Học phần Luật lao động
I. LÝ THUYẾT
Câu 1. *Các hình thức xử lý kỷ luật và việc áp dụng theo quy định của
phap luật
Theo Điều 84 Bộ luật Lao động quy định người vi phạm kỷ luật lao động,
tùy theo mức độ phạm lỗi bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây:
a) Khiển trách : là hình phạt được xem là nhẹ nhất.Phạt khiển trách thì sẽ
bị ghi vào hồ sơ, lý lịch, ngoài ra sẽ không được hưởng các chế độ khen thưởng
trong năm đó (hoặc cũng có thể là các năm tiếp theo nữa.
b) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công
việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách
chức;
c) Sa thải, Đây là hình thức phạt nặng nhất.
Việc áp dụng các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động được quy định
tại Khoản 2 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 như sau:
1. Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đói với
người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.
- Hình thức khiển trách nhắc nhở bằng miệng:
(I) Ba lần đi trễ trong vòng một tháng;
(II) Thiếu tinh thần hợp tác với đồng nghiệp;
(III) Gặp khó khăn trở ngại trong công việc mà không kịp thời báo cáo với
cán bộ chủ quản;
(VI) Làm việc riêng trong giờ làm việc;
(V) Các hành vi vi phạm nội quy lao động khác nhưng ở mức độ nhẹ và vi
phạm lần đầu;
(IV) Không tham dự họp đúng giờ hoặc một lần không dự họp trong tháng.
- Hình thức khiển trách bằng văn bản:
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 1
Học phần Luật lao động
(I) Tất cả hành vi bị khiển trách bằng miệng nếu tái phạm trong vòng 30
ngày;

luật cách chức mà tái phạm;
- Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp
được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai, hỏa hoạn; bản thân thân
nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp
khác được quy định trong nội quy lao động
Có thể thấy, nhìn chung các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ
được pháp luật quy định tương đối chặt chẽ, hợp lý, bảo đảm được trật tự kỉ
cương của doanh nghiệp cũng như quyền lợi của NLĐ. Chỉ những trường hợp
NLĐ phạm lỗi nghiêm trọng mới bị sa thải.
Tuy nhiên, trên thực tế, các trường hợp kỷ luật sa thải vẫn tương đối nhiều.
Số lượng các vụ án về kỷ luật sa thải được giải quyết tại tòa án chiếm một tỷ lệ
lớn, chỉ đứng sau các vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng và ngày càng có
chiều hướng gia tăng.
Qua phân tích, nghiên cứu những căn cứ về kỷ luật sa thải, tuy về cơ bản là
phù hợp với thực tế nhưng bên cạnh đó còn có một số vướng mắc, hạn chế sau:
- Thứ nhất, trong một số trường hợp, pháp luật đã cho phép NSDLĐ có thể
sa thải NLĐ căn cứ vào hành vi vi phạm (như hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí
mật công nghệ kinh doanh) mà không cần căn cứ vào dấu hiệu của sự thiệt hại
do các hành vi đó gây nên. Điều đó là hợp lý nhằm đảm bảo tính tôn nghiêm của
kỷ luật lao động. Tuy nhiên, thực tế, vẫn còn một số hành vi vi phạm kỷ luật
khác nữa mà theo tôi, pháp luật cần cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ mà không
cần phải xem xét đến mức độ của sự thiệt hại. Chẳng hạn, những trường hợp
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 3
Học phần Luật lao động
NLĐ cố ý hủy hoại tài sản của doanh nghiệp hoặc trường hợp NLĐ vi phạm quy
định nghiêm ngặt về quy định phòng cháy, chữa cháy như hút thuốc tại kho
xăng dầu của doanh nghiệp, mặc dù nội quy đã quy định cấm. Đối với trường
hợp này, pháp luật hiện hành vẫn xếp vào loại “hành vi khác” và cần phải có
thêm dấu hiệu “gây thiệt hại nghiêm trọng” thì NLĐ mới bị sa thải. Đó là điều

nhiên, trong nhiều trường hợp sẽ gây bất lợi cho NLĐ. Chẳng hạn như nội quy
của doanh nghiệp quy định mức thiệt hại là 500.000 đồng trong khi lương của
NLĐ là 10.000.000 đồng/tháng thì nếu họ gây thiệt hại ở mức 500.000 đồng có
đáng bị sa thải hay không? Điều đáng nói ở chỗ, pháp luật tuy không có hướng
dẫn về mức thiệt hại nghiêm trọng để sa thải NLĐ (Khoản 1 Điều 85 BLLĐ)
nhưng lại có hướng dẫn về mức thiệt hại nghiêm trọng (Điều 89 Bộ luật Lao
động) về bồi thường trách nhiệm vật chất trong lao động (mức thiệt hại là từ
5.000.000 đồng trở lên). Vì vậy, thiết nghĩ, khi pháp luật đã có sự hướng dẫn về
thiệt hại nghiêm trọng cho trường hợp bồi thường thiệt hại thì cũng có thể áp
dụng tương tự cho trường hợp bị sa thải. Điều đó sẽ không chỉ bảo đảm quyền
lợi của NLĐ mà còn bảo đảm được tính thống nhất trong việc áp dụng pháp luật.
Không thể có tình trạng gây thiệt hại ở điều luật khác nhau thì hiểu khác nhau.
Tuy nhiên, nếu nội quy lao động của doanh nghiệp quy định mức thiệt hại
nghiêm trọng cao hơn thì khi đó sẽ áp dụng nội quy nhằm bảo đảm bảo nguyên
tắc có lợi cho NSDLĐ.
* Thực trạng xử lý kỷ luật người lao động trong các doanh nghiệp hiện
nay và đánh giá.
Để xã hội duy trì được sự ổn định và phát triển, việc thiết lập kỷ luật, trật tự
có vai trò quan trọng. Trong khi Nhà nước ban hành hệ thống pháp luật để duy
trì trật tự trong xã hội, thì trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động
(NSDLĐ) cũng thiết lập kỷ luật nhằm đảm bảo ý thức chấp hành của người lao
động (NLĐ), từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, đó là kỷ luật
lao động. Tuy nhiên, cũng giống như pháp luật thường bị phá vỡ trật tự bởi hành
vi vi phạm pháp luật, kỷ luật lao động cũng thường bị phá vỡ bởi hành vi vi
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 5
Học phần Luật lao động
phạm kỷ luật. Trước những biểu hiện tiêu cực này, đặt ra yêu cầu NSDLĐ phải
có những biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý những hành vi vi phạm để bảo đảm kỷ
luật lao động được NLĐ tuân thủ một cách triệt để. Không giống như các hình
thức xử lý kỷ luật khác, kỷ luật sa thải là hình thức xử lý ở mức cao nhất mà

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm
công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ
luật cách chức mà tái phạm;
- Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Có thể thấy, nhìn chung các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ
được pháp luật quy định tương đối chặt chẽ, hợp lý, bảo đảm được trật tự kỉ
cương của doanh nghiệp cũng như quyền lợi của NLĐ. Chỉ những trường hợp
NLĐ phạm lỗi nghiêm trọng mới bị sa thải.
Tuy nhiên, trên thực tế, các trường hợp kỷ luật sa thải vẫn tương đối nhiều.
Số lượng các vụ án về kỷ luật sa thải được giải quyết tại Toà án chiếm một tỷ lệ
lớn, chỉ đứng sau các vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng và ngày càng có
chiều hướng gia tăng.
Qua phân tích, nghiên cứu những căn cứ về kỷ luật sa thải, tuy về cơ bản là
phù hợp với thực tế nhưng bên cạnh đó còn có một số vướng mắc, hạn chế sau:
- Thứ nhất, trong một số trường hợp, pháp luật đã cho phép NSDLĐ có thể
sa thải NLĐ căn cứ vào hành vi vi phạm (như hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí
mật công nghệ kinh doanh) mà không cần căn cứ vào dấu hiệu của sự thiệt hại
do các hành vi đó gây nên. Điều đó là hợp lý nhằm đảm bảo tính tôn nghiêm của
kỷ luật lao động. Tuy nhiên, thực tế, vẫn còn một số hành vi vi phạm kỷ luật
khác nữa mà theo tôi, pháp luật cần cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ mà không
cần phải xem xét đến mức độ của sự thiệt hại. Chẳng hạn, những trường hợp
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 7
Học phần Luật lao động
NLĐ cố ý huỷhoại tài sản của doanh nghiệp hoặc trường hợp NLĐ vi phạm quy
định nghiêm ngặt về quy định phòng cháy, chữa cháy như hút thuốc tại kho
xăng dầu của doanh nghiệp, mặc dù nội quy đã quy định cấm. Đối với trường
hợp này, pháp luật hiện hành vẫn xếp vào loại “hành vi khác” và cần phải có
thêm dấu hiệu “gây thiệt hại nghiêm trọng” thì NLĐ mới bị sa thải. Đó là điều
không hợp lý, bởi trong trường hợp này, NLĐ đã cố ý huỷ hoại tài sản của

của doanh nghiệp quy định mức thiệt hại là 500.000 đồng trong khi lương của
NLĐ là 10.000.000 đồng/tháng thì nếu họ gây thiệt hại ở mức 500.000 đồng có
đáng bị sa thải hay không? Điều đáng nói ở chỗ, pháp luật tuy không có hướng
dẫn về mức thiệt hại nghiêm trọng để sa thải NLĐ (Khoản 1 Điều 85 BLLĐ)
nhưng lại có hướng dẫn về mức thiệt hại nghiêm trọng (Điều 89 Bộ luật Lao
động) về bồi thường trách nhiệm vật chất trong lao động (mức thiệt hại là từ
5.000.000 đồng trở lên). Vì vậy, thiết nghĩ, khi pháp luật đã có sự hướng dẫn về
thiệt hại nghiêm trọng cho trường hợp bồi thường thiệt hại thì cũng có thể áp
dụng tương tự cho trường hợp bị sa thải. Điều đó sẽ không chỉ bảo đảm quyền
lợi của NLĐ mà còn bảo đảm được tính thống nhất trong việc áp dụng pháp luật.
Không thể có tình trạng gây thiệt hại ở điều luật khác nhau thì hiểu khác nhau.
Tuy nhiên, nếu nội quy lao động của doanh nghiệp quy định mức thiệt hại
nghiêm trọng cao hơn thì khi đó sẽ áp dụng nội quy nhằm bảo đảm bảo nguyên
tắc có lợi cho NSDLĐ.
2. Về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải
Ngoài việc phải có các căn cứ luật định, khi sa thải NLĐ, NSDLĐ còn phải
tuân thủ những quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Theo quy định tại các Điều 86, Điều 87 Bộ luật Lao động, NSDLĐ phải tổ chức
phiên họp xử lý kỷ luật lao động có sự tham gia của BCH Công đoàn, của đương
sự (trừ trường hợp đã ba lần thông báo bằng văn bản mà NLĐ vẫn không đến).
Trước khi ra quyết định sa thải phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn. So
với quy định trước khi có Bộ luật Lao động, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo
quy định của pháp luật hiện hành tuy có đơn giản hơn nhưng vẫn rườm rà trong
nhiều trường hợp là không cần thiết. Chẳng hạn như quy định về phiên họp xử
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 9
Học phần Luật lao động
lý kỷ luật lao động, mục đích cơ bản của phiên họp này là để NLĐ chứng minh
lỗi của mình, trên cơ sở đó, NSDLĐ có thể ra quyết định kỷ luật một cách đúng
đắn và hợp lý. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, đây chỉ là thủ tục mang tính
hình thức nếu như không muốn nói là lãng phí thời gian của cả hai bên. Chẳng

tranh chấp tại Toà án, không cần thiết phải triệu tập NLĐ đến lần thứ ba như
quy định hiện hành.
Pháp luật hầu hết của các quốc gia đều không có quy định về phiên họp xử
lý kỷ luật, bởi họ cho rằng, việc xử lý kỷ luật lao động là quyền của NSDLĐ.
Bởi vậy, tôi cho rằng, nên chăng, chúng ta cũng cần nên huỷ bỏ quy định về
phiên họp xử lý kỷ luật. Trong trường hợp chúng ta vẫn giữ quan điểm truyền
thống là phải có phiên họp xử lý kỷ luật lao động thì nên quy định theo hướng
đơn giản hoá một số thủ tục như cho phép NSDLĐ được sa thải luôn NLĐ nếu
đã có kết luận của cơ quan điều tra về hành vi trộm cắp, tham ô; NSDLĐ có
quyền xử lý kỷ luật vắng mặt NLĐ nếu đã thông báo bằng văn bản cho NLĐ
đến lần thứ hai mà họ vẫn không có mặt.
3. Về hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải
Nhìn chung, khi NLĐ bị kỷ luật sa thải sẽ không được trợ cấp thôi việc.
Đây là điểm khác biệt về quyền lợi giữa NLĐ bị sa thải với NLĐ bị đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật hiện hành,
NLĐ bị sa thải theo Điểm c Khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động vẫn được hưởng
trợ cấp thôi việc. Đó là trường hợp NLĐ tự ý nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong
một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Điều này là không hợp lý, bởi lẽ, NLĐ bị sa thải là người “phạm lỗi” nghiêm
trọng. Việc tự ý nghỉ việc của NLĐ là đã thể hiện sự coi thường nội quy của
doanh nghiệp, coi thường NSDLĐ, làm ảnh hưởng đến hoạt động, sản xuất kinh
danh của doanh nghiệp một cách cố ý. Do đó, không nên quy định cũng là bị sa
thải nhưng có trường hợp được hưởng trợ cấp và có trường hợp không được
hưởng trợ cấp. Theo tôi, NLĐ bị sa thải sẽ không được hưởng trợ cấp dù bất cứ
lý do gì, nhằm đảm bảo quyền lợi cho NSDLĐ.
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 11
Học phần Luật lao động
Một vấn đề cũng cần đặt ra là, pháp luật hiện hành không có sự phân biệt
về hậu quả pháp lý đối với các trường hợp sa thải trái pháp luật. Sa thải trái pháp
luật bao gồm các trường hợp trái pháp luật về nội dung (căn cứ áp dụng), tức là

khác. Thiết nghĩ, trong trường hợp này cần phái có sự phân biệt giữa trách
nhiệm đối với NLĐ và đối với nhà nước. Đối với NLĐ, căn cứ để NSDLĐ áp
dụng trách nhiệm ký luật đối với họ là hành vi vi phạm kỷ luật và lỗi. Vì vậy,
nên chăng NSDLĐ chỉ phải chịu trách nhiệm đối với NLĐ nếu họ sa thải NLĐ
không có căn cứ. Còn thủ tục xử lý kỷ luật là trình tự mà nhà nước quy định
buộc NSDLĐ phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật. Do đó, các thủ tục được quy định
tại Điều 87 Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành có thể xem như
là “thủ tục hành chính” của việc quy định sa thải. NSDLĐ là người quản lý lao
động, có quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ và phải tự chịu trách nhiệm về quyết
định của mình. Do đó, theo tôi, nên coi sự vi phạm về thủ tục trong xử lý kỷ luật
của NSDLĐ chỉ là vi phạm pháp luật bị xử phạt hành chính. NSDLĐ chỉ bị xử
phạt hành chính (tức là phải chịu trách nhiệm trước nhà nước chứ không phải
chịu trách nhiệm trước NLĐ). Cũng cần phải nói rằng, hiện nay, theo Nghị định
số 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 của Chính phủ quy định xử phạt hành
chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động thì việc xử phạt hành chính cũng
chỉ được đặt ra đối với trường hợp NSDLĐ vi phạm quy định về thủ tục xử lý
kỷ luật quy định tại Điều 87 Bộ luật Lao động với mức từ 5 triệu đồng đến 10
triệu đồng. Nghị định này hoàn toàn không có quy định về việc xử phạt đối với
trường hợp NSDLĐ vi phạm căn cứ áp dụng sa thải NLĐ. Điều đó chứng tỏ,
chúng ta cũng đã quan niệm rằng sự vi phạm về thủ tục xử lý kỷ luật là vi phạm
bị xử phạt hành chính. Tuy nhiên, cũng để tránh tình trạng NSDLĐ thường
xuyên vi phạm, theo tôi, nên điều chỉnh tăng mức phạt đối với trường hợp này.
Mức xử phạt có thể tăng gấp đôi, thậm chí có thể tăng gấp 3 so với mức hiện
hành để buộc NSDLĐ phải thực hiện đúng pháp luật, giữ cho kỷ luật được
nghiêm minh và tăng nguồn thu cho Nhà nước.
Kỷ luật lao động là vấn đề hết sức quan trọng, bởi nó không chỉ góp phần
bảo đảm trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp mà còn tạo cho NLĐ tác phong
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 13
Học phần Luật lao động
công nghiệp, là yếu tố thu hút vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam. Bởi vậy,

Theo điều 117 (BLLĐ 2012): Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối
với người làm công việc có tính chất đặc biệt.
Đối với các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ,
đường sắt, đường thuỷ, đường hàng không, thăm dò khai thác dầu khí trên biển;
làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt
nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; công việc của thợ lặn, công việc trong
hầm lò; công việc sản xuất có tính thời vụ và công việc gia công hàng theo đơn
đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ thì các bộ, ngành quản lý quy
định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 108 của Bộ
luật này.
 Đối với các công việc có tính chát đặc biệt thời gian làm việc của công
việc có thể vượt quá 8h/ngày do vậy khẳng định: Khoảng thời gian mà người lao
động làm việc ngoài mức 8 giờ/ngày được coi là thời giờ làm thêm giờ là sai
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
Câu 1: Vấn đề thử việc và giao kết hợp đồng của công ty Hòa Bình với Quân
có nhiều điểm vi phạm Bộ luật Lao động 2012
• Vấn đề thử việc:
 Theo quy định tại điều 27 BLLĐ:
1. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức
danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên môn kỹ thuật, công nhân kỹ
thuật, chuyên môn nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc với công việc khác.
 Nhận xét về vấn đề thử việc của anh Quân tại công ty Hòa Bình
Thời hạn ký hợp đồng thử việc vi phạm điều 27 BLLĐ 2012. Cụ thể là thời gian
thử việc của Quân là 3 tháng trong khi BLLĐ 2012 quy định tối đa là 60 ngày
• Vấn đề giao kết hợp đồng lao động
 Theo quy định tại điều 22 BLLĐ 2012

Câu 2: Việc chấm dứt QHLĐ của công ty Hòa Bình đối với Quân là
sai.
● Theo quy định tại điều 41 BLLĐ 2012
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 16
Học phần Luật lao động
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường
hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39
của Bộ luật này.
●Theo quy định tại điều 38 BLLĐ 2012
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với
người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng
liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn
và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem
xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại
Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động
phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 18
Học phần Luật lao động
Câu 4: Thay Quân đưa ra những yêu cầu mà tòa án có thể chấp nhận theo
quy định PL và đưa ra cơ sở pháp lý để bảo vệ những yêu cầu đó.
● Theo quy định tại điều 42 BLLĐ 2012
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã
giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày
người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động
phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao
động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này,
hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao
động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy
định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng
lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường
cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động
trong những ngày không báo trước.
Yêu cầu được bồi thường với 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương trong 40
ngày không báo trước do Công ty Hòa Bình đã vi phạm quy định về thời hạn báo trước
nên phải bồi thường theo quy định trong khoản 5 điều 42 BLLĐ 2012 về nghĩa vụ
của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật.
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 19