i
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC PHẠM THỊ KHÁNH

PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ TỔ CHỨC
TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN
TỈNH ĐIỆN BIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
HÀ NỘI - 2015
iii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn thạc sĩ này, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ
của tập thể, cá nhân.
Trước hết tôi xin gửi những lời biết ơn chân thành nhất tới các thầy giáo,
cô giáo trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện
cho tôi theo học khóa học thạc sĩ Quản lí giáo dục. Đồng thời, tôi cũng xin gửi
lời cảm ơn đến các nhà khoa học đã chỉ dạy, cung cấp tài liệu, đóng góp ý kiến
trong suốt quá trình tôi học tập và hoàn thành luận văn của mình.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ tình cảm kính trọng và biết ơn vô cùng sâu sắc
tới cô giáo hướng dẫn - TS. Lê Thị Ngọc Thúy, người đã động viên, tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu để hoàn
thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn gia đình, các bạn đồng nghiệp, đồng môn cao
học QLGD đã tạo điều kiện và giúp đỡ, động viên tôi trong quá trình học tập,
hoàn thành luận văn.
Mặc dù có nhiều cố gắng, song luận văn chắc chắn không thể tránh
khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được sự góp ý và giúp đỡ của Hội đồng
khoa học, quý thầy cô cùng các bạn đồng nghiệp để luận văn có thể hoàn
chỉnh hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 11 năm 2014
Tác giả
MỤC LỤC
Lời cảm ơn i
Danh mục chữ viết tắt iv
Mục lục…………………………………………………………………… iii
Danh mục bảng biểu, sơ đồ viii
MỞ ĐẦU 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA
TỔ CHỨC TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN 7
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu 7
1.1.1. Những nghiên cứu ở nước ngoài 7
1.1.2. Những nghiên cứu ở trong nước 9
1.2. Khái niệm và một số thuật ngữ liên quan 12
1.2.1. Văn hóa tổ chức 12
1.2.2. Văn hoá nhà trường 14
1.2.3. Khái niệm phát triển văn hóa tổ chức 21
1.3. Đặc điểm của Trung tâm Giáo dục thường xuyên 24
1.4. Phát triển văn hoá tổ chức Trung tâm Giáo dục thường xuyên 25
1.4.1. Phát triển các chuẩn mực văn hóa (quy tắc vàng) và áp dụng trong tổ
chức Trung tâm Giáo dục thường xuyên 25
1.4.2. Đánh giá các điều kiện thực hiện và thực tế văn hóa tổ chức của Trung
tâm Giáo dục thường xuyên 26
1.4.3. Xây dựng môi trường văn hóa trong Trung tâm 27
1.4.4. Tổ chức các lễ kỷ niệm 28
1.4.5. Xây dựng hồ sơ văn hóa tổ chức 29
1.4.6. Đánh giá văn hóa nhà trường 30
1.4.7. Xây dựng tính chuyên nghiệp của các thành viên của tổ chức 31
1.4.8. Phát triển phong cách làm việc của các thành viên trong Trung tâm (ban
giám đốc, giáo viên, nhân viên và học sinh) 33
1.4.9. Xây dựng bầu không khí tổ chức của Trung tâm 35
vi

vii

3.3.2. Xây dựng và chia sẻ sứ mệnh, tầm nhìn của trung tâm tập trung vào
chất lượng giáo dục 78
3.3.3. Xây dựng Quy chế văn hoá tổ chức theo mô hình văn hóa tổ chức tích
cực làm nền tảng cho sự phát triển bền vững 80
3.3.4. Đầu tư cơ sở vật chất, huy động các nguồn lực, sự đòng góp của xã hội
phù hợp với mô hình văn hoá tổ chức của trung tâm 82
3.3.5. Xây dựng hình ảnh Người lãnh đạo trở thành tấm gương mẫu mực về
văn hóa tổ chức của trung tâm 83
3.3.6. Mối quan hệ của các biện pháp 84
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của biện pháp đề xuất 86
3.4.1. Các bước khảo nghiệm 86
3.4.2. Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
xây dựng VHNT của Hiệu trưởng 87
Tiểu kết chương 3 90
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 91
1. Kết luận 91
2. Khuyến nghị 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93
PHỤ LỤC…………………………………………….…………………102 viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Quy mô khối Bổ túc THPT 39
Bảng 2.2: Quy mô liên kết đào tạo, cao đẳng, THCN tại TT 39
Bảng 2.3: Các lớp bồi dưỡng, chứng chỉ 39
Bảng 2.4: Mức độ biểu hiện của sứ mệnh trong VHTC của TTGDTX tỉnh
Điện Biên 43

Bảng 2.21: Tương quan giữa các nội dung xây dựng VHTC của TT GDTX
tỉnh Điện Biên 67
Biểu đồ 2.2: Tương quan giữa mức độ nhận thức và mức độ thực hiện các nội
dung xây dựng VHNT 68
Hình 3.1. Mối quan hệ giữa các biện pháp xây dựng VHNT 85
Bảng 3.1: Nhận thức về mức độ cần thiết của các biện pháp quản lí VHTC tại
TT GDTX tỉnh Điện Biên 87
Bảng 3.2: Nhận thức về mức độ khả thi của các biện pháp quản lí VHTC tại
TT GDTX tỉnh Điện Biên 88
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Văn hoá tổ chức (VHTC) được hiểu là toàn bộ các giá trị, niềm tin,
truyền thống và thói quen có khả năng quy định hành vi của mỗi thành viên
trong tổ chức, mang lại cho tổ chức một bản sắc riêng, ngày càng phong phú
thêm và có thể thay đổi theo thời gian. Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu
hóa diễn ra trên phạm vi toàn thế giới, văn hóa được xem là nguồn sức mạnh
nội tại của mỗi một quốc gia và hẹp hơn là của mỗi một tổ chức, giúp tổ chức
phát triển bền vững và có năng lực cạnh tranh cao.
Nhà trường (NT) là một loại hình tổ chức đặc thù mang tính chất hành
chính - sư phạm. Vì vậy, các nghiên cứu về quản lí NT hoàn toàn có thể kế
thừa những thành tựu nghiên cứu về quản lí tổ chức để có thể điều chỉnh và
vận dụng một cách phù hợp. Quản lí VHTC của NT là một trong những nội
dung lớn của quản lí NT hiện nay. VHTC tích cực đóng vai trò quan trọng

dục tỉnh Điện Biên. Nhiều năm qua NT luôn ý thức và phấn đấu không ngừng
cho một mục tiêu chất lượng đào tạo, nhằm đáp ứng nguồn nhân lực có đủ
phẩm chất chính trị, có chuyên môn vững vàng, có khả năng hội nhập. Tuy
nhiên, trước tình hình mới, trước yêu cầu đổi mới của toàn ngành Giáo dục
hiện nay, TTGDTX tỉnh Điện Biên cần phải có những bước phát triển mới.
Một trong những nhiệm vụ hàng đầu là xây dựng một môi trường VHTC lành
mạnh.
VHTC ở TTGDTX có những đặc điểm gì, được biểu hiện như thế nào?
Yêu cầu đối với xây dựng VHTC hiện nay ra sao? Thực trạng xây dựng
VHTC ở TTGDTX Điện Biên hiện nay như thế nào, đã đáp ứng được cầu của
thời kì hội nhập hay chưa? Làm thế nào để xây dựng VHTC của TT thực sự
hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn hiện nay?
Xuất phát từ những lý do trên nên chúng tôi chọn đề tài nghiên cứu:
“Phát triển văn hoá tổ chức tại Trung tâm GDTX Tỉnh Điện Biên”.
3
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu cơ sở lí luận về quản lí VHTC và thực tiễn quản lí
VHTC ở TTGDTX Điện Biên. Từ đó đề xuất một hệ thống biện pháp quản lý
VHTC khả thi, phù hợp với thực tế ở TT GDTX tỉnh Điện Biên nhằm góp
phần nâng cao chất lượng quản lí NT và chất lượng giáo dục của Trung tâm.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu lý luận
Xây dựng cơ sở lí luận của đề tài về Phát triển VHTC của TTGDTX
Tỉnh Điện biên.
3.2. Nghiên cứu thực tiễn
Nghiên cứu thực trạng môi trường văn hoá tổ chức và phát triển VHTC
tại TT GDTX Tỉnh Điện Biên hiện nay.
3.3. Nghiên cứu đề xuất các biện pháp quản lý
Đề xuất các biện pháp phát triển VHTC của TTGDTX tỉnh Điện Biên
trong giai đoạn hiện nay. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các

 Bầu không khí NT
 Các giá trị văn hoá chính thống
 Tính chuyên nghiệp của các thành viên trong tổ chức
 Sự hợp tác của các thành viên trong NT
 Tính hợp thức và nhất quán hành vi của các thành viên trong NT
 Môi trường sư phạm của NT
8. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài kết hợp các nhóm phương pháp nghiên cứu sau:
5
8.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Tiếp cận, phân tích lịch sử, nghiên cứu so sánh, phân tích logic những
quan niệm, lí thuyết, khái quát hóa lí luận, các công trình nghiên cứu có liên
quan đến đề tài và thực tế hoạt động quản lý VHTC tại TTGDTX.
8.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
8.2.1. Phương pháp điều tra
Thông qua phiếu điều tra để khảo sát các thành viên của TTGDTX
Điện Biên về VHTC của NT.
8.2.2. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm
Bao gồm nghiên cứu hồ sơ, trao đổi với lãnh đạo NT để thu thập các
thông tin phục vụ cho nghiên cứu.
8.2.3. Phương pháp quan sát.
Ghi chép các hoạt động của TT thông qua các biên bản ghi chép của cơ
quan và qua quan sát thực tế.
8.3. Phương pháp thống kê
- Phương pháp thống kê toán học: xử lý bằng phần mềm SPSS
- Chủ yếu là thu thập, xử lý các dữ liệu, tìm hiểu thực trạng (điều tra
bằng phiếu hỏi, phỏng vấn, quan sát, xin ý kiến chuyên gia, tổng kết kinh
nghiệm)
- Các phương pháp cơ bản: Phân tích, tổng hợp, đánh giá, nêu vẫn đề
và đề xuất những giải pháp kết hợp với trao đổi, phỏng vấn, điều tra, thử

hội học văn hóa đã nhìn nhận văn hóa như một chỉnh thể toàn vẹn, có tính độc
lập tương đối và có mối quan hệ chặt chẽ với các bộ phận khác trong hệ thống
xã hội. Theo ông, bất kì một hệ thống nào trong xã hội đều có những nét nổi
bật chung và nhằm hoạt động thành công như một hệ thống, những điều kiện
tiên quyết nhất định phải được thực hiện theo thứ tự tầm quan trọng tăng dần:
Thích nghi - Đạt được mục tiêu - Thống nhất - Duy trì kiểu mẫu. Trong đó,
điều kiện cuối cùng chính là các giá trị làm nên nền văn hóa của hệ thống xã
hội. Chính hệ thống văn hóa giữ vai trò kiểm soát các phương diện khác (Dẫn
theo Mai Thị Kim Thanh) [14].
Dưới góc độ VHTC, tác giả Schein, E.H đã nghiên cứu một cách chi
tiết về VHTC, các cấp độ cũng như biểu hiện của VHTC, sự hình thành và
phát triển của văn hóa trong các loại hình tổ chức khác nhau. Đồng thời, nhà
nghiên cứu cũng phân tích cụ thể vai trò lãnh đạo trong xây dựng, thay đổi
nhằm phát triển, cải thiện văn hóa của tổ chức. Theo Edgar H. VHTC bao
gồm 3 cấp độ: 1) Những quá trình và cấu trúc hữu hình (Artifacts), 2) Hệ
thống giá trị được tuyên bố (Espoused values); 3) Những quan niệm chung
(Basic underlying assumption) [25].
Một tác giả khác cũng có nhiều đóng góp trong nghiên cứu VHTC là
Geert Hofstede. Tác giả đưa ra các chiều đo VHTC, trên cơ sở đó phân tích sự
khác nhau giữa văn hóa của các tổ chức, các quốc gia. Năm chiều đo kích
thước văn hóa Geert Hofstede đưa ra bao gồm: khoảng cách quyền lực
(Power distance); chủ nghĩa cá nhân (Individulism); nam tính hay nữ tính
8
(Masculinity); sự không chắc chắn (Uncertainty Avoidance); định hướng dài
hạn (Long-teem Orientation). Những nghiên cứu của ông cho đến nay vẫn là
vấn đề được quan tâm tranh luận, đồng thời có những nghiên cứu trực tuyến
sử dụng năm chiều đo kích thước văn hóa để đánh giá văn hóa của các quốc
gia trên toàn cầu [22].
Hai tác giả Cameron & Quinn nghiên cứu và đưa ra công cụ đánh giá
VHTC. Công cụ đánh giá VHTC (OCAI) là một phương tiện khảo sát được

giả Pace và Stern,1958; Halpin và Croft, 1963; Denison, 1996; Hoy, 1997…
đã chỉ ra khuôn khổ và khái niệm về không khí tổ chức trong NT; nhận diện
các loại hình không khí học đường cơ bản và đánh giá không khí NT và xác
định rõ VHNT và bầu không khí NT có những điểm đồng nhất nhưng VHNT
được thể hiện sâu hơn so với bầu không khí NT (dẫn theo Lê Thị Ngọc Thúy)
[16].
Nhìn chung các công trình nghiên cứu về VHTC hay VHNT ở nước
ngoài thông hết sức phong phú và chưa thật sự đồng nhất. Trong đó, việc xây
dựng VHNT có thể được tiếp cận theo nhiều phương diện: xây dựng văn hóa
hợp tác, xây dựng năng lực văn hoá trong NT, xây dựng bầu không khí NT,
xây dựng văn hoá mạnh trong tổ chức.
1.1.2. Những nghiên cứu ở trong nước
VHTC cũng đã được nghiên cứu nhiều ở Việt Nam, tuy nhiên không
phải là một nội dung độc lập mà chỉ là một nội dung nhỏ trong các nghiên cứu
về khoa học tổ chức.
Các tác giả Nguyễn Văn Dung, Phan Đình Quyền, Lê Việt Hưng trong
cuốn VHTC và lãnh đạo (2010) đã đề cập về khái niệm VHTC và thể hiện
quan hệ của văn hoá tổ chức với lãnh đạo, qua đó giải thích các hiện tượng
trong tổ chức, và giúp các nhà lãnh đạo có hướng vận dụng để tạo ra tổ chức
hiệu quả hơn. Các tác giả cũng phân tích văn hóa làm sáng tỏ sự phát sinh
năng động các tiểu nhóm trong các tổ chức, chỉ ra các công nghệ mới tương
tác với tổ chức thế nào[5].
10
Ở Việt Nam hiện nay một số các nghiên cứu về VHNT được đề cập
theo các xu hướng sau:
Quản lý NT theo tiếp cận VHNT : các tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc,
Phạm Thành Nghị, Lê Tiến Hùng, Phạm Quang Huân, Phan Thị Hoa Hương,
Lê Hiển Dương, Trần Quốc Thành, … tập trung vào phân tích những quan
niệm của các tác giả nước ngoài về VHNT và đưa ra một số giải pháp cho các
NT phổ thông hiện nay ở Việt Nam ở các vấn đề như vai trò của người quản

Quản lý NT theo mô hình văn hóa “trường học thân thiện, học sinh tích
cực” của nhóm tác giả như: Phạm Văn Khanh, Lê Ngọc Việt, … lại phân tích
mô hình văn hóa học đường dưới góc độ của mô hình trường học thân thiện,
học sinh tích cực do Bộ Giáo dục và Đào tạo phát động.
Nhìn chung, những quan niệm, định nghĩa được các tác giả đưa ra còn
chưa hệ thống và chưa đi sâu vào bản chất thực sự của VHNT. Hiện nay đang
có một số cách hiểu về VHTC trong vấn đề của quản lý NT như sau:
Một là đồng nghĩa văn hóa với các hoạt động cơ bản, bề nổi của giao
tiếp như: nghe, nói, đọc, viết. Còn có bề sâu của nó là ứng xử, là cách thức
nhìn nhận, những quan điểm về cuộc sống, công việc và thời gian.
Hai là coi văn hóa là sự đã rồi và không thể, không cách nào thay đổi.
Ba là quan niệm VHNT là thứ quá trừu tượng để bàn và ưu tiên cho
những thứ thực dụng hơn.
Bốn là coi văn hóa là sản phẩm từ bên ngoài và nếu muốn áp dụng thì
NT chỉ cần áp dụng một mô hình nào đó được coi là thành công để đưa vào tổ
chức của mình.
Năm là hiện nay các NT đều không có VHNT và bây giờ đang phải xây
dựng. Đây là một hạn chế trong quá trình phát triển VHNT. Vì trên quan điểm
đúng đắn nhất thì quản lý NT trên quan điểm tiếp cận văn hóa chính là việc
xem văn hóa như là một công cụ để quản lý mà ở trong đó văn hóa như “một
12
cái cây” đã có sẵn ổn định lâu đời chỉ có điều nhà quản lý tiếp tục vun trồng
cho “cái cây” phát triển tốt hơn.
Theo tác giả Lê Thị Ngọc Thúy thì lại nhấn mạnh đến các loại hình văn
hóa trong NT như: văn hóa quản lý, văn hóa giảng dạy và văn hóa học tập
trong NT tạo nên các thể hiện sinh động của VHTC NT. Đồng thời có đề xuất
Bộ tiêu chí đánh giá VHNT tiểu học và được xem như là vừa là công cụ và
vừa là mục để NT hướng tới xây dựng tổ chức có văn hóa cao [16].
Qua những nghiên cứu kể trên có thể thấy, VHTC, VHNT là một nội
dung quan trọng trong công tác quản lí và lãnh đạo. VHTC có ảnh hưởng

- Tầng thứ nhất: Những yếu tố hữu hình - có thể quan sát được;
- Tầng thứ hai: Những giá trị được thể hiện, bao gồm niềm tin, thái độ,
cách ứng xử;
- Tầng thứ ba: Những giả thiết cơ bản - bao gồm những yếu tố liên
quan đến môi trường xung quanh, thực tế của tổ chức, đến hoạt động và mối
quan hệ giữa con người trong tổ chức [25].
Bàn về các yếu tố cấu thành của VHTC, trong tác phẩm Hành vi tổ
chức (organizational behavior ) do Nguyễn Hữu Lam biên soạn đã xác định 6
điểm quan trọng của VHTC:
- Tính hợp thức của hành vi: khi các cá nhân trong tổ chức tương tác với
nhau, họ sử dụng cùng một ngôn ngữ, thuật ngữ và những nghi lễ liên quan
tới những sự tôn kính và những cách cư xử.
- Các chuẩn mực: những tiêu chuẩn của hành vi
- Các giá trị chính thống: những giá trị chủ yếu mà tổ chức tán thành,
ủng hộ và mong đợi những người tham gia chia sẻ nó.
- Triết lý: những chính sách xác định những niềm tin của tổ chức về
cách thức đối xử với người lao động, khách hàng và người tiêu dùng.
- Những luật lệ: những nguyên tắc chặt chẽ liên quan tới việc được
chấp nhận là thành viên của tổ chức. Những ngưòi mới tới luôn phải học
14
những điều này để được chấp nhận là thành viên một cách đầy đủ của nhóm
và của tổ chức.
- Bầu không khí của tổ chức: tổng thể những cảm giác được tạo ra từ
những điều kiện làm việc, những cách thức cư xử và tương tác, và những cách
thức mà các thành viên quan hệ với khách hàng và những người bên ngoài
[10].
Sau khi nghiên cứu các định nghĩa về VHTC, chúng tôi sử dụng định
nghĩa của Edgar H. Schein (1992) làm khái niệm công cụ cho đề tài nghiên
cứu: Văn hóa tổ chức bao gồm những nhu cầu văn hóa, ngôn ngữ chung, khái
niệm được chia sẻ, những ranh giới tổ chức được xác định, các phương pháp

và thầy, thầy và trò, trò và trò, các truyền thuyết, truyện tiếu lâm được xây
dựng và trình bày; các hoạt động tôn vinh truyền thống dân tộc, yếu tố thiện
thực bao gồm các thành tố như biểu tượng, nghi lễ, giai thoại, các mẫu hành
vi nhìn và nghe thấy.
- Bầu không khí NT: Bầu không khí NT là cái mà con người nhận thức
về các quan hệ trong NT, là cái mà con người chia sẻ về những cái tức thì và
nhìn thấy được. Bầu không khí xuất hiện từ nhận thức về văn hoá được chia
sẻ giữa mọi người. Đó chính là cách ứng xử giữa các thành viên với nhau, với
người ngoài, môi trường làm việc, v.v
- Phong cách ứng xử hàng ngày: Đó là cách thể hiện của mỗi thành
viên NT trong ứng xử hàng ngày. Tuỳ theo hệ giá trị được thừa nhận và
những ngầm định nền tảng của mỗi tổ chức NT mà có những loại hình phong
cách ứng xử được chọn lựa phù hợp. Chẳng hạn, mỗi tập thể giáo viên có một
phong cách ứng xử khác nhau: niềm nở, thân mật hay giữ khoảng cách,
nghiêm túc; xuề xoà, vui nhộn hay công thức, trang trọng; nơi nhiệt tình, quan
tâm nhưng có nơi lạnh nhạt, bàng quan, …
16
- Phong cách làm việc: Mỗi tổ chức NT, dù có ý thức hay vô thức, đều
hình thành nên một phong cách làm việc riêng. Cùng là người giáo viên với
công việc dạy học nhưng có tập thể giáo viên làm việc vì tinh thần trách
nhiệm, lại có tập thể làm việc vì những mục tiêu, lợi ích trước mắt; có nơi cán
bộ giáo viên tận dụng mọi thời gian để làm việc say mê, sáng tạo, lại có nơi
làm việc kiểu công chức hành chính “sáng cắp ô đi, tối xách về”; có đội ngũ
giáo viên làm việc với tinh thần đồng đội cao, hợp tác và chia sẻ, bên cạnh
những tập thể làm việc trong sự ganh đua, cá nhân, “đèn nhà ai nhà ấy rạng”.
* Các giá trị và nhất trí hành vi:
Giá trị là những thứ con người mang theo và coi trọng, những gì được thừa
nhận là tích cực, tốt đẹp thậm chí hoàn hảo, các tiêu chuẩn thậm chí về chuẩn mực
tư duy, chất lượng và hành vi,.v v
Giá trị không được hình thành tức thì mà được thử thách, sàng lọc và