Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
MỤC LỤC
MỤC LỤC......................................................................................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................................................................3
CHƯƠNG 1: NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH
NHIỆM HỮU HẠN.........................................................................................................................................5
1.1.Tổng quan về quản trị nhân sự...............................................................................................................5
1.1.1.Khái niệm.............................................................................................................................................5
1.1.2.Vai trò của quản trị nhân sự................................................................................................................6
1.1.3.Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự.....................................................................................7
1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự...................................................................................................8
1.3.Những phương pháp quản trị nhân sự...................................................................................................9
1.4.Các nội dung chủ yếu cảu quản trị nhân sự..........................................................................................10
1.4.1.Công tác quản trị nhân sự.................................................................................................................11
1.4.2.Hoạch định nhân sự..........................................................................................................................13
1.4.3.Quy trình hoạch định nhân sự...........................................................................................................13
1.4.4.Công tác tuyển dụng nhân sự............................................................................................................17
1.4.5.Chế độ đào tạo và phát triển nhân sự...............................................................................................19
1.4.6.Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự...........................................................................................20
1.4.7.Chế độ đãi ngộ chính sách nguồn nhân lực.......................................................................................22
1.4.8.Chế độ tiền lương, trả công lao động................................................................................................24
1.4.9.Công tác thi đua và kỷ luật trong lao động........................................................................................26
1.4.10.Đánh giá nhân sự.............................................................................................................................27
CHƯƠNG2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TTACO VIỆT NAM............28
2.1 Tổng quan về công ty TNHH Ttaco Việt Nam........................................................................................28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty................................................................................28
2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của 3 năm gần đây từ năm 2013-2015............................................29
2.1.3. Các loại hàng hóa và hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty.....................................................30
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TTACO VIỆT NAM............46
3.1. Tổng hợp đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Ttaco Việt Nam.................46
3.1.1. Ưu điểm............................................................................................................................................46
3.1.2. Những tồn tại...................................................................................................................................48
3.1.3. Những nguyên nhân hạn chế trong công tác quản trị nhân sự trong công ty TNHH Ttaco Việt Nam
................................................................................................................................................................... 48
3.2.1. Biện pháp 1: Định hướng công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới.......................49
3.2.2. Biện pháp 2: Hoàn thành công tác tuyển dụng nhân sự:..................................................................50
3.2.3. Biện pháp 3: Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nhân sự:..................................................51
3.2.4. Biện pháp 4: Chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân sự;..........................................................52
3.2.5. Biện pháp 5: Đề ra những biện pháp kích thích khả năng làm việc của người lao động:..................52
3.2.6. Biện pháp 6: Nâng cao hiệu quả đánh giá nhân sự:..........................................................................53
3.3. Phần kiến nghị của bản than...............................................................................................................54
...................................................................................................................................55
KẾT LUẬN..............................................................................................................................................56
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................................................57
Sv : Nguyễn Thị Phương
2
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
LỜI MỞ ĐẦU
Trong tình kinh tế thị trường chuyển đổi của Việt Nam từ nhiều thập niên qua kéo
3
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
Xuất phát những lý luận thực tiễn trên và nắm bắt được tầm quan trọng đó, nên em
tiến hành nghiên cứu đề tài “ Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty Trách
nhiệm hữu hạn Ttaco Việt Nam.” Nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân
sự ttrong doanh nghiệp hiện nay
Chuyên đề được chia làm ba chương:
Chương 1: Một số lý luận chung về công tác quản trị nhân sự.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
Ttaco Việt Nam.
Chương 3: Một số giả pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty
trách nhiệm hữu hạn Ttaco Việt Nam.
Trong điều kiện còn nhiều hạn chế về sự hiệu biết, xong với sự quyết tâm của bản
thân của em, em hoàn thành đề tại này nhưng không thể tránh khỏi những thiếu xót,
em rất mong nhận được ý kiến và sự quan tâm chỉ bảo giúp đỡ nhiệt tình của thấy
giáo Nguyễn Duy Tuân và các anh chị trong phong hành chính – nhân sự của Công
ty trách nhiệm hữu hạn Ttaco Việt Nam đã giúp đỡ em làm đề tài.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày…tháng…năm 2016
Sinh viên
Nguyễn Thị Phương.
giá trị nhân văn sâu sắc.
Quản trị nhân sự là quá trình phối kết hợp mục tiêu cá nhân vói tooet chức nhằm sử
dụng tối đa tài lực, trí lực và tài nguyên khác của doanh nghiệp nhằm thỏa mãn tối
đa lợi ích của người lao động và doanh nghiệp. Bên cạnh đó, quản trị nhân sự còn
được coi trọng hoạt động dựa trên những yếu tố con người vì vậy nó không thể tách
rời các chức năng quản trị khác mà luôn gắn liền vói hoạt đọng quản trị nhằm hộ
trợ và thúc đẩy sự thành công của các hoạt động quản trị, ngoài ra quản trị nhân sự
còn giúp cho duy trì các chính sách có đạo đức và hành vi phản ứng coa tính xã hội.
Quản trị nhân sự gắn liền vói mọi tổ chức và bất kỳ cơ quan tổ chức nào cũng cần
phải có bộ phận nhân s, đây là yếu tố quan trọng có chức năng quản trị, hiện diện ở
khắp các phong ban, bất kỳ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế
Sv : Nguyễn Thị Phương
5
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
quản trị nhân sự đóng một vai trò to lớn đối với các hoạt đọng kinh doanh của một
doanh nghiệp là bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết to lớn đến kết
quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.2.Vai trò của quản trị nhân sự.
Ngày nay các hoạt động quản trị nhân sự đã phong phú và đa dạng hơn nhằm tối ưu
hóa các quá trình của con ngườivà đem lại nhiều lợi ích tới người lao động.
• Đối với người lao động:
+ Quản trị nhân sự khẳng định và tôn vinh giá trị riêng của mối người trong tập thể
1.1.3.Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự.
*Chức năng:
•
•
•
•
Hoạch định
Tổ chức
Lãnh đạo
Kiểm tra
Đây là những chức năng mà người phụ trách bộ phận nhân sự phải thực hiện nhằm
phục vụ cho các bộ phận khác và hoàn thành nục tiêu về nguồn nhân sự.
a. Chức năng hoạch định: Căn cứ vào khả năng thực tế, xác định các kế hoạch
cũng như mục tiêu trong tương lai của doanh nghiệp sẽ phải làm gì và làm
như thế nào? Ai làm? Và ở đâu? Đó là công việc xá lập mục tiêu tổng hợp từ
đó đề ra các chương trình thực hiện, các phương pháp đánh giá và xây dựng
nhu cầu vè nhân sự cho doanh nghệp
b. Chức năng tổ chức: Đây là quá trình xác định quyền hạn trách nhiệm và lợi
ích cho mọi người. Thiết lập các mối quan hệ giữa các bộ phận trong văn
phòng với nhau
c. Chức năng lãnh đạo: Đây là việc áp dụng các phương pháp tác động lên nhân
viên để đạt được mục tiêu đã đề ra.
d. Chức năng kiểm tra: Là việc đánh giá chất lượng và hiệu quả công việc so
với các tiêu chuẩn đề ra từ đó điều chỉnh sai lệch giúp đỡ nhân viên thực hiện
công việc tốt hơn, rút ra những kinh nghiệm bài học.
*Nhiệm vụ:
- Quản trị nhân sự là bố trí đúng người đúng việc.
- Quản trị nhân sự là việc đào tạo lại nguồn nhân sự trong tổ chức.
trông rộng, có trình độ chuyên môn cao, người thục hiện các đường lói chính
sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thực hành kết quả công việc, hoàn
thành tốt hay không tốt phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người nhân viên,
vì vậy cho nên có thể rằng “ Mọi quản trị suy cho cùng cũng quản trị con
người”.
Tầm quan trọng của quản trị nhân sự được thể hiện qua ba yếu tố nhất quan và
đồng nhất.
• Quản trị nhân sự góp phần phát huy năng lục làm việc của con người ở mức
triệt để và hiệu quả.
- Đối với người lao dộng trình độ cao: họ cần sự tỉ mỉ, nhưng lại đòi hỏi cao
về môi trường làm việc, người lao động được tôn trọng, bình đẳng giữa các
thành viên, có nhiều cơ hội nghiên cứu sâu về chuyên môn và cơ hội thăng
tiến. Người lao động sẽ phát huy ở mức cao nhất, có thể tạo ra các sáng kiến
và thành quả mà bình thường họ không nghĩ tới.
- Đối với người lao động ở trình đôk thấp: họ không có khả năng để tự xác
định công việc phải làm, phương pháp thực hiện hoạt động quản trị nhân sự
chỉ rõ họ phỉa làm gì và như thế náo? Làm ra sao? Phối hợp với những người
khác như thế nào? Nếu có thêm những biện pháp khích lệ người lao động
Sv : Nguyễn Thị Phương
8
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
•
-
Công cụ có vai trò và ý nghĩa rất quan trọng ảnh hưởng mạnh mẽ đến đời sống
tinh thần của người lao động.
• Phương pháp kinh tế:
Trong quản trị nhân sự, công cụ kinh tế được sử một cách rộng rãi đặc biết là
vói công tác quản lý lao động. Người ta có thể củng cố đội ngũ lao động trong
doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả lao động bằng cách tăng quyền lợi vật chất cho
họ, cũng như thu hút lao động có trình độ tay nghề cao bằng hình thức tăng
lương, trả thưởng xứng đáng cho người lao động. Đối với một tổ chức, công cụ
kinh tế cũng là công cụ tốt nhất người ta có thể củng cố tổ chức nào đó bằng
việc đầu tư vào điều kiện vật chất hoạt động của tổ chức.
Sv : Nguyễn Thị Phương
9
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
• Phương pháp pháp lý:
Đây là một trong những công cụ quan trọng nhất để quản trị nhân sự, người
quản trị muốn thành lập hay giải thể một tổ chức nào đó thì phải dựa trên cơ sở
pháp luật hiện hành chứ không thể làm tuy ý theo ý mình hay sở thích và ý
muốn được.
• Phương pháp hành chính:
Đó công việc sử dụng nguyên tắc giữa cấp trên và cấp dười, giữa người quản lý
để thực hiện các nội dụng quản trị. Nhà quản trị có thể dùng mệnh lệnh hay các
biện pháp cách thức, xuống chức để gây ra áp lực buộc người nào đó chuyển vị
Hoạch đinh nhân sự
Đánh giá nhu cầu của doanh nghiệp và nguồn nhân
lực phù hợp với mục tiêu chất lượng, các kế hoạch,
thu thập và sử dụng thông tin. Khẳng định doanh
nghiệp sẽ có và đang có gì để thực hiện.
Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo có định hướng hiện tại và giúp người lao
động hoàn thiện các kỹ năng, khả năng nhất định cho
sự thành công, cải thiện các kỹ năng chuyên môn,
nghiệp vụ.
Đánh giá và đãi ngộ
Nâng cao đời sông và vật chất cho người lao động để
họ thực hiện tốt các mục tiêu chung mà doanh nghiệp
đề ra.
1.4.1.Công tác quản trị nhân sự
Đi cùng với sự phát triển của khoa học – kyc thuật nội dụng công tác quản trị nhân
sự ngày càng trở nên phong phú hơn. Trong khu vực doanh nghiệp người ta bắt đầu
thấy xuất hiện càng nhiều mô hình tổ chức mới, các hình thức kiểm tra, kiểm soát
quản trị nhân sự mới.
Trong đó, nội dung của công tác quản trị lúc đầu chỉ tập trung vào kiểm tra, kiểm
soát việc thực hiện nhiệm vụ từng cá nhân sau đó càng được mở rộng sang cả lĩnh
Sv : Nguyễn Thị Phương
11
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
- Bồi dưỡng tay nghề, kết hợp khen thưởng người lao động đúng lúc, đúng nơi
đúng chỗ.
- Tổ chức hệ thống quản trị nhân sự: phòng ban quản trị nhân sự, nhân viên
thông tin, hạch toán, đánh giá công tác quản trị doanh nghiệp.
- Các doanh nghiệp cần có hệ thống công tác quản trị hiệu quản hoàn thiện và
chặt chẽ tạo nên một sự thống nhất, hài hòa.
Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại đò hỏi những hình thức,
phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt làm hệ thống, cơ chế đảm bảo mối
quan hệ trong tổ chức tạo nên sự kích thích phát triển tài năng, sáng tạo của
từng người liên kết những cố gắng chúng cho mục tiêu chất lượng, hiệu quả
công tác của doanh nghiệp. Bất kỳ một nhà quản trị nào cũng cần chú ý vấn
đề đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triện nguồn nhân lực, quan
Sv : Nguyễn Thị Phương
12
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
hệ lao động. Đây cũng là nội dung cơ bản và cần thiết cho bất kỳ một doanh
nghiệp nào đó đang phát triển.
1.4.2.Hoạch định nhân sự.
Hoạch định nhân sự là quá trình đánh giá nhu cầu của doanh nghiệp về nguồn
nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và đưa ra các kế hoạch
nhằm đáp ứng những nhu cầu đó. Bất cứ một tổ chức hay doanh nghiệp nào muốn
có một đội ngũ nhân viên với kết cấu hợp lý, làm việc năng suất phải tiến hành quy
Sv : Nguyễn Thị Phương
13
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
•
•
-
-
-
-
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
Môi trường vĩ mô
Đối thủ cạnh tranh
Khách hàng
Chính sách luật pháp
Bối cảnh lịch sử kinh tế
Khoa học – kỹ thuật
Hoạch định nhân sự
được tiến hành như sau:
Sv : Nguyễn Thị Phương
14
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
1. Vấn đề được đưa cho một nhóm chuyên viên dưới dạng bảng câu hỏi, yêu
cầu họ cho biết giải pháp
2. Chuyên viên cho biết giải pháp và chuyển lại cho ban tổ chức
3. Kết quả được tổng hợp lại và chuyển lại cho chuyên viên sau khi đã sửa
đổi lại bảng câu hỏi
4. Các chuyên viên tiếp tục trả lời, sau đó quá trình này được lắp lại đến khi
đạt được sự nhất trí cao nhất cả các chuyên gia.
Dưới đây là mô hình thể hiện quy trình hoạch định nhân sự trong doanh
nghiệp:
Hình 1.1.quy trình hoạch định nhân sự
Sv : Nguyễn Thị Phương
15
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
nghiệp
• Số lượng
• Kỹ năng
• Trình độ chuyên
môn
• Nghề nghiệp
• Thành tích
• Kinh nghiệm
• Mục tiêu nghề
nghiệp
Sự dao động, sự khác biệt
Nếu thừa nhân viên
Sv : Nguyễn Thị Phương
Không có
Nếu thiếu nhân viên
16
Không có hành động
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
+ Tiêu chuẩn đối với cá nhân
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Mục đích: thu hút được nhiều ứng viên từ các nguồn khác nhau để việc tyển
chọn được tiến hành thuận lợi và đạt mục tiêu đề ra.
Sv : Nguyễn Thị Phương
17
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
•
•
•
•
•
-
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
Nội dung:
+ Thiết kế thông báo: thông tin chi tiết về tên, địa chỉ doanh nghiệp, hình
thức liên hệ, nội dung công việc, yêu cầu về tiêu chuẩn điều kiện làm việc,
chế độ đãi ngộ, các loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn…
+ Tuyển mộ nội bộ: thông báo vị trí còn trống, thông báo của nhân viên tới
người than, bạn bè
+ Tuyển mộ bên ngoài:
Sv : Nguyễn Thị Phương
18
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
Bước 6: Quyết định tuyển dụng
Sau khi tổ chức thi tuyển, nhà tuyển dụng cần hệ thống hóa lại những thông
tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt.Để nâng cao mức độ chính xác của các
quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng
viên.Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có
thể làm được gì và muốn làm như thế nào.Trong thực tế, do các cá nhân có
quan điểm, sở thích vấn đề chủ động khác nhau có thể sẽ có nhiều ý kiến
đánh giá của các thành viên hội đồng tuyển chọn hoàn toàn trái ngược nhau
về một ứng viên.
Sauk hi tuyển chọn lao động ta tiến hành tuyển chọn lao động thông qua việc
chọn người thỏa mãn với các tiêu chuẩn mà doanh nghiệp đề ra.
Bước 7: Hội nhập nhân viên mới
• Hội nhập với doanh nghiệp
Giúp nhân viên mơi làm quen với người phụ trách và đồng nghiệp,
bước qua tâm lý lo lắng, e ngại, hồi hộp, căng thẳng…
Giới thiệu về doanh nghiệp: quá trình hình thành và lịch sử phát triển,
các giá trị văn hóa tinh thần, truyền thống tốt đẹp, các chính sách và
nội quy chung, chế độ đãi ngộ, kỷ luật lao động.
cao. Như vậy, trình độ người lao động cũng cần phải được nâng
cao để có thể làm việc với cả trang thiết bị, công cụ lao động ngày
càng được cải tiến do sự phát triển khoa học – kỹ thuật, công nghệ
hiện đại.
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp thay đổi cho phù hợp với môi
trường kinh doanh mới, theo đó nhân sự của doanh nghiệp cũng
được sắp xếp, bố trí sử dụng lại. Đây là môi trường cho sự phát
triển nhân sự cụ thể như: thăng tiến, đề bạt, giao cho nhân viên
thực hiện các công việc có yêu cầu cao hơn và quan trọng hơn.
Đào tạo và phát triển nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ là nền tảng
cho sự phát triển nguồn nhân sự.
1.4.6.Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự
Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự gồm 4 chỉ tiêu cơ bản:
• Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự
+ Đánh giá nhu cầu đào tạo đó là cải thiện kết quả công
việc, đào tạo nhân viên hay những thay đổi về mục tiêu yêu
cầu của doanh nghiệp.
+ Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo, xây dựng các chiến
lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự, tiêu chuẩn công việc,
nguyện vọng của người lao động, trình độ năng lực chuyên
môn.
• Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự
+ Xem xét nhu cầu nào cần đào tạo trước chuẩn bị các hoạt
động đào tạo, việc cân nhắc nên đáp ứng yêu cầu nào trước
là quan trọng.
+ Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc, lập ra
các mục tiêu đào tạo thực hiện công việc, đối tượng đào tạo
và phát triển, cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho công tác
đào tạo, tính chất công việc của người lao động…
• Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân sự tìm ra các
cặp, đào tạo nghề, công cụ mô phỏng, mô hình ứng xử, trò
chơi kinh doanh, luân phiên công việc.
• Đánh giá kết quả: tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh
giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhân
viên thay đổi theo hướng họ mong đợi, cần vì vậy cần so
sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi đào
tạo để có thể xác định chính xác chương trình đào tạo có đáp
ứng được các mục tiêu đào tạo hay không. Để đó lường
phản ứng của người lao động có thể thăm dò ý kiến của họ
thông qua nhiều phương pháp: điều tra đánh giá về khoa
học, phỏng vấn,…
Như vậy quy trình đào tạo và phát triển được khái quát qua
sơ đồ sau:
Hình 1.2.quy trình đào tạo và phát triển nhân sự
Hệ thống
thông tin
phản hồi
Sv : Nguyễn Thị Phương
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NS
21
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển NS
Đánh
Triển giá
khaikết
thực
đạt được đích đến mong muốn.
Vai trò mà các nhà quản trị hướng tới chính là:
+ Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp: đây là điều kiện đủ để
nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, mang lại tác
dụng tích cực đối với hoạt động quản trị nhân sự, tiết kiệm chi phí
và thời gian cho doanh nghiệp.Góp phần mang lại tác dụng tích
cực đối với các hoạt động quản tri nhân sự khác trong doanh
nghiệp.Nhằm tạo lập môi trường văn hóa – nhân văn trong doanh
nghiệp thể hiện rõ triết lý quản trị kinh doanh, từ đó giúp cho tinh
thần toàn doanh nghiệp được củng cố và phát triển.
+ Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động: tạo điều kiện
cho người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp
người lao động hòa đồng với xã hội ngày càng văn minh hiện đại.
Mang lại niềm vui cho người lao động cũng như toàn doanh
nghiệp, công việc và những người xung quanh. Kích thích người
Sv : Nguyễn Thị Phương
22
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
lao động làm việc thông qua thỏa mãn nhu cầu vật chất – tinh thần
luôn luôn biến đổi.
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
Đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ tài chính
Trực tiếp
- Lương
cơ bản
- Lương
phụ trội
- Tiền
vượt
năng
suất
- Tiền
thưởng
- Lợi
nhuận
được
chia
Đãi ngộ phi tài chính
Gián tiếp
Môi trường
- Quan hệ
mật thiết
với mọi
người
- Cơ hội
tham gia
các quyết
định
- Điều kiện
làm việc
thoải mái
- Giờ làm
việc uyển
chuyển
1.4.8.Chế độ tiền lương, trả công lao động
Tiền lương
Sv : Nguyễn Thị Phương
24
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
Trong thực tế, tiền lương được hiểu theo nhiều cách khác
mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến của Tổng liên
đoàn lao động Việt Nam và đại diện sử dụng lao động.
Trả công lao động
Nguyên tắc quản lý tiền lương thực hiện:
+ Trả lương công bằng
Sv : Nguyễn Thị Phương
25
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Copyright: Tài liệu đại học ©