình, độ tuổi, giới tính, sức khỏe, tâm lý và đạo đức
- Khả năng giao tiếp và, kiến thức về tâm lý
- Tất cả những yêu cầu này nhằm mục đích lựa chọn được những lao động
có khả năng tốt nhằm tăng năng suất lao động. Tuyển chọn tốt sẻ giảm bớt được
thời gian và chi phí đào tạo sau này.
* Quy trình tuyển chọn lao động gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu vÒ nhân lực
- Ở mỗi thời điểm, mỗi khách sạn đều có một nhu cầu về một số lượng lao
động nhất định. Số lượng này do đặc điểm của lao động, quy mô, trình độ của
từng khách sạn quy định. Để xác định được nhu cầu tuyển chọn nhân lực, chúng
ta phải phân biệt rõ 2 nhu cầu:
+ Nhu cầu thiếu hụt nhân viên
+ Nhu cầu cần tuyển thêm nhân viên
Nhu cầu tuyển thêm nhân viên là nhu cầu thực tế thể hiện bằng con số cụ
thể về số lượng, chủng loại của nhân viên cần phải có thêm để đảm bảo hoàn
thành được các công việc trong hiện tại và tương lai mà quá trình sản xuất kinh
doanh của khách sạn hiện tại không có và không tự khắc phục được. Thực chất
nhu cầu tuyển chọn thêm là nhu cầu thiếu hụt nhân viên sau khi đã sử dụng các
biện pháp điều chỉnh.
- Nếu ta gọi:
Qth: nhu cầu thiếu hụt nhân viên
Qđc: tổng khả năng tự cân đối- điều chỉnh
Qtc:Nhu cầu tuyển chọn
20
Thì ta có: Qtc = Qth –Qđc
Bước 2: Xác định mức lao động
Qua việc xác định nhu cầu tuyển chọn và định mức lao động làm cơ sở
cho việc tiến hành thông báo tuyển chọn nhân viên. Việc thông báo phải chỉ ra
21
được tiêu chuẩn rõ ràng, số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn gì... Sau đó cung cấp
những thông tin cần thiết cho người có nhu cầu được tuyển chọn bằng nhiều
phương pháp thông tin: đài, ti vi, sách báo...
Bước 4: thu thập và phân loại hå sơ
Sau khki thông báo tuyển chọn thì tiến thu thập hồ sơ của người xin việc
giới hạn trong một khoảng thời gian nhất định nào đó và dựa trên hệ thống tiêu
chuẩn , yêu cầu của tuyển chọn
Tiến hành phân loại hồ sơ bước đầu để thu thập thông tin, xem xét để ra
quyết định tuyển chọn.
Bước 5: Tổ chức tuyển chọ trực tiếp
Để tuyển chọ được tốt thì phải có hệ thông tiêu chuẩn về nghiệp vụ, chức
danh tối ưu vào các khu vực còn thiếu.
Sử dụng các phương pháp tuyển chọn, có 2 phương pháp tuyển chọn thông dụng
nhất:
- Phương pháp trắc nghiệm 4 phương pháp
+ Trắc nghiệm trí thông minh, sự thích nghi, trình độ văn hóa
+ Trắc nghiệm về kỹ năng, kỹ xảo
+ Trắc nghiệm về sự quan tâm, những vấn đề quan tâm hay thích thú
+ Trắc nghiệm về nhấn cách
- Phương pháp phỏng vấn có 2 quá trình:
+ Phỏng vấn ban đầu: dùng để loại trừ những người xin việc không đạt
tiêu chuẩn, không đủ trình độ
+ Phỏng vấn đánh giá: được tiến hành để duyệt lại tất cả mọi vấn đề của
người xin việc. Điêu này cho phép người phỏng vấn ra quyết định cuối cùng việc
tuyển chọn hay không.
Bước 6: Thông báo cho người trúng tuyển.
Sau khi ra quyết định tuyển chọn, với số lượng và tiêu chuẩn đầy đủ. Thì tiến
trên thương trường với bao sự canh tranh khốc liệt. Đối với nh©n viên đả có
chuyên môn cao, trình độ ngo¹i ngữ tốt, khẳ năng giao tiếp tốt thì cần đào t¹o
thêm để tiếp thu những cái mới nâng cao thêm trình độ dể dáp ứng những đòi
hỏi, yêu cầu bậc cao. Còn đối với những nhân viên chưa đủ chuyên môn
nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ cồn kém, chưa có nhiều kinh nghiệm thì cần
được đào tạo lại.Trước tình hình phát triển nhanh chóng của thị trường, sự
cạnh tranh ngày càng gay gắt nếu doanh ngiệp chỉ dậm chân tại chổ, không
phát triển, không tuyên dụng, không đào tạo, không đào tọa lại thi chẳng mấy
chốc doanh nghiệp sẻ lạc hậu. Do vậy đây là một yêu cầu cấp bách hành đầu,
là yếu tố đóng góp một phần quan trọng trong sự quyết định tới sự thành công
hay thất bại của công ty.
Có các hình thức đào tạo sau đây:
+ Đào tạo tập trung: là hình thức tập trung cho những đối tượng chưa
biết gì về công việc trong du lịch, học tập trung tại một trùg tâm hoặc cơ sở
nào đó theo một chương trình cơ bản.
23
+ Đào tạo theo hình thức tại chức, đối tượng đào tạo là những người có
kiến thức nhất định hay đã được học nhưng chưa đạt tiêu chuẩn thì tiến hành
đào tạo lại.
Ngoài ra còn có nhiều hình thức đào tạo khác, tùy thuộc vào các mức độ
khác nhau về nhận thức hay tùy thuộc vào địa lý từng vùng mà có phương
pháp đào tạo trực tiếp hay gián tiếp.
Thời gian đào tạo: Gồm đào tạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn.
+ Đào tạo ngắn hạn là đào tạo trong một thời gian ngắn về một nghiệp
vụ nào đó, thông thường chương trình đào tạo đơn giản, ngắn, đi sâu vào các
thao tác, kỹ năng , kỹ xảo về một nghiệp vụ nào đó. Mục đích của chương
trình đào tạo này nhằm có thể sử dụng ngay nguồn nhân lực, đáp ứng ngay
được nhu cầu về nhân lực của khách sạn
+ Đào tạo dài hạn là đào tạo trong một thời gian dài, thông thường từ 2
năm trở lên, học viên được học theo một chương trình cơ bản. Chương trình
Khách sạn kinh doanh với các chức năng sau:
- Kinh doanh nhà hàng và khách sạn.
- Kinh doanh lữ hành du lịch nội địa và quốc tế
- Kinh doanh phân đạm
- Kinh doanh bột sắn (gia Lai)
Khách sạn được xây dựng có diện tích trên 5500m
2
nằm giữa trung tâm
thành Phố Vinh, đối diện công viên trung tâm, quãng trường Hồ Chí Minh và
25
Copyright: Tài liệu đại học ©