1
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HĐLĐ - Hợp đồng lao động
NLĐ - Người lao động
NSDLĐ - Người sử dụng lao động
HĐLĐ - Hợp đồng lao động
XHCN - Xã hội chủ nghĩa
TNHH - Trách nhiệm hữu hạn
KTTT - Kinh tế thị trường
1
1
LỜI MỞ ĐẦU
Lao động luôn là hoạt động chủ yếu trong cuộc sống của mỗi con người và toàn
xã hội. Lao động tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội, cũng là động
lực để phát triển một đất nước. Để quá trình lao động có năng suất, chất lượng và hiệu
quả ngoài việc đào tạo kĩ năng chuyên môn của NLĐ, đổi mới cơ cấu công nghệ, kĩ
thuật hiện đại còn phải duy trì ổn định mối quan hệ lao động. Với tầm quan trọng như
vậy, lao động luôn là một trong các lĩnh vực quan trọng được Đảng và Nhà nước quan
tâm.
Trong thị trường lao động, hàng hóa được trao đổi đó là sản phẩm lao động,
đây là một loại hàng hóa đặc biệt, bởi nó gắn liền với cơ thể con người và có khả
năng sáng tạo ra giá trị trong quá trình sử dụng. Cũng chính vì vậy quan hệ lao động
trong thị trường là một loại quan hệ đặc biệt, đó là quan hệ pháp lý trong quá trình
tuyển dụng và sử dụng sức lao động của người lao động (NLĐ) tại các doanh
nghiệp thuộc các thành phần kinh tế tại các cơ quan nhà nước và tổ chức xã
hội.Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa NLĐ với tổ
chức hoặc cá nhân có thuê mướn sử dụng lao động. Đây là điều rất quan trọng vì nó
liên quan đến yếu tố con người. Nó vừa là quan hệ thỏa thuận vừa là quan hệ phụ
thuộc (về mặt pháp lý và về mặt kinh tế); nó là quan hệ bình đẳng, song bởi khả
năng nảy sinh giá trị sử dụng nên dễ dẫn đến sự bất công và nhất là bóc lột trong

1. Thời kỳ kế hoạch hóa – Thời kỳ đầu xây dựng cơ sở, vật chất cho
Chủ nghĩa xã hội
Trong thời kỳ đầu xây dựng, cơ sở vật chất- kỹ thuật cho chủ nghĩa xã hội,
pháp luật nước ta chưa cớ chế định Hợp đồng lao động. Việc thu hút sức lao động
vào các xí nghiệp cơ quan nhà nước được điều chỉnh bằng chế độ tuyển dụng và
cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước. Chế độ này là một chế độ
pháp lý trong một phạm vi luật lao động điều chỉnh mối quan hệ trong việc thu hút
sức lao động vào làm việc lâu dài trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước. Vào thời
kỳ kế hoạch hoá đây là một chế độ đã đáp ứng được những nhu cầu rất lớn về sức
lao động cho công việc xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta, phù hợp với nguyện
vọng chính đáng của người lao động, đảm bảo quyền có việc làm của người lao
động.
Chế độ tuyển dụng và thôi việc đối với người lao động trong thời kỳ kế
hoạch hoá là một hình thức pháp lý chủ yếu được áp dụng khá phổ biến ở nước ta.
Vào thời kỳ kế hoạch hoá việc quy định chế độ tuyển dụng lao động vào biên chế
nhà nước gần như là cách thức duy nhất để huy động lao động nhằm đảm bảo nhu
cầu không chỉ cho cơ quan, xí nghiệp công – nông – lâm trường của nhà nước mà
còn giải quyết nhân sự cho các tổ chức chính trị – xã hội khác
Nội dung của chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước phỉ căn cứ vào chỉ
tiêu tuyển dụng và nhu cầu lao động trong sản xuất kinh doanh, công tác, sau đó là
quyết định của cơ quan. Nhà nước có thẩm quyền về quy hoạch cán bộ, công nhân
viên. Như vậy quá trình này đựơc thực hiện trên cơ sở một kế hoạch về nhân sự đã
được cơ quan nhà nước có thẩm quyền xác định trước cho đơn vị tuyển dụng lao
động và sau đó là hoạt động tiếp nhận, nghiên hồ sơ của người có nhu cầu tuyển
dụng lao động.
Tuy nhiên chế độ tuyển dụng này cũng có những ưu điểm của nó như: mang
tính chất ổn định, lâu dài và bền vững, quyền lợi và các chế độ khác của người lao
động được Nhà nước đảm bảo bao cấp tuyệt đối từ tiền lương, thưởng, bảo hiểm xã
hội tạo cho người lao động thế ổn định về côngviệc, yên tâm công tác, trau dồi
kiến thức, trình độ nghiệp vụ. Nhưng nó cũng có những hạn chế như tạo ra tâm lý ỷ

1.2. Thời kỳ Đổi mới- Đại hội Đảng lần thứ VI:
Sau khi có Nghị quyết Đại hội VI của Đảng, Nhà nước xác định rõ chính
sách phát triển kinh tế xã hội với phương châm mở rộng quyền tự chủ cho các đơn
vị kinh tế cơ sở. Theo đó Nhà nước ban hành Quyết định số 217/ HĐBT (14/ 11/
1987) để tạo quyền chủ động về kế hoạch, tài chính, cung ứng và lao động cho
các xí nghiệp quốc doanh. Để thi hành quyết định này Bộ Lao động – Thương binh
2
và xã hội ra thông tư số 01 LĐTB-XH (09-01-1988) hướng dẫn thi hành Quyết định
217/ HĐBT. Sau hai năm áp dụng thí điểm đều đạt kết quả tốt đến năm 1990 Nhà
nước ban hành pháp lệnh HĐLĐ để áp dụng trong toàn quốc. Theo các văn bản
trên, việc tuyển dụng lao động vào làm việc khác đều được tiến hành thông qua việc
giao kết HĐLĐ. Như vậy từ năm 1987 đến 1990 HĐLĐ được coi là hình thức tuyển
dụng lao động vào làm việc trong các cơ quan xí nghiệp nhà nước và các đơn vị sử
dụng lao động khác đều được tiến hành thông qua việc hợp đồng giao kết HĐLĐ.
Như vậy, từ năm 1987 đến 1990 HĐLĐ đã được coi là hình thức tuyển dụng lao
động chủ yếu trong các đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc tất cả các thành phần kinh
tế. Trong thời gian này biên chế Nhà nước và Hợp đồng lao động là hai hình thức
tuyển dụng lao động tồn tại song song và có vị trí ngang nhau về mặt pháp lý.
Trong đó, hình thức biên chế nhà nước vẫn là hình thức tuyển dụng trong các cơ
quan hành chính sự nghiệp và đối với một số đối tượng trong các doanh nghiệp
quốc doanh (Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng và thành viên hội đồng quản
trị) còn Hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng được sử dụng rộng rãi trong các
đơn vị sử dụng lao động thuộc tất cả các thành phần kinh tế. Một mặt HĐLĐ được
sử dụng để tuyển lao động mới, mặt khác nó được áp dụng để thay thế cho hình
thức biên chế nhà nước đối với công nhân viên chức trước kia trong các xí nghiệp
quốc doanh.
Trên cơ sở những văn bản pháp luật đó, đến năm 1994 để thực hiện nhiệm vụ
pháp điển hoá pháp luật lao động, Nhà nước đã cho ra đời Bộ luật lao động (23/ 06/
94). Về bản chất, HĐLĐ được quy định trong bộ luật lao động không có gì khác so
với Hợp đồng lao động trong pháp lệnh HĐLĐ. Song về mặt hiệu lực pháp lý nó có

• Khái niệm hợp đồng lao động:
Theo Điều 15 Bộ luật Lao động quy định: “Hợp đồng lao động là sự thoả
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Như vậy, ba nhân tố cấu thành HĐLĐ, đó là sự cung ứng công việc, sự trả
công và sự phụ thuộc pháp lý. Trong đó nhân tố đặc trưng nhất là sự phụ thuộc pháp
lý của người làm công với người sử dụng lao động.
• Đặc điểm hợp đồng lao động:
Thứ nhất, về chủ thể của hợp đồng: Bên mua sức lao động là Người lao
động, bên bán sức lao động là người lao động.
Thứ hai, hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của Người lao động với
Người sử dụng lao động. Đây là đặc trưng cơ bản nhất của Hợp đồng lao động.
Thứ ba, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công. Hàng hóa
được mang trao đổi ở đây là sức lao động. Lao động được mua bán trên thị trường
không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành
việc làm.
4
Thứ tư, hợp đồng lao động phải do đích danh người lao động thực hiện. Điều
này có nghĩa là NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được
chuyển dịch vụ cho người thứ ba.
• Ý nghĩa của Hợp đồng lao động.
Nhìn chung, hợp đồng lao động có những ý nghĩa sau đây:
- Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trong nền
kinh tế thị trường các quan hệ pháp luật lao động cụ thể được diễn ra trong một
khỏang thời gian nhất định được ấn định trước thông qua sự thoả thuận giữa hai
bên.
- Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh
chấp lao động.
- Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để nhà nước quản lý lao
động. Các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật lao động

- Người được nhà nước bổ nhiệm giữ chức vụ Giám đốc, Phó giám đốc,
Kế toán trưởng trong doanh nghiệp nhà nước
- Đại biểu Quốc hội, Đại biểu hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách,
người giữ các chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được Quốc Hội
hoặc hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ.
- Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng vũ trang- Người thuộc đoàn
thể nhân dân, các tổ chức chính trị xã hội, xã viên hợp tác xã, kể cả các cán bộ chuyên
trách công tác Đảng, công tác đoàn thanh niên.
- Người làm việc trong một số ngành nghề hoặc địa bàn đặc biệt thuộc Bộ
Quốc Phòng, Bộ Nội vụ do Bộ Quốc phòng và Bộ Nội vụ hướng dẫn sau khi thỏa
thuận với Bộ Lao Động và Thương binh xã hội.
• Các loại hợp đồng lao động:
Để phù hợp với nhu cầu sản xuất- kinh doanh của người sử dụng lao động,
tuỳ theo thời hạn hoàn thành từng loại công việc mà HĐLĐ phải được giao kết theo
một trong các loại sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng không ấn
định trước thời hạn kết thúc trong bản HĐLĐ được áp dụng cho những công việc có
tính chất thường xuyên, ổn định từ một năm trở lên. Đối với lại hợp đồng này, một
trong hai bên kết thúc với bất kỳ thời điểm nào là phải tuân theo điều kiện và thủ
tục do pháp luật quy định.
- HĐLĐ xác định thời hạn từ một đến ba năm là loại hợp đồng được ấn
định trước thời hạn một năm, hai năm hoặc ba năm trong bản Hợp đồng lao động:
loại hợp đồng này dược áp dụng cho những công việc mà người sử dụng lao động
đã chủ động xác định được thời hạn kết thúc trong kế hoạch sản xuất –kinh doanh
của mình.
- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định mà thời hạn dưới
một năm.
6
- Đây là loại hợp đồng phổ biến, thích ứng với những công việc đòi hỏi
một lượng thời gian hoàn thnàh ngắn một vài ngày hay một vài tháng dưới một

vi đầy đủ. Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc này trong quan hệ HĐLĐ vừa có tính
tuyệt đối, vừa có tính tương đối.
7
Trong thực tiễn xác lập quan hệ, nguyên tắc này biểu hiện rất đa dạng, phức
tạp. Tính tự do và tự nguyện với nhiều trường hợp thể hiện không rõ ràng và mờ
nhạt. Chẳng hạn thực tế khi ký kết HĐLĐ, thường NSDLĐ đưa ra bản hợp đồng với
những điều khoản đã được xác định, NLĐ xem xét, nếu đồng ý thì ký hợp đồng,
nếu không thì chấm dứt quan hệ. Nhưng đây không phải là NSDLĐ đã áp đặt, vi
phạm nguyên tắc. Bởi NSDLĐ chỉ đưa ra trước ý chí cố định và không thay đổi,
quyết định cuối cùng thuộc về NLĐ. Tuy nhiên, cách tiến hành trên chưa phù hợp
với mục đích, bản chất quan hệ. Phía NLĐ, do nhu cầu cấp thiết của việc làm
thường không có lựa chọn khác nên vẫn ký HĐLĐ với nội dung chưa hẳn phù hợp.
- Nguyên tắc bình đẳng:
Nguyên tắc này nói lên tư cách pháp lý của các bên trong giao kết HĐLĐ.
Theo đó, các chủ thể có sự tương đồng về tư cách, địa vị pháp lý và phương thức
biểu đạt trong giao kết HĐLĐ. Bất cứ hành vi xử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng
giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật HĐLĐ. Tuy nhiên, không phải có
mặt nguyên tắc này là tất yếu tạo ra sự bình đẳng giữa các bên.
Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, thực tế các chủ thể không bình đẳng với nhau-
xuất phát từ sự khác biệt địa vị kinh tế. NSDLĐ được coi là kẻ mạnh, là người bỏ
tiền của, tài sản thuê mướn lao động, có quyền tổ chức, điều hành lao động sản
xuất, phân phối lợi ích. NLĐ thường ở thế yếu bởi họ chỉ có tài sản duy nhất là sức
lao động, họ chịu sự phụ thuộc rất lớn vào NSDLĐ về việc làm, tiền lương, điều
kiện lao động…Trong tương quan này, có được sự bình đẳng là hết sức khó khăn.
Vì vậy, nguyên tắc này được nhấn mạnh chủ yếu ở khía cạnh pháp lý và chủ yếu có
ý nghĩa trong giao kết HĐLĐ, còn khi đã thiết lập quan hệ, sự bình đẳng được đặt
trong mối quan hệ lệ thuộc pháp lý của quá trình tổ chức, quản lý lao động.
- Nguyên tắc không trái pháp luật của Thỏa ước lao động tập thể
Khi giao kết HĐLĐ, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cái riêng tư,
cá nhân của các bên. Nhưng để được xã hội tôn trọng, pháp luật chấp thuận và bảo

công việc mà pháp luật không cấm làm, những công việc không cấm sử dụng lao
động vị thành niên.
• Trình tự thủ tục giải quyết HĐLĐ
Việc giao kết một HĐLĐ có thể bằng phương thức trực tiếp hoặc thông qua uỷ
quyền nhưng phải thông qua các bước sau:
Bước 1: Các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ: Việc bày tỏ
mong muốn có thể từ một phía cũng có thể từ 2 phía người đưa ra lời ngỏ không hề
có nghĩa vụ bắt buộc phải xác lập quan hệ lao động với người có nhu cầu nhưng
phải chịu trách nhiệm về thái độ đưa ra lời ngỏ ấy cũng như những sự hứa hẹn, cam
kết trước nếu có xác lập quan hệ lao động.
9
Bước 2: Đàm phán các nội dung: Đàm phán rồi đi đến ký kết hợp đồng là
khâu khó nhất. Nó đòi hỏi các bên phải có thông tin về nhau, tốt nhất và xử lý một
cách tốt nhất các thông tin ấy để chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc đàm phán thoả thuận.
Về phía người lao động phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy tờ cần thiết hoặc sổ
lao động để trình ra cho người sử dụng lao động xem, còn người sử dụng lao động
phải thông báo về tình hình sản xuất- kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp
mình cho người lao động biết.
Bước 3: Hoàn thiện sự thoả thuận: Kết thúc cuộc đàm phán, các bên hoàn
thiện hợp đồng. Dĩ nhiên việc hoàn thiện này cũng khác nhau tuỳ thuộc vào hình
thức của hợp đồng. Nếu là hợp đồng ký bằng văn bản thì các bên ghi rõ nội dung đã
đàm phán vào hợp đồng và cuối cùng các bên ký vào hợp đồng, còn nếu hợp đồng
ký bằng miệng, các bên đi đến thoả thuận cuối cùng và nếu cần thiết thì có thể mời
người làm chứng. Trong trường hợp giao kết hợp đồng bằng lời nói, các bên đương
nhiên cũng phải tuân thủ những quy định của pháp luật
• Nội dung và hình thức của HĐLĐ
- Nội dung của hợp đồng lao động
Dưới giác độ pháp lý, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu đó là toàn bộ những
điều khoản của hợp đồng trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ của các bên
khi tham gia thiết lập quan hệ hợp đồng với những thoả thuận đã cam kết. Tuy

thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền lợi của người lao động về bảo hiểm xã hội.
Trong trường hợp đã có nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể, các quy
chế chi tiêt về tiền lương, tiền thưởng, an toàn vệ sinh lao động thì người sử dụng
lao động phải để cho người lao động đọc trước khi thoả thuận giao kết HĐLĐ
- Hình thức của Hợp đồng lao động
Dưới giác độ pháp lý, có thể hiểu hình thức HĐLĐ là cách thức chứa đựng
các điều khoản mà hai bên đã thoả thuận khi giao kết HĐLĐ.
Theo Điều 28 Bộ luật lao động, khi thiết lập quan hệ lao động, 2 bên có thể
chọn một trong hai hình thức sau tuỳ thuộc vào thời hạn hợp đồng và công việc phải
làm đó là:
Hợp đồng bằng văn bản hoặc hợp đồng bằng miệng, với điều kiện:
+ Hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản được áp dụng cho các HĐLĐ
không xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên. Hình
thức này còn áp dụng đối với những người lao động người lao động dưới 15 tuổi và
với những người phải làm những công việc độc hại và nguy hiểm. Những Hợp đồng
lao động được ký bằng văn bản thì phải theo đúng mẫu HĐLĐ do Bộ Lao động
thương binh và xã hội ban hành thống nhất quản lý.
11
+ Hình thức giao kết HĐLĐ bằng miệng chỉ được áp dụng đối với những
người lao động giúp việc gia đình hoặc cho những công việc có tính chất tạm thời
mà thời hạn dưới 3 tháng.
Tuy nhiên đối với những trường hợp này, hai bên nếu thấy cần thiết có thể áp
dụng hình thức hợp đồng bằng văn bản. HĐLĐ khi giao kết bằng miệng nếu hai bên
đòi hỏi phải có người làm chứng do hai bên thoả thuận.
• Hiệu lực của HĐLĐ
Theo pháp luật lao động quy định, HĐLĐ được ký kết bằng văn bản có hiệu
lực từ ngày hai bên ký kết vào hợp đồng hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận, nếu là
Hợp đồng lao động đựơc ký kết bằng miệng thì thời điểm có hiệu lực kể từ ngày
người lao động bắt đầu làm việc, trừ trường hợp có thoả thuận khác.
Trong trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ, theo một công

thẩm quyền sẵn có của mình.
Trong quá trình lao động NLĐ chẳng những phải tuân theo sự điều hành hợp
pháp của NSDLĐ mà còn phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động của doanh
nghiệp.
• Thay đổi HĐLĐ:
Thay đổi HĐLĐ là hành vi pháp lý của các bên nhằm thay đổi quyền và
nghĩa vụ trong QHLĐ.
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 33 BLLĐ và Khoản 2 Điều 8 Nghị định số
44/2003/NĐ- CP của Chính phủ ngày 09 tháng 05 năm 2013 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về Hợp đồng Lao động: Khi
một trong hai bên có nhu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì có quyền đưa ra yêu
cầu với bên kia để cùng bàn bạc, thảo thuận, thống nhất ý kiến, nếu bên kia đồng ý,
hợp đồng sẽ được thực hiện theo nội dung sửa đổi. Các hình thức thay đổi là: Sửa
đổi, bổ sung, giao kết HĐLĐ mới. Sửa đổi là điều chỉnh các điều khoản đã được
thỏa thuận trong HĐLĐ; Bổ sung là đưa thêm vào nội dung HĐLĐ những điều
khoản mới. Bên đưa ra yêu cầu thay đổi phải báo trước cho bên kia ba ngày. Quyền
tự do thỏa thuận ở đây được bảo đảm, bởi HĐLĐ chỉ thay đổi khi có sự thống nhất
ý chí của hai bên.
Ngoài ra, việc thay đổi HĐLĐ cũng phải tuân thủ các quy định khác:
- Quy định tại Điều 34 BLLĐ về tạm thời điều chuyển NLĐ làm công
việc khác. Ở đây không có sự bàn bạc thảo luận mà là quyết định từ NSDLĐ.
Nhưng quyết định đơn phương này không được tùy tiện mà phải tuân thủ đúng pháp
luật- về lý do, thời hạn báo trước, thời hạn điều chuyển, vấn đề lương của NLĐ.
Theo quy định NSDLĐ có quyền tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc trái
13
nghề chỉ trong hai trường hợp: Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất
kinh doanh. Những trường hợp được coi là “ khó khăn đột xuất” đã được hướng dẫn
tại Điều 9 Nghị định số 44/2003/NĐ- CP của Chính phủ ngày 09 tháng 05 năm
2013 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về
Hợp đồng Lao động, nhưng trường hợp được coi là “do nhu cầu sản xuất, kinh

14
đó không đảm bảo đủ việc làm cho NLĐ… Nếu bên kia đồng ý thì HĐLĐ được tạm
hoãn không cần điều kiện gì khác.
Việc giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn HĐLĐ phụ thuộc vào từng
trường hợp tạm hoãn cụ thể (Điều 35 BLLĐ, Điều 10 Nghị định 44/2003/NĐ- CP);
- Hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ trong trường hợp quy định tại điểm a, c
Khoản 1 Điều 35 BLLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho NLĐ để
HĐLĐ được tiếp tục thực hiện, nếu phải nghỉ chờ việc thì NLĐ được hưởng lương
theo quy định tại Khoản 1 Điều 62 BLLĐ; trường hợp NLĐ không đến địa điểm
làm việc mà không có lý do chính đáng theo quy định thì bị xử lý kỷ luật
- Hết hạn tạm hoãn HĐLĐ trong trường hợp quy định tại Điểm b
Khoản 1 Điều 35 BLLĐ và NLĐ cũng không còn bị tạm giữ, tạm giam, phạt tù…thì
NSDLĐ có thể phải nhận NLĐ trở lại làm công việc cũ, trả đủ tiền lương và các
quyền lợi khác trong thời gian NLĐ bị tạm giữ, tạm giam (nếu NLĐ không vi phạm
pháp luật); hoặc tùy mức độ vi phạm của NLĐ mà quyết định bố trí công việc cũ
hoặc sắp xếp công việc mới.
• Chấm dứt HĐLĐ:
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng với hậu quả pháp lý là sự
kết thúc QHLĐ: “Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên
không tiếp tục thực hiện HĐLĐ”.
Theo quy định hiện hành, có các trường hợp chấm dứt HĐLĐ như sau:
- HĐLĐ đương nhiên chấm dứt:
Điều 36 BLLĐ quy định các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ gồm:
hết hạn hợp đồng; đã hoàn thành công việc theo hợp đồng (chấm dứt do các bên
thỏa thuận trước); hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng (thỏa thuận chấm dứt khi
HĐLĐ đang được thực hiện); NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ;
NLĐ chết; mất tích theo tuyên bố của Tòa án. Đây là những trường hợp HĐLĐ
chấm dứt hợp pháp và thường không gây hậu quả phức tạp về mặt pháp lý, ít khi có
tranh chấp.
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

được bồi thường, NLĐ còn được hưởng trợ cấp thôi việc.
+Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể phải bồi thường chi
phí đào tạo; nếu việc chấm dứt là trái pháp luật thì NLĐ không được trợ cấp và phải
bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương.
Cả hai trường hợp trên nếu vi phạm về thời hạn báo trước thì đều phải bồi
thường cho bên bị chấm dứt HĐLĐ.
Thứ ba, thời hạn thực hiện trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên
quan đến quyền lợi của mỗi bên là bảy ngày (07), kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ.
Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.
16
CHƯƠNG II: THỰC TIỄN GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN APATIT VIỆT NAM
I- Khái quát chung về công ty TNHH một thành viên Apaptit Việt
Nam:
1. Sự hình thành và phát triển:
Việt Nam là nước đang phát triển với hơn 70% dân số ở nông thôn, vai trò
của nông nghiệp, an ninh lương thực luôn được đặt lên hàng đầu, nhu cầu sử dụng
phân bón cho nông nghiệp là rất lớn, khoáng sản Apatit là nguyên liệu chính để sản
xuất các loại phân bón chứa lân (P
2
O
5
). Vì vậy, sau khi hoà bình lập lại ở miền Bắc,
tháng 5 năm 1955, Chính phủ, Bộ Công Thương đã nhận thấy tầm quan trọng của
mỏ nên quyết định chính thức thăm dò, thiết kế và thành lập Mỏ Apatit Lào Cai với
sự giúp đỡ của chuyên gia Liên Xô, công suất khai thác mỏ là 500.000 tấn
quặng/năm nhằm cung cấp nguyên liệu cho các nhà máy sản xuất phân bón, đáp
ứng nhu cầu sử dụng trong nước.
Trải qua thời gian dài vừa sản xuất, vừa chiến đấu chống đế quốc Mỹ tập thể
cán bộ công nhân viên chức Mỏ luôn hoàn thành toàn diện các nhiệm vụ Đảng, Nhà

01/10/2004 đến nay, tập thể cán bộ, công nhân viên chức toàn Công ty đã nỗ lực
phấn đấu, vừa triển khai tổ chức hoạt động theo mô hình mới vừa đúc rút kinh
nghiệm, điều chỉnh hợp lý các cơ chế hoạt động trong nội bộ sao cho phù hợp với
quy định của Nhà nước đồng thời tiếp cận với cơ chế thị trường, tạo ra những bước
đột phá cơ bản trong việc thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra. Công ty Apatit
Việt Nam đã có những bước tiến nhảy vọt về quy mô vốn; giá trị doanh thu; tỷ suất
lợi nhuận trên vốn; tổng mức giá trị đầu tư xây dựng cơ bản; khối lượng sản phẩm
sản xuất tiêu thụ trong và ngoài nước; đặc biệt vị thế của Công ty Apatit Việt Nam
đối với địa phương, trong nước và trên thị trường quốc tế được nâng cao, góp phần
đáng kể vào tăng trưởng của địa phương, của Tổng công ty Hóa chất Việt Nam (nay
là Tập đoàn Hóa chất Việt Nam) và Tổng sản phẩm quốc nội GDP của đất nước.
Với nhu cầu sản xuất phân bón hiện nay và chế biến sâu các sản phẩm có
nguồn gốc từ apatit là rất lớn, Công ty Apatit Việt Nam đã có định hướng vừa tự
đầu tư để sản xuất một số sản phẩm; vừa liên doanh, liên kết, góp vốn vào các công
ty có sử dụng apatit làm nguyên liệu. Tính đến hết năm 2009, Công ty đã hoàn
thành xong dự án nâng công suất nhà máy tuyển Tằng Loỏng lên 900.000 tấn/năm,
đầu tư xây dựng xong đường sắt đôi Pom Hán – Làng Vàng để tăng năng lực vận
chuyển quặng III cho nhà máy tuyển đáp ứng sản lượng 900.000 tấn/năm; đang
triển khai dự án khai thác và tuyển quặng Bắc Nhạc Sơn công suất 350.000
tấn/năm; và sẽ làm thủ tục xin phép thăm dò apatit khu vực Làng Phúng, tiến hành
18
cổ phần hóa xí nghiệp khai thác - dịch vụ khoáng sản và hóa chất Phú Thọ sau khi
đầu tư xong dây chuyền tuyển Fenspat.
Ngoài ra, Công ty cũng đã thực hiện cổ phần hóa xong nhà máy phốt pho
thành Công ty cổ phần Phốt pho vàng Lào Cai với tỷ lệ sở hữu 63% vốn điều lệ; đã
góp vốn vào Công ty cổ phần thuỷ điện Lào Cai, Công ty cổ phần Đồng Tả Phời,
Công ty cổ phần DAP số II – Vinachem. Dự kiến trong thời gian tới Công ty sẽ
tham gia góp vốn vào các công ty mới thành lập tại địa bàn tỉnh Lào Cai như phân
lân nung chảy, chế biến thức ăn gia súc
Với vai trò, vị thế và tiềm năng sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời

pháp nhân độc lập, có con dấu riêng, có các quyền và nghĩa vụ dân sự theo luật
định, chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh trong phạm vi số
vốn được giao quản lý, có tài sản và các quỹ tập trung, được mở tài khoản tại ngân
hàng trong và ngoài nước theo quy định của pháp luật, được tổ chức và hoạt động
theo Điều lệ được phê duyệt.
• Các thông tin chung:
- Tên gọi đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Apatit Việt Nam
- Tên rút gọn tiếng Việt: Công ty Apatit Việt Nam
- Tên giao dịch quốc tế: Vietnam Apatit Limited Company
- Tên viết tắt bằng tiếng Anh:VINAAPACO
- Điện thoại: 020.852.252
- Fax: 020.852.399
- Email:
- Web: www.vinaapaco.com
- Đăng ký kinh doanh số: 12 04 000 005
- Tài khoản số: 421101- 010001- Ngân Hàng nông nghiệp & Phát triển
nông thôn Cam Đường, Lào Cai.
- Mã số thuế: 5300100276
- Văn phòng đại diện tại Hà Nội: Số 2, Quan thổ 1, Tôn Đức Thắng,
Đống Đa, Hà Nội
- Tổng Giám đốc Công ty: Ông Bùi Văn Việt
- Vốn điều lệ: 543.681.888.446 VNĐ
- Tổng số cán bộ công nhân viên: 2955 người.
- Địa chỉ trụ sở chính: Phường Pom Hán, thành phố Lào Cai, tỉnh Lào
Cai
- Biểu tượng:
20
- Vốn điều lệ hiện tại: 543.681.888.446 đồng (Năm trăm bốn mươi ba tỷ, sáu
trăm tám mươi mốt triệu, tám trăm tám mươi tám nghìn, bốn trăm bốn mươi sáu