1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do hình thành đề tài:
Nguồn nhân lực là nguồn lực sống. Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu
được thể hiện ở năng lực lao động của họ. Mà năng lực lao động không thể tồn tại độc
lập ngoài một cơ thể khỏe mạnh, do đó một con người có năng lực nghề nghiệp mà
doanh nghiệp cần, phải có một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý
thức sáng tạo, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa doanh nghiệp.
Đó chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là việc thực
hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem như một chiến
lược phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi trường cạnh tranh và hội nhập.
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép người chủ doanh nghiệp xem lao động
chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem mối quan hệ với người lao động chỉ là mối
quan hệ thuê mướn. Họ cần phải nhận thức rằng con người là vốn quí giá nhất trong tổ
chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển và có chiến lược duy trì nguồn
nhân lực như là việc duy trì bất kỳ các mối quan hệ chiến lược khác của tổ chức vì quan
hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng
có lợi. Từ lý luận và thực tiễn cho thấy việc duy trì bất kỳ mối quan hệ nào cũng sẽ ít tốn
kém hơn việc xây dựng mối quan hệ đó. Chúng ta tìm kiếm một khách hàng sẽ khó khăn
hơn việc làm thoả mãn một khách hàng hiện tại để có được nhiều số lần bán hàng
về sau.
Trong bối cảnh luật Đầu tư và luật Doanh nghiệp được nhà nước ban hành trong
tháng 12/2005 với nhiều điều khoản thông thoáng, thuận lợi cho môi trường đầu tư và
kinh doanh, có hiệu lực từ 01/07/2006 thì các tổ chức đầu tư và các Doanh Nghiệp trong
nước, quốc tế đang và sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ trên đất nước ta cả về quy mô và số
lượng. Nhất là sau khi Việt Nam tổ chức thành công Hội nghị APEC 14 (2006) và trở
2
thành thành viên chính thức của WTO, Việt Nam càng trở thành điểm đến hấp dẫn đối
với các nhà đầu tư, các công ty nước ngoài và các tập đoàn kinh tế đa quốc gia. Tình
ngoài công lập( SGGP , 2008 ); Hàng trăm kỹ sư và công nhân lành nghề của EVN ở các
nhà máy điện, các công ty Điện lực, các đơn vị nghiên cứu, tư vấn và đào tạo bỏ đi làm
việc cho các công ty ngoài EVN và tình trạng này vẫn đang tiếp tục diễn biến theo chiều
hướng bất lợi cho các công ty điện lực Việt Nam ( TCĐL, 2008 ).
Ngoài ra trong lĩnh vực tài chính ngân hàng vấn đề tương tự cũng xảy ra : trong
khi hầu hết các dự báo đều khẳng định lạm phát trong năm 2008 sẽ tiếp tục có nguy cơ
tăng cao, thì ở Ngân hàng Nhà nước Việt Nam - cơ quan đóng vai trò chủ đạo trong việc
kiềm chế lạm phát, hàng trăm cán bộ, công chức có năng lực, trình độ và tâm huyết lần
lượt nộp đơn xin thôi việc. Trong số đó, có cả cán bộ lãnh đạo cấp vụ và cấp phòng (ông
Kiều Hữu Dũng, Vụ trưởng Vụ Các ngân hàng và Tổ chức tín dụng phi ngân hàng ; ông
Trương Văn Phước, Giám đốc Sở Giao dịch thuộc NHNN ) ( Vân Anh, 2008 ).
Trước thực trạng chung như vậy, chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực của
Tổng công ty Hàng không Việt Nam nói chung và của Văn phòng khu vực Miền Nam
nói riêng có thể xem là thành công nếu chỉ xét về số lượng lao động gia tăng hàng năm.
Tuy nhiên, khi nhìn vào thực tế những người đã bỏ việc, chúng ta không thể không thấy
tiếc vì họ đã phát huy rất tốt năng lực ở nơi làm việc mới, tại những vị trí cao và quan
trọng hơn trong các công ty khác, trong đó có cả các đối thủ cạnh tranh của VNA. Trong
khi những nhân viên mới tuyển dụng thì phải cần có một thời gian khá dài ( khoảng một
năm ) mới nắm bắt được đủ các kỹ năng chuyên môn cơ bản cũng như công việc, nhưng
về các mối quan hệ trong công việc thì cần phải có thời gian lâu hơn. Trong Đại hội
Công nhân viên chức ở VPKVMN hai năm trở lại đây, vấn đề nhân viên nghỉ việc trong
Tổng công ty Hàng không Việt Nam cũng như trong VPKVMN đã được nêu lên và
4
được nhiều người thảo luận, nhưng vẫn chưa có ý kiến nào cho thấy có được một hướng
đi, một cách làm cụ thể, hiệu quả nhằm xoa dịu làn sóng nghỉ việc đang len lỏi trong
công ty.
Nguyên nhân nào khiến cho nhân viên giỏi tại VPKVMN nghỉ việc, những yếu tố
nào ảnh hưởng đến sự gắn kết, lòng trung thành của họ với công ty là gì? mối quan hệ
giữa sự thỏa mãn của nhân viên với mức độ gắn kết với công ty như thế nào? Vấn đề cấp
4. Phạm vi nghiên cứu:
- Đề tài được thực hiện trong phạm vi VPKVMN Vietnam Airlines
- Các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh cũng như các thông tin về nhân sự được
thu thập tại VPKVMN qua 5 năm từ 2003 đến 2007
- Việc xác định nhu cầu của người lao động sẽ được giới hạn trong phạm vi các nhu
cầu được thực hiện tại nơi làm việc.
- Việc khảo sát sự thỏa mãn của nhân viên sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề
liên quan tới công việc
5. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu:
5.1 Đối tượng nghiên cứu
- Toàn thể cán bộ công nhân viên đang làm việc tại VPKVMN Vietnam Airlines
- Một số cán bộ công nhân viên đã nghỉ việc tại VPKVMN và đang làm việc tại các
công ty khác trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
5.2 Phương pháp nghiên cứu
6
- Thu thập thông tin về tình hình biến động nhân sự tại VPKVMN Vietnam Airlines
trong thời gian từ năm 2003 đến năm 2007
- Đánh giá sơ lược các vấn đề sử dụng nhân sự của VPKVMN trong thời gian qua
bằng phương pháp định tính.
- Thực hiện phương pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp.
Mẫu khảo sát sử dụng trong đề tài được thực hiện bằng phương pháp phát mẫu thuận
tiện với khoảng 200 lao động hiện đang làm việc tại VPKVMN và khoảng 30 người
đã nghỉ việc tại VPKVMN.
- Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng theo cách :
• Tìm hiểu các mô hình lý thuyết về sự thoả mãn của người lao động .
• Xây dựng mô hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu.
• Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin
• Xây dựng bảng câu hỏi theo những nhu cầu thông tin đề ra
• Phỏng vấn thử và hiệu chỉnh bảng câu hỏi
1.1.3 Nguồn nhân lực
8
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi
của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày
nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu đặt ra hết
sức cấp bách. Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực đang đươc hiểu theo nhiều quan điểm
khác nhau:
- Theo Liên Hiệp Quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng
lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những
người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao
động .
- Theo quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam [2] : “ nguồn lực con người là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” , đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề
thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền
giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”
Quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái
niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện trí lực, thể lực, nhân cách cùng với cơ sở
khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền với nền khoa
học hiện đại .
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp : nguồn nhân
lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các
hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Tuy nhiên, như
Bác Hồ đã nói : “ Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó; nhưng có tài mà không
có đức là người vô dụng” . Bởi vậy, khi nói đến nguồn nhân lực chúng ta phải đề cập
đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ; đó chính là
9
quyết tình huống và sự năng động sáng tạo của mình, hiệu quả và năng suất lao động mà
những người nhân viên, những nhà quản lý giỏi mang lại cho doanh nghiệp thường cao
gấp nhiều lần một người lao động hay một nhà quản lý bình thường. Do đó, nếu nhân
viên giỏi được sử dụng và giao việc phù hợp với năng lực cũng như được tạo điều kiện
thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả , doanh nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan.
Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững : Nguồn lực con người
đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức và người tài là những người dẫn đầu
trong nguồn lực quan trọng này ; họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng như các mối
quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược phát triển của
doanh nghiệp, là nguồn lực cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế hoạch phát triển.
Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải dựa trên nguồn lực hiện
có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự. Sự hiện diện và gắn bó của lực lượng nhân viên
giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển khai thực hiện cũng như điều
chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược dài hạn hơn và mục tiêu
phát triển cao hơn.
Là yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh – điều kiện cần thiết cho sự thành công của
doanh nghiệp : Khi một nhân viên giỏi ra đi, doanh nghiệp không chỉ mất một phần kiến
thức và các kỹ năng cần thiết mà họ đã tích lũy được trong thời gian lao động mà còn
giúp cho các doanh nghiệp khác có được những yếu tố đó mà không cần phải đào tạo ,
đầu tư thời gian và tiền bạc. Nếu người nghỉ việc là một quản lý cấp cao nắm giữ nhiều
bí mật, chiến lược kinh doanh , các mối quan hệ xã hội cũng như các mối quan hệ trong
công việc với đối tác hoặc là một kỹ sư nắm bắt bí mật công nghệ sản xuất… chuyển
sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp thì những tổn thất sẽ càng tồi tệ
11
hơn. Lúc đó, sự ra đi sẽ không chỉ là một con người mà còn là công nghệ, khách hàng,
các cơ hội làm ăn khác…
Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp : Việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều động
nhân viên mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá
trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo cũng như chi phí cơ hội. Công ty phải tốn chi phí
được đào tạo, phát triển và thăng tiến trong tổ chức.
- Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên với cán bộ cấp trên trực
tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện
các chức năng quản trị trong tổ chức.
- Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
- Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương.
Đề tài nghiên cứu khoa học “ Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn
kết đối với tổ chức “ của TS. Trần Thị Kim Dung năm 2005 cho rằng thỏa mãn là “mức
độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức”.
Trong đề tài này , tác giả đã sử dụng thang đo mô tả công việc điều chỉnh AJDI ( Adjust
Job Descriptive Index ) để đo lường các yếu tố thành phần của công việc. Và trên cơ sở
đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của “ sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc
“ đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức. Trong nghiên cứu này , thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow được sử dụng làm
cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố công việc vừa để rút gọn thang đo. Sự thỏa mãn
nhu cầu nhân viên được thực hiện vừa theo cấp bậc nhu cầu của Maslow vừa theo các
khía cạnh công việc.
Bảng 1.1 : Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow
13
Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc
Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo
Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm
Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng.
An toàn Công việc an toàn, lâu dài
Vật chất – sinh lý Nhiệt độ , không khí, lương cơ bản
Nguồn : Trần Thị Kim Dung, 2005 , tr. 9.
Ngoài năm yếu tố theo bậc thang nhu cầu của Maslow tác giả đã bổ sung và
khẳng định thêm hai khía cạnh trong công việc cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam.
Bảy yếu tố tổng hợp này bao gồm:
nhằm ngăn cản hay làm khó sự di chuyển này ( ví dụ gắn với hộ khẩu ) đều không có
hiệu quả, và thậm chí có tác động ngược gây thêm những khó khăn cho xã hội ( Nguyễn
Quang A , 2007 ).
Làm thế nào để nhân viên gắn bó lâu dài với công ty, yêu mến và nỗ lực cống
hiến nhiều hơn cho công ty? Đây là một vấn đề nổi cộm hiện nay khi mà thị trường lao
động Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt hơn. Trên thế giới đã có nhiều công trình
nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhưng có sự bất đồng sâu sắc về
định nghĩa cũng như cách đo lường yếu tố này (Meyer and Herscovitch 2001). Nghiên
cứu gắn kết tổ chức @Work của Viện Aon Consulting được phổ biến rộng rãi trong các
15
nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường sự gắn
kết của nhân viên. Theo đó, sự gắn kết với tổ chức thể hiện:
- Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống
hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để
giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công
- Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh
nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong
cộng đồng nơi nhân viên sống.
- Duy trì: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức/ doanh nghiệp; sẽ ở lại mặc dù
có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn ( Stum, 2001).
Các yếu tố này có vai trò, ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khác nhau
của các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam. Và về cơ bản, phần lớn các doanh nghiệp
Việt Nam đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề tăng sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức.
1.5 MỐI QUAN HỆ GIỮA MỨC ĐỘ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC VÀ
SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô
quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ
năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự
17
Ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc , các yếu tố liên quan đến đặc
điểm cá nhân cũng có những tác động đến lòng trung thành của người lao động. Theo
học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ
thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên,
giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ … Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân
và sự thỏa mãn người lao động, và từ đó ta có thể thấy sự liên quan giữa những đặc điểm
cá nhân và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng có sự liên hệ giữa các đặc điểm cá nhân
và mức độ gắn kết với doanh nghiệp. Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước Phương
Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn thường
có mức độ gắn kết cao hơn với doanh nghiệp; những người có học vấn cao hơn thường
có mức độ trung thành với doanh nghiệp thấp hơn ( Lok and Crawford, 2004 ). Tuy
nhiên trong nghiên cứu tại Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy chỉ có chức vụ ảnh hưởng
tới lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức còn các đặc điểm cá nhân khác thì
không ảnh hưởng.
Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung cho thấy trình độ
học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động đến
lòng trung thành của nhân viên.
Trong đề tài này sẽ ứng dụng các mô hình trên để đánh giá mối quan hệ của sự
thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc và các đặc điểm cá nhân đối với sự gắn
kết của nhân viên đối với tổ chức, trong đó có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều
kiện hiện tại tại VPKVMN : Kết hợp hai yếu tố Tiền lương và Phúc lợi thành yếu tố Đãi
ngộ ; Kết hợp hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc thành yếu tố Môi trường
tác nghiệp. Thêm vào mô hình một yếu tố : Đánh giá . Mô hình nghiên cứu tổng quát :
18
Đặc điểm cá nhân :
- Giới tính
Ngày 27/5/1995, Thủ tướng chính phủ ký quyết định thành lập Tổng công ty
Hàng không Việt Nam (Vietnam Airlines Corporation), trên cơ sở liên kết hơn 20 doanh
nghiệp hoạt động trong lĩnh vực hàng không, do Vietnam Airlines làm nòng cốt.
Ngay từ những ngày đầu thành lập, hàng không Việt Nam được phân chia hoạt
động theo 3 khu vực chính là: Văn phòng khu vực miền Bắc, Văn phòng khu vực miền
Trung, Văn phòng khu vực miền Nam.
VPKVMN được thành lập theo quyết định số 95/HKVN ngày 12 tháng 5 năm
1993 của Tổng Giám đốc Hãng hàng không quốc gia Việt Nam. Ngày nay VPKVMN là
một đơn vị hạch toán phụ thuộc Tổng công ty Hàng không Việt Nam, có trụ sở tại 49
Trường Sơn, Thành phố Hồ Chí Minh, có tài khoản tại ngân hàng, có con dấu riêng để
giao dịch. Từ khi thành lập đến nay, VPKVMN luôn đạt được sự tăng trưởng trung
bình hàng năm khoảng 20%.
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ:
Quá trình thực hiện dịch vụ Hàng không dân dụng gồm 4 giai đoạn: Dịch vụ bán
vé đặt chỗ; Dịch vụ trước khi bay - như làm thủ tục check-in, thông báo thông tin về
chuyến bay và những trợ giúp khác ; Dịch vụ trong khi bay - những dịch vụ trên máy
20
bay do phi hành đoàn thực hiện trong suốt hành trình bay : hướng dẫn sử dụng các trang
thiết bị dành cho hành khách, cung cấp suất ăn, các phương tiện giải trí và những trợ
giúp khác ; Dịch vụ sau khi bay là những dịch vụ thực hiện ở ga đến như đưa hành
khách từ máy bay vào nhà ga, làm thủ tục check-out, truy tìm hành lý thất lạc và những
trợ giúp khác.
VPKVMN thực hiện khâu đầu tiên trong quá trình thực hiện dịch vụ Hàng không,
có chức năng chính là phân phối các sản phẩm dịch vụ hàng không dân dụng của Tổng
công ty Hàng không Việt Nam. Các sản phẩm dịch vụ này gồm có: vận chuyển hành
khách, hàng hoá, bưu kiện, bưu phẩm. Thị trường hàng không dân dụng được phân chia
theo khu vực địa lý, mỗi văn phòng khu vực hoặc văn phòng đại diện ở nước ngoài đảm
nhận một khu vực thị trường của mình. VPKVMN đảm nhận việc khai thác và phát
triển thị trường phía nam bao gồm các tỉnh từ Bình Thuận trở vào đến tận Cà Mau.
nhân viên trong toàn bộ văn phòng. Cơ cấu tổ chức VPKVMN cụ thể như sau:
Lãnh đạo văn phòng : Giám đốc là người đại diện pháp nhân của VPKVMN và
chịu trách nhiệm trước tổng công ty về tổ chức, quản lý và mọi hoạt động của văn phòng
theo đúng chức năng nhiệm vụ được giao. Phó Giám đốc là người hỗ trợ cho Giám đốc
trong công tác tổ chức điều hành các hoạt động. Phó Giám đốc chịu sự phân công công
việc của Giám đốc, thay mặt cho Giám đốc giải quyết các công việc khi được phân công
ủy quyền, chịu trách nhiệm trước Giám đốc và Pháp luật về những công việc được giao.
Các phòng ban chức năng: thực hiện các chức năng chuyên môn theo sự phân
công nhiệm vụ của Tổng công ty và Ban Giám Đốc VPKVMN.
22
2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh:
Với những lợi thế về thị trường, cùng với sự lãnh đạo của Ban giám đốc và sự nỗ
lực của toàn bộ cán bộ công nhân viên của Văn phòng, trong những năm qua VPKVMN
không ngừng tăng trưởng. Dưới đây là các kết quả hoạt động các năm gần đây của
VPKVMN:
- Kết quả về doanh thu:
Bảng 2.1 : Doanh thu bán qua các năm ĐVT: Tỷ VNĐ
Năm 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Hành khách 1,555.4 1,723.1 2,099.4 2,380.3 3012.4 3952.0
Hàng hoá 371.6 481.7 672.4 940.6 849.5 749.0
Tổng Doanh thu 1,926.0 2,204.8 2,771.8 3,320.9 3861.9 4701.0
Tỉ lệ tăng trưởng ( % ) 10.02 14.48 25.72 19.81 16.29 21.73
Nguồn : BC kết quả hoạt động kinh doanh hàng năm của VPKVMN từ 2003 – 2007
Đồ thị 2.1 : Chi phí đào tạo qua các năm
23
379,752,000
564,400,000
678,973,000
8.000.000
9.000.000
10.000.000
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Lương tháng bình quân Bình quân DT/người Doanh thu/1VNĐ lương
Từ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cho thấy chiều hướng phát triển
24
của Hàng không Việt Nam là rất khả quan. Tuy vậy, hiện tại còn nhiều khó khăn
VPKVMN cần nỗ lực phát huy những thế mạnh để duy trì đà tăng trưởng góp phần đưa
Hàng không Việt Nam trở thành Hãng hàng không hàng đầu khu vực trong vài năm tới.
2.2 ĐẶC ĐIỂM CƠ CẤU NHÂN SỰ CỦA VPKVMN
Tính đến hết năm 2007 số lượng lao động đang làm việc tại VPKVMN là 520
người trong đó :
- Số lượng lao động nữ 314 người, chiếm 60%.
- Hợp đồng lao động 01 năm trở lên: 512 người ; HĐ ngắn hạn, vụ việc: 8 người
- Số lao động dưới 30 tuổi là 266 người chiếm 52% tổng số lao động tại công ty
- Về trình độ :
Trình độ Số lượng ( người ) Tỷ lệ %
Trên đại học 24 4.6
Đại học 268 51.6
Cao đẳng 12 2.3
Trung cấp 33 6.3
Sơ cấp, PTTH 183 35.2
Hàng không là một ngành kinh tế dịch vụ đặc thù, đòi hỏi khoa học kỹ thuật công
nghệ cao nên dịch vụ của nó có tính đồng bộ và yêu cầu phải cung cấp cho khách hàng
chính xác các địa điểm và thời gian quy định. Do đó đòi hỏi phải có nguồn nhân lực khá
đông đảo, phong phú , đa dạng với nhiều chuyên môn khác nhau và VPKVMN cũng
nằm trong yêu cầu chung này. Lực lượng lao động tại VPKVMN chủ yếu là lao động
được tuyển chọn có trình độ cao đáp ứng được những yêu cầu đào tạo đặc thù của
Copyright: Tài liệu đại học ©