Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Chơng I
Lý luận chung về thu hút và tuyển
chọn Lao động
1. Các học thuyết về quản lý và sử dụng lao động
Lao động là một trong những yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất. Lao
động luôn đợc coi là nhân tố có ý nghĩa quyết định đối với mọi hoạt động của
doanh nghiệp, đối với việc sáng tạo và sử dụng các yếu tố khác của quá trình
sản xuất. Do đó, lao động là nhân tố có vai trò quyết định đối với việc nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và thực hiệ các mục tiêu của doanh nghiệp.
Do lao động có ý nghĩa quan trọng nh vậy nên vấn đề quản trị và sử
dụng lao động sao cho có hiệu quả cũng rất quan trọng đối với doanh nghiệp.
Đặc biệt là vấn đề quản trị lao động vì mỗi cá nhân là một thế giới riêng, họ
khác nhau về năng llực làm việc, về thể lực, trí lực, hoàn cảnh... Hoạt động
của con ngời không tuân theo một qui luật cố hữu mà có sự biến đổi theo
không gian, thoì gian và điều kiện sinh hoạt xã hội.
Có rất nhiều học thuyết về quản trị và sử dụng lao động nhng hai học
thuyết có ảnh hởng lớn đến quả trình quản trị lao động trong doanh nghiệp là
học thuyết của Taylor và Mayo.
1.1 Học thuyết cue F.W.Taylor.
Taylor (1856 - 1915) là một kỹ s ngời Mỹ. Ông đợc thế giới Phơng tây
đánh giá là "cha đẻ" của quản trị học hiện đại, là ngời mở ra kỷ nguyên vàng
trong công tác quản trị. Ông là ngời xây dựng nên một phơng pháp quản trị
đợc sử dụng làm cơ sở cho việc quản trị lao động trong các doanh nghiệp Âu
Mỹ.
Taylor có những đánh giá tiêu cực về con ngời. Ông nhìn nhận rằng:
Con ngời nh một công cụ lao động và về bản chất đa số con ngời không
muốn làm việc. Cái họ quan tâm là họ kiếm đợc những gì chứ không phải là
công việc họ làm. Rất ít ngời muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
tính sáng tạo độc lập và tự kiểm soát. Do đó ông cho rằng chính sách quản trị

1.2 Học thuyết của Henry Mayo:
Henrry Mayo (1841 - 1925) là ngời chủ trơng phải có một lý thuyết
quản trị dựa trên qui tăc và chức năng nhất định. Ông cho rằng, bản chất con
ngời không phải là không muốn làm việc mà con ngời cảm thấy mình có ích
và quan trọng. Họ muốn đợc góp phần thực hiện mục tiêu đồng thời họ có
năng lực độc lập sáng tạo. Con ngời còn muốn nhận đợc sự khuyến khích, đ-
ợc tôn trọng và khẳng định mình. Theo ông, trong điều kiện nhất định, con
ngời không chỉ chấp nhận làm việc và còn tự nhận thêm công việc và trách
nhiệm về mình. Vì vậy chính sách quản trị của ông là động viên, khuyến
khích con ngời đem lại hết khả năng tham gia côing việc chung, tạo điều kiện
thuận lợi để khia thác tiềm năng của con ngời.
Từ các quan điểm trên, Mayo đa ra các nguyên tắc quản trị sau:
- Việc tổ chức nhân lực phải phù hợp với mục tiêu và mục đích, lợi ích
của doanh nghiệp.
- Bộ phận quản trị phải có năng lựu và tích cực hoạt dộng các quyết
định đa ra phải rõ ràng chính xác.
- Tổ chức tuyển chọn nhân viên tốt, mỗi bộ phận phải có khả năng
đứng đầu. Mỗi nhân viên phải đợc bố trí vào nơi làm việc phù hợp để họ có
thể phát huy đợc năng lực của mình.
- Ngoài ra còn cần phải khuyến khích tinh thần sáng tạo và trách
nhiệm của mỗi ngời trong tổ chức.
Học thuyết Mayo đã nhìn nhận con ngời dới một góc độ tích cực: "
con ngời có tiềm năng cần đợc khai thác và phát triển". Những quan điểm
này cho thấy Mayo chú trọng vào việc tìm kiếm và khai thác tiềm năng của
con ngời. Theo quan diểm của ông, con ngời thực sự muốn đợc coi trọng đợc
đánh giá đúng và hơn nữa, họ còn muốn tự khẳng định mình bằng cách cố
gắng trong lao động với tất cả khả năng hiện có cũng nh sáng tạo của mình.
Tuy nhiên nhợc điểm của học thuyết này là mặc dù nó cải thiện đợc
môi trờng làm việc nhng lại chỉ đạt đợc kết quả rất hạn chế trong nâng cao
năng suất lao động vì sự thoả mãn trong công việc của công nhân. ở đây,

nghiệp cũng nh tạo đợc niềm tin đối với các đối tác khác trong kinh doanh.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Đồng thời có thể nâng cao uy tín và thị phần của doanh nghiệp trên thơng tr-
ờng.
Nh vậy công tác thu hút và tuyển chọn lao động là một nội dung khá
quan trọng, có tác động lớn đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Điều
này đòi hỏi sự quan tâm thích đáng từ phía các nhà quản trị đặc biệt là bộ
phận tổ chức tuyển chọn lao động.
2.2. Các yếu tố ảnh hởng đến thu hút và tuyển chọn lao động.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hởng đến thu hút và tuyển chọn lao động nh-
ng nếu xét về phạm vi thì có thể chia thành các yếu tố môi trờng bên ngoài và
môi trờng bên trong doanh nghiệp.
2.2.1. Môi trờng bên ngoài
* Yếu tố kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hởng lớn đến công tác thu
hút và tuyển chọn lao động. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế
bất ổn có chiều hớng đi xuống, Công ty một mặt phải duy trì lực lợng lao
động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty cần có quyết
định giảm giờ làm việc, giảm phúc lợi, hạn chế tuyển mới nhân viên... Ngợc
lại khi kinh tế phát triển và có chiều hớng ổn định Công ty lại có nhu cầu
phát triển lao động để mỏ rộng sản xuất. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi
Công ty phải tuyển thêm ngời đòi hỏi phải tăng lơng để thu hút nhân tài, tăng
phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. Rõ ràng khi kinh tế phát triển hay
suy thoái, nó có ảnh hởng rất lớn đối với công tác tuyển chọn lao động của
doanh nghiệp.
*Yếu tố dân số
Dân số cũng là một yếu tố ảnh hởng đến tuyển chọn lao động cho
doanh nghiệp. ở những quốc gia có lực lợng lao động dồi dào có trình độ thì
tuyển lao động cũng gặp nhiều thuận lợi. Ngợc lại ở những nớc có tỷ lệ tăng
dân số thấp, số dân trong độ tuổi lao động ít sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển

trị. Để tồn tại và phát triển, quản trị lao động một cách có hiệu quả là con đ-
ờng tốt nhất. Muốn quản trị có hiệu quả các doanh nghiệp phải có chính sách
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên đồng thời còn phải tạo ra một
bầu không khí văn hoá gắn bó... Ngoài ra Công ty còn phải có chế độ thù lao
để nhân viên cảm thấy đợc đánh giá đúng khả năng của mình. Nếu không
Công ty sẽ mất đi những nhân viên giỏi có khả năng. Sự ra đi của nhân viên
không phải chỉ thuần tuý là vấn đề thù lao mà là tổng hợp của nhiều vấn đề
khác. Do đó, doanh nghiệp cần có biện pháp quản trị lao động một cách hiệu
quả.
* Khoa học kỹ thuật
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Để đủ sức
cạnh tranh trên thị trờng các Công ty tại Việt Nam đã cải tiến kỹ thuật và
thiết bị. Sự thay đổi này có ảnh hởng lớn đến lao động của doanh nghiệp.
Trong một vài thập niên sắp tới lĩnh vực thử thách lớn nhất đối với nhà quản
trị là việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển
của khoa học kỹ thuật. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật còn đòi hỏi phải có
thêm nhân viên mới có khả năng. Và việc thu hút, tuyển chọn những ngời
này không phải dễ.
Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ
năng không còn cần thiết nữa. Điều đó cũng không đồng nghĩa với việc
doanh nghiệp chỉ cần ít ngời mà vẫn có thể sản xuất nhiều sản phẩm có chất
lợng cao hơn. Do đó nhà quản trị cần có kế hoạch sắp xếp lực lợng lao động
d thừa.
* Khách hàng
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng các sản
phẩm của Công ty xuất ra, chất lợng của hàng hoá và dịch vụ rất quan trọng
đối với khách hàng. Ngoài ra các nhân viên bán hàng của doanh nghiệp cũng
cần phải có khả năng đáp ứng các nhu cầu của khách đến mua hàng. Nh vậy
nhà quản trị phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ nhân viên có năng lực, có

- Cung cấp cho nhân viên nơi làm việc an toàn dễ chịu
- Trả thù lao đúng thời hạn, thăng thởng hợp lý.
- Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong Công ty là họ sẽ đợc u
tiên bất cứ khi nào Công ty còn chỗ trống nếu họ chứng tỏ là họ đủ khả năng.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
* Bầu không khí văn hoá của Công ty.
Bầu không khí văn hoá của Công ty đợc định nghĩa nh nếu là một hệ
thống các giá trị, niềm tin, và các thói quen đợc chia sẻ trong phạm vi một tổ
chức tác động vào cấu trúc chính qui tạo ra các chuẩn mực hành vi. Những
giá trị đợc chia sẻ này xác định ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên
thấy, và qui định họ nên đáp ứng với thế giới của họ nh thế nào. Khi đối phó
hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hoá của tổ chức sẽ giới hạn những
điều mà nhân viên làm bằng cách gợi ra một phơng thức đúng để tổng hợp và
xác định, phân tích giải quyết vấn đề.
Văn hoá Công ty là một yếu tố thuộc về tinh thần và nó cũng tác động
không nhỏ đến thái độ tình cảm của ngời lao động. Trong Công ty, nhân viên
cảm thấy dễ chịu khi đợc làm việc, cộng tác với ngời khác thì họ sẽ cống
hiến hết khả năng của mình. Đây là một yếu tố quan trọng mà nhà quản trị
cần xem xét khi tuyển mới lao động và sử dụng lao động trong doanh nghiệp
mình.
* Công đoàn
ở Việt Nam trớc đây công doàn hầu nh nằm trong cơ cấu của Đảng uỷ
và chính quyền. Th ký công đoàn là một đảng viên cấp uỷ đảng cử ra và phụ
trách. Nhng từ năm 1990 trở lại đây ngời đứng đầu công đoàn gọi là Chủ tịch
công đoàn. Công đoàn hoạt động độc lập hơn và mục đích bảo vệ quyền lợi
ngời lao động. Vai trò của công đoàn là kết hợp với chính quyền để chăm lo
đến đời sống của cấn bộ nhân viên trong các Công ty nhà nớc. Các vấn đề
của công đoàn thờng là chế độ trả lơng, thởng tuyển chọn lao động, tạm nghỉ
việc, kỷ luật... Sự hoạt động có hiệu quả của công đoàn sẽ là một yếu tố tác
động đến việc tuyển chọn lao động của Công ty.

có lợi điểm là nhân viên thấy Công ty luôn tạo ra cơ hội để họ đợc thăng tiến
điều này làm họ gắn bó với Công ty hơn, làm việc tích cực hơn. Hơn nữa họ
quen thuộc hiểu đợc chính sách và cơ cấu của Công ty do đó chỉ cần một thời
gian ngắn là có thể hoà nhập vào môi trờng làm việc mới ngay.
3.2. Nguồn bên ngoài
3.2.1 Nguồn tuyển mộ
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Có rất nhiều nguồn từ bên ngoài: Sau đây là một số nguồn chính:
*Bạn bè của nhân viên:
Các nhân viên đang làm trong công ty thờng biết rõ bạn bè của mình
đang cần việc làm và những ngòi này có thể trở thành những nhân viên tốt.
Điều dễ hiểu là nếu công nhân thích các công việc ở Công ty họ thờng muốn
bạn bè vào làm việc chung với mình. Chính vì thế mà nhiều Công ty tại các
nớc hiện đại khuyến khích công nhân đa bạn bè và họ hàng vào làm việc.
Thu hút nhân viên theo lối này có khả năng dẫn tới sự thiên vị hoặc
cảm tởng không tốt trong công nhân khi một ngời bạn họ hàng của họ không
đợc chấp nhận vào làm việc. Sự bất lợi này có thể đợc giải quyết nếu Công ty
giải thích cho mỗi công nhân ý thức đợc rằng họ oó trách nhiệm đối với
những ngời mà họ giới thiệu và cho họ thấy rằng tất cả các đơn xin việc đó sẽ
đợc xem xét khách quan giống nh những ngời nộp đơn qua hệ thống thu hút
khác nhng u tiên hơn ngời khác nếu bằng điểm nhau.
*Nhân viên cũ của Công ty
Nhiều trờng hợp một số nhân viên đang có thể đứng tốt ở công ty lại
rời bỏ công ty làm cho hãng khác hoặc giải quyết chuyện gia đình. Nhng khi
làm việc ở hãng mới họ thấy rằng công việc mới đó kém hơn là họ tởng hoặc
tình trạng cá nhân thay đổi, họ muốn trở lại nơi cũ.
Theo quan niệm của chúng ta, thì những ngời "Đứng núi này trông núi
nọ" là những ngời không đáng tin cậy, không nên sử dụng. Tuy nhiên rất
nhiều Công ty ở các nớc đang phát triển khám phá ra rằng những ngời trở lại
làm việc lại là những ngời tốt hơn, vúi vẻ hơn và có tinh thần trung thực hơn

nguồn nhân lực quan trọng đối với hầu hết các Công ty trên thế giới đặc biệt
là đối với các công ty của mỹ và nhật. Các Công ty nhật bản là các Công ty
có chơng trình huấn luyện riêng của mình và thờng thích tuyển nhân viên
trực tiếp từ các trờng học. Bởi vì những ngời này vẫn còn giữ thói quyen học
tập tâm hồn còn trong trắng dễ đào tạo có sức bật để vơn lên có nhiều sáng
kiến. Hầu hết các Công ty lớn trên thế giới đều xúc tiến việc thu hút trớc khi
các sinh viên ra trờng.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Mặc dù đây là một nguồn có giá trị nhng Công ty cũng cần tính đến
các khoản chi phí để đào tạo những nhân viên mới thuộc nguồn này.
*Ngời thất nghiệp và ngời làm nghề tự do.
Ngời thất nghiệp và ngời làm nghề tự do cũng là một nguồn thu hút có
giá trị đói với doanh nghiệp. Có nhiều ngời có khả năng nhng họ lại tham gia
vào "đội quân" này. Có thể là Công ty bị phá sản bị cạnh tranh phải giảm bớt
nhân viên. Cũng có thể là họ chán với phong cách quản trị hoặc họ thích tự
do làm việc theo ý mình. Nếu biết khai thác nguồn này doanh nghiệp có thể
tuyển cho mình đợc những nhân viên giỏi.
3.2.2 Phơng pháp thu hút.
Có rất nhiều phơng pháp thu hút nhân viên từ bên ngoài. Sau đây là
một số phơng pháp chính:
*Quảng cáo
Đây là phơng pháp đợc rất nhiều Công ty áp dụng ở Việt Nam. Từ năm
1990 trở lại đây ngày nào chúng ta cũng thấy mục tuyển ngời trên báo chí từ
cấp quản trị đến lao động phục vụ. Giá cả quảng cáo thay đổi tuỳ theo năm
và tuỳ theo báo chí. ở các nớc phát triển những mục quảng cáo tìm ngời th-
ờng đợc đăng trên các tạp chí hoặc báo miễn phí. Báo loại này thờng đợc phát
tại các nhà ga chỗ công cộng, cổng trờng đại học. Nhờ vậy mà chi phí quảng
cáo cũng hạ hơn so với quảng cáo trên các nhật báo phải trả tiền.
Hầu hết các Công ty đều cho rằng đăng quảng cáo trên báo chí là
nguồn cung cấp nhân viên trẻ tuổi và cách thu hút này thờng áp dụng khi các

và học tập của sinh viên từ trung học cho đến lúc đang phỏng vấn. Sau đây là
một số thông tin Công ty cần
1. Sự thông minh và khả năng
2. Động lực
3. Khả năng phán đoán và trởng
thành
4. Khả năng phân tích
1 - Thứ hạng
- Nỗ lực đạt đợc thứ hạng
- Điểm
2. Nỗ lực sinh hoạt học tập
3. Quyết định chọn trờng và ngành
học
4. Lý do thích môn học nào
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
5. Khả năng lãnh đạo và khả năng
quan hệ với ngời khác
5. Tham dự vào các sinh hoạt ngoại
khoá
Đây là một phơng pháp có hiệu quả và ở Việt Nam nên sớm thực hiện.
*Các cơ quan tuyển dụng
Có nhiều Công ty lại phải nhờ cậy đến các cơ quan tuyển dụng hoặc
thu hút tuyển chọn dùm. Thông thờng các cơ quan này giỏi về tuyển các
nhân viên văn phòng. Chất lợng tuyển tuỳ theo khả năng chuyên môn của cấp
quản trị ở cơ quan này.
Sử dụng phơng pháp này các Công ty không còn mất nhiều thời gian
phỏng vấn trắc nghiệm hàng trăm ngời để lấy một hai ngời. Tuy nhiên đây là
một phơng pháp tuyển ngời tốn kém đối với các nớc phát triển. Riêng tại Việt
Nam, giá cả thay đổi tuỳ theo từng loại dịch vụ và tuỳ từng loại công ty đặt
hàng. Nói chung giá cả thờng dẻ hơn nhiều so với các quốc gia phát triển. Và

nhiệm. Đơng nhiên là trớc khi thực hiện các bớc trên doanh nghiệp cần có sự
chuẩn bị kỹ càng về mọi mặt nh: phòng ốc, mẫu phỏng vấn... dới đây chúng
ta sẽ nghiên cứu một cách thực tế các bớc kể trên.
4.1 phỏng vấn sơ bộ
Sau khi các hồ sơ tuyển chọn đợc xem xét sơ bộ, Công ty sẽ thông báo
cho các ứng viên đợc chọn đến tham dự giai đoạn tuyển chọn kế tiếp. Đây là
lần đầu tiên các ứng viên đợc tiếp xúc với Công ty một cách chính thức, do
dố các ứng viên cần phải tế nhị, tránh ứng viên e dè, không thoải mái hoặc có
cảm tởng xáu về Công ty... Chính quan điểm chu đáo này đã làm cho nhiều
Công ty có cơ hội thu hút đợc nhng nhân viên có khả năng.
Ngời tiếp viên (thờng là nữ) cần có những điều kiện sau đây: Cởi mở,
vui vẻ, thành thật và có thiện chí trong việc hớng dẫn và giải thích cho ứng
viên am tờng tâm lý, có kiến thức tổng quát về mọi hoạt động của Công ty,
có khả năng giao tế nhân sự...
Đây là giai đoạn tuyển chọn lựa sơ khởi để loại các ứng viên không đủ
yêu cầu. Phỏng vấn viên hỏi thẳng một số câu hỏi về chuyên môn ngay.
Chẳng hạn hỏi ứng viên về trình độ và kinh nghiệm marketing theo nhu cầu
của Công ty, ứng viên tỏ ra không có trình độ cũng nh không có kinh nghiệm
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
phỏng vấn viên sẽ loại ngời này ngay. Tuy nhiên tốt giai đoạn này không
những xây dựng thiện ý cho hãng mà còn tối đa hoá hiệu quả của việc thu hút
và tuyển chọn.
4.2. Xem xét mẫu đơn xin việc
Bớc tiếp theo cảu quá trình tuyển chọn là việc yêu cầu ứng viên điền
vao fmẫu xin việc do Công ty soạn thảo. Sau đó cấp quản trị đánh giá xem
ứng viên có phù hợp với nhu cầu của Công ty không.
Mẫu đơn do Công ty soạn thảo là một mẫu đơn rất chi tiết. Mẫu đơn
này càng chi tiết và khoa học bao nhiêu thì Công ty càng tiết kiệm đợc thời
gian chọn lựa bấy nhiêu. Với mẫu đơn này Công ty có thể khám phá ra ai là
ứng viên có trình đọ thực sự.

so với tiêu chuẩn nmà công việc đòi hỏi).
4.3. Trắc nghiệm
Trắc nghiệm là một phơng pháp hay đợc sử dụng để đánh giá tuyển
chọn nhân viên do có nhiều u điểm. Sử dụng phơng pháp này doanh nghiệp
có thể chọn cho mình những nhân viên giỏi, có khả năng cao. Sau đây chúng
ta sẽ nghiên cứu cụ thể u điểm, mục đíc, giới hạn phơng pháp và các loại trắc
nghiệm đã và đang đợc áp dụng trêh thế giới.
4.3.1 Mục đích
Phơng pháp này có rất nhiều mục đích tuỳ theo ngời sử dụng vạch ra.
Riêng trong lĩnh vực quản trị nhân lực, việc áp dụng phơng pháp này không
ngoài mục đích tuyển đợc ngời thích hợp với công việc đợc giao và nhờ thế
Công ty sẽ đạt đợc kết quả nh:
- Giảm bớt chi phí về huấn luyện vì khi biết năng khiếu của họ Công ty
chỉ việc phát triển khả năng đó lên chứ không phải huấn luyện họ
- Giảm bớt những rủi ro trong kinh doanh do sơ sót, yếu kém của nhân
viên.
- Rút ngắn tthời gian tập sự của nhân viên
- Nhân viên đợc thăng thởng một cách hợp lý.
- Nhân viên đợc giao việc đúng với khả năng của mình.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Giảm bớt đợc tình trạng nhân viên tự ý nghie việc hoặc buộc thôi
việc do không thích hợp với công việc.
4.3.2. Ưu điểm
Phơng pháp trắc nghiệm đem lại cho Công ty những lợi điểm sau:
- Tiên đoán ứng viên có thể thành công trong việc làm với mức độ nào.
- Khám phá ra những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên mà
đôi lúc ứng viên không hề hay biết.
- Kết quả chính xác hơn phỏng vấn vì sẽ giới hạn phần nào thành kiến
hay khuynh hớng cua ngời phỏng vấn.
- Giúp cho Công ty hay bất cứ một tổ chức nào tìm đợc các sắc thái

- Một bài thi trắc nghiệm của bất kỳ ứng viên nào dù đạt đợc mức độ
cao nhất cũng cha chắc chắn đa đến một sự suy đoán chính xác hoàn toàn về
khả năng tài khéo léo bản tính của ứng viên đó.
- Phơng pháp trắc nghiệm chỉ mang lại hiệu quả tốt khi những dữ kiện
mà ứng viên cung cấp là rõ ràng và tơng đối chính xác.
- Kết quả trắc nghiệm tuỳ thuộc vào trình độ của ngời viết trắc nghiệm
4.3.4. Phơng pháp trắc nghiệm
Dù thể thức thi trắc nghiệm là cá nhân hay nhóm thi các bài thi trắc
nghiệm cũng thờng áp dụng một trong ba hình thức sau:
- Bút vấn trắc nghiệm
- Khẩu vấn trắc nghiệm
- Trắc nghiệm bằng máy móc hình vẽ và các dụng cụ khác
* Bút vấn trắc nghiệm
Với hình thức này ứng viên đợc phát một bảng các câu hỏi và có yêu
cầu trả lời đúng sai trong mỗi bài thi. Đây là hình thức hay đợc áp dụng.
* Khẩu vấn trắc nghiệm
Đây là một loại hình thức phỏng vấn. Các câu hỏi có thể sử dụng nh ở
phần bút vấn trắc nghiệm. Phơng pháp này có thể thấy đợc thái độ t cách và
một phần cá tính của ứng viên. Nhng phơng pháp khẩu vấn sẽ có thể đa đến
các kết quả có tính cách chủ quan hơn và việc thực hiện cũng phức tạp hơn.
* Trắc nghiệm bằng máy móc hình vẽ và các dụng cụ khác
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Ngày nay ngơiù ta sử dụng tất cả các tiến bộ của khoa học vào lĩnh vực
trắc nghiệm. Đó là việc sử dụng các hình vẽ, sử dụng máy vi tính, phim ảnh
hoặc các dụng cụ khác. Việc sử dụng các hình thức trắc nghiệm này tuỳ
thuộc vào khả năng và điều kiện của Công ty.
4.3.5. Các loại trắc nghiệm
Hiện nay có rất nhiều trắc nghiệm đợc sử dụng trong phạm vi nghiên
cứu chúng ta chỉ đề cập đến các loại trắc nghiệm cần thiết và có liên quan.
* Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát

Đây là loại trắc nghiệm tơng đối cổ điển vì đã đợc các trờng trung học
và đại học áp dụng từ lâu. Mục đích của các loại trắc nghiệm này nhằm tìm
hiểu trí thông minh và óc suy luận của mọi ngời nh thế nào với loại trắc
nghiệm này ngời ta có thể suy đoán khả năng của ứng viên về t ngữ, óc phân
tích khả năng hiểu biết về những mối liên hệ trong không gian và lý luận
logic.
Việc xác định trí thông minh dựa vào khả năng của cá nhân khi làm
trắc nghiệm. Từ đó xác định tuổi tinh thần của cá nhân đó và tỷ lệ trí thông
minh IQ đợc xác định nh sau:
IQ = Tuổi tinh thần x 100
Tuổi thực
Việc xác định mức IQ sẽ khẳng định trí tuệ của ngời làm trắc nghiệm.
Tuy nhiên doanh nghiệp chỉ làm trắc nghiệm này khi cần sử dụng các nhân
viên nghiên cứu hoặc lập các chơng trình liên quan đến toán học.
* Trắc nghiệm cá tính
Sau khi nghiên cứu các trờng hợp điển hình ngời ta đi đến kết luận là
hầu hết những nhân viên chấp hành hoặc điều hành bị thất bại trong khi thực
hiện nhiệm vụ quản trị không phải họ thiếu khả năng mà vì cá tính của họ rất
phức tạp. Nếu nguyên nhân thất bại bắt nguồn từ bản chất cá tính thì quả thực
nguy hiểm bởi vì muốn thể hiện cá tính bẩm sinh thì không thể thực hiện một
sớm một chiều. Bởi vậy ngời ta đồng ý là trắc nghiệm về cá tính có tầm quan
trọng hơn là trắc nghiệm về năng khiếu. Một số lớn các doanh nghiệp đã
chấp nhận quan niệm này cho nên khi lựu chọn ứng viên ngời ta chú trọng
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
đến cá tính của ứng viên trớc hết rrồi mới bắt đầu tìm hiểu các khía cạnh
khác.
* Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn.
Nhiều trắc nghiệm viên thờng lầm lẫn giữa năng khiếu và khả năng
chuyên môn. Chính sự lầm lẫn này có thể sẽ là nguyên nhân tạo ra sự sơ suất
trong việc thẩm định ứng viên xin việc. Năng khiếu thì có tính bẩm sinh,

hình vẽ, câu hỏi và những máy móc liên quan đến công việc mà ứng viên sẽ
đảm trách sau này.
4.4. Phỏng vấn sâu
Đây là một bớc quan trọng trong quá trình tuyển chọn nên chúng ta sẽ
đi sâu vào một số vấn đề sau:
4.4.1 Mục đích phỏng vẫn
Khác với phỏng vấn sơ bộ phỏng vấn sâu sẽ giúp công ty kiểm tra lại
tất cả những dữ kiệu mà ứng viên đã cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác
nhau trong suốt các giai đoạn lựa chọn hơn nữa công ty còn có thể yêu cầu
ứng viên bổ xung các tài liệu còn thiếu để cho ứng viên có thể chứng minh
đợc sự trung thực của mình. Ngoài ra, cuộc phỏng vấn sâu còn mang một số
ý nghĩa quan trọng sau:
- Để cho ứng viên lẫn cấp chỉ huy trong tơng lai có dịp gặp gỡ và hiểu
biết nhau hơn.
- Phỏng vấn xem ứng viên thực sự có đủ kiến thức hoặc trình độ đối
với công việc của đơng sự sau này không.
- Đánh giá một cách trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng viên nh ăn
mặc, dáng vóc, khoa ăn nói, cũng nh thái độ tác phong của ứng viên.
- Đánh giá một cách trực tiếp tài năng, óc thông minh cũng nh tâm lý
của ứng viên, ý chí, nghị lực, óc suy luận, mức độ thích nghi với hoàn cảnh.
4.4.2. Phụ thách phỏng vấn
Mỗi doanh nghiệp sử dụng một chính sách khác nhau trong việc cử
ngời phụ trách phỏng vấn. Nhìn chung việc quyết định cử ai phụ trách phỏng
vấn tuỳ thuộc vào loại công việc mà ứng viên đảm trách sau này. Dới đây là
một số ngời thờng phụ trách việc phỏng vấn.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
* Trởng phòng tổ chức lao động tièn lơng
Quyền phỏng vấn thờng đợc u tiên cho trởng phòng tổ chức vì ông ta
là ngời có chuyên môn, biết nhiều vấn đề của công ty cũng nh chính sách và
khung cảnh chung của doanh nghiệp. Ngoài ra trởng phòng tổ chức thờng có