TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU
1. Tên đề tài: Hoàn thiện tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần
may Nam Hà
2. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn
3. Sinh viên thực tập: Trần Thị Ngọc Thúy
4. Thời gian thực hiện: Từ đến 29/04/2015
5. Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tổ chức bộ máy quản trị
nhân lực tại Công ty Cổ phần may Nam Hà
6. Nội dung chính: Kết cấu khóa luận gồm có 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 1 nêu lên tính cấp thiết của đề
tài, các xác lập và tuyên bố trong đề tài, tình hình khách thể nghiên cứu của các công
trình năm trước, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và các phương pháp nghiên
cứu trong đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tổ chức bộ máy quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2 trình bày lý thuyết liên quan đến tổ chức bộ
máy quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung tổ chức bộ máy quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng đến bộ máy quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại Công ty
Cổ phần may Nam Hà. Chương 3 tập trung phân tích thực trạng tổ chức bộ máy quản
trị nhân lực dựa trên các dữ liệu thu thập được, từ đó đưa ra đánh giá thành công, hạn
chế trong tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại công ty và những nguyên nhân của
thành công, hạn chế đó.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại Công ty
Cổ phần may Nam Hà. Chương 4 trình bày định hướng và mục tiêu đối với bộ máy
quản trị nhân lực tại công ty trong 5 năm tới, đưa ra những đề xuất nhằm hoàn thiện tổ
chức bộ máy quản trị nhân lực tại công ty.
i
LỜI CẢM ƠN
Sau quá trình thực tập và tìm hiểu thực tế tại Văn phòng Công ty Cổ phần may
Nam Hà, kết hợp với những kiến thức tích lũy được từ quá trình học tập tại Khoa quản
Bảng 3.4 Cơ cấu trình độ chuyên môn của lao động phụ trách nhân
sự tại công ty
20
Bảng 3.5 Đánh giá của người lao động tại công ty về tầm quan trọng
của các căn cứ lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực
33
Ký hiệu hình Tên hình Số trang
Hình 2.1 Mô hình cấu trúc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực theo
cấu trúc giản đơn
9
Hình 2.2 Mô hình cấu trúc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực theo
cấu trúc chức năng
10
Hình 2.3 Mô hình cấu trúc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực theo
cấu trúc hỗn hợp
11
Hình 2.4 Mô hình cấu trúc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực HRBP 12
Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần may Nam Hà 20
Hình 3.2 Đánh giá của người lao động về tình hình thực hiện nhiệm
vụ quản trị nhân lực tại công ty
28
Hình 3.3 Cấu trúc tổ chức Văn phòng 29
Hình 3.4 Đánh giá của người lao động tại công ty về hình thức tổ
chức bộ máy quản trị nhân lực tại công ty
30
Hình 4.1 Đề xuất cấu trúc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại công
ty
38
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu viết tắt Nguyên nghĩa
đến người lao động; mà còn giúp xây dựng các quy định về nguồn nhân lực và nhân
sự của tổ chức; lập kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực; giúp chỉ dẫn xử
lý vụ việc, tình huống liên quan đến người lao động; giúp tham mưu đường lối, chính
sách về nguồn nhân lực và nhân sự cho lãnh đạo tổ chức; giúp tổ chức thực hiện việc
tuyển dụng, tiền lương và phúc lợi, đào tạo phát triển và các chính sách khác; giúp
quản lý hồ sơ nhân sự, quỹ lương, bảo hiểm XH, khen thưởng và kỷ luật, an toàn lao
động; đồng thời cũng giúp theo dõi việc thực hiện các chính sách và quy định và tham
mưu các biện pháp xử lý, điều chỉnh, giải quyết khiếu nại, tố cáo. Vì vậy để bộ máy
quản trị nhân lực có thể vận hành và hoạt động một cách nhẹ nhàng, linh hoạt, cần
thiết có sự đầu tư, tổ chức bộ máy quản trị nhân lực một cách hệ thống và phù hợp với
mỗi một doanh nghiệp.
1.1.2. Tính cấp thiết thực tiễn
Ở Việt Nam hiện nay, tuy quản trị nhân lực đã bắt đầu được quan tâm và đầu tư
nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, chưa có nhiều doanh nghiệp nhận thấy được tầm quan
trọng và có sự đầu tư đúng mức vào việc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực phù hợp,
hiệu quả. Đồng thời cũng chưa có nhiều công trình nghiên cứu về tổ chức bộ máy quản
trị nhân lực tại các doanh nghiệp, qua đó mới thấy được tính cấp thiết của đề tài.
Thông qua quá trình thực tập tốt nghiệp tại Công ty Cổ phần may Nam Hà, em
nhận thấy, vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu về vấn đề tổ chức bộ máy quản trị
nhân lực tại công ty; đồng thời việc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại công ty vẫn
1
còn những hạn chế, chưa thực sự phù hợp với quy mô và tình hình hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty.
1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Nhận thức được tầm quan trọng cũng như tính cấp thiết của việc tổ chức bộ máy
quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung và tại Công ty Cổ phần may Nam Hà
nói riêng; với những kiến thức học tập tại nhà trường và tìm hiểu thực tế trong đợt
thực tập tốt nghiệp tại Công ty Cổ phần may Nam Hà, em quyết định nghiên cứu đề
tài: “Hoàn thiện tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần may Nam Hà”
để làm khóa luận tốt nghiệp.
cùng một số chia sẻ cá nhân, giúp người đọc có thể hiểu và đào sâu tìm hiểu về HRBP
và lựa chọn cho mình một vị trí nhân sự phù hợp trong mô hình.
1.3.2. Công trình tại đơn vị thực tập
Tại Công ty Cổ phần may Nam Hà, tuy đã có nhiều công trình nghiên cứu, hoàn
thiện quy trình tuyển dụng, xây dựng các chương trình đào tạo, hoàn thiện các biện
pháp đãi ngộ tài chính và phi tài chính,… nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả
làm việc của người lao động; nhưng vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu về tổ chức
bộ máy quản trị nhân lực tại công ty.Vì vậy, dựa trên thực tế tại công ty và tình hình
các công trình nghiên cứu trong những năm gần đây về việc tổ chức bộ máy quản trị
nhân lực tại doanh nghiệp, sinh viên thực hiện nhận thấy đề tài “Hoàn thiện tổ chức bộ
máy quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần may Nam Hà” là cần thiết và không bị
trùng lặp.
1.4.Các mục tiêu nghiên cứu
1.4.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu chính là nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện tổ chức bộ máy quản trị
nhân lực tại Công ty Cổ phần may Nam Hà.
1.4.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tổ chức bộ máy quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Nghiên cứu thực trạng về tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần
may Nam Hà.
- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị, hoàn thiện tổ chức bộ máy quản trị nhân lực
tại Công ty Cổ phần may Nam Hà.
1.5.Phạm vi nghiên cứu
3
1.5.1. Phạm vi về không gian
Ngiên cứu thực tế được thực hiện tại Công ty Cổ phần may Nam Hà.
Địa chỉ: 510 đường Trường Chinh và 421 đường Hàn Thuyên, Phường Vị Xuyên,
Thành phố Nam Định - Tỉnh Nam Định.
1.5.2. Phạm vi về thời gian
may Nam Hà, em đã tiến hành quan sát trực tiếp các hoạt động trong văn phòng, giữa
những người trực tiếp thực hiện hoạt động nhân sự, để tiến hành ghi chép, thu thập
thông tin, dữ liệu cần thiết cho đề tài khóa luận tốt nghiệp.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Để làm rõ về thực trạng bộ máy quản trị nhân lực tại Công ty, sinh viên thực hiện đã
sử dụng một số dữ liệu thứ cấp. Đó là các dữ liệu được thu thập từ nhiều nguồn khác
nhau như:
+ Thu thập dữ liệu từ các phòng ban tại Công ty Cổ phần may Nam Hà (như
bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2012-2014, mô hình cơ
cấu tổ chức và bảng số liệu về tình hình lao động của công ty)
+ Thu thập các dữ liệu từ sách, báo, tạp chí, website
+ Các đề tài nghiên cứu, luận văn và chuyên đề tốt nghiệp trong các năm qua.
• Phương pháp xử lý dữ liệu
Từ những dữ liệu đã thu thập được, sinh viên thực hiện đã tiến hành thống kê,
phân tích, tổng hợp thông qua phần mềm Excel. Cụ thể:
- Phương pháp thống kê: phương pháp này được sử dụng để phân tích các số liệu
thống kê được trong 3 năm 2012-2014 về tình hình hoạt động kinh doanh, tình hình
lao động và cơ cấu tổ chức từ đó đưa ra các nhận định, kết luận về hiệu quả hoạt động
tổ chức bộ máy quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần may Nam Hà.
- Phương pháp so sánh: dựa trên sữ liệu thứ cấp đã thu thập được, đưa ra những
so sánh giữa các năm, để từ đó thấy được sự thay đổi và những ảnh hưởng của việc tổ
chức bộ máy quản trị nhân lực đến hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ các dữ liệu và kết quả so sánh các chỉ tiêu
trong 3 năm, sử dụng phương pháp tổng hợp để tổng hợp toàn bộ dữ liệu thu thập
được, từ đó đưa ra các kết luận và đề xuất giải pháp giải quyết các vấn đề tồn tại trong
tổ chức bộ máy quản trị nhân lực của Công ty. Sau khi thu thập được các tài liệu liên
quan đến tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại công ty thì tiến hành phân tích các dữ
5
liệu đó thông qua các thông tin đã thu thập được và so sánh để làm sáng tỏ vấn đề
nghiên cứu.
“Theo tiếp cận quá trình quản trị: Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các
hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức quản trị
nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực
trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định.” [1, tr.6]
“Theo tiếp cận tác nghiệp: Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp hoạt động
quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con
người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu của doanh nghiệp.” [1, tr.6]
Trong đó, đề tài lựa chọn theo cách tiếp cận tác nghiệp.
2.1.3. Khái niệm tổ chức quản trị nhân lực và tổ chức bộ máy quản trị nhân lực
“Tổ chức quản trị nhân lực bao gồm tổ chức bộ máy quản trị nhân lực và tổ chức
hoạt động quản trị nhân lực.” [1, tr.36]
Trong đó, “Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực là quá trình xác định các công việc
phải làm trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp, những người làm các công việc đó,
7
chuyển giao nhiệm vụ và quyền hạn cho các cá nhân có trách nhiệm hoàn thành nhiệm
vụ, xác lập các mối liên hệ trong khi tiến hành công việc nhằm trả lời câu hỏi ai phải
báo cáo ai? Kết quả của tổ chức bộ máy quản trị nhân lực hình thành nên bộ máy tổ
chức quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân
lực của doanh nghiệp sẽ khác nhau tùy thuộc quy mô, đặc thù nghề nghiệp kinh doanh
và mức độ ứng dụng công nghệ trong hoạt động.” [1, tr.36]
2.2. Nội dung tổ chức bộ máy quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực
2.2.1.1. Chức năng
- Bộ phận quản trị nhân lực có chức năng tham mưu, giúp việc cho ban giám đốc
trong công tác tổ chức cán bộ , quản trị nhân lực của tổ chức.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho tổ chức
- Củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kip thời cơ cấu và chất lượng nhân lực cho
mọi hoạt động của tổ chức
2.2.1.2. Nhiệm vụ
- Nghiên cứu, đề xuất xây dựng cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các đơn
liên hệ theo kênh đường thẳng, tính phức tạp thấp.
- Cấu trúc này phù hợp với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa, số lượng lao
động dưới 100 lao động.
• Ưu, nhược điểm
Ưu điểm Nhược điểm
Giám đốc (người đứng đầu công ty) kiểm
soát được hoạt động quản trị nhân lực của
công ty
Tăng áp lực lên giám đốc( người đứng đầu
công ty)
Đơn giản, nhanh chóng trong quản trị
nhân lực
Trách nhiệm quản trị nhân lực của nhân
viên nhân lực chịu sự chi phối rất lớn từ ý
kiến chủ quan của người đứng đầu công ty
Nhân viên nhân lực đảm nhiệm được
nhiều công việc, đòi hỏi mức độ bao phủ
của mảng hoạt động quản trị nhân lực
Thiếu sự chuyên môn hóa trong tổ chức bộ
máy quản trị nguồn nhân lực
Phù hợp với doanh nghiệp có quy mô nhỏ
và vừa, nhằm tiết kiệm chi phí
Bộc lộ những hạn chế đối với doanh nghiệp
có quy mô lớn, ít được các doanh nghiệp sử
dụng
[3, tr.10]
Giám đốc
Nhân viên
kế toán
Nhân viên hành
Tăng chi phí hoạt động của doanh
nghiệp
Được sử dụng phổ biến, đặc biệt là những
doanh nghiệp có quy mô lớn
Giám đốc
Trưởng phòng
KTTC
Trưởng
phòng HC
Trưởng
phòng NL
Trưởng
phòng KD
Trưởng
phòng KT
Nhân viên bảo
hiểm xã hội
Nhân viên tuyển
dụng – đào tạo
Nhân viên tiền
lương
10
[3, tr.11]
2.2.2.3. Cấu trúc hỗn hợp
• Mô hình
(Nguồn: Bài giảng “Quản trị nhân lực căn bản”, Đại học Thương mại)
Hình 2.3. Mô hình cấu trúc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực theo cấu trúc hỗn hợp
• Đặc điểm
- Bộ máy tổ chức quản trị nhân lực có sự phân tán theo các đơn vị trực tiếp kinh
doanh. Tính tập trung thấp, tính phức tạp cao.
độ chính
sách
NV
quản
lý hồ
sơ
Giám đốc KV 3
Giám đốc KV 2
NV Nhân lực NV Nhân lực NV Nhân lực
Giám đốc KV 1
11
• Ưu, nhược điểm
Ưu điểm Nhược điểm
Giảm áp lực cho giám đốc( người đứng đầu
công ty)
Phức tạp trong cơ cấu tổ chức bộ máy
quản trị nhân lực
Tính tập trung và tính chuyên môn hóa cao Tăng thời gian giải quyết những phát
sinh trong công tác quản trị do phải
thông quan nhiều thủ tục, nhiều bộ
phận
Liên hệ chặt chẽ giữa các mảng trong bộ máy
quản trị nhân lực
Tăng chi phí hoạt động của doanh
nghiệp
Được sử dụng phổ biến, đặc biệt là những
doanh nghiệp có quy mô lớn
[3, tr.12]
2.2.2.4. Cấu trúc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực HRBP: nhân sự - đối tác chiến
lược của kinh doanh
p
h
â
n
v
ù
n
g
đ
ị
a
l
ý
h
o
ặ
c
t
h
e
o
c
h
ứ
hệ thống nhất, mật thiết với nhau.
Tạo mối liên hệ chặt chẽ và thống nhất giữa các
cấp quản lý từ trên xuống dưới và với nhân viên.
Chi phí cho quản lý cao.
Bộ phận nhân sự sẽ đứng cao hẳn lên và đứng
cạnh bộ phận hoạch định chiến lược để nhìn rõ
từng chức năng và mối quan hệ chặt chẽ giữa từng
chức năng trong mối quan hệ tổng thể của doanh
nghiệp.
[3, tr.14]
2.2.3. Lựa chọn bộ máy tổ chức quản trị nhân lực
Việc lựa chọn bộ máy tổ chức quản trị nhân lực của doanh nghiệp cần căn cứ vào
một số yếu tố sau:
13
2.2.3.1. Cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp
Với mỗi cấu trúc tổ chức doanh nghiệp khác nhau sẽ có ảnh hưởng đến việc lựa
chọn bộ máy tổ chức quản trị nhân lực. Nếu doanh nghiệp có cấu trúc đơn giản mô
hình tổ chức quản trị nhân lực được lựa chọn có thể cũng là cấu trúc giản đơn. Nếu
doanh nghiệp sử dụng mô hình cấu trúc chức năng, thì mô hình cấu trúc tổ chức nhân
lực cũng có thể là cấu trúc chức năng. Nếu cấu trúc của doanh nghiệp là mô hình cấu
trúc phân nhánh theo ngành hàng, mặt hàng kinh doanh hoặc phân nhánh theo khu vực
địa lý thì cấu trúc tổ chức doanh nghiệp có thể lực chọn cấu trúc giản đơn hoặc chức
năng hoặc cấu trúc hỗn hợp.
2.2.3.2. Quy mô doanh nghiệp
Quy mô doanh nghiệp được thể hiện thông qua vốn điều lệ, số lượng lao động
thường xuyên của doanh nghiệp, doanh số,… Ở đây, bộ máy quản trị nhân lực của
doanh nghiệp cần căn cứ vào quy mô thể hiện chủ yếu ở số lao động thường xuyên của
doanh nghiệp.
2.2.3.3. Các cấp độ quản trị nhân lực được sử dụng trong doanh nghiệp
Có 3 cấp độ quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mà các nhà quản trị có thể lực
Cơ cấu tổ chức của bộ máy quản trị nhân lực tùy thuộc vào điều kiện cụ thể (quy
mô, cơ cấu tổ chức) và đặc điểm của tổ chức:
- Quy mô nhỏ: Lãnh đạo tổ chức kiêm công tác nhân sự hoặc có thể có trợ lý
giúp việc về nhân sự
- Quy mô vừa: Có bộ phận nhân sự đặt dưới phòng hành chính –quản trị
- Quy mô lớn: Bộ phận nhân sự do một phó giám đốc nhân sự phụ trách; bao
gồm nhiều phòng ban thực hiện các chức năng nhân sự khác nhau
- Quy mô cực lớn: Bộ phận nhân sự do một Phó Tổng giám đốc nhân sự phụ
trách; dưới là các Giám đốc phụ trách các ban chức năng; dưới cùng là đội ngũ nhân
viên thực hiện từng chức năng.
2.3.2. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Tùy thuộc vào chiến lược phát triển của doanh nghiệp mà có ảnh hưởng nhất
định đến việc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực. Doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản
xuất, kinh doanh, cần xây dựng thêm các cơ sở sản xuất, các chi nhánh,… cần thiết bổ
15
sung nhân lực, lựa chọn mô hình mới phù hợp hơn để hoàn thiện tổ chức bộ máy quản
trị nhân lực.
2.3.3. Công nghệ doanh nghiệp áp dụng
Công nghệ mà doanh nghiệp áp dụng cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến việc tổ
chức bộ máy quản trị nhân lực tại doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp đón đầu áp dụng
khoa học công nghệ kỹ thuật hiện đại, tiên tiến, có thể kể đến như hệ thống máy tính
có liên kết, phần mềm quản lý nhân sự, các phần mềm giúp lưu trữ, xử lý hồ sơ,… sẽ
giúp quá trình quản trị nhân lực được diễn ra linh hoạt, gọn nhẹ, liên kết, tránh chồng
chéo; giúp việc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực hiệu quả mà không cồng kềnh.
Tương tự, nếu doanh nghiệp không đầu tư vào công nghệ, sẽ khiến đội ngũ nhân
lực phụ trách quản lý nhân sự phải mất thời gian, công sức, cần đến nhiều người trong
việc thu thâp, xử lý dữ liệu, trong việc lập kế hoạch,… làm việc tổ chức bộ máy quản
trị nhân lực trở nên phức tạp, cồng kềnh.
2.3.4. Quan điểm nhà quản trị
Nhà quản trị là những người đứng đầu trong doanh nghiệp, có nhiệm vụ xây
Đối thủ cạnh tranh càng nhiều và mạnh, doanh nghiệp càng cần xây dựng một
đội ngũ nhân lực mạnh làm lợi thế cạnh tranh; đồng thời cũng cần đầu tư cho quản trị
nhân lực để có thể giữ chân người tài, tránh rơi vào tay doanh nghiệp đối thủ. Để làm
được điều đấy, cần thiết tổ chức bộ máy quản trị nhân lực phù hợp và hiệu quả, để mọi
hoạt động quản trị nhân lực được vận hành hết công suất, để những nhân viên phụ
trách quản trị nhân lực có thể tiết kiệm sức lao động, tăng năng suất và hiệu quả công
việc.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp không có quá nhiều đối thủ cạnh tranh mạnh, việc
đầu tư cho quản trị nhân lực nói chung và cho công tác tổ chức quản trị nhân lực nói
riêng có thể sẽ không quá nhiều.
17
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NAM HÀ
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
Cổ phần may Nam Hà
3.1.1. Quá trình hình thành công ty
Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần may Nam Hà
Tên tiếng Anh: Nam Ha Garment Joint stock company
Tên giao dịch: Công ty cổ phần may Nam Hà
Điện thoại: 0350.3649563 Fax : 0350.3644767
Địa chỉ: 510 đường Trường Chinh và 421 đường Hàn Thuyên, Phường Vị
Xuyên, Thành phố Nam Định - Tỉnh Nam Định.
Tổng diện tích đất: 11.478m
2
(Trong đó: Văn phòng: 3.353 m
2
; Nhà xưởng: 8.125 m
2
)
Chủ tịch HĐQT
Giám đốc
Ủy viên HĐQT
Phó Giám đốc
Văn
phòng
Phân
xưởng
1
Phân
xưởng
cắt
Phòng
kế
hoạch
Phòng
KCS
Phòng
kỹ
thuật
Phòng
Kế
toán
Phân
xưởng
2
19
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo trình độ
(Đơn vị: người)
Trình độ
20
Copyright: Tài liệu đại học ©