Báo cáo thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Trong các yếu tố phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp của nền
kinh tế thì nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ, khi con
người đã có trình độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là
yếu tố quyết định để sử dụng phương pháp công nghệ hiện đại. Nhưng những
con người như vậy quả thực không sẵn có.
Chúng ta trải qua gần 20 năm đổi mới, nền kinh tế thị trường theo định
hướng xã hội chủ nghĩa đã được hình thành song vẫn còn rất sơ khai, thiếu
đồng bộ và nhiều vướng mắc trong quá trình hội nhập quốc tế. Trong kế hoạch
10 năm (2001 – 2010) quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về việc phát triển
nguồn nhân lực và xây dựng thế hệ trẻ Việt Nam là đặt con người lên vị trí
trung tâm, khơi dậy mọi tiềm năng cá nhân và cả cộng đồng dân tộc, kết hợp
hài hoà giữa phát triển kinh tế với phát triển văn hoá xã hội, giữa đời sống vật
chất với đời sống tinh thần.
Bên cạnh đó, ngày nay khoa học công nghệ ngày càng phát triển và được
ứng dụng rộng rãi trong sản xuất kinh doanh, năng suất lao động, chất lượng
sản phẩm phụ thuộc nhiều vào tay nghề, kiến thức kỹ năng của người lao động.
Mặt khác, nó làm cho kiến thức kỹ năng của người lao động nhanh chóng lạc
hậu so với yêu cầu của công việc. Trong khi đó đào tạo – phát triển nguồn nhân
lực là cơ sở để doanh nghiệp tạo ra và duy trì được một lực lượng lao động đáp
ứng yêu cầu của đơn vị đào tạo – phát triển còn là công cụ thoả mãn nhu cầu
học tập của người lao động, khuyến khích và tạo điều kiện cho họ nâng cao
năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Tuy đào tạo – phát triển đòi
hỏi chi phí khá lớn nhưng nó vẫn được khẳng định là một hoạt động đầu tư,
mang lại hiệu quả, lợi nhuận cho doanh nghiệp vì vai trò của con người ngày
càng trở nên quan trọng, quyết định tới sự thành công của tổ chức.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty Dược phẩm Trung ương I, cững như tìm hiểu thực
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6

cho người lao động tại Công ty Dược phẩm Trung ương I.
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6
2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ
CHUYÊN MÔN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
I Vai trò của công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người
lao động.
1 Các khái niệm liên quan đến đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
người lao động.
1.1. Khái niệm trình độ chuyên môn nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là sự hiểu biết về lý thuyết, kĩ thuật
sản xuất và kĩ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độc
chuyên môn nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó.
1.2.Khái niệm đào tạo trình độ chuyên môn nguồn nhân lực.
Đào tạo chuyên môn nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức vế lý
thuyết, kỹ năng lao động, kỹ thuật sản xuất để người lao động nắm vững được
một nghề, một chuyên môn bao gồm cả người đã có nghề, chuyên môn nay học
nghề chuyên môn khác.
1.3.Khái niệm đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực.
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là giáo dục bồi
dưỡng cho người lao động hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản
xuất và khả năng thực hành trong giới hạn chuyên môn mà người lao động
đang đảm nhận.
1.4. Khái niệm đào tạo lại.
Đào tạo lại là quá trình đào tạo đối với những người lao động đã có
chuyên môn do yêu cầu của sản xuất, tiến bộ khoa học kỹ thuật dẫn đến thay
đổi kết cấu nghề nghiệp, trình độ chuyên môn do đó một số người phải đào tạo

về các tổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo phát triển khác nhau. Nhưng
nhìn chung, các chương trình đào tạo, phát triển đều có những định hướng về
mục tiêu chung.
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6
4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Định hướng cho người được đào tạo: nhằm cung cấp và chỉ dẫn về
những kiến thức mới.
- Phát triển kỹ năng: có rất nhiều công việc cần sử dụng những kỹ năng
mới do đó những người lao động cần đạt đựoc kỹ năng mới khi công nghệ thay
đổi hay công việc phức tạp hơn.
- Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tranh các tai nạn lao động xảy ra
và tuân thủ một số nội quy đề ra.
- Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn
nghề nghiệp. Vì cùng với sự tiến bộcủa khoa học kỹ thuật, người lao động có
chuyên môn kỹ thuật cần được đào tạo lại theo từng thời kỳ.
2.3. Tác dụng của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực.
Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực có vai trò, tác dụng rất to
lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ
chức và người lao động nói riêng.
+ Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược của tổ chức – giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong
những lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp. Nó giúp các doanh
nghiệp giải quyết được các vấn đề tổ chức, chuẩn bị về đội ngũ cán bộ quản lý,
chuyên môn kề cận và giúp cho doanh nghiệp phát triển thích ứng kịp thời với
sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực thành
công sẽ mang lại những lợi ích sau:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

Mọi sự vật, hiện tượng trong quá trình phát sinh, tồn tại và phát triển đều
gắn với một môi trường cụ thể và chịu sự tác động từ các yếu tố của môi
trường đó. Con người là một cơ thể sống và vì vậy luôn có sự trao đổi chất và
chịu sự chi phối từ môi trường tự nhiên và môi trường xã hội. Trong khi đó
doanh nghiệp được coi là tế bào kinh tế của xã hội thì chịu sự chi phối của các
tác nhân cả bên ngoài và bên trong doanh nghiệp như: những tiến bộ khoa học
kỹ thuật, bối cảnh kinh tế, thị trường sức lao động, khách hàng, các đối thủ
cạnh tranh; mục tiêu sứ mạng, văn hóa và nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp.
Những tác nhân này, vì vậy, cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới quá trình đào
tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp.
3.1. Môi trường bên ngoài:
Môi trường bên ngoài là những nhân tố chi phối mọi hoạt động của doanh
nghiệp nói chung đồng thời chi phối cách thức và nội dung của hoạt động quản
trị Nhân lực nói riêng. Một vài nhân tố đặc trưng của môi trường bên ngoài ảnh
hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
- Bối cảnh kinh tế: Thực trạng nền kinh tế thường biến động. Nền kinh tế
ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết các tổ
chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Vì vậy,
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6
7
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên. Khi nền
kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng
việc giảm nhân công lao động, giảm chi phí tiền lương. Lúc này tổ chức các
khóa huấn luyện, đào tạo và phát triển nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn đặc
biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo. Ngược lại, khi nền kinh tế ổn
định và đang phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề
của người lao động là cấp thiết.
- Thị trường sức lao động: Có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập và tự

gương của các cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập
bằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến
thức, sẽ có được một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến
động của thị trường.
Ngoài ra, còn có các yếu tố khác như đặc điểm công nghệ sản xuất, kinh
phí dành cho đào tạo, các chính sách, chiến lược của công ty v…v…
Việc nghiên cứu ảnh hưởng của từng nhân tố trên sẽ giúp nhà Quản trị
Nhân lực hoạch định chính xác các kế hoạch đào tạo để không những thích hợp
với nguyện vọng, nhu cầu của nhân viên mà còn đáp ứng được yêu cầu trong
tương lai của doanh nghiệp.
4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Có rất nhiều phương pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức. Nhưng thông thường người ta chia thành 2 nhóm phương pháp cơ bản:
đào tạo – phát triển trong công việc và đào tạo và phát triển ngoài công việc.
Cả hai nhóm phương pháp này đều có thể được áp dụng để đào tạo cán bộ cấp
quản lý cũng như công nhân lao động trực tiếp.
4.1 Đào tạo trong công việc.
Đây là phương pháp đào tạo học viên cách thức thực hiện ngay trong quá
trình là việc, qua đó người học sẽ học được những kỹ năng, kiến thức cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của
người lao động lành nghề hơn.
4.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Công nhân được phân công làm việc chung với một người thợ có kinh
nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách giám sát, nghe những
lời chỉ dẫn và làm theo.
Quá trình thực hiện:
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6

6
10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Dùng để giúp cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được
các kiến thức kỹ năng cho công việc cần thiết trước mắt cũng như tương lai
thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.
Có ba hình thức đào tạo.
- Kèm cặp chỉ bảo bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp chỉ bảo bởi một số cố vấn.
- Kèm cặt chỉ bảo bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Bên cạnh đó thực tập sinh cũng được áp dụng theo phương pháp này. Chương
trình thực tập sinh là một phương pháp theo dõi các sinh viên đại học, cao đẳng
dành thời gian đi học tại lớp và làm việc tại một cơ quan, xí nghiệp nào đó,
dưới sự hướng dẫn của các nhà quản lý ở Công ty đó.
4.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công
nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn. Là phương pháp mà học viên được
luân phiên chuyển từ công việc này sang công việc khác, từ bộ phận này sang
bộ phận khác các công việc có thể được thực hiện hoàn toàn khác nhau về nội
dung và phương pháp. Kiến thức thu được qua quá trình này rất cần thiết để
cho sau này học viên có thể đảm nhận những công việc cao hơn. Phương pháp
đào tạo này giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng
trì trệ, dễ dàng thích ứng những công việc được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích
ứng những công việc khác nhau. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể bố trí nhân
viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả hơn.
Luân chuyển công việc giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh
điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
Ngoài ra phương pháp nàycòn tạo hứng thú cho các cán bộ công nhân viên thay
đổi công việc, tránh được sự nhàm chán với một công việc.
Phương pháp đào tạo trong công việc được áp dụng rộng rãi đối với lao

nghiệm trong công việc thực tế và hơn nữa thời gian và chi phí cho phương
pháp đào tạo này là tương đối lớn.
Nhóm phương pháp này bao gồm nhiều hình thức như:
4.2.1. Chương trình liên hệ với các trường đại học.
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6
12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực
quản trị.
- Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng
quản lý. Các chương trình này có thể kéo dài vài ngày đến vài tháng.
- Các chương trình đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản
về lĩnh vực như tài chính, kế toán, marketing…
- Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như: văn bằng II, cao học quản
trị kinh doanh, tại chức hoặc các lớp ngắn hạn cấp chứng chỉ.
4.2.2. Lớp cạnh doanh nghiệp.
Đây là phương pháp đào tạo ngoài công việc bằng cách mở các lớp cạnh
doanh nghiệp. Nó giúp các học viên nghiên cứu lý thuyết vừa tham quan thực
hành công việc được học. Thường áp dụng cho đào tạo công nhân đào tạo ngắn
hạn, phương pháp này tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo, có thể đào tạo
chung cho nhiều người mà không đòi hỏi nhiều người hướng dẫn, theo dõi
nhưng nó lại mang tính chất chung, không đi sâu kiểm tra sát sao được việc
học tập của người lao động mà phụ thuộc vào trình độ hiểu biết nhận thức của
từng người. Và nó cũng đòi hỏi một không gian nhất định cạnh xí nghiệp cho
các lớp học.
Ở nước ta, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là đối với các doanh
nghiệp có số lượng công nhân tương đối lớn mà không đủ người sử dụng để
hướng dẫn kèm cặp hay dạy nghề.
4.2.3. Trò chơi kinh doanh.

các vấn đề khó khăn của doanh nghiệp cho nên các thành viên có thể liên hệ
với thái độ ứng xử đối với các công việc của riêng mình. Để đạt được kết quả
cao, nhà quản trị cần đặt ra mục tiêu cho mình trong các tình huống xử lý. Đây
là phương pháp đào tạo mới nhưng nó thể hiện một khả năng đào tạo và phát
triển rất tốt đạt hiệu quả.
4.2.6.Bài tập tình huống
Theo phương pháp này, các học viên được trao bản mô tả các tình huống
về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6
14
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
các doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên sẽ phân tích các tình huống
trình bày suy nghĩ với cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong
nhóm. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan
điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong Công ty.
4.2.7. Đóng kịch
Mục đích các phương pháp này là tạo ra những tình huống như thật và
phân vai cho học viên một cách tự nhiên. Các học viên được yêu cầu nhập vai
và giải quyết các việc xảy ra đối với vai đó. Điều này thường dẫn tới sự tranh
cãi giữa các thành viên tham gia, mang lại sự hứng thú, không tốn kém tham
gia, mang lại sự hứng thú, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều kỹ
năng mới giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác. Để học viên
không cảm thấy lãng phí thời gian, người hướng dẫn cần chuẩn bị kỹ lời giải
thích về ý nghĩa của hành động và hướng dẫn đối với người thực hiện.
4.2.8. Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính.
Phương pháp này rất được thịnh hành ở các nước phát triển ứng dụng
công nghệ hiện đại, các học viên có thể học ngay trên máy vi tính và được giải
đáp mọi thắc mắc nhờ các phần mền được cài đặt. Nó giúp người học tự tìm tòi
mà không tốn chi phí đào tạo cho người hướng dẫn, được áp dụng chủ yếu cho

Xác định đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình và
phương pháp đào tạo
Dự tính về chi phí đào tạo
Lựa chọn giáo viên
Đánh giá chương trình đào tạo
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực.
1. Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển.
Để tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện mang lại
hiệu quả kinh tế cao thì việc xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác là
nhân tố quyết định, liên quan trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo
của tiến trình đào tạo và phát triển.
1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo.
Xác định bao nhiêu người cần phải đào tạo, ở trình độ nào trong những
ngành nghề nào? Dựa vào bản phân tích công việc mô tả chức năng nhiệm vụ
công việc sẽ bộc lỗ được năng lực kỹ năng người lao động.
Thường phân tích từ các đối tượng sau:
- Nhu cầu người lao động: xuất phát từ đòi hỏi thoả mãn những nhu cầu thiết
yếu để tồn tại và phát triển mong muốn có được địa vị trong xã hội và cộng
đồng.
- Nhu cầu doanh nghiệp.
+ Bù đắp những thiếu hụt như những người về hưu, thiếu bỏ trống.
+ Đáp ứng khả năng thay đổi về khoa học công nghệ, thay đổi mục tiêu,
thay đổi chính sách, mục tiêu cơ bản.
+ Hoàn thiện khả năng của người lao động đồng nghĩa với kích thích
người lao động theo hướng tăng năng suất.
1.2. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.
1.2.1. Phương pháp trực tiếp.
Căn cứ vào kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, cơ

- Căn cứ vào số lượng máy móc trang thiết bị cần thiết cho quá trình sản xuất,
mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc
thiết bị.
K
t
=
Trong đó:
S
m
: số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở kỳ kế
hoạch.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị chính.
N: Số lượng máy móc thiết bịo do một công nhân kỹ thuật phụ trách.
- Căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của
nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao
động ở kỳ kế hoạch.
I
kt
=
Trong đó: I
KT
: Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch
i
SP
: chỉ số tăng khối lưọng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch.
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6
19

điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng
thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao
hơn.
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6
20
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
2. Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển.
Xác định kết quả cần đạt được của quá trình đào tạo kỹ năng cụ thể về lý
thuyết thực hành cần đạt được sau quá trình đào tạo gắn liền mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp.
Sơ đồ 2: Xác định nhu cầu đào tạo
( Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực.)
- Số lượng chất lượng cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
- Xác định rõ mức độ kiến thức, kỹ năng cần đạt được sau đào tạo.
- Xác định quy mô của lớp học và cơ cấu học viên.
- Xác định thời gian tiến hành lớp học.
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6
21
Mục tiêu doanh nghiệp Mục tiêu người lao động
Chiến lược sản xuất Dư định cá nhân
Nhu cầu đào tạo
Nhu cầu học tập cá nhân
Cân đối xác định nhu cầu cần thiết
Nhu cầu đào tạo Nhu cầu học tập cá nhân
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trong quá trình xác định, yêu cầu đặt ra là phải xác định cụ thể rõ ràng và
hợp lý. Kết hợp mục tiêu đào tạo cá nhân và mục tiêu đào tạo doanh nghiệp để

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
5. Dự tính về chi phí đào tạo.
Giai đoạn kế toán của quá trình đào tạo và phát triển là phải trả lời các câu
hỏi. Chi phí đào tạo lấy từ đâu? những chi phí liên quan đến chương trình đào
tạo và phát triển.
Trước hết doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn ngân sách dành cho đào
tạo lấy từ quỹ của Công ty hay do người học tự túc. Chi phí thực tế của đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ ở mặt tài chính mà nó còn bao
gồm cả chi phí cơ hội. Tuy nhiên, vì con số của chi phí cơ hội là khó xác định
nên doanh nghiệp cần làm rõ các chi phí có liên quan đến đào tạo như sau:
- Thứ nhất là chi phí cho học tập, những chi phí phải trả trong quá trình người
lao động học tập: những khoản tiền lương chi phí đi lại, trang thiết bị kỹ thuật,
nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình đào tạo, kết quả kinh doanh bị giảm sút
do trong qúa trình học tập người đào tạo không làm đúng.
- Thứ hai là chi phí cho đào tạo: chi phí đào tạo giáo viên tiền lương cho người
hướng dẫn và những chi phí khác như học phải trả cho trung tâm, các trường
Đại học, Cao đẳng..
Doanh nghiệp cần phải dự tính được các loại chi phí nói trên để từ đó đưa
ra cách quản lý và phân bổ kinh phí hợp lý và hiệu quả.
6. Lựa chọn và giáo viên đào tạo.
Dù tất cả các công việc trên đã thực hiện tốt nhưng giáo viên giảng dạy
không đủ trình độ hay không có tinh thần giảng dạy… sẽ ảnh hưởng trực tiếp
đến kết quả đào tạo do người học rất dễ bị ảnh hưởng bởi giáo viên. Khi lựa
chọn giáo viên cần chú ý xem sử dụng phương pháp đào tạo gì để lựa chọn
phương pháp gì cho phù hợp. Nếu giáo viên là cán bộ trong Công ty thì cần xác
định xem họ đã có khả năng về sư phạm để truyền đạt những nội dung cần đào
tạo chưa? Nếu chưa có thì có thể gửi đi học một số lớp huấn luyện về phương
pháp giảng dạy. Nếu Công ty không có người giảng dạy mà phải thuê ở ngoài
thì cần phải cân nhắc xem nên lựa chọn giáo viên đó ở đâu? ở trường nào? họ
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực

cho hoạt động kinh doanh và công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực
6
24
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
7.2. Phân tích thực nghiệm:
Chọn hai nhóm thức nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi
nhóm trước khi áp dụng các chương trình đào tạo. Chọn một nhóm được tham
gia vào chương trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình
thường. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về số lượng và chất
lượng công việc của các hai nhóm đã được đào tạo và chưa được đào tạo rồi
phân tích, so sánh két quả thực hiện công việc của cả hai nhóm với chi phí đào
tạo sẽ cho phép xác định mức độ của chương trình đào tạo. Tuy nhiên có thể
nói phương pháp này thực hiện được người thực hiện chương trình mất thời
gian, công sức nó không thể áp dụng cho doanh nghiệp có chương trình đào tạo
lớn.
7.3. Đánh giá những thay đổi của học viên.
Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức, phản ứng khả
năng, tiếp thu, hành vi và mục tiêu.
- Đánh giá qua phản ứng: trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với
chương trình đào tạo. họ có thích chương trình đào tạo không? Nội dung
chương trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không? có xứng đáng với
những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân của họ hay
không?
Để biết được điều này, chúng ta có thể phỏng vấn trực tiếp hoặc thông qua
bảng hỏi để thấy được phản ứng của họ.
- Khả năng tiếp thu: các nhân viên tham dự các khoá học nên được kiểm tra để
xác định liêụ họ đã nắm vững các nguyên tắc kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu
của khoá học chưa. Có thể tổ chức thi sau mỗi khoá đào tạo hoặc căn cứ vào