Báo cáo thực tập tốt nghiệp
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG
CAO TRÌNH ĐỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DƯỢC
PHẨM TRUNG ƯƠNG I
I. Chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty
Trong gần 50 năm hoạt động trong lĩnh vực lưu thông và phân phối
thuốc trên thị trường Dược phẩm, vượt qua những khó khăn thử thách trong
chiến tranh cũng như trong thời bình, đặc biệt là 20 năm thử thách của cơ chế
thị trường. Công ty đã luôn đứng vững và không ngừng vươn lên, hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ của Tổng Công ty và của ngành Dược giao cho, đảm bảo
và nâng cao thu nhập, giải quyết công ăn việc làm cho hàng trăm lao động
trong công ty luôn là bạn hàng đáng tin cậy của nhân dân, các doanh nghiệp
,tổ chức trong và ngoài nước. Đểđáp ứng mục tiêu “ CNH- HĐH” đất nước,
chuẩn bị cho công cuộc hội nhập kinh tế – khu vực và thế giới trong những
năm tới. Công ty đã vàđang từng bước hoàn thiện cơ sở vật chất, kĩ thuật hạ
tầng, áp dụng công nghệ thông tin trong hệ thống quản lý, không ngừng nâng
cao chất lượng phục vụ nhằm cung cấp dịch vụ tốt nhất cho khách hàng.
- Căn cứ vào tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh thực tế
của đơn vị trong những năm gần đây.
- Căn cứ mục tiêu nhiệm vụ và các chỉ tiêu định hướng phát triển hoạt
động sản xuất kinh doanh năm 2006 của Tổng Công ty Dược Việt Nam.
Công ty Dược phẩm Trung ương I đã xây dựng kế hoạch sản xuất kinh
doanh năm 2006 - 2007 và kế hoạch 5 năm ( 2006 – 2010 ) như sau.
Trong năm 2006 – 2007 công ty dự kiến đầu tư 2 tỉđồng nhằm tiếp tục
hoàn thiện cơ sở vật chất kỹ thuật hạ tầng đáp ứng tiêu chuẩn GSP và GMP,
hoàn thiện các trang thiết bị trong các phòng ban. Tiếp tục đầu tư cho công tác
đào tạo với tổng kinh phí dự kiến là 50 triệu đồng, phấn đấu đến cuối năm
2007 số cán bộ công nhân viên trong công ty có trình độĐại học và trên Đại
học đạt tỉ lệ 47% trong tổng số gần 300 cán bộ công nhân viên trong công ty
1
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực 6

Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực 6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
những năm tiếp theo. Điều đóđoi hỏi người lao động cũng phảI nâng cao trình
độđáp ứng được yêu cầu của công việc mới, buộc họ phải được đào tạo lại do
đó ban lãnh đạo Công ty phải có chính sách đào tạo đúng nghề do thay đổi
của công nghệ kỹ thuật.
-Việc sử dụng lao động cứng nhắc theo đúng ngành nghềđôi khi không
đáp ứng được yêu cầu của kế hoạch sản xuất, kinh doanh chính, vì vậy Công
ty cần có chính sách đào tạo bổ sung, chuyển đổi. Để khắc phục hiện tượng
đó cũng như sự biến động của thị trường trong từng giai đoạn, loại sản phẩm
này có thể phù hợp nhưng sang giai đoạn khác thì chưa chắc nó còn phù hợp
nữa, khi đóđòi hỏi công ty cóđịnh hướng sản xuất, kinh doanh sang sản phẩm
khác và chúng ta cần phải có kế hoạch đào tạo bổ sung đểđội ngũ lao động
tiếp cận với quy trình mới. Đó chính làđịnh hướng đào tạo bổ sung chuyển
đổi ngành nghề.
- Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nhiệm vụ của cán bộ quản
lý là hết sức cần thiết và nóđược tiến hành thường xuyên trong từng năm, đó
là yêu cầu cấp thiết để chúng ta cóđược đội ngũ cán bộ kế cận tốt nhất.
Từ các định hướng trên Công ty đã xây dựng bản kế hoạch đào tạo trong
năm 2006 như sau.
3
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực 6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Bảng 11: Kế hoạch đào tạo trong năm 2006
Đơn vị Số người Hình thức ĐT Trình độ Nội dung đt
Ban GĐ 1 Cao cấp DSDH, Chính trị
P. KDXNK 30 Chuyên môn, cao cấp
ĐHKTQD
DSDH, CNKT Marketing, chính
trị

YÊNMÔNCHONGƯỜILAOĐỘNGTẠI CÔNGTY.
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động là một hoạt
động cần thiết đối với các đơn vị, tổ chức trong giai đoạn hiện nay cũng như
trong thời gian tới. Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao
động sẽ giúp tổ chức, doanh nghiệp đạt được mục tiêu dễ dàng hơn trong quá
trình hoạt động sản xuất kinh doanh, đáp ứng những yêu cầu của quá trình hội
nhập kinh tế thị trường và thoả mãn nhu cầu học tập ngày càng cao của nhân
viên, thực hiện tốt những quy định của nhà nước về hoạt động quản lý nguồn
nhân lực.
1. Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc, cải tiến quy trình tuyển
dụng.
1.1 Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc.
Qua thực trạng về công tác phân tích công việc của Công ty, cho ta thấy
Công ty mới cho người lao động biết được một cách chung, khái quát về yêu
cầu, nhiệm vụ của công việc mà họ phải thực hiện công việc là tiền đềđể các
hoạt động nhân sự khác có hiện quả. Thông qua phân tích công việc mà các
nhà lãnh đạo có cơ sở thực hiện chương trình đào tạo – phát triển, hoạch định
tài nguyên nhân sự, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc lương bổng và
phúc lợi, an toàn và kỷ luật lao động… Với thực trạng như vậy, quyền hạn và
5
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực 6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
trách nhiệm dẫn đén người này làm sang công việc của người khác, hiện
tượng tranh công hoặc trốn tránh trách nhiệm, đổ lỗi cho nhau thường xảy ra
và hơn thế nữa người lao động không hiểu được công việc minh làm là như
thế nào? có thể nói phân tích công việc ảnh hưởng trực tiếp đến chương trình
đào tạo và phát triển đặc biệt việc lựa chọn phương pháp đào tạo, thời gian
đào tạo cũng như chi phíđào tạo. Chính vì thế mà Công ty phải có kế hoạch
thực hiện phân tích công việc trong thời gian tới. Để thực hiện phân tích công
việc một cách tốt nhất vàđỡ tốn chi phí nhất, Công ty nên chọn phương pháp

tốđầu vào rất quan trọng thể hiện trình độ chuyên môn đầu vào của người lao
động từđóảnh hưởng đến công tác đào tạo của công ty sau này.
Hiện nay theo quy định của công ty, trong quá trình tuyển dụng công ty
luôn ưu tiên tuyển con em cán bộ công nhân viên trong công ty và trong
ngành nếu đối tượng tuyển là những người có cùng trình độ. Điều này không
nằm ngoài mục đích làm cho những người lao động yên tâm công tác lâu dài,
gắn bó với công ty. Quy định này hiện nay cũng được nhiều tổ chức, doanh
nghiệp áp dụng. Song nếu quá trình tuyển dụng không tốt sẽ có thể làm giảm
hiệu quả công tác tuyển dụng, giảm chất lượng nhân viên được tuyển vào
công ty vì vậy để có thể thu hút và tuyển dụng những người thực sựđáp ứng
được những tiêu chí do công ty đặt ra, đảm bảo thực hiện tốt công việc sau
này. Công ty cần cải tiến quy trình tuyển dụng bằng việc:
- Công bố rộng rãi ra bên ngoài khi có nhu cầu tuyển dụng dưới các hình
thức tuyển mộ nhưng vẫn giữ một tỷ lệ nhất định giành cho con em cán bộ
công nhân viên trong công ty và trong ngành. Ngoài ra cần có chính sách vận
động các gia đình cán bộ công nhân viên hướng con em đi học những ngành
nghề trong lĩnh vực hoạt động của công ty. Thực hiện tốt được giải pháp này
công ty sẽ tạo nên được sự công bằng trong quá trình tuyển dụng, tuân thủ
những quy định của nhà nước trong tuyển dụng, tuyển được những người
7
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực 6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
thực sự có khả năng đáp ứng được yêu cẩu của công việc vừa tạo được động
lực làm việc cho người lao động trong công ty làm việc.
- Để giúp quá trình phỏng vấn tuyển chọn ứng viên được thuận lợi,
tuyển được đúng người công ty cần, đặc biệt làđội ngũ nhân viên bán hàng và
nhân viên tiếp thị, trình dược viên. Khi tiến hành tuyển mộ lựa chọn ứng viên
công ty lên xây dựng và ban hành mẫu hồ sơ riêng cho từng đối tượng cần
tuyển trong đó bên cạnh những quy định của nhà nước trong hồ sơ công ty
nên đưa ra những tiêu chí, yêu cầu riêng phù hợp với ngành nghề và công việc

là phân tích công việc vàđánh giá thực hiện công việc.
- Cán bộ làm công tác đào tạo trực tiếp xuống các bộ phận phòng ban
điều tra về khả năng, trình độ, chuyên môn của người lao động từđóđưa ra kết
quả chính xác.
- Việc xác định nhu cầu có thểđưa vào các bảng hỏi đãđược thiết kế cho
cán bộ công nhân viên toàn Công ty họ viết vào đó theo mẫu sau đóđược thu
lại và cán bộ làm công tác phân loại và tập hợp.
Ví dụ Do yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2006 ở bộ
phận phân xưởng sản xuất số lượng công nhân mới cần tuyển là 5 người.
Trong năm 2006 số công nhân đến tuổi nghỉ hưu là 3 người, số người chuyển
làm công việc khác là 1 người. Sau khi áp dụng các biện pháp bố trí lao động
mà không bố tríđược lao động ở các bộ phận khác thay thế thì số công nhân
cần tuyển vàđào tạo mới là 5 + 3 +1 = 9 (người) tương tự như vậy công ty sẽ
xác định được nhu cầu đào tạo ở các bộ phận khác tuỳ thuộc vào nhu cầu của
bộ phận trong kế hoạch sản xuất, kinh doanh của công ty.
2.2 Cần xây dựng kế hoạch đào tạo trong từng năm từng giai đoạn cụ thể.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cần căn cứ
vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị mỗi khi đưa ra kế hoạch sản
xuất kinh doanh cho từng năm từng giai đoạn, thời kỳ những người làm công
tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cần xác định, dự toán trong kỳđó, số
9
Nguyễn Tiến Cảnh Lớp Quản trị nhân lực 6