Website: Email : Tel : 0918.775.368
Mục lục
Lời nói đầu. 5
Chơng I: Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp 7
I.Khái niệm nguồn nhân lực và các đặc điểm cơ bản
của nguồn nhân trong các doanh nghiệp. 7
II.Nội dung, nguyên tắc, mục đích, tổ chức phát triển
nguồn nhân lực. 8
1.Nội dung. 8
2.Nguyên tắc và mục đích. 9
3.Tổ chức phát triển nguồn nhân lực. 10
III.Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 11
1.Xác định nhu cầu đào tạo. 11
1.1.Tại sao phải xác định nhu cầu. 11
1.2.Tiến trình đáp ứng sự thay đổi. 11
2.Tiến trình đào tạo và phát triển. 13
2.1.Mục tiêu. 13
2.2.Các phơng pháp đào tạo và phát triển. 14
Chơng II: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. 17
I.Thực trạng chung nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 17
II.Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực. 21
Chơng III: Giải pháp và kiến nghị. 24
I.Giải pháp. 24
1.Giải pháp vĩ mô. 24
2.Giải pháp vi mô. 27
II.Kiến nghị. 30
Kết luận chung. 32
Tài liệu tham khảo. 33
Vũ Thị Khuyên lớp QLKT 40A

sau. Đây cũng là logic đặc trng của thế kỉ XXI- thế kỷ kinh tế thị trờng và điều này
đã đợc tính đến trong chiến lợc đào tạo nguồn nhân lực quốc gia tại Đại hội toàn quốc
lần thứ IX.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rộng lớn đã và đang đợc nhiều
tác giả quan tâm, nghiên cứu. Trong phạm vi bài viết này em chỉ tập trung vào vấn đề
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
hiện nay.
Bài viết này đợc chia làm 3 chơng:
Chơng I: Trình bày về cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Chơng II: Tìm hiểu những vấn đề bức xúc (thực trạng) đang tồn tại
trong các doanh nghiệp.
Vũ Thị Khuyên lớp QLKT 40A
4
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chơng III :Đề cập tới những giải pháp và kiến nghị trong công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn TS. Phan Kim Chiến ngời đã giúp đỡ em hoàn
thành đề án này. Do điều kiện kiến thức cũng nh thời gian có hạn cho nên bài viết này
không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận đợc sự góp ý của các thầy,
các cô.
Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội 11/2001.
Vũ Thị Khuyên lớp QLKT 40A
5
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Ch ơng I: Cơ sở lí luận của công tác đào tạo
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt
Nam hiện nay.

cá nhân, kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc đẩy chung cho cả doanh
nghiệp.
Vũ Thị Khuyên lớp QLKT 40A
6
Website: Email : Tel : 0918.775.368
5.Không giống nh các nguồn lực khác, nguồn nhân lực luôn bị chi phối bởi
nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệp nh quan
hệ sản xuất và phơng thức sản xuất xã hội, các thể chế, các quan hệ xã hội, trình độ,
tổ chức và quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, đặc điểm tâm sinh lý, nhu cầu và
động cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trờng làm việc...
6.Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải đợc xem
xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Nghĩa là, việc sử dụng nguồn
lực này phải đem lại lợi ích kinh tế- xã hội cho doanh nghiệp. Vấn đề khai thác, sử
dụng, củng cố và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ là vấn đề riêng của mỗi
doanh nghiệp mà còn là vấn đề của xã hội.
7.Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà có, cũng không
phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh mà
phải trải qua một qua trình tuyển chọn, đào tạo và phát triển.
II. Nội dung, nguyên tắc, tổ chức của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
1.Nội dung:
1.1Khái niệm:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, đợc
điều khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách.
Theo định nghĩa này ta có 3 loại hoạt động khác nhau đó là: đào tạo, giáo dục và phát
triển.
Đào tạo: là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện chức
năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai, có thể cho
ngời đó chuyển tới một công việc mới trong một thời gian thích hợp.

một tổ chức đều có khả năng để phát triển và sẽ cố gắng thờng xuyên phát triển để
giữ vững sự tăng trởng của doanh nghiệp cũng nh của cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi ngời đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi ngời là một con ngời cụ
thể, khác với những ngời khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của ngời lao động và những mục tiêu của tổ chức có thẻ kết
hợp đợc với nhau. Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
-Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cờng sự đóng
góp của họ cho tổ chức.
-Thu hút và sử dụng những ngời có đủ năng lực, trình độ.
-Đạt đợc giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của ngời lao động
làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác những mong đợi của ngời lao động qua đào tạo và phát triển là:
-ổn định để phát triển.
-Có những cơ hội tiến bộ, thăng chức.
-Cố những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến
đợc nhiều nhất.
-Đợc cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Thứ t : Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo ngời lao động là một sự đầu t sẽ
sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phơng tiện để đạt đ-
ợc sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
2.2 Mục tiêu của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực:
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát triển các nguồn lực-
đào tạo ngời lao động là để chuẩn bị cho con ngời thực hiện chức năng, nhiệm vụ một
cách tự giác và tốt hơn và có những am hiểu hơn về công việc của họ, phát triển một
thái độ hợp tác tự nguyện giữa những ngời lao động và bộ phận quản lý. Nó cũng
phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể bảo
đảm một sự hiệp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dới của họ.
Vũ Thị Khuyên lớp QLKT 40A
8
Website: Email : Tel : 0918.775.368

trị trởng của doanh nghiệp, vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực đợc
tách ra từ chức năng quản trị nhân lực. Những chuyên gia về phát triển nguồn nhân
lực đợc gọi là: Ngời quản lý nguồn nhân lực, ngời quản lý phát triển sức lao động, ng-
ời đào tạo, nhân viên đào tạo, chuyên gia đào tạo hay giám đốc đào tạo, phải đảm
nhận những vai trò khác nhau phối hợp với môi trờng làm việc của họ. Để đạt đợc
hiệu quả họ phải là những ngời có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phối hợp
hành động, ham hiểu biết và thông minh, họ là ngời giỏi về quan hệ với con ngời, có
tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây
dựng các quan niệm.
Về kiến thức, chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực nên có kiến thức về
những môn khoa học xã hội hay hành vi c xử nh tâm lý học, tâm lý xã hội học, giáo
dục học... Cũng là hoàn toàn có ích cho ngời chuyên gia phát triển nguồn nhân lực,
Vũ Thị Khuyên lớp QLKT 40A
9
Website: Email : Tel : 0918.775.368
nếu họ có kiến thức về những môn nh qui hoạch tuyến tính, lý thuyết hệ thống, kỹ
thuật, công nghệ thông tin, marketing, sản xuất...
Mục đích toàn bộ của việc kết hợp những môn học là đa đến kiến thức rộng và
xa hơn ngoài chuyên môn hẹp của họ. Nếu chỉ có chuyên môn hẹp sẽ gặp khó khăn.
Chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực và bộ phận đào tạo cần phải có kiến thức
rộng và kỹ năng cao để đảm đơng đợc vai trò quan trọng của nó.
III. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.1: Tại sao cần phải đào tạo và phát triển ?
Đó là một câu hỏi mà hầu nh ai cũng có thể giải đáp đợc. Đối với một công ty
mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng
nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có
ngời biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Đó là cha kể các nghiệp vụ có tính cách vô
hình nh các kỹ năng quản trị. Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn
luyện và giáo dục lại là vấn đề khác. Họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kỹ năng

-Tạo sự tin tởng nơi công nhân vào cấp quản trị liên hệ trực tiếp đến kinh
nghiệm trong quá khứ của họ. Nếu trớc kia sự thay đổi đã làm cho họ điêu đứng thì
bây giờ chắc chắn họ tránh những thay đổi. Khi cấp quản trị trớc đây bóp méo những
kết quả của những thay đổi thì bây giờ chắc chắn bây giờ sự đối kháng sẽ mạnh mẽ
hơn nhiều. Ngợc lại nếu cấp quản trị theo tinh thần khách quan, thẳng thắn thì công
Vũ Thị Khuyên lớp QLKT 40A
11
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Thấy được nhu cầu cần thay đổi
Lựa chọn PP đào tạo- phát triển thích hợp
Giảm bớt sự đối kháng với thay đổi
Thực hiên sự thay đổi
Triển khai chức vụ mới
Đánh giá sự hiệu quả của đào tạo-phát triển
Website: Email : Tel : 0918.775.368
nhân viên sẽ tin tởng hơn. Mức độ tin tởng của công nhân viên không thể đợc xây
dựng một sớm một chiều đợc. Đó là cả một quá trình lâu dài.
-Cấp quản trị nên công khai hóa công việc đổi mới. Ngợc lại, cấp quản
trị sẽ tạo ra sự sợ hãi và mất tin tởng thì hậu quả là những lời bàn tán, xì xào và cứ lan
rộng mãi tạo cho công ty một bầu không khí làm việc căng thẳng.
-Tích cực hơn nữa, kinh nghiệm cho thấy nếu chúng ta cho công nhân
viên tham gia vào các buổi thảo luận về thay đổi hay đổi mới một cách công khai, sự
phản kháng có thể sẽ giảm đi và đôi khi không còn nữa.
Chỉ khi nào chúng ta giải quyết vấn đề đối kháng này thì các chơng trình đào
tạo và phát triển mới đạt kết quả tốt. Và chỉ khi đó chúng ta mới tiến hành sự thay
đổi. Và sau cùng, vấn đề cốt lõi là cấp quản trị cao nhất phải ủng hộ và tạo điều kiện
cho chơng trình đào tạo và phát triển.
2.Tiến trình đào tạo và phát triển:
2.1 Mục tiêu:

Các phơng pháp đào tạo và phát triển sẽ đợc trình bày theo 2 đối tợng đó là cấp
quản trị và công nhân trực tiếp sản xuất.
2.2.1 Các ph ơng pháp phát triển cấp quản trị:
Bao gồm: phơng pháp dạy kèm, phơng pháp trò chơi kinh doanh, phơng pháp
hội nghị, phơng pháp mô hình ứng xử, kỹ thuật nghe nhìn, thực tập sinh, phơng pháp
đào tạo tại bàn giấy, phơng pháp đóng kịch, phơng pháp luân phiên công tác giảng
dạy, phơng pháp giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ, bài thyết trình trong lớp và các ph-
ơng pháp khác. Tuy nhiên chúng ta chỉ trình bày một số phơng pháp sau:
Vũ Thị Khuyên lớp QLKT 40A
13
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các PP thích hợp
Lựa chọn phương tiện thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Đánh giá chương trình đào tạo-phát triển