TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU
Tên đề tài: Nâng cao hiệu quả đào tạo của Chi nhánh Công ty Cổ phần Tara
Giáo viên hướng dẫn: TS. Chu Thị Thuỷ
Sinh viên thực hiện: Phạm Thị Quyên
Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Nhằm đưa ra các đề xuất và kiến nghị để nâng cao
hiệu quả đào tạo cho Chi nhánh Công ty Cổ phần Tara
Nội dung chính: Gồm có 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 1 nêu lên tính cấp thiết của đề
tài, các xác lập và tuyên bố trong đề tài, tình hình khách thể nghiên cứu của các công
trình năm trước, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và các phương pháp nghiên
cứu trong đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả đào tạo tại doanh
nghiệp. Trong chương 2 trình bày lý thuyết liên quan đến hiệu quả đào tạo nhân lực,
hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và các nhân tố chủ quan và khách quan ảnh
hưởng đến hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp nói chung.
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo của Chi nhánh Công ty Cổ
phần Tara. Chương 3 tập trung phân tích thực trạng về hiệu quả đào tạo nhân lực dựa
trên các số liệu thu thập được trong quá trình thực tập thực tế tại doanh nghiệp. Trên
cơ sở đó tìm ra những mặt thành công và hạn chế, nguyên nhân của thành công và hạn
chế đó.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo của Chi nhánh
Công ty Cổ phần Tara. Nội dung chương 4 trình bày phương hướng và mục tiêu nâng
cao hiệu quả đào tạo nhân lực, đưa ra những đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo
và các kiến nghị đối với cơ quan Nhà nước.
1
1
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt
tình của quý thầy cô Khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại cùng với ban
nhân sự Chi nhánh Công ty Cổ phần Tara đã tiếp nhận em thực tập.
Trước hết, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Chu Thị Thủy – Trưởng
Biểu đồ 3.2: Sự phù hợp giữa nội dung với công việc thực hiện
Biểu đồ 3.3 Hiệu quả của các phương pháp đào tạo
Biểu đồ 3.4: Mức độ thường xuyên áp dụng kiến thức được học vào công việc
4
4
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DN: Doanh nghiệp
NLĐ: Người lao động
5
5
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế các tổ
chức cũng có những biến động lớn. Một số doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng hợp với
cơ chế để có thể cạnh tranh, nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh cũng như
củng cố vị thế nâng cao thương hiệu của mình trong nền kinh tế có nhiều loại hình sở
hữu thuộc các thành phần kinh tế khác nhau. Nhưng bên cạnh đó cũng còn có những
doanh nghiệp còn thụ động phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế
không phát huy được những thế mạnh khắc phục những điểm yếu của mình để đến tới
những kết cục trong đào thải trong quy luật vốn có như nền kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một
trong những yếu tố đó: nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự (nguồn nhân lực)…
Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của
doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh
cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc
thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói
đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói
tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm
việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham
gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn
nhánh Công ty Cổ phần Tara” làm đề tài nghiên cứu. Đề tài tập trung nghiên cứu vào
công tác đào tạo của công ty, từ đó chỉ rõ những thành công, hạn chế và đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Tara. Đề tài
này là hoàn toàn phù hợp với chuyên ngành mà em đang theo học tại khoa Quản trị
nhân lực, trường Đại học Thương Mại và rất cần thiết đối với Chi nhánh Công ty Cổ
phần Tara để có thể nâng cao hiệu quả đào tạo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên của công
ty nhằm giúp công ty phát triển tốt và cạnh tranh được trên thị trường.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Đào tạo nhân lực không phải là nội dung mới mẻ và đã được nghiên cứu rất
nhiều trong nhiều năm trở lại đây. Tuy nhiên hiệu quả đào tạo nhân lực lại là vấn đề
mà ít được nghiên cứu, đào tạo tuy không phải là vấn đề mới nhưng hiệu quả đào tạo
chỉ được nhắc đến trong một số nghiên cứu. tiêu biểu một số công trình nghiên cứu từ
năm 2012 trở lại đây như:
7
7
Lê Thị Lệ - Lớp K45U2 – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương
mại (2013), “Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần Công nghệ thông
tin, viễn thông và tự động hoá dầu khí – PAIC”. Công trình đã trình bày những vấn đề
lý luận về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo và nghiên cứu thực trạng về hiệu quả sử
dụng chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần công nghệ thông tin viễn thông và tự động
hoá dầu khí – PAIC, từ đó đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí
đào tạo cho Công ty.
Lan Phương – K44A4 – Khoa quản trị doanh nghiệp – Trường Đại học Thương
mại (2012), “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ
Vilintex” Công trình đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân
lưc nói chung và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp thương mại, nghiên cứu, tìm
hiểu đánh giá công tác đào tạo nhân viên của Công ty Cổ phần Công nghệ Vilintex từ
đó nêu lên nhưng điểm cần phát huy, hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên, đề xuất
các giải pháp nhằm khắc phục những khó khăn, hạn chế.
PGS. TS Trần Xuân Cầu, PGS. TS Mai Quốc Chánh – Kinh tế nguồn nhân lực –
Về không gian: tiến hành nghiên cứu tại Chi nhánh Công ty Cổ phần Tara.
Về nội dung: Khóa luận chủ yếu nghiên cứu lý luận, thực trạng và đề xuất giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo tại Chi nhánh công ty Cổ phần Tara.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận:
+ Phương pháp duy vật biện chứng: vận dụng phương pháp này khi nghiên cứu
hiệu quả đào tạo để đặt nó trong mối quan hệ với hệ thống các chính sách kinh tế vĩ
mô khác
+ Phương pháp duy vật lịch sử: Chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu toàn bộ
xã hội với tất cả các mặt, các quan hệ xã hội, các quá trình có liên hệ nội tại và tác
động lẫn nhau của xã hội. Các mối quan hệ đó có mối quan hệ qua lại và phụ thuộc lẫn
nhau giữa những hiện tượng khác nhau của đời sống xã hội như: pháp luật, kinh tế,
chính trị…
1.6.2. Phương pháp cụ thể
Sử dụng một số phương pháp như: phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp
phân tích dữ liệu, phương pháp so sánh tổng hợp…
9
9
Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp khác để phát triển mặt mạnh, mặt
yếu, cơ hội, nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo
của doanh nghiệp.
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lí luận cơ bản về hiệu quả đào tạo tại doanh
nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo của Chi nhánh Công ty Cổ
phần Tara.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo của Chi nhánh
Công ty Cổ phần Tara.
10
11
Ăng ghen đã nói “Tất cả cái gì thúc đẩy con người hành động đều tất nhiên phải thông
qua đầu óc của họ”.
12
12
2.1.2. Khái niệm về đào tạo nhân lực
Theo tác giả Ths. Vũ Thùy Dương, TS. Hoàng Văn Hải thì “Đào tạo và phát
triển nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện
các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình
thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai ” [Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn
Hải, Trang 82, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, 2005].
“Đào tạo là một quá trình bao gồm các hoạt động học tập kiến thức, nghề
nghiệp hay kỹ năng liên quan đến một lĩnh vực cụ thể để người học lĩnh hội và nắm
vững kiến thức, kỹ năng một cách hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với
cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.” [Nguyễn Ngọc
Quân, Nguyễn Văn Điềm, Trang 78, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB ĐH Kinh tế
quốc dân, 2007].
Từ những quan điểm trên, khái niệm về đào tạo được hiểu “ là một qui trình có
kế hoạch và được tổ chức nhằm cải thiện kết quả thực hiện công việc thông qua việc
cung cấp kỹ năng và kiến thức” .
Trong đào tạo nhân lực, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt
những công việc được giao.
Quá trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung chủ yếu
như: đào tạo chuyên môn – kỹ thuật; đào tạo chính trị, lý luận; đào tạo văn hóa tổ chức
doanh nghiệp; đào tạo phương pháp công tác. Công tác đào tạo cần được tiến hành
theo các hình thức và phương pháp khác nhau tùy theo đối tượng được đào tạo và điều
kiện thuộc môi trường đào tạo.
2.1.3. Hiệu quả và hiệu quả đào tạo nhân lực
diễn giải như sau:
- Một là: đào tạo ra được người nhanh chóng nắm được kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại
năng suất cao.
- Hai là: được đào tạo tốt với người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia
vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp được
những chi phí kinh doanh và chi phí mà đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so
với trước
14
14
- Ba là: đào tạo nhân lực góp phần thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh
nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
- Bốn là: đào tạo ra được đội ngũ cán bộ nhân viên kế cận cho sự phát triển của
doanh nghiệp.
2.2. Nội dung hiệu quả đào tạo nhân lực
2.2.1. Đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân lực
Việc đánh giá công tác đào tạo nhân lực giúp cho doanh nghiệp đánh giá được
năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước
và sau quá trình đào tạo, mang lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ
khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, phát
hiện những sai sót cần khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạo phục vụ mục tiêu và
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó mà các khoá đào tạo của
doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo là một việc cần thiết và có ý nghĩa rất
quan trọng.
Như thực tế cho thấy, các khoá đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay
nhìn chung không được đánh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực
tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh
nghiệp đạt được qua doanh thu và lợi nhuận, thị phần của doanh nghiệp trên thị
trường. Để có được kết quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lược kinh
quá trình đầu tư của tổ chức, doanh nghiệp, do vậy cũng cần phải mang lại hiệu quả
như đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất
kinh doanh.
Theo cuốn Quản trị nguồn nhân lực của George T.Milkovich, Jonh W.Boudreau
(1998) thì hiệu quả đào tạo có thể được đánh giá khi sử dụng hầu như bất kỳ kết quả
nào mà tổ chức đó xem là có liên quan. Việc đánh giá chỉ dựa vào một hay một vài chỉ
tiêu có thể dẫn đến kết quả sai lệch. Các nhà nghiên cứu đã gộp các tiêu chí đánh giá
thành các mức sau:
Một là các học viên có cảm thấy việc đào tạo đó là bổ ích hay không? (phản ứng
của học viên trước, trong và sau quá trình đào tạo)
Hai là các học viên có thể nhớ lại và hiểu rõ những khái niệm mà họ đã được
dạy hay không? (Quá trình học tập)
Ba là các học viên có áp dụng những khái niệm đó vào các hành vi của mình
hay không? (Sau chương trình đào tạo có sự thay đổi hành vi như thế nào)
16
16
Bốn là những hành vi đã thay đổi có ảnh hướng đến những kết quả của tổ chức
hay không? (Sự thay đổi hành vi có ảnh hưởng như thế nào đến kết quả hoạt động)
Năm là các học viên có ra đi với những cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay
công việc đó không? (Thái độ của học viên sau đào tạo)
2.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực
2.2.2.1. Yêu cầu đối với chỉ tiêu
Hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Một là, phải đảm bảo tính chính xác và khoa học: Hệ thống chỉ tiêu phải đảm
bảo lượng hoá được kết quả, đảm bảo kết hợp phân tích định lượng với phân tích định
tính. Không thể phân tích định tính hiệu quả khi phân tích định lượng chưa đủ mọi lợi
ích và mọi chi phí mà doanh nghiệp và xã hội quan tâm.
Hai là, hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả phải đảm bảo tính chính
xác và thực tiễn: Hệ thống chỉ tiêu và phương pháp tính toán nó phải dựa trên cơ sở số
Chi phí đào tạo bao gồm các khoản như:
• Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như xây dựng trường, lớp, trang
bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy.
• Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo và đội ngũ giảng viên tham gia vào quá
trình đào tạo
• Học bổng hoặc tiền lương trả cho người lao động trong thời gian đi học (nếu có)
• Chi phí cơ hội do người lao động tham dự các khoá học nên không thực hiện được các
công việc thường ngày của họ
• Các chi phí khác.
Số nhân viên được đào tạo: Tổng số nhân viên được Công ty đào tạo trong năm.
Chi phí đào tạo bình quân một người càng nhỏ thì hiệu quả sử dụng chi phí đào
tạo càng cao. So sánh chi phí đào tạo bình quân một người qua các năm có thể biết
được chi phí đào tạo bình quân của các năm ra sao từ đó đưa ra phương án điều chỉnh
cho phù hợp.
Chỉ tiêu thứ hai hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo theo doanh thu
Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo
ĐT
=
Trong đó:
DT
ĐT
là doanh thu thuần của nhân viên đào tạo được tính bằng công thức
DT
ĐT
=
18
18
C
ĐT
: Tổng chi phí đào tạo là toàn bộ các khoản chi cho một chương trình đào tạo
lợi nhuận sau thuế) là tỷ lệ lợi nhuận đóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi
phí bỏ ra để đào tạo được một nhân viên đáp ứng yêu cầu đào tạo doanh nghiệp thu
được bao nhiêu đồng lợi nhuận.
Năng suất lao động của nhân viên do hoạt động đào tạo mang lại
W
ĐT
=
Trong đó W
ĐT
: là năng suất lao động của nhân viên do hoạt động đào tạo mang lại
DT
ĐT
: Là doanh thu đóng góp của nhân viên đào tạo
Là chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động của nhân viên đào tạo được tính bằng tỷ
lệ doanh thu thuần đóng góp của nhân viên đào tạo với tổng số nhân viên được đào
tạo. Năng suất lao động hay số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn
thành sau đào tạo cao hơn so với trước khi tham gia đào tạo, tốc độ tăng năng suất
19
19
lao động càng nhanh chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng cao trong điều kiện các yếu tố
khác không đổi.
b. Chỉ tiêu định tính
Từ khái niệm đào tạo nhân lực dưới góc độ cá nhân (người được đào tạo) ta
thấy đào tạo là quá trình cho phép người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các
kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiện
công việc của họ. Như vậy, nói đến hiệu quả đào tạo ta cần phải đánh giá cả sự thay
đổi về thái độ và hành vi ứng xử của người được đào tạo trước và sau quá trình đào
tạo.
Thay đổi nhận thức của người học sau đào tạo: Đây cũng là một trong chỉ tiêu
đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực, nó cũng khó đo lường, muốn xác định được thì chỉ
Cơ sở vật chất kỹ thuật là một trong những yếu tố quyết định tới sự thành bại,
hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển. Mọi hoạt động đều cần những trảng thiết
bị cần thiết phục vụ cho nó hoạt động, việc đào tạo nhân lực cũng vậy. Công tác đào
tạo nhân lực đòi hỏi phải tổng hợp, phân tích, tính toán, xử lý các số liệu, hồ sơ, văn
bản lien quan đến công tác này nên cần phải trang bị nhiều thiết bị văn phòng cơ bản
như máy tính, máy photo, máy in,…và các thiết bị lien lạc trao đổi thong tin ra bên
ngoài với các cá nhân và tổ chức khác như máy fax, điện thoại,…
• Quy định của tổ chức liên quan đến đào tạo nhân lực:
Các quy định, quy chế là một phần không thể thiếu trong mỗi tổ chức, đó là
công cụ để nhà quản lý quản lý các hoạt động của các cá nhân, các phòng ban của tổ
chức. Công tác đào tạo nhân lực cùng những cán bộ nhân viên làm công tác này cũng
phải chịu sự điều khiển của cán bộ lãnh đạo thong qua các quy định, quy chế.
Quy định và quy chế liên quan đến công tác đào tạo nhân lực như Quy chế quản
lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo, quy định về nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử
dụng có hiệu quả và đúng mục đích các nguồn kinh phí đào tạo nhân lực, quy chế liên
quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ làm công tác đào tạo cùng với
những người tham gia đào tạo.
Nếu các quy định, quy chế này chặt chẽ, cụ thể, nêu bật được trách nhiệm, nghĩa
vụ của từng cá nhân tham gia đào tạo thì mọi người tham gia đào tạo mới làm việc một
cách có trách nhiệm, nghiêm túc, làm cho hoạt động đào tạo mới thu được kết quả cao.
Chi phí đào tạo quy định một cách rõ ràng, cụ thể, phù hợp thì hoạt động đào tạo sẽ
diễn ra hiệu quả, tiết kiệm.
• Cán bộ chuyên trách về đào tạo nhân lực trong tổ chức:
21
21
Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng của tổ chức, mọi hoạt động của tổ
chức chỉ hoạt động được khi có con người, việc đào tạo nhân lực cũng vậy.
Tổ chức cần có một bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nhân lực và có
chuyên môn giỏi để có đủ khả năng hoạch định, đưa ra chiến lược, phương pháp đào
tạo hiệu quả. Bộ phận này sẽ trực tiếp giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong tổ
chất lượng cao thì công tác đào tạo được tiến hành nhanh chóng, thuận lợi, đơn giản và
giảm các chi phí đào tạo, hiệu quả đào tạo sẽ cao hơn.
Ngoài ra lao động trên thị trường lao động có sự khác nhau về độ tuổi lao động,
giới tính, chuyên môn, đối với mỗi lao động khác nhau sẽ cần những nội dung, hình
thức, phương pháp đào tạo khác nhau do đó có sự ảnh hưởng nhất định đến hiệu quả
đào tạo của doanh nghiệp.
23
23
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO CỦA CHI
NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN TARA
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh
Công ty Cổ phần Tara
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Chi nhánh Công ty Cổ phần Tara
Được thành lập vào ngày 21/10/1995 với tên giao dịch đầy đủ là Công ty cổ
phần Tara (Tara Joint Stock Company) hoạt động trong lĩnh vực nhập khẩu và phân
phối sỉ các thiết bị điện tử giải trí gia đình và trong xe hơi, các thiết bị điện gia dụng
trên toàn quốc.
Tháng 12/2008: trở thành nhà phân phối độc quyền cho nhãn hàng gia dụng
BlueStone tại Việt Nam.
Tháng 10/2006: trở thành một trong những nhà phân phối độc quyền lớn nhất
Việt Nam cho các nhãn hiệu Pioneer, Philips,
Tháng 10/2004: Tara trở thành nhà phân phối hàng đầu các thiết bị điện tử,
điện lạnh và điện gia dụng.
Hiện nay, Tara là nhà phân phối dẫn đầu các thiết bị điện tử và điện gia dụng
trong cả nước.
Công ty cổ phần Tara miền Bắc là một Chi nhánh của Công ty cổ phần Tara.
Địa chỉ: Tầng 3, Tòa nhà văn phòng K3B Thành Công, Ngõ 6A Phố Thành
Công, P. Thành Công, Q. Ba Đình, Hà Nội
Điện thoại: 04.3623.0550 - (Fax) 04.3623.0551
3.1.2. Các chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
25
Copyright: Tài liệu đại học ©