Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là nguồn vốn hàng đầu của mọi tổ chức, mọi doanh
nghiệp, là công cụ chủ yếu để doanh nghiệp giành được ưu thế cạnh tranh.
Người lao động vừa là tài nguyên của tổ chức, vừa là một yếu tố rất lớn cấu
thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì thế, vai trò của
quản lý nguồn nhân lực ngày càng được đề cao trong tổ chức. Vấn đề mà các
tổ chức, doanh nghiệp quan tâm là làm sao với chi phí mà mình bỏ ra có thể
mang lại hiệu quả trong công việc lớn nhất. Vì vậy, các nhà lãnh đạo phải biết
nghệ thuật sử dụng con người, biết cách làm thế nào để có thể quản lý, điều
hành người lao động một cách có hiệu quả, làm cho họ tận tâm, nhiệt tình,
hăng hái với công việc. Đó chính là thực hiện công tác tạo động lực cho người
lao động. Đây là một trong những hoạt động của quản lý nhân sự, và nó đặc
biệt quan trọng trong thời đại hiện nay. Mặc dù đã có rất nhiều nghiên cứu về
lĩnh vực này, lý thuyết và ứng dụng, chủ đề xây dựng động lực nơi người lao
động vẫn chưa thực sự được hiểu một cách rõ ràng, trong thực hành lại càng
còn nhiều bất cập hơn. Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động như
Học thuyết Hai nhóm yếu tố của Herzberg, Học thuyết tăng cường tích cực của
Skinner, Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom… đã cho ta thấy nhiều cách
tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Thế nhưng, tác giả muốn nghiên cứu đề
án “Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow”, đây là học thuyết khá cơ
bản trong số các học thuyết tạo động lực khác.
Mục đích nghiên cứu đề tài nhằm góp phần cung cấp cho người đọc cái
nhìn đầy đủ, toàn diện hơn về học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow. Hơn
nữa, đây là một cơ hội tốt để tác giả có thể tự trang bị cho mình những kiến
thức về nghiên cứu khoa học để có thể chuẩn bị cho chuyên đề thực tập và
luận văn tốt nghiệp sau này.
Việc nghiên cứu đề án trả lời cho câu hỏi “nội dung của học thuyết
Maslow và những đóng góp của nó trong việc tạo động lực cho người lao
động là gì”.
Phạm vi nghiên cứu: Về mặt lý thuyết, nội dung học thuyết hệ thống nhu

1
Điều đó cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm động
lực lao động thế nhưng các nhà quản lý thường thống nhất ở một số điểm sau:
Động lực là thứ mà không thể nhìn thấy mà chỉ có thể biết được thông
qua việc quan sát hành vi của người lao động để rồi có thể nhận biết. Hơn
nữa, nó rất khác nhau giữa các cá nhân và ngay cả trong một cá nhân, vào
những thời điểm khác nhau thì động lực cũng khác nhau.
Động lực luôn chịu sự tác động của môi trường lao động, của công việc.
Động lực xuất phát từ bên trong bản thân người lao động nhưng lại
không phải là đặc điểm tính cách cá nhân.
Nghiên cứu động lực lao động chính là trả lời cho câu hỏi vì sao mà
người lao động lại làm việc hiệu quả đến vậy. Trong trường hợp các nhân tố
khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao
hơn (năng suất, hiệu quả công việc còn phụ thuộc vào năng lực của cá nhân
người lao động).
Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công
việc. Tuy nhiên, nếu người lao động không có động lực khi làm việc thì họ sẽ
làm việc mà không có hứng thú, sự say mê, vì vậy họ dễ có xu hướng thực
1
PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, trang 89.
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
hiện công việc như hoàn thành một nghĩa vụ, vì vậy họ không phát huy hết
khả năng sáng tạo, tiềm năng của bản thân.
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động
lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục
tiêu của quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra
khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.
2

Hành
vi tìm
kiếm
Giảm
căng
thẳng
Nhu cầu
không được
thoả mãn
Sự
căng
thẳng
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
- Sự khác biệt về khả năng, kinh nghiệm, nhận thức
- Sự khác biệt về đặc điểm cá nhân
- Tình trạng kinh tế của cá nhân
1.1.2.2. Nhóm yếu tố thuộc về công việc
- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp
- Mức độ chuyên môn hoá của công việc
- Mức độ phức tạp của công việc
- Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc
- Mức độ hao phí về trí lực
1.1.2.3. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức
- Mục tiêu, chiến lược của tổ chức
- Văn hoá của tổ chức
- Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp)
- Quan hệ nhóm
- Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động,
nhất là các chính sách về Quản trị nhân lực.
1.1.2.4. Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức