ĐỊNH NGHĨA VÀ VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt Ý nghĩa
1

TNHH Trách nhiệm hữu hạn
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
KPCĐ Kinh phí công đoàn
TCKT Tài chính kế toán
TGĐ Tổng giám đốc
HĐTC Hoạt động tài chính
TNDN Thu nhập doanh nghiệp
GĐ Giám đốc
CBCNV Cán bộ công nhân viên
DANH MỤC BẢNG BIỂU
2

Bảng 2.1: Bảng cân đối kế toán 2012-2014
42
Bảng 2.2: Bảng báo cáo kết quả kinh doanh 2012-2014
44
Bảng 2.3: Ví dụ về tiền lương cơ bản của CBCNV
50
Bảng 2.4: Kết quả công tác nộp BHXH của Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO
54
Bảng 2.5: Chế độ bảo hiểm thất nghiệp
56
Bảng 2.6: Máy móc thiết bị của công ty
62

nguyên lý để giúp người lãnh đạo và người quản lý có thể hiểu những triết lý quản lý,
đặc biệt là hiểu tâm lý và mong muốn của người lao động trong tổ chức mình. Một
công ty có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng
nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì khó có thể tồn tại lâu dài và tạo
dựng được lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Sức mạnh của bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào đều biểu hiện tập trung
nhất ở sức mạnh nguồn nhân lực, sự nỗ lực cố gắng về thể lực, trí lực, tâm lực của
người lao động trong công việc. Như vậy để đạt được hiệu quả, năng suất, chất lượng
trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của sự phát triển
kinh tế - xã hội thì phải có các biện pháp tác động vào nguồn nhân lực, phải khơi dậy
được tiềm năng, tính tích cực, sáng tạo, sự nỗ lực, gắng sức của con người trong công
việc. Đó chính là vai trò của tổ chức doanh nghiệp trong công tác tạo động lực cho
người lao động. Bởi lẽ, đây là những nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp tới nhu cầu, động
cơ, lợi ích, của người lao động. Khi người lao động được đáp ứng nhu cầu một cách
đầy đủ, kịp thời thỏa đáng so với công sức lao động đóng góp họ sẽ hăng hái làm việc
và đạt được năng suất, chất lượng, hiệu quả cao, làm tăng khả năng cạnh tranh và tăng
thêm sức mạnh cho doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để khai thác tốt nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, phục vụ phát triển công ty cũng như tận dụng tối đa nguồn nhân lực ấy
để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý. Vì
vậy vấn đề tạo động lực cho người lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được
quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời.
Việc tạo động lực cho người lao động ngày càng được quan tâm nhiều hơn
trong các doanh nghiệp nhà nước hiện nay. Tổ chức là một tập thể người lao động mà
5

trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung là làm cho tổ chức ngày càng
phát triển và có vị thế trên thị trường. Ngược lại, người lao động sẽ nhận được những
phần thưởng về cả vật chất lẫn tinh thần từ tổ chức mang lại. Như vậy, xét về thực chất
công tác tạo động lực là một hoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi.
Thực tế, công tác tạo động lực ở công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO đã và đang

V. Phương pháp nghiên cứu.
- Sử dụng phương pháp phân tích so sánh, đánh giá, tổng hợp dựa trên số liệu
thực tế tại công ty.
- Sử dụng phương pháp bảng biểu, phương pháp quan sát và công cụ Excel để
đánh giá công tác tạo động lực .
VI. Kết cấu đề tài.
Đề tài nghiên cứu kết cấu 3 phần:
 Chương I: Lý luận chung về tạo động lực cho người lao động.
 Chương II: Phân tích tình hình tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Kỹ
Nghệ ATECO.
 Chương III: Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO.
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Động lực lao động.
1.1.1. Khái niệm động lực lao động.
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong
con người, trong môi trường sống, và làm việc của con người.
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
7

mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người
là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người
lao động.
1.1.2. Bản chất của động lực lao động.
Động lực là sự nỗ lực, cố gắng của chính bản thân người lao động. Như vậy, bản

đề không cần tranh luận. Điều này không hoàn toàn đúng trong giai đoạn hiện nay, bởi
vì việc phân chia lợi nhuận luôn là vấn đề quan tâm của mọi tổ chức, mọi đơn vị, và
mọi cá nhân. Nhưng điều ông muốn đề cập đến đó chính là sự hợp tác chặt chẽ, thân ái
giữa chủ và thợ là tinh tuý của khoa học hiện đại.
Ở mỗi giai đoạn phát triển khác nhau, sẽ có những phong cách, nhận thức về
triết lý quản lý khác nhau. Trong giai đoạn hiện đại, thì mối quan hệ giữa người sử
dụng lao động và người lao động đang là yếu tố được đặt lên hàng đầu. Mối quan hệ ở
đây không chỉ đơn thuần là các xã giao bình thường mà nó còn bao gồm rất nhiều các
yếu tố liên quan đến công việc: môi trường và điều kiện làm việc, tiền công – tiền
lương, sự đối xử của lãnh đạo, mối quan hệ giữa mọi người trong tổ chức… Một tổ
chức mạnh là một tổ chức không chỉ mang một yếu tố nào đó mà phải có sự phối hợp
đồng đều giữa các yếu tố tạo nên sự hài hoà, thân thiện, công bằng trong tổ chức.
Mục đích quan trọng nhất của cả hai bên giám đốc và nhân viên là nên bồi
dưỡng phát huy tài năng của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp, khiến cho mỗi người
mang hết khả năng làm việc với mức độ cao nhất, dùng tốc độ nhanh nhất để đạt hiệu
suất cao nhất.
Theo nghiên cứu của các nhà khoa học, thông qua việc điều tra thực tế cho thấy
năm yếu tố khiến cho nhân viên hài lòng là: thành tích, sự khen ngợi, bản thân công
việc, trách nhiệm và sự tiến bộ. Trong đó, sự khen ngợi chính là sự thừa nhận thành
tích công tác chứ không phải là một cử chỉ để cải thiện quan hệ, xét về lâu dài thì ba
yếu tố bản thân công việc, trách nhiệm và sự tiến bộ có tác động mạnh và bền hơn.
Điều này là dễ hiểu, vì thành tích và sự khen ngợi chỉ là sự thừa nhận trong chốc lát, có
thể khi này được nhưng khi khác lại không được. Và suy đến cùng sự khen ngợi hay
thành tích có được xuất phát từ bản thân công việc đem lại, từ đó có trách nhiệm đối
9

với công việc của mình và mong muốn luôn cầu tiến của cá nhân mới giúp họ có được
những thành tích nhất định trong công việc.
Tuy nhiên, năm yếu tố khiến cho nhân viên bất mãn: chính sách và phương thức
quản lý, sự giám sát của cấp trên, tiền lương, mối quan hệ giữa người với người và điều

Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về vật chất và tinh
thần. Có người sẽ đặt yếu tố tiền lương – tiền thưởng là quan trọng nhất khi họ tham
gia vào tổ chức, nhưng cũng có người lại cho rằng khả năng khẳng định mình mới là
quan trọng…Vì vậy, dựa vào nhu cầu của mỗi người mà động lực của mỗi cá nhân là
khác nhau. Tổ chức càng nhiều người thì việc tạo động lực lại càng khó khăn hơn.
• Đặc điểm tính cách.
Được thể hiện rõ nhất ở lối sống, tổ chức là một tập hợp những người lao động
khác nhau. Có tâm sinh lý khác nhau, tuổi, giới tính, cách làm việc, cách suy nghĩ, cách
xử sự… tất cả những yếu tố đó làm cho động lực lao động của mỗi người là hoàn toàn
khác biệt nhau.
1. Khả năng, năng lực của mỗi người.
Người có kinh nghiệm thường tham gia vào tổ chức với mong muốn sẽ khẳng
định được vị trí của mình trong công việc nhất định, mong muốn mọi người sẽ đánh
giá đúng năng lực của mình. Người chưa có kinh nghiệm tham gia vào tổ chức với
mong muốn là học hỏi được chút kinh nghiệm của những thế hệ đi trước, với họ, việc
khẳng định vị trí không phải là yếu tố họ quan tâm đến nhiều lắm.
1.1.3.2. Các yếu tố khách quan.
 Yếu tố về công việc.
Những nhân tố này bao gồm sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức độ chuyên
môn hóa của công việc, mức độ phức tạp của công việc, sự mạo hiểm và mức độ rủi ro
của công việc, mức độ hao phí về trí lực …Động lực lao động phụ thuộc rất nhiều vào
bản thân công việc mà người lao động đảm nhận. Một công việc hấp dẫn, có tính thách
thức sẽ tạo cho người lao động sự hứng thú trong công việc, cố gắng phấn đấu để hoàn
thành công việc được giao.
 Yếu tố về tổ chức.
• Phân công và hợp tác lao động:
11

- Phân công là sự chia nhỏ công việc của tổ chức để giao cho từng người lao động hay
nhóm người lao động thực hiện. Đó là quá trình gắn người lao động với những nhu cầu

Giảm căng thẳng

- Nhu cầu không được thoả mãn: là việc người lao động không được đáp ứng đầy
đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần.
- Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân, xuất phát từ
việc những nhu cầu không được đáp ứng.
- Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân.
- Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra một cuộc tìm kiếm
nhằm thoả mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra cho mình.
- Nhu cầu được thoả mãn: Tức là nhu cầu không được thoả mãn trong giai đoạn trước,
bây giờ đã được đáp ứng đúng theo mong muốn của cá nhân.
- Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu được thoả mãn trạng thái tâm lý của người lao
động cũng giảm bớt được những căng thẳng đã xuất hiện trước đó.
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc
tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những
người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.
13

Tạo động lực chính là việc sử dụng tất cả các biện pháp tác động đến người lao
động làm họ làm việc hết mình vì tổ chức nhưng vẫn thỏa mãn với kết quả mà tổ chức
mang lại.
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả
năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa
với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối
nhất định nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).
Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Về mặt quản lý, người quản lý chỉ
kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Việc thoả
mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng
của nhà quản lý, do đó người quản lý luôn có thể điều khiển được các cá nhân.
Tùy cách nhìn nhận con người mà có những biện pháp tác động thích hợp để tạo

 Với xã hội:
- Khi năng suất lao động của bất kì tổ chức nào tăng lên thì đều tạo điều kiện cho nền
kinh tế chung của xã hội phát triển, đời sống của con người được tăng lên.
- Mối quan hệ giữa mọi người được cải thiện không chỉ trong tổ chức mà nó sẽ hình
thành trong tiềm thức, lối sống của mỗi người giúp xã hội ngày càng văn minh hơn.
1.2.3. Các học thuyết về tạo động lực.
1.2.3.1. Học thuyết nhu cầu Maslow
Theo Abraham Maslow nhu cầu của con người được chia thành 5 mức độ và
tăng dần theo hình thang như sau:
Trong đó được chia:
 3 nhu cầu tối thiểu:
- Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu như ăn mặc, ở, đi lại…
- Nhu cầu an toàn: Là các chế độ như BHXH, BHYT được đáp ứng đầy đủ cho người
lao động theo quy định của nhà nước
- Nhu cầu xã hội: là quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các đồng nghiệp
với nhau trong cùng một đơn vị… một cách phù hợp và hợp tác.
15
Được
thể
hiện
mình
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lýHình 1.1: Hệ thống bậc thang nhu cầu của maslow
 Nhu cầu bậc cao:
- Nhu cầu được tôn trọng: sau khi những nhu cầu tối thiểu được đáp ứng người lao động

Thuyết X Thuyết Y
Người lao động không có hứng thú với
công việc.
Người lao động có hứng thú, say mê công
việc.
Người lao động không có khát vọng, tránh
trách nhiệm và thích được chỉ bảo.
Người lao động có khát vọng, dám chịu
trách nhiệm và tự chủ trong công việc.
Người lao động không có khả năng sáng
tạo trong giải quyết vấn đề, khả năng tổ
chức kém.
Người lao động có khả năng sáng tạo
trong giải quyết vấn đề cũng như vấn đề tổ
chức.
Động cơ thúc đẩy người lao động làm việc
chỉ ở cấp bậc nhu cầu sinh lí và an toàn
đây là các cấp bậc nhu cầu cơ bản.
Động cơ thúc đẩy người lao động làm việc
là ở tất cả các cấp bậc nhu cầu.
Mọi người phải được kiểm soát chặt chẽ,
buộc phải đạt các mục tiêu tổ chức đề ra.
Mọi người tự kiểm soát công việc của
mình và cùng phấn đấu góp phần vào việc
thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
• Ý nghĩa của học thuyết
Nhà quản lý có thể thúc đẩy hay triệt tiêu động lực làm việc của người lao động
là tùy thuộc vào cách thức giám sát quản lí của mình. Nhà quản lý phải biết sử dụng
17


tra giám sát quá hà khắc làm cho nhân
viên thấy lo lắng và sợ hãi như thế họ
- Để cho người lao động tự kiểm tra
đánh giá công việc của mình dễ dẫn
đến hiện tượng bỏ bê công việc không
18

sẽ cảm thấy mệt mỏi ảnh hưởng tới tâm
lí làm việc, sức khỏe cũng như tinh
thần của người lao động như vậy doanh
nghiệp sẽ không thu được từ người lao
động hiệu quả làm việc cao nhất.
- Động cơ làm việc quá thấp làm cho
người lao động làm việc không hăng
say, đùn đẩy cho nhau làm cho hiệu quả
công việc thấp.
- Khi áp dụng thuyết này thì doanh
nghiệp sẽ không phát huy tối ưu năng
lực cá nhân (khả năng sáng tạo, phẩm
chất, đạo đức…) mà chỉ có sự chấp
hành vô điều kiện để có thể nhận được
mức lương cao hơn đáp ứng nhu cầu
của bản thân và gia đình.
quan tâm đến kết quả công việc sau
khi hoàn thành.
- Người lao động có thể đặt mục tiêu
phấn đấu của mình quá cao, không
phù hợp với trình độ không thực hiện
được làm cho nhụt trí không còn
muốn phấn đấu khi thực hiện một

- Sự giám sát
- Mối quan hệ giữa cá nhân với cá
nhân
- Tiền lương
- Địa vị
- Công việc ổn định
• Các yếu tố động viên:
Bản thân công việc: Là những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người.
Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
Trách nhiệm: Là mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ
kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền
hạn và trách nhiệm đi kèm với nó.
Sự công nhận: Là sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có
thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người.
Thành đạt: Là sự thoả mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc. Điều này
có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người.
Cơ hội phát triển: Là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp. Cơ hội phát
triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hàng ngày người ta có quyền quyết định nhiều
hơn để thực thi các sáng kiến.
• Các yếu tố duy trì:
20

Điều kiện làm việc: Kết quả là Herzberg phát hiện được là điều kiện làm việc
không ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhóm, miễn là nó khá tốt. Ngược lại, nếu
điều kiện làm việc tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực. Khi
điều kiện làm việc vượt quá mức khá tốt, nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá lên
đôi chút.
Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp: Điều này có nghĩa là toàn bộ
hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào. Ví dụ: nếu các chính
sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận hoặc cá nhân thì điều

trên. Ba yếu tố này luôn đi kèm với nhau, từ yếu tố này được kích thích sẽ dẫn đến các
yếu tố còn lại cũng được kích thích theo.
1.3. Quá trình tạo động lực cho người lao động.
22
Quá trình tạo
động lực cho
người lao động
Tìm hiểu và
nhận biết nhu
cầu
Tạo ra cơ chế
ràng buộc,
khuyến khích
người lao động
Nhận định
trình độ người
lao động
Tạo ra các hoạt
động hấp dẫn thu
hút người lao
động

Hình 2: Quá trình tạo động lực cho người lao động
Quá trình tạo động lực lao động tiến hành qua các bước sau:
Bước 1: Tìm hiểu nhận biết nhu cầu nhất là những nhu cầu cần được ưu tiên đáp ứng,
thỏa mãn của người lao động. Trong trường hợp nhu cầu còn quá đơn giản ta phải tiến
hành kích thích cho nhu cầu đó được cao hơn.
Bước 2: Tạo ra các hoạt động hấp dẫn thu hút sự quan tâm chú ý của người lao động
tức là tạo ra các hoạt động có triển vọng đáp ứng thỏa mãn được nhu cầu cấp thiết nhất
của người lao động.

Tiền lương giúp cho lao động có phương tiện thỏa mãn những nhu cầu sinh hoạt
của bản thân cũng như gia đình họ. Do vậy thì tiền lương là một động lực to lớn trong
việc thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Do vậy để tiền lương
trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu thì doanh nghiệp cần đưa ra những cách tính lương
công bằng và hợp lý.
24

Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì đã có những hình
thức trả lương tương đối đa dạng và linh hoạt. Tuy nhiên thì vẫn có 2 hình thức trả
lương cơ bản đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm
 Hình thức trả lương theo thời gian.
Trong hình thức trả lương theo thời gian, tiền công của công nhân được tính
toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời
gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn
thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục nhận được
mức tiền công cho công việc đó.
Tiền công trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc khó định
mức cụ thể, hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất,
chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản
xuất thử.
* Ưu điểm: dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân
để tính toán tiền công một cách dễ dàng. Các mức thời gian được sử dụng cũng như
các ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của các cá nhân chỉ nhằm mục đích
kiểm tra, chứ không dùng để tính toán tiền công.
* Nhược điểm: chủ yếu của hình thức này là tiền công mà người lao động nhận
được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời
gian cụ thể.
Vì thế sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của
công việc cần phải thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài khuyến
khích tài chính. Tuy nhiên nhược điểm của hình thức này có thể được khắc phục bằng