ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ TRÍ HÀ
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐÁ CẨM THẠCH
RK VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN DUY LỢI XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN TS. Nguyễn Duy Lợi
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH
HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN


thu hút, lôi cuốn được những người giỏi; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
sẽ giúp tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp
Trong những năm qua công tác quản trị nhân sự đã nhận được sự quan
tâm tích cực của Ban lãnh đạo Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam.
Công ty đã nỗ lực phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của tổ chức, góp phần
đem lại kết quả kinh doanh tốt hơn. Tuy nhiên, công tác quản trị nhân sự tại
công ty cũng còn những vấn đề tồn tại và cần được cải thiện.
Đề tài "Quản trị nhân sự tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm
Thạch RK Việt Nam" được đưa vào nghiên cứu nhằm làm rõ thực trạng công
tác quản trị nhân sự tại Công ty, từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể để hoàn thiện.
Do những giới hạn về thời gian, địa điểm nghiên cứu, trong phạm vi
nghiên cứu của đề tài, các nghiên cứu tập trung làm rõ thực trạng công tác đào
tạo nguồn nhân lực đồng thời đề cập tới công tác tuyển dụng và công tác tiền
lương tại Công ty từ năm 2009 đến nay.
Đề tài đã sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau để làm rõ
vấn đề nghiên cứu như: Nghiên cứu định tính (nghiên cứu tài liệu thứ cấp,
phỏng vấn sâu với bảng câu hỏi bán cấu trúc), nghiên cứu định lượng (xây dựng
bảng hỏi), phương pháp chuyên gia và sử dụng phần mềm SPSS, EXCEL để
phân tích kết quả nghiên cứu.
Trên cơ sở thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, công tác
tuyển dụng và công tác tiền lương và mục tiêu chiến lược của Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam đến năm 2020 và phạm vi nghiên cứu của đề tài,
luận văn đã đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự nhân lực tại Công ty. Các giải pháp tập trung hoàn thiện quy trình đào
tạo Công ty, nâng cao chất lượng đánh giá sau đào tạo, thu hẹp khoảng cách
giữa nhận thức và hành động của Ban lãnh đạo Công ty trong công tác đào tạo
nguồn nhân lực; hoàn thiện công tác đánh giá sau tuyển dụng và dự trù chi phí
tuyển dụng; hoàn thiện hệ thống thang bảng lương của Công ty

1.1.2.3. Thuyết Z 14
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân sự 16
1.1.4. Vai trò, chức năng của quản trị nhân sự 17
1.2. Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự 17
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 18
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực 18
1.2.1.2. Tuyển dụng nhân sự 20 1.2.1.3. Bố trí và sử dụng nhân lực 22
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 25
1.2.3.1. Thù lao lao động 25
1.2.3.2. Quan hệ lao động 27
1.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực 28
1.3.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 29
1.3.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 29
1.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 31
1.3.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 31
1.3.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 32
1.3.4. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực 33
1.3.4.1. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 33
1.3.4.2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo của doanh nghiệp 35
1.4. Khung phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 38
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 39
2.1. Phương pháp tiếp cận 39
2.2. Quy trình nghiên cứu 40
2.3. Phương pháp nghiên cứu 41
2.3.1. Phương pháp nghiên cứu định lượng 41
2.3.1.1. Chọn mẫu nghiên cứu 41

3.2.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK
Việt Nam 59
3.2.2.1. Nhận thức cơ bản của người lao động về đào tạo nguồn nhân lực 59
3.2.2.2. Kết quả đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 60
3.2.2.3. Kết quả nghiên cứu quy trình thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực 65
3.2.2.4. Đánh giá công đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đá Cẩm
thạch RK Việt Nam 78
3.2.3. Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 80
3.2.3.1. Quy trình tuyển dụng 80
3.2.3.2. Kết quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đá Cẩm
thạch RK Việt Nam 86
3.2.3.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đá Cẩm
thạch RK Việt Nam 90
3.2.4. Công tác tiền lương tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 91
3.2.4.1. Hệ thống thang bảng lương tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt
Nam 92
3.2.4.2. Các hình thức trả lương tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt
Nam: 94
3.2.4.3. Đánh giá công tác tiền lương tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK
Việt Nam 98
CHƯƠNG 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH ĐÁ CẨM THẠCH RK VIỆT NAM 99
4.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 99
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Đá
Cẩm thạch RK Việt Nam 100

Nguyên nghĩa
Tiếng Anh
Tiếng Việt
1
ĐVT

Đơn vị tính
2
SPSS
Statistical Package For The
Social Sciences

3
SXKD

Sản xuất kinh doanh
4
TNHH

Trách nhiệm hữu hạn
5
HC - NS

Hành chính - Nhân sự
6
XNK

Xuất nhập khẩu
56
6.
Bảng 3.4
Mô tả tổng thể mẫu khảo sát
58
7.
Bảng 3.5
Kết quả đánh giá ảnh hưởng của nhân tố chiến lược sản
xuất kinh doanh
61
8.
Bảng 3.6
Chi phí đào tạo và phát triển của Công ty TNHH Đá
Cẩm thạch RK Việt Nam giai đoạn 2009 - 2013
64
9.
Bảng 3.7
Kết quả đánh giá công tác xác định nhu cầu đào tạo
67
10.
Bảng 3.8
Thống kê đối tượng được đào tạo tại Công ty TNHH Đá
Cẩm thạch RK Việt Nam giai đoạn 2009 - 2013
69
11.
Bảng 3.9
Thống kê các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam giai
đoạn 2009 - 2014
71

Cẩm thạch RK Việt Nam
90
18.
Bảng 3.16
Tóm tắt hệ thống thang bảng lương của Công ty TNHH
Đá Cẩm thạch RK Việt Nam
93
19.
Bảng 3.17
Bảng thanh toán tiền lương của một số vị trí công việc
tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam
96
20.
Bảng 3.18
Bảng thanh toán tiền lương công nhân Nhà máy 2
97
21.
Bảng 4.1
Mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Đá Cẩm thạch
RK Việt Nam đến năm 2020
99
22.
Bảng 4.2
Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo của người lao động tại
bộ phận X
108
23.
Bảng 4.3
Mẫu phiếu đề xuất đối tượng đào tạo của các bộ phận
110

sử dụng và phát huy tối đa sức mạnh nguồn nhân lực của mình, doanh nghiệp
luôn cần đặc biệt quan tâm tới công tác quản trị nhân sự. Thực hiện tốt công
tác quản trị nhân sự, doanh nghiệp sẽ thu hút, lôi cuốn được những người giỏi;
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực sẽ giúp tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; động viên,
thúc đẩy nhân viên tốt sẽ tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến
tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, trung thành với doanh nghiệp.
Trên địa bàn tỉnh Yên Bái hiện nay có 1.236 doanh nghiệp đang hoạt
động trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đa số là các doanh nghiệp nhỏ và siêu
nhỏ. Trong môi trường đó, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK
Việt Nam đã xây dựng và phát triển trở thành đơn vị có quy mô lớn nhất trên
địa bàn tỉnh hoạt động trong lĩnh vực khai thác và chế biến đá block xuất khẩu
với hơn 400 lao động làm việc tại nhiều bộ phận khác nhau. Trong những năm
qua công tác quản trị nhân sự đã nhận được sự quan tâm tích cực của Ban lãnh
đạo Công ty. Công ty đã nỗ lực phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của tổ chức,
góp phần đem lại kết quả kinh doanh tốt hơn. Tuy nhiên, công tác quản trị nhân
sự tại công ty cũng còn những vấn đề tồn tại và cần được cải thiện.
Đơn vị có trụ sở và khu vực khai thác nằm cách trung tâm thành phố Yên
Bái hơn 100 km. Vị trí đó thuận lợi trong quá trình hoạt động của Công ty do
gần với mỏ tài nguyên, nằm trong khu vực có nguồn lao động trẻ, dồi dào.
Nhưng lao động làm việc trong công ty chủ yếu là lao động địa phương, còn
2

hạn chế về trình độ, ý thức tổ chức kỷ luật, chưa có thói quen làm việc công
nghiệp, chưa có sự gắn bó với Công ty Trong môi trường đó, việc duy trì lực
lượng lao động ổn định, đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động, duy trì
sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp luôn là những khó khăn, thách
thức trong công tác quản trị nhân sự mà Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm
Thạch RK Việt Nam phải đối mặt.
Nhận thức được vấn đề đặt ra, từ những kiến thức đã được truyền đạt

- Phạm vi nghiên cứu: Do những giới hạn về thời gian thực hiện nghiên
cứu, kiến thức và kinh nghiệm của tác giả, luận văn chỉ tập trung đi sâu vào
nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch
RK Việt Nam đồng thời đề cập đến một số nội dung khác của quản trị nhân sự
tại Công ty là: Công tác tuyển dụng và công tác tiền lương để làm rõ thêm vấn
đề nghiên cứu.
+ Phạm vi không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK
Việt Nam - Tổ 11, thị trấn Yên Thế, huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái.
+ Phạm vi thời gian nghiên cứu: Trong phạm vi khuôn khổ của nghiên
cứu, giới hạn khoảng thời gian nghiên cứu từ năm 2009 đến nay.
4. Tổng quan tình hình nghiên cứu
4.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Michael Amstrong (2006, trang 4) đã nêu, quản trị nhân sự là cách tiếp
cận chặt chẽ và chiến lược tới công tác quản lý một nguồn tài sản có giá trị nhất
của doanh nghiệp, đó là người lao động làm việc ở đó mà với tư cách cá nhân
hoặc tập thể đóng góp cho việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Amstrong
đã khái quát vai trò, chức năng của quản trị nhân sự, vai trò của các nhà quản
trị, các hoạt động của quản trị nhân sự và đưa ra nhiều lời khuyên có ích trong
4

việc thực hành công tác quản trị nhân sự. Cũng trong cùng tác phẩm, Michael
Amstrong (2006, trang 495-595) đã đưa ra các lý giải về phương pháp học tập,
nguyên tắc cho đào tạo nhân sự, các phương pháp đào tạo và các cách thực hiện
cụ thể.
Mark C.Zweig (1991) đã xem xét khái niệm quản trị nhân sự trên cơ sở
so sách với quan hệ con người, lý giải tại sao quản trị nhân sự tốt có ảnh hưởng
tốt tới kinh doanh và đưa ra phân tích khái niệm đào tạo, các hình thức đào tạo,
phương pháp phần lớn các doanh nghiệp thực hiện công tác đào tạo cũng như
bắt đầu một chương trình đào tạo.
Alan M. Saks and Robert R. Haccoun (2010), trong tác phẩm "Quản trị

hoạt động đào tạo, quản lý chất lượng đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo
giữa các doanh nghiệp vừa và nhỏ có quy mô tăng trưởng khác nhau. Các phân
tích cũng cho thấy sự liên quan chặt chẽ giữa công tác đào tạo nguồn nhân lực
với sự trăng trưởng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
4.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
Ở Việt Nam có nhiều nghiên cứu về quản trị nhân sự và đào tạo nguồn
nhân lực, các nghiên cứu đã đề cập đến quản trị nhân sự nói chung và đào tạo
nguồn nhân lực nói riêng dựa trên những cách tiếp cận khác nhau, tại các quy
mô doanh nghiệp khác nhau.
Phạm Đăng Phú và các cộng sự (2013) trong "Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế" đã khái quát về quản trị
nhân sự và đi sâu tìm hiểu các mô hình đào tạo nguồn nhân lực quản lý của các
tập đoàn nước ngoài cũng như thực trạng công tác đào tạo tại Tập đoàn Than
và Khoáng sản Việt Nam để rút ra các bài học kinh nghiệm cho công tác đào
tạo nguồn nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp Việt Nam.
6

Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng trong "Phát triển nguồn nhân lực
trong các công ty Nhật Bản hiện nay" (2005) đã phân tích các phương thức đào
tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 để đưa ra
một số gợi ý và kiến nghị về đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và
trong các công ty nói riêng.
Nguyễn Thị Duyên (2014) trong " Bài toán phát triển nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp nhỏ và vừa" đã chỉ ra thực trạng chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Vinh và đề xuất giải pháp
các chủ doanh nghiệp phải hỗ trợ người lao động trong quá trình đào tạo về tài
chính, thời gian
Nguyễn Thu Thủy và cộng sự (2011) trong "Hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong khu vực kinh tế tư nhân Australia" đã đề cập vấn đề
chính sách và thực tiễn hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Australia, đặc biệt

5. Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu tổng quan tài liệu: Tìm kiếm, tổng hợp những lý luận về
quản trị nhân sự, công tác đào tạo thông qua nhiều nguồn khác nhau (sách, giáo
trình, các bài đăng trên các tạp chí khoa học ).
- Sử dụng các dữ liệu thứ cấp thông qua tổng hợp, phân tích và đánh giá
các tài liệu từ các nghiên cứu trước đây. Dữ liệu về công tác quản trị nhân sự
tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam thông qua các báo cáo thường
niên của Công ty (báo cáo tài chính, báo cáo kiểm toán, danh sách người lao
động, danh sách thanh toán tiền lương ), các văn bản quy định về công tác
nhân sự tại Công ty.
- Phỏng vấn trực tiếp người lao động đang làm việc tại Công ty theo bảng
hỏi được thiết kế sẵn.
8

- Phỏng vấn sâu đối với Ban lãnh đạo Công ty, trưởng bộ phận nhân sự
và một số lao động đặc thù của Công ty theo cấu trúc câu hỏi được thiết kế sẵn.
- Sử dụng phần mềm SPSS 17, EXCEL để nhập dữ liệu và xử lý kết quả
thu về từ các phiếu điều tra, phỏng vấn.
6. Những đóng góp và hạn chế của luận văn
6.1. Những đóng góp của luận văn
Từ phạm vi nghiên cứu, luận văn tổng hợp những vấn đề lý luận cơ bản
về quản trị nhân sự, xây dựng các tiêu chí mới đánh giá thực hiện công tác đào
tạo trong doanh nghiệp dựa trên các các nhân tố ảnh hưởng chính và quy trình
thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời đề cập đến một số nội
dung khác của quản trị nhân sự là công tác tuyển dụng và công tác tiền lương.
Luận văn đã phân tích thực trạng của các hoạt động trên chủ yếu dựa vào
việc nghiên cứu định tính và định lượng, các kết quả khảo sát được minh họa
chi tiết thông qua các bảng biểu, nội dung của luận văn để đưa ra các giải pháp
cụ thể.
6.2. Những hạn chế của luận văn

1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Để tìm hiểu về quản trị nhân sự, trước tiên cần tìm hiểu khái niệm về
nguồn nhân lực. Bất kỳ tổ chức nào cũng đều có các loại nguồn lực để hình
thành nên tổ chức đó và để tổ chức đó có thể hoạt động, thực hiện các mục tiêu
hoạt động của mình như: Nguồn lực về tài chính, các trang thiết bị máy móc
và nguồn lực về con người. Bất kỳ một tổ chức nào cũng được hình thành bởi
các thành viên là con người hay nhân lực của tổ chức đó.
Bàn về nguồn nhân lực trong một tổ chức, Alfred Marsall (2009), đã định
nghĩa nguồn nhân lực như là một tài sản của cá nhân bao gồm năng lượng, năng
lực và tài năng trực tiếp tạo hiệu quả sản xuất.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2013, trang 7) cho rằng
"nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó" trong khi Bùi Văn Nhơn (2006) định nghĩa "Nguồn nhân
lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người
trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương".
Như vậy nguồn nhân lực là một phần của tổ chức, là tài sản quan trọng
nhất của tổ chức, nó là nhân tố duy trì, thúc đẩy và tạo ra sức mạnh riêng có
cho tổ chức. Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào cách
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức đó, tuy nhiên, đây là nguồn lực
khó quản lý và đòi hỏi doanh nghiệp vừa phải vận dụng khoa học về quản lý,
vừa phải linh hoạt để nguồn nhân lực của tổ chức mình phát huy hiệu quả cao
11

nhất. Hay nói tóm lại, tổ chức phải làm tốt công tác quản trị nhân sự trong tổ
chức mình.
Vậy quản trị nhân sự là gì? Trong từ điển Hán - Việt, từ "quản trị" có
nghĩa là phụ trách việc trông nom, sắp xếp công việc, từ "nhân sự" có nghĩa là
việc con người. Như vậy quản trị nhân sự có thể hiểu theo nghĩa đơn giản là
việc phụ trách, giải quyết các công việc liên quan đến con người.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2013, trang 8) cho rằng quản