ẹAẽI HOẽC HUE
TRệễỉNG ẹAẽI HOẽC KINH TE
KHOA QUN TR KINH DOANH
----- -----

KHểA LUN TT NGHIP
PHN TCH CC YU T NH HNG N
LềNG TRUNG THNH CA NHN VIấN
TI KHCH SN HNG GIANG

Sinh viờn thc hin:
Cung Trng Mn
Lp: K45 B QTKD Tng hp
Niờn khúa: 2011 - 2015

Giỏo viờn hng dn:
PGS.TS. Nguyn Vn Phỏt

Hu, thỏng 5 nm 2015


,.
Trong quá trình thực hiện bài khóa luận tốt
nghiệp này, ngoài sự phấn đấu của bản thân tôi
đã nhận được nhiều sự giúp đỡ quý báu.
Trước hết, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn
sâu sắc đến thầy giáo- PGS.TS. Nguyễn Văn Phát,
người đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo tôi
trong suốt thời gian nghiên cứu thực hiện đề
tài.
Xin chân thành cảm ơn khách sạn Hương Giang

Bảo hiểm y tế

BP

Bộ phận

DKLV – DT

Điều kiện làm việc – Đào tạo

DN

Đồng nghiệp

ĐVT

Đơn vị tính

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

KT

Khen thưởng

L

Lương


Hình 1: Quy trình nghiên cứu..........................................................................................4
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của A. Maslow ........................................................................11
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu _ Tác giả Vũ Khắc Đạt (2008).....................................24
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu.......................................................................................25
Hình 2.2: Cơ cấu về giới tính (%) .................................................................................45
Hình 2.3: Cơ cấu về độ tuổi (%)....................................................................................46
Hình 2.4: Cơ cấu về trình độ văn hóa (%).....................................................................46
Hình 2.5: Cơ cấu về bộ phận làm việc (%) ...................................................................47
Hình 2.6: Cơ cấu về chức vụ làm việc (%) ...................................................................48
Hình 2.7: Cơ cấu về thâm niên làm việc tại khách sạn (%) ..........................................48
Hình 2.8: Cơ cấu về mục đích đi làm là vì thu nhập (%) ..............................................49
Hình 2.9: Cơ cấu về mục đích đi làm tạm thời (%).......................................................49
Hình 2.10 : Cơ cấu về mục đích đi làm vì yêu nghề (%) ..............................................50
Hình 2.11: Cơ cấu về mục đích được hưởng lương hưu (%) ........................................50
Hình 2.12: Cơ cấu về mức thu nhập hàng tháng (%) ....................................................51
Hình 2.13: Mô hình nghiên cứu (đã hiệu chỉnh) ...........................................................61

SVTH: Cung Trọng Mẫn

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Số lượng nhân viên cần điều tra.........................................................................6
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên ..................................................................12
Bảng 2.1: Tình hình lao động của khách sạn qua các năm 2012 – 2014. .....................34


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Bảng 2.25: Thống kê mô tả_lương ................................................................................69
Bảng 2.26: Thống kê mô tả _điều kiện làm việc...........................................................70
Bảng 2.27: Thống kê mô tả_ phúc lợi ...........................................................................70
Bảng 2.28: Thống kê mô tả_đồng nghiệp .....................................................................71
Bảng 2.29: Thống kê mô tả_lãnh đạo............................................................................71
Bảng 2.30: Thống kê mô tả_ khen thưởng ....................................................................71
Bảng 2.31: Thống kê mô tả_ cơ hội đào tạo và thăng tiến ............................................72
Bảng 2.32: Thống kê mô tả_lòng trung thành...............................................................72

SVTH: Cung Trọng Mẫn

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................................i
DANH MỤC HÌNH ...............................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................................iii
MỤC LỤC................................................................................................................................v
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ........................................................................................................1

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................9
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ LÒNG TRUNG
THÀNH VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP..........................................................................................9
1.1. Lý thuyết cơ bản về lòng trung thành của nhân viên đối với khách sạn ...............9
1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành ............................................................................9
1.1.2. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của
nhân viên .........................................................................................................................10
1.2. Một số vấn đề cơ bản về hoạt động kinh doanh khách sạn ...................................15
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của hoạt động kinh doanh khách sạn .......................15
1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn ...............................17
1.3. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của nhân viên ............20
1.4. Khung nghiên cứu của đề tài ....................................................................................24
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG .......................27
2.1. Tổng quan về khách sạn Hương Giang...................................................................27
2.1.1. Giới thiệu về khách sạn và khu nghỉ dưỡng Hương Giang ...........................27
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn Hương Giang ...................................30
2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý khách sạn Hương Giang ..............................31
2.1.4. Tình hình lao động và các chế độ đối với nhân viên tại khách sạn Hương
Giang ...............................................................................................................................34
2.1.5. Cơ sở vật chất kỹ thuật tại khách sạn Hương Giang .......................................40
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Hương Giang trong 3 năm
2012 - 2014 .....................................................................................................................41
2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại khách
sạn Hương Giang................................................................................................................45
2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................................45
2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố ..................................51



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết
Trong thời đại kinh tế hội nhập hiện nay, các doanh nghiệp cạnh tranh gay gắt
để tồn tại và phát triển. Doanh nghiệp nào xây dựng được các chiến lược đúng đắn và
thích nghi kịp thời với các biến động thì sẽ phát triển bền vững. Nguồn nhân lực hay
chính là những con người mà họ có sẽ làm nên những điều đó, vì vậy mỗi doanh
nghiệp đều muốn có những người giỏi nhất phục vụ cho tổ chức của mình để đem lại
lợi nhuận lớn và phát triển khẳng định vị thế trên thị trường. Tuy nhiên, mỗi doanh
nghiệp có thể vay mượn vốn từ ngân hàng, có thể học hỏi mô hình kinh doanh của đối
thủ nhưng không thể nào có được một nguồn nhân lực như nhau bởi nhân lực là tài sản
riêng của một doanh nghiệp. Hàng hóa có thể sao chép, có thể giả mạo nhưng nguồn
nhân lực thì không.
Vậy làm thế nào để tuyển được nhân viên giỏi? Câu hỏi mà bất kỳ nhà lãnh đạo
nào cũng quan tâm và gặp không ít khó khăn. Và việc nhân viên ra đi sau khi được đào
tạo hay đã có vốn kinh nghiệm vững vàng là điều khiến hầu hết các nhà lãnh đạo
doanh nghiệp phải đau đầu. Việc tuyển được nhân viên giỏi đã khó, giữ chân họ lại
còn khó hơn. Trong môi trường kinh doanh đầy biến động như hiện nay, làm thế nào
để giữ chân nhân viên giỏi cũng không kém phần quan trọng, quyết định rất lớn đến
thành công của doanh nghiệp. Sự ra đi của những nhân tài là mất mát lớn ảnh hưởng
đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, kéo theo đó là sự rời bỏ của
những khách hàng liên quan trực tiếp đến sự ra đi của các nhân viên then chốt, đồng
thời làm lung lay tinh thần của những người cộng sự ở lại.
Doanh nghiệp tồn tại phát triển hay sụp đổ bất cứ lúc nào phụ thuộc vào lòng
trung thành của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó. Chính vì vậy, để thu hút được

nhân viên.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong
khách sạn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Lòng trung thành của những nhân viên trong khách sạn Hương Giang.
3.2. Đối tượng điều tra
- Nhân viên trong khách sạn Hương Giang.
3.3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại khách sạn Hương Giang.
- Phạm vi thời gian: Phân tích đánh giá lòng trung thành của nhân viên trong
giai đoạn 2012-2014 và đề xuất giải pháp cho tương lai.
SVTH: Cung Trọng Mẫn

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Thiết kế nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu sử dụng mô hình nghiên cứu mô tả được tiến hành qua 2 giai
đoạn chính:
4.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
- Tiến hành thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau: Các bài báo, các đề tài
nghiên cứu và các tài liệu khác có liên quan nhằm thu thập thông tin đưa vào phân tích
và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
- Nghiên cứu sơ bộ định tính: Được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu 5 đến

Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu
sơ bộ
Thiết lập bảng hỏi

Phỏng vấn thử

Phỏng vấn chính thức
Xử lý, phân tích

Kết luận, báo
cáo

Hình 1: Quy trình nghiên cứu
4.1.4. Phương pháp thu thập số liệu
Dữ liệu thứ cấp
- Tiến hành thu thập tài liệu về các vấn đề lý luận liên quan tới các yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty; cơ sở lý luận của các mô
hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng lòng trung thành; thông tin về nhân viên và
các chính sách dành cho nhân viên của khách sạn Hương Giang.
- Tìm kiếm thông tin liên quan đến đề tài tại thư viện trường Đại học Kinh tế
Huế, trang web của công ty, các bài luận văn trên internet.
Dữ liệu sơ cấp
- Tiến hành thu thập dữ liệu định tính về lòng trung thành của các nhân viên
đang làm việc tại khách sạn Hương Giang.
- Tiến hành thu thập dữ liệu định lượng bằng phương pháp phỏng vấn cá nhân
sử dụng phiếu điều tra.
4.2. Phương pháp chọn mẫu
4.2.1. Cách chọn mẫu
Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng

Bước 1: Từ danh sách tổng thể có, chia thành các nhóm theo các bộ phận. Như
vậy tổng thể sẽ được chia thành 12 bộ phận.
Bước 2: Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận.
Tổng thể nghiên cứu: N=188 (nhân viên)
Cỡ mẫu điều tra: n=150 (nhân viên)
Số lượng nhân viên trong bộ phận i: Ni
Tỷ lệ nhân viên trong mỗi bộ phận so với tổng thể: Ni/N (%)
Cỡ mẫu điều tra ở mỗi bộ phận: ni = n x Ni/N
SVTH: Cung Trọng Mẫn

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Bảng 1: Số lượng nhân viên cần điều tra
(ĐVT: người)
Tỷ

lệ

nhân

Số nhân viên viên trong mỗi
STT Các bộ phận

trong mỗi bộ bộ phận so với
phận (Ni)


Kế toán

12

6.4

10

4

Sales

4

2.1

3

5

Nhà hàng

36

19.1

29

6


Bảo vệ

15

8.0

12

10

E-Casino

4

2.1

3

11

Bảo trì

24

12.8

19

12



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

- Thống kê tần số (frequencises), bảng kết hợp các biến nhằm mô tả quan hệ
giữa các biến (crosstabulation).
- Thang đo và độ tin cậy của biến quan sát được đánh giá bằng hệ số
Cronbach’s Alpha. Yêu cầu để thang đo được chấp nhận là loại bỏ các biến số có
tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha
nhỏ hơn 0.6.
4.3.1. Kiểm định thang đo
Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.
- Cronbach’s Alpha > 0.8: Thang đo tốt.
- 0.8 > Cronbach’s Alpha > 0.7: Thang đo sử dụng được.
- 0.7 > Cronbach’s Alpha > 0.6: Thang đo chấp nhận được nếu đo lường khái
niệm mới.
4.3.2. Kiểm định giá trị trung bình
 Independent Sample T-Test: Kiểm định giả thiết về sự bằng nhau của hai
trung bình tổng thể.
Giả thuyết
H0: Giá trị trung bình của 2 tổng thể là giống nhau.
H1: Giá trị trung bình của 2 tổng thể là khác nhau.
Nguyên tắc bác bỏ giả thiết: Dựa vào kết quả kiểm định sự đồng nhất phương
sai (Levene’s Test).
Nếu giá trị Sig. < 0.05: Sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai không
đồng nhất (Equal variances not assumed).
Nếu giá trị Sig.


lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách nhân sự cho phù hợp,
đồng thời đưa ra các phương thức kích thích động viên nhân viên đúng đắn, nhằm
giữ chân được nhân viên giỏi cho khách sạn.
6. Kết cấu đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
đối với khách sạn Hương Giang
Chương 3: Định hướng những giải pháp giúp khách sạn nâng cao được lòng
trung thành của nhân viên đối với khách sạn Hương Giang
Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Cung Trọng Mẫn

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ LÒNG TRUNG THÀNH VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Lý thuyết cơ bản về lòng trung thành của nhân viên đối với khách sạn
1.1.1. Khái niệm về lòng trung thành
Trung thành có thể là một thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái
niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn

hơn có nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi.
1.1.2. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung
thành của nhân viên
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm
việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ
quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. A. Maslow cho rằng
hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp
xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được
sắp xếp thành 5 bậc sau:
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu đảm bảo cho
con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của
cơ thể khác.
Những nhu cầu về an toàn và an ninh: Là các nhu cầu như an toàn, không bị đe
dọa, an ninh, chuẩn mực luật lệ...
Những nhu cầu xã hội: Là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã
hội...
Những nhu cầu tự trọng: Là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được
người khác tôn trọng, địa vị.
Những nhu cầu tự thể hiện: Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng
tạo, hài hước...
A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: Cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu
cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các
nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
A.Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc
làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt
SVTH: Cung Trọng Mẫn


11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các
nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy
trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ
đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự
bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã
có tình trạng thỏa mãn. Các nhân tố được F.Herzberg liệt kê như sau:
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát

1. Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phối thu nhập

2. Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

1.1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom
Victor H.Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá
nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn
thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc
thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.
Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và
mong đợi của cá nhân về các mặt: Tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện
theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng được trả.
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người
lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà
quản trị nên: Tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết thực
hiện để thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có
thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối
với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công
bằng đối với tất cả mọi người (Nguyễn Hữu Lam, 1996, trang 127- 128).
1.1.2.4. Thuyết về sự công bằng
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ
có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần
thường mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng
góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công
bằng xã hội).
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng
của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:

động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên
tâm khi người lao động không có ý kiến.
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố
chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo
cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam, 1996,
trang 129-130).
1.1.2.5. Thuyết tăng cường tích cực
Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B. F. Skinner, hướng
vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học
thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những
hành vi không được thưởng( hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng
thời, khoảng cách giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn
bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm
rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi mà nằm ngoài ý muốn của người quản lý
nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với
thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan niệm đến các thành tích tốt
SVTH: Cung Trọng Mẫn

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

và thưởng cho các thành thích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu
quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
1.1.2.6. Học thuyết đặt mục tiêu
Vào cuối những năm 1960, các nhà nghiên cứu của Edwin Locker chỉ ra rằng:
các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Edwin

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Văn Phát

người đi du lịch. Nơi nào không có tài nguyên du lịch, nơi đó không thể có khách du
lịch tới. Đối tượng khách hàng quan trọng của một khách sạn lại chính là khách du
lịch. Như vậy, rõ ràng tài nguyên du lịch có ảnh hưởng rất mạnh đến việc kinh doanh
của khách sạn.
- Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng vốn đầu tư lớn.
Đặc điểm này xuất phát từ nguyên nhân do yêu cầu về tính chất lượng cao của
sản phẩn khách sạn: đòi hỏi các thành phần của cơ sở vậy chất kỹ thuật của khách sạn
cũng phải có chất lượng cao. Tức là chất lượng của cơ sở vật chất kỹ thuật của khách
sạn tăng lên cùng với sự tăng lên của thứ hạng khách sạn. Sự sang trọng của các trang
thiết bị được lắp đặt bên trong khách sạn chính là một nguyên nhân đẩy chi phí đầu tư
ban đầu của công trình khách sạn lên cao. Ngoài ra, đặc điểm này còn xuất phát từ một
số nguyên nhân khác như: chi phí ban đầu cho cơ sở hạ tầng của khách sạn lên cao, chi
phí đất đai cho một công trình khach sạn lớn.
- Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng lao động trực tiếp tương đối lớn.
Sản phẩm của khách sạn chủ yếu mang tính chất phục vụ và sự phục vụ này
không thể cơ giới hóa được, mà chỉ được thực hiện bởi những nhân viên phục vụ trong
khách sạn. mặt khác, lao động trong khách sạn có tính chuyên môn hóa khá cao. Thời
gian lao động phụ thuộc vào thời gian tiêu dung của khách, thường kéo dài 24/24 giờ
mỗi ngày. Do vậy, vần phải sử dụng một số lượng lớn lao động phục vụ trực tiếp trong
khách sạn.
-Kinh doanh khách sạn mang tính quy luật.
Kinh doanh khách sạn chịu sự chi phối của một số quy luật như: quy luật tự
nhiên, quy luật kinh tế- xã hội, quy luật tâm lý của con người…
Dù chịu sự chi phối của quy luật nào đi nữa thì điều đó cũng gây ra những tác
động tích cực và tiêu cực đối với kinh doanh khách sạn. Vấn đề đặc ra cho các khách
sạnlaf phải nghiên cứu kỹ các quy luật và sự tác động của chúng đến khách sạn, từ đó