ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỀ CƯƠNG SƠ BỘ
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HANESBRANDS VIỆT
NAM-CHI NHÁNH HUẾ
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: NHÓM THỰC HIỆN N05
Th.S: Hoàng La Phương Hiền 1. Lơ O Thị Chén
2. Nguyễn Công Hoàng
3. Ngô Quốc Khánh Hà
4. Võ Thanh Lâm
5. Nguyễn Thị Hằng Nga
6. Hồ Linh Phương
7. Trương Quốc Tấn (NT)
8. Lê Thị Thu
9. Đỗ Ngọc Hà Trang
10. Phan Thị Hồng Vân
Huế, 09/2014
I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Toàn cầu hóa, hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình
kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng. Tình
trạng hiện nay, những nhân viên có năng lực và trình độ thường chuyển sang những nơi
có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn, không chỉ xảy ra ở những ngành , lĩnh vực như
ngân hàng, chứng khoán, điện lực, y dược… mà đang trở thành vấn đề chung, làm đâu
đầu hầu hết các doanh nghiệp. Khảo sát gần đây của JobStreet - mạng tuyển dụng hiện
đang có mặt tại Malaysia, Singapore, Philippines và Việt Nam - cho thấy 73% người lao
động nghĩ rằng 6 tháng cuối năm 2014 sẽ thích hợp để chuyển việc, cao hơn so với tỷ lệ
64% vào năm 2013.Trong đó, 49,89% nhân viên có ý định muốn chuyển việc, 32,05%

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty trách
nhiệm hữu hạn hanesbrands Việt Nam-Chi nhánh Huế. Từ đó đề xuất giải pháp nâng cao
lòng trung thành của nhân viên.
2.3. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lại lý thuyết về lòng trung thành
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty trách
nhiệm hữu hạn Hanesbrand Việt Nam-Chi nhánh Huế
- Đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của
nhân viên
- Kiểm tra xem có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo một vài đặc
tính cá nhân ( tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác…)
2.4. Các giả thuyết nghiên cứu
- Kiểm tra sự phân bố chuẩn: bằng cách vẽ biểu đồ cột liền với đường cong phân phối
chuẩn
- Kiểm định tỷ lệ tổng thể:
- Các kiểm định:
 Kiểm định thang đo
 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha. Tiêu chuẩn
chọn thang đo là có độ tin cậy Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên (Nnnally &
Burnstein,1994)
• Cronbach’s Anpha > 0,8: Thang đo tốt
• 0,8 > Cronbach’s Anpha > 0,7: Thang đo sử dụng được
• 0,7 > Cronbach’s Anpha > 0,6: Thang đo chấp nhận được nếu đo lường khái
niệm mới.
 Sử dụng kiểm định giá trị trung bình của tổng thể One-Sample T-Test, kiểm định giả
thuyết về sự bằng nhau của hai trung bình tổng thể bằng kiểm định Independent-Sample
T-Test, kiểm định One-way ANOVA, kiểm định mối liên hệ giữa hai biến định danh
hoặc định danh- thứ bậc trong tổng thể bằng kiểm định chi-bình phương
.
 Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể One-Sample T-Test

0
.
 Kiểm định ANOVA
Giả thiết :
H
0
: Tất cả giá trị trung bình là bằng nhau
H
1
: Tồn tại ít nhất 2 giá trị trung bình khác nhau.
Điều kiện sử dụng kiểm định One-way ANOVA là giá trị Sig. của Levene’s Test
0,05 (tức phương sai đồng nhất).
Nguyên tắc bác bỏ giả thiết:
- Nếu giá trị Sig. <0,05: Bác bỏ giả thuyết H
0.
- Nếu giá trị Sig. 0,05: Chưa có cở sở bác bỏ giả thuyết H
0
.
 Kiểm định mối liên hệ giữa hai biến định danh hoặc định danh-thứ bậc trong
tổng thể bằng kiểm định Chi bình phương χ
2
Giả thuyết:
H : Hai biến độc lập với nhau
H : Hai biến có mối liên hệ với nhau
Nguyên tắc bác bỏ giả thuyết:
- Nếu giá trị Sig. <0,05: Bác bỏ giả thuyết H
0.
- Nếu giá trị Sig. 0,05: Chưa có cở sở bác bỏ giả thuyết H
0
.

chỉnh, hoàn thiện thang đo và mô hình nghiên cứu.
- Sau đó thiết kế bảng hỏi và tiến hành điều tra thử bảng hỏi với số lượng điều tra thử
là 30 nhân viên. Mục tiêu của lần điều tra thử là để xem người được hỏi có hiểu
đúng và đánh giá đúng các yêu cầu đo lường của mô hình nghiên cứu hay không.
Phiếu điều tra một lần nữa được hiệu chỉnh điều chỉnh mô hình và thang đo về từ
ngữ, nội dung cho phù hợp với thực tiễn nghiên cứu, hoàn thiện bảng hỏi.
Đối tượng phỏng vấn: phỏng vấn 5 nhân viên và 2 cán bộ quản lý. Kết quả nghiên
Kết luận, Báo cáo
Xác định vấn đề
Nghiên cứu sơ bộ
Thiết kế nghiên cứu
Thiết lập bảng câu hỏi
Phỏng vấn thử
Phỏng vấn chính thức
Xử lý, Phân tích
18/09/2014
10/10/2014
cứu sơ bộ này là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi để đưa vào nghiên cứu chính
thức. Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ được tham khảo qua ý kiến của trưởng
phòng nhân sự.
 Nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu và phân tích mô hình.
Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thông tin bằng cách
phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng
phần mềm SPSS 18.0.
• Quy trình nghiên cứu:

Quy trình nghiên cứu: đầu tiên phải xác định được mục tiêu cần nghiên cứu, sau
đó tìm hiểu các cơ sở lý thuyết nói về lòng trung thành của nhân viên. Dựa trên cơ
sở lý thuyết đó và căn cứ vào tình hình thực tế tại công ty HBI đưa ra mô hình
nghiên cứu ban đầu. Kế tiếp tiến hành nghiên cứu thông qua hai giai đoạn: giai

2
= 150
Vì là mẫu phi xác suất nên nhóm lựa chọn mẫu 150x1.5= 225 phiếu điều tra là phù
hợp
- Cách điều tra: điều tra bằng bảng hỏi.
- Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi: Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều
sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:
1. Rất không đồng ý
2. Không đồng ý
3. Bình thường
4. Đồng ý
5. Rất đồng ý
Nội dung các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp với tình
hình thực tế tại công ty
4.1.4. Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu:
Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi nhập
dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần mềm
tương ứng để xử lý và phân tích. Ở đây sử dụng phương pháp thống kê mô tả và phương
pháp kiểm định giả thuyết thông kê, công cụ phân tích là sử dụng phần mềm thống kê
SPSS, Excel. Các số liệu sau khi được phân tích xong được trình bày dưới dạng bảng số
liệu và các đồ thị nhằm minh họa rõ ràng hơn cho kết quả nghiên cứu.
Đầu tiên là đánh giá độ tin cậy các thang đo: Độ tin cậy của các thang đo được
đánh giá bằng hệ số Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu hệ
số tương quan biến – tổng (Corrected item – total correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo có
thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy nếu hệ số Cronbach alpha lớn hơn 0.6.
Tiếp theo là phân tích nhân tố để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của
các biến thành phần. Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại.
Thang đo sẽ được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% và
eigenvalue có giá trị lớn hơn 1.
Sau đó tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình và mức độ phù hợp tổng

hơn có một nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng lực kém cỏi.
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay
đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những nhân viên có
kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự ổn
định của tổ chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên, nhưng vượt ra ngoài kinh
nghiệm cá nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn toàn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của việc xây
dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh ngày nay :
- Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả
những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của
họ.
- Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài,
từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới
thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều có ảnh hưởng tích cực
đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty, vì công ty sẽ tránh được những
khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên. Như vậy, mặc dù lòng trung thành của
nhân viên được thừa nhận là hai trong số những nhân tố mang tính quyết định nhất đối với
sự thành công của doanh nghiệp, vẫn không có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các công
ty và tổ chức đang phải đối mặt với những thách thức gay gắt về việc phát triển một đội
ngũ nhiệt huyết và tận tụy.
1.1.3. Vai trò của công tác động viên trong việc tạo lòng trung thành của nhân viên
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm việc
với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ quan
trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết và trung thành của nhân viên với tổ chức.
1.1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên nhân viên
Maslow khẳng định rằng nếu tất cả những nhu cầu của một con người đều không
được thỏa mãn vào một thời điểm cụ thể, thì việc thỏa mãn những nhu cầu trội nhất sẽ
thúc ép mạnh nhất. Những nhu cầu cấp thấp phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu cao
hơn xuất hiện. Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau
từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh những mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người
lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các
giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt
đến các mục tiêu tổ chức.
Trong nghiên cứu này, các nhu cầu của lý thuyết được đề cập dưới dạng các biến
khác nhau. Trong đó nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường
sự trung thành về “Lương”, “Điều kiện làm việc”. Nhu cầu xã hội và tự tôn trọng được
thể hiện ở các biến thể hiện sự trung thành về “Đồng nghiệp”, “Cấp trên”, “Phúc lợi”
cũng như biểu hiện nhu cầu tự thể hiện mình thông qua biến “Khen thưởng”, “Cơ hội đào
tạo và thăng tiến”.
1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Kết quả nghiên cứu của F. Herzberg(1950) cho thấy có một số đặc điểm nhất định
của công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi đó các
yếu tố khác lại liên quan đến bất mãn trong công việc. Các nhân tố được F. Herzberg liệt
kê như sau:
Bảng 1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
1. Phương pháp giám sát
2. Hệ thống phân phối thu nhập
3. Quan hệ với đồng nghiệp
4. Điều kiện làm việc
5. Chính sách của công ty
6. Cuộc sống cá nhân
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
1. Sự thách thức của công việc
2. Các cơ hội thăng tiến
3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Sự nhận dạng khi công việc được

lai. Lý thuyết này gồm 3 biến số cơ bản hay 3 mối quan hệ:
+ Expectancy (Kì vọng): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
+ Instrumentality (Tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả và phần
thưởng.
+ Valence (Hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và
mục tiêu.
Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị
Hình 3: Thuyết mong đợi của Victor H.vroom
(Nguồn: vi.wikipedia.org)
Vroom cho rằng lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả 3 khái
niệm hay 3 mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ
cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng, phần thưởng đó có ý
nghĩa và phù hợp với mục tiêu của cá nhân.
Lý thuyết này được ứng dụng vào nghiên cứu, ta thấy muốn lao động trực tiếp có
động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý
phải tạo nhận thức cho lao động trực tiếp rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần
thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo sự thỏa mãn
cho lao động trực tiếp với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp
trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến phần
thưởng và kết quả như kỳ vọng. Sự hài lòng về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ
tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn được ghi nhận.
1.1.3.4. Thuyết về sự công bằng của Adams
Thuyết công bằng do Adams sáng lập năm 1962, thuyết này cho rằng Người lao
động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có xu hướng so sánh
những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận
được (gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ
và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công bằng xã hội).

Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát “50 nhà tuyển dụng
hàng đầu Việt Nam” – nhằm tìm kiếm ra 50 công ty tốt nhất để làm việc tại Việt Nam
thông qua ý kiến của nhân viên và sự hài lòng của họ đối với các yếu tố về nhân sự - do
Báo Thanh Niên, Công ty Navigos Group và ACNienlsen tổ chức đã đi đến kết quả cuối
cùng. Đây là cuộc khảo sát đầu tiên với các yếu tố tự nguyện (các doanh nghiệp tự
nguyện tham gia), hiện đại (khảo sát trên mạng) và khoa học (các câu hỏi do
ACNienlsen, Navigos chuẩn bị)… Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp khi tham gia phải
thực sự tự tin và chấp nhận thử thách. Đây là cuộc khảo sát đầu tiên ở nước ta về lĩnh vực
quản lý nhân sự và quản lý nguồn nhân lực. Sự thành công của cuộc khảo sát và chân
dung của 50 nhà tuyển dụng hàng đầu không những sẽ giúp ích rất nhiều cho các doanh
nghiệp có thể thiết lập các cơ chế, chính sách để góp phần tốt nhất trong việc xây dựng sự
phát triển của công ty mà còn giúp người tìm việc có cơ hội nhìn thấy các công ty tốt nhất
về nhiều mặt.
Qua cuộc khảo sát này, chúng ta nhận thấy tính toàn diện trong vấn đề tổ chức nhân
sự của một công ty. Nhân viên đi làm tại một công ty không chỉ vì lương cao, phúc lợi tốt
mà còn quan tâm đến môi trường làm việc, đào tạo, thăng tiến và văn hóa của công ty đó.
Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ khi xây dựng và phát
triển hoạt động nhân sự của công ty. Kết quả cuộc khảo sát cho thấy lương bổng và phúc
lợi là các yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên trong một công ty. Bên cạnh đó, nhân
viên lại ít hài lòng nhất đối với các yếu tố an toàn lao động, sức khỏe, đào tạo và phát triển.
Đây là một kết quả khá thiết thực và hữu ích dành cho các doanh nghiệp nghiên cứu.
Thành tựu lớn nhất đạt được sau cuộc khảo sát là các công ty sẽ nhận được các giá trị đích
thực để có thể làm hài lòng nhân viên, từ đó góp phần mang đến sự cải thiện dịch vụ, sản
phẩm dành cho khách hàng.
Cuộc khảo sát cũng được ban tổ chức nghiên cứu và thực hiện ở các năm tiếp theo
với quy mô lớn hơn, địa bàn rộng hơn, phân chia theo nhiều mô hình công ty và phối hợp
với nhiều hoạt động xã hội khác, từ đó có thể góp phần xây dựng nên các yếu tố chuẩn
xác về một nhà tuyển dụng tôt nhất tại Việt Nam.
Rõ ràng, yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên không phải là thu
nhập (như nhiều người thường nghĩ) mà lại là môi trường không khí làm việc trong

nhân viên văn phòng khu vực Miền Nam Việt Nam Airlines cũng dựa trên mô
hình nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung nhưng có một số điều chính cho phù hợp
với điều kiện văn phòng khu vực Miền Nam ViệtNam Airlines, tác giả công bố
sáu yếu tố sau
1. Bản chất công việc
2. Đào tạo- phát triên
3. Đánh giá
4. Đãi ngộ: kết hợp từ hai yếu tố Tiền Lương và Phúc Lợi
5. Môi trường tác nghiệp: kết hợp từ hai yếu tố Đồng nghiệp và điều kiện làm việc.
6. Lãnh đạo
Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung
thành của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và công việc
đều có tác động cùng chiều đối với sự thõa mãn chung của người lao động cũng như lòng
trung thành của họ đối với công ty. Do đó, những biện pháp làm tăng sự hài lòng của
nhân viên trong công ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng yếu tố
trung thành của họ đối với công ty.
- Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009)
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên khối văn phòng ở Thành Phố Hồ Chí Minh
Kết quả nghiên cứu cho thấy 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên văn phòng tại TP. HCM. Trong đó 3 nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa mãn đối với
thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên. Với 3 nhân tố ảnh hưởng yếu tố chính là sự
thỏa mãn với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng them
- Nghiên cứu của Andrew(2002)
Andrew nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác
và đưa ra kết quả sau
Có 43% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài
lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn
hoạc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác nhau như sau: Đan mạch là 62%,
Nhật Bản là 30%, Hungarry là 23%.

- Nghiên cứu của Keith và John(2002)
Nghiên cứu của Keith và John(2002) về thỏa mãn trong công việc của những
người có trình độ cao, vai trò giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã
cho các kết quả sau:
Yếu tố tác động đến thảo mãn trong công việc của những người có trình đọ cao là
việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác
Nữ có mức độ thõa mãn cao hơn nam
Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý
Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn công việc
- So sánh các kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu về mức độ thõa mãn trong công việc của người lao động của
các tác giả cho thấy sự khác nhau ở mỗi quốc qia. Dù vậy, mực độ thỏa mãn đều gắn liền
với một số yếu tố có quan hệ đến việc thự hiện công việc của họ. Các yếu tố tác dộng đến
sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong nghiên cưu này gồm…… Bản
chất công việc , tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo thăng tiến, Môi trường
làm việc, Phúc lợi
• Những phương pháp nghiên cứu đã được áp dụng
* Phương pháp nghiên cứu:
a. Thiết kế nghiên cứu:
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên hai phương pháp: định tính và định lượng.
a1. Nghiên cứu định tính:
Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện điều chỉnh thanh đo và bổ sung
các biến quan sát. Phương pháp này được thục hiện bằng cách phỏng vấn sâu (n=…) theo
một nội dung đã được chuẩn bị trước.
Các thông tin cần thu thập:
Xác định xem người được phỏng vấn hiểu về nhu cầu của nhân viên đối với công
ty như thế nào? Theo họ, yếu tố nào làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn?
Kiểm tra xem người được hỏi có hiểu đúng ý câu hỏi hay không? Có điều gì mà
bảng câu hỏi chưa được đề cập đến, cần bổ sung gì trong nội dung câu hỏi? Ngôn ngữ
trình bày trong bảng hỏi có phù hợp hay chưa?

khảo sát bằng bảng hỏi với n=…). Sau khi thu thập thông tin từ bảng hỏi khảo sát thì tiến
hành xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS dựa trên kết quả của hệ số Cronbach alpha, phân
tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự phù hợp của mô hình. Cuối cùng
là kết luận và đưa ra kiến nghị đối với công ty.
b. Nghiên cứu chính thức:
b1. Phương pháp chọn mẫu:
Đề tài sử dụng phân tích nhân tố và trong mô hình nghiên cứu trên có… biến quan
sát, do đó tối thiểu cần mẫu n=…. Số lượng mẫu chính thức trong nghiên cứu là … được
xem là phù hợp.
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Những người
tham gia khảo sát là các công nhân viên hiện đang làm việc tại công xưởng và văn phòng
công ty.
b2. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi:
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự
lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:
1. Rất không đồng ý
2. Không đồng ý
3. Trung lập
4. Đồng ý
5. Rất đồng ý
Nội dung các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp với tình
hình thực tế tại công ty HBI.
b3. Diễn đạt và mã hóa thang đo:
Cảm nhận của nhân viên về lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc
lợi, lòng trung thành đối với công ty.
Thang đo về lương
1. Anh/chị được trả lương cao.
2. Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của anh/chị.
3. Công ty trả lương rất công bằng.
4. Anh/chị có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty.

2. Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo hàng năm của công ty theo
yêu cầu công việc.
3. Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của anh/chị.
4. Sau khi được đào tạo, kỹ năng làm việc của anh/chị được nâng cao hơn.
5. Anh/chị có nhiều cơ hội được thăng tiến tại công ty.
6. Anh/ chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến.
7. Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán bộ kế thừa.
Thang đo lòng trung thành
1. Anh/chị cảm thấy tự hào khi làm việc tại công ty.
2. Anh/chị rất vui khi được làm việc lâu dài với công ty.
3. Anh/chị sẽ ở lại công ty cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn.
4. Anh/chị sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp công ty thành công.
5. Anh/chị không muốn chuyển sang công ty khác cho dù công ty có kết quả kinh
doanh không tốt.