ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------

LÊ TRÍ HÀ

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐÁ CẨM THẠCH
RK VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------

LÊ TRÍ HÀ

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐÁ CẨM THẠCH
RK VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

thực địa, nghiên cứu sâu về tình hình thực tế của Công ty nói chung và công
tác quản trị nhân sự tại Công ty nói riêng.


TÓM TẮT
Trong thời đại ngày nay, để quản lý, sử dụng và phát huy tối đa sức mạnh
nguồn nhân lực của mình, doanh nghiệp luôn cần đặc biệt quan tâm tới công
tác quản trị nhân sự. Thực hiện tốt công tác quản trị nhân sự, doanh nghiệp sẽ
thu hút, lôi cuốn được những người giỏi; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
sẽ giúp tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp
Trong những năm qua công tác quản trị nhân sự đã nhận được sự quan
tâm tích cực của Ban lãnh đạo Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam.
Công ty đã nỗ lực phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của tổ chức, góp phần
đem lại kết quả kinh doanh tốt hơn. Tuy nhiên, công tác quản trị nhân sự tại
công ty cũng còn những vấn đề tồn tại và cần được cải thiện.
Đề tài "Quản trị nhân sự tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm
Thạch RK Việt Nam" được đưa vào nghiên cứu nhằm làm rõ thực trạng công
tác quản trị nhân sự tại Công ty, từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể để hoàn thiện.
Do những giới hạn về thời gian, địa điểm nghiên cứu, trong phạm vi
nghiên cứu của đề tài, các nghiên cứu tập trung làm rõ thực trạng công tác đào
tạo nguồn nhân lực đồng thời đề cập tới công tác tuyển dụng và công tác tiền
lương tại Công ty từ năm 2009 đến nay.
Đề tài đã sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau để làm rõ
vấn đề nghiên cứu như: Nghiên cứu định tính (nghiên cứu tài liệu thứ cấp,
phỏng vấn sâu với bảng câu hỏi bán cấu trúc), nghiên cứu định lượng (xây dựng
bảng hỏi), phương pháp chuyên gia... và sử dụng phần mềm SPSS, EXCEL để
phân tích kết quả nghiên cứu.
Trên cơ sở thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, công tác
tuyển dụng và công tác tiền lương và mục tiêu chiến lược của Công ty TNHH


6.1. Những đóng góp của luận văn .......................................................................8
6.2. Những hạn chế của luận văn ..........................................................................8
7. Cấu trúc của Luận văn ....................................................................................... 9
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ............................. 10
1.1. Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân sự ...................................................... 10
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự .......................................................................10
1.1.2. Một số học thuyết về quản trị nhân sự ......................................................12
1.1.2.1. Thuyết X .............................................................................................. 12
1.1.2.2. Thuyết Y .............................................................................................. 13
1.1.2.3. Thuyết Z .............................................................................................. 14
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân sự ...................................................................16
1.1.4. Vai trò, chức năng của quản trị nhân sự ...................................................17
1.2. Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự ....................................................... 17
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực .................................................18
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................ 18
1.2.1.2. Tuyển dụng nhân sự ............................................................................ 20


1.2.1.3. Bố trí và sử dụng nhân lực .................................................................. 22
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...........................24
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ..................................................25
1.2.3.1. Thù lao lao động ................................................................................. 25
1.2.3.2. Quan hệ lao động ................................................................................ 27
1.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực ................................................................. 28
1.3.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ...........................................................29
1.3.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực .......................................29
1.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực ................................31
1.3.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong............................................. 31
1.3.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ..................... 32
1.3.4. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực ......................................................33

3.1.2. Cơ cấu tổ chức, bộ máy của Công ty TNHH Đá Cẩm Thạch R.K Việt
Nam .....................................................................................................................53
3.1.2.1. Tình hình lao động của Công ty.......................................................... 53
3.1.2.2. Cơ cấu tổ chức, bộ máy của Công ty .................................................. 55
3.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Đá Cẩm thạch
RK Việt Nam ......................................................................................................55
3.2. Kết quả nghiên cứu công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Đá Cẩm
thạch RK Việt Nam ............................................................................................... 57
3.2.1. Mô tả mẫu khảo sát ...................................................................................57
3.2.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK
Việt Nam .............................................................................................................59
3.2.2.1. Nhận thức cơ bản của người lao động về đào tạo nguồn nhân lực.... 59
3.2.2.2. Kết quả đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam .............................. 60
3.2.2.3. Kết quả nghiên cứu quy trình thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực..................................................................................................................... 65
3.2.2.4. Đánh giá công đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đá Cẩm
thạch RK Việt Nam........................................................................................... 78
3.2.3. Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam ...80
3.2.3.1. Quy trình tuyển dụng .......................................................................... 80
3.2.3.2. Kết quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đá Cẩm
thạch RK Việt Nam........................................................................................... 86
3.2.3.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đá Cẩm
thạch RK Việt Nam........................................................................................... 90
3.2.4. Công tác tiền lương tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam .....91
3.2.4.1. Hệ thống thang bảng lương tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt
Nam .................................................................................................................. 92
3.2.4.2. Các hình thức trả lương tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt
Nam: ................................................................................................................. 94
3.2.4.3. Đánh giá công tác tiền lương tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK

hệ số trả lương công bằng và chính xác ........................................................ 117
4.2.5. Thực hiện các hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động ....118
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 120
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................. 121
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa
Tiếng Anh

Tiếng Việt

1

ĐVT

Đơn vị tính

2

SPSS

3

SXKD

NỘI DUNG

TRANG

1.

Bảng 2.1

Thống kê số lao động và số người lấy mẫu

42

2.

Bảng 2.2

Kết quả kiểm định độ tin cậy của các nhân tố

48

3.

Bảng 3.1

4.

Bảng 3.2

Thống kê số lượng lao động làm việc tại Công ty TNHH
Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam giai đoạn 2011 - 2014


Bảng 3.7

10.

Bảng 3.8

Mô tả tổng thể mẫu khảo sát
Kết quả đánh giá ảnh hưởng của nhân tố chiến lược sản
xuất kinh doanh
Chi phí đào tạo và phát triển của Công ty TNHH Đá
Cẩm thạch RK Việt Nam giai đoạn 2009 - 2013
Kết quả đánh giá công tác xác định nhu cầu đào tạo
Thống kê đối tượng được đào tạo tại Công ty TNHH Đá
Cẩm thạch RK Việt Nam giai đoạn 2009 - 2013

58
61

64
67
69

Thống kê các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
11.

Bảng 3.9

tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam giai


Bảng 3.14

17.

Bảng 3.15

18.

Bảng 3.16

19.

Bảng 3.17

20.

Bảng 3.18

21.

Bảng 4.1

22.

Bảng 4.2

23.

Bảng 4.3



93

96
97
99

108
110


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

STT

HÌNH

1

Hình 1.1

2

Hình 2.1

3

Hình 3.1

NỘI DUNG

cao tính hiệu quả trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; động viên,
thúc đẩy nhân viên tốt sẽ tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến
tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, trung thành với doanh nghiệp.
Trên địa bàn tỉnh Yên Bái hiện nay có 1.236 doanh nghiệp đang hoạt
động trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đa số là các doanh nghiệp nhỏ và siêu
nhỏ. Trong môi trường đó, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK
Việt Nam đã xây dựng và phát triển trở thành đơn vị có quy mô lớn nhất trên
địa bàn tỉnh hoạt động trong lĩnh vực khai thác và chế biến đá block xuất khẩu
với hơn 400 lao động làm việc tại nhiều bộ phận khác nhau. Trong những năm
qua công tác quản trị nhân sự đã nhận được sự quan tâm tích cực của Ban lãnh
đạo Công ty. Công ty đã nỗ lực phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của tổ chức,
góp phần đem lại kết quả kinh doanh tốt hơn. Tuy nhiên, công tác quản trị nhân
sự tại công ty cũng còn những vấn đề tồn tại và cần được cải thiện.
Đơn vị có trụ sở và khu vực khai thác nằm cách trung tâm thành phố Yên
Bái hơn 100 km. Vị trí đó thuận lợi trong quá trình hoạt động của Công ty do
gần với mỏ tài nguyên, nằm trong khu vực có nguồn lao động trẻ, dồi dào.
Nhưng lao động làm việc trong công ty chủ yếu là lao động địa phương, còn


hạn chế về trình độ, ý thức tổ chức kỷ luật, chưa có thói quen làm việc công
nghiệp, chưa có sự gắn bó với Công ty... Trong môi trường đó, việc duy trì lực
lượng lao động ổn định, đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động, duy trì
sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp luôn là những khó khăn, thách
thức trong công tác quản trị nhân sự mà Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm
Thạch RK Việt Nam phải đối mặt.
Nhận thức được vấn đề đặt ra, từ những kiến thức đã được truyền đạt
trong chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh và những kinh nghiệm
công tác của bản thân, tác giả đã chọn đề tài "Quản trị nhân sự tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam" để nghiên cứu trong
luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của mình.

nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch
RK Việt Nam đồng thời đề cập đến một số nội dung khác của quản trị nhân sự
tại Công ty là: Công tác tuyển dụng và công tác tiền lương để làm rõ thêm vấn
đề nghiên cứu.
+ Phạm vi không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK
Việt Nam - Tổ 11, thị trấn Yên Thế, huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái.
+ Phạm vi thời gian nghiên cứu: Trong phạm vi khuôn khổ của nghiên
cứu, giới hạn khoảng thời gian nghiên cứu từ năm 2009 đến nay.
4. Tổng quan tình hình nghiên cứu
4.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Michael Amstrong (2006, trang 4) đã nêu, quản trị nhân sự là cách tiếp
cận chặt chẽ và chiến lược tới công tác quản lý một nguồn tài sản có giá trị nhất
của doanh nghiệp, đó là người lao động làm việc ở đó mà với tư cách cá nhân
hoặc tập thể đóng góp cho việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Amstrong
đã khái quát vai trò, chức năng của quản trị nhân sự, vai trò của các nhà quản
trị, các hoạt động của quản trị nhân sự và đưa ra nhiều lời khuyên có ích trong

3


việc thực hành công tác quản trị nhân sự. Cũng trong cùng tác phẩm, Michael
Amstrong (2006, trang 495-595) đã đưa ra các lý giải về phương pháp học tập,
nguyên tắc cho đào tạo nhân sự, các phương pháp đào tạo và các cách thực hiện
cụ thể.
Mark C.Zweig (1991) đã xem xét khái niệm quản trị nhân sự trên cơ sở
so sách với quan hệ con người, lý giải tại sao quản trị nhân sự tốt có ảnh hưởng
tốt tới kinh doanh và đưa ra phân tích khái niệm đào tạo, các hình thức đào tạo,
phương pháp phần lớn các doanh nghiệp thực hiện công tác đào tạo cũng như
bắt đầu một chương trình đào tạo.
Alan M. Saks and Robert R. Haccoun (2010), trong tác phẩm "Quản trị

chính, thời gian...
Nguyễn Thu Thủy và cộng sự (2011) trong "Hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong khu vực kinh tế tư nhân Australia" đã đề cập vấn đề
chính sách và thực tiễn hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Australia, đặc biệt
là ở các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân, tác giả đã khái quát hoạt
động đào tạo trong mối liên hệ với hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp Australia, các hoạt động hỗ trợ tài chính doanh nghiệp cung cấp
cho người lao động, các hình thức đào tạo trong các công ty và những bài học
kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực trong một số ngành của Australia.
Một số luận án tiến sĩ như: Luận án Tiến sĩ "Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của các trường đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua các chương
trình hợp tác quốc tế" của Phan Thủy Chi (2008) đã tập trung vào nội dung đào
tạo nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế; Luận án tiến sĩ "Hoàn
thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà
nước ở Việt Nam" của Lê Trung Thành (2005) đã đi sâu vào tìm hiểu và tập
trung phân tích, đánh giá các mô hình đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp;
Luận án tiến sĩ "Phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam" của Nguyễn Thị Anh

6


Trâm (2010) đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp vừa và nhỏ (dưới góc độ làm cơ sở để đánh giá công tác
phát triển nguồn cán bộ quản lý).
Các nghiên cứu trên chủ yếu đi vào phân tích và đánh giá thực trạng về
đào tạo đội ngũ lao động, quản lý, giảng viên trong các tổ chức, doanh nghiệp,
cơ sở đào tạo. Đây là một trong những hoạt động rất quan trọng của tổ chức,
doanh nghiệp để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, lao động của mình.
Nhìn chung, các nghiên cứu trên đã khái quát các khái niệm chung về

tạo trong doanh nghiệp dựa trên các các nhân tố ảnh hưởng chính và quy trình
thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời đề cập đến một số nội
dung khác của quản trị nhân sự là công tác tuyển dụng và công tác tiền lương.
Luận văn đã phân tích thực trạng của các hoạt động trên chủ yếu dựa vào
việc nghiên cứu định tính và định lượng, các kết quả khảo sát được minh họa
chi tiết thông qua các bảng biểu, nội dung của luận văn để đưa ra các giải pháp
cụ thể.
6.2. Những hạn chế của luận văn
Đề tài mới chỉ tập trung nghiên cứu các giải pháp chủ yếu giúp hoàn
thiện công tác đào tạo, tuyển dụng và tiền lương tại Công ty TNHH Đá Cẩm
thạch RK Việt Nam, các giải pháp mang tính chất tổng thể trong công tác quản
trị nhân sự tại Công ty chưa được đề cập đầy đủ.
Quá trình nghiên cứu định lượng đối với người lao động đang làm việc
tại Công ty vẫn còn tồn tại một số vấn đề liên quan đến chất lượng của cuộc
khảo sát nghiên cứu. Một số người lao động chưa nắm bắt đầy đủ ý nghĩa của
các câu hỏi của cuộc điều tra do thiếu kiến thức, điều này làm ảnh hưởng đến
chất lượng của điều tra.
Trong nghiên cứu định tính, việc bố trí thời gian thực hiện phỏng vấn sâu
gặp nhiều khó khăn do những thay đổi từ phía người tham gia phỏng vấn vì lý
8


do công việc. Một số người tham gia phỏng vấn muốn kết thúc nhanh quá trình
phỏng vấn hoặc cung cấp các thông tin không đầy đủ.
7. Cấu trúc của Luận văn
Luận văn được cấu trúc gồm các phần sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự.
Chương 2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3. Kết quả nghiên cứu công tác quản trị nhân sự tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam.


10


nhất. Hay nói tóm lại, tổ chức phải làm tốt công tác quản trị nhân sự trong tổ
chức mình.
Vậy quản trị nhân sự là gì? Trong từ điển Hán - Việt, từ "quản trị" có
nghĩa là phụ trách việc trông nom, sắp xếp công việc, từ "nhân sự" có nghĩa là
việc con người. Như vậy quản trị nhân sự có thể hiểu theo nghĩa đơn giản là
việc phụ trách, giải quyết các công việc liên quan đến con người.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2013, trang 8) cho rằng quản
trị nhân sự hay quản trị nhân lực hay quản lý nhân sự là các cách hiểu khác
nhau về quản trị nhân lực, do đó trong cùng tác phẩm, các tác giả đã phát biểu
rằng "Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lược lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng"
(2013, trang 26).
Nguyễn Hữu Thân (1998, trang 2) lại nhìn nhận quản trị nhân sự dưới
góc độ "tài nguyên nhân sự" và cho rằng "quản trị tài nguyên nhân sự là việc
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức".
Như vậy, quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định, hoạt động
quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và nguồn nhân lực của tổ
chức, bao gồm cả việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức để đảm bảo khả năng quản trị, vận hành được doanh nghiệp cả hiện tại và
tương lai.
Quản trị nhân sự đảm bảo cho việc lựa chọn đúng người với kỹ năng và
trình độ phù hợp vào đúng vị trí công việc và phát huy năng lực cao nhất ở vị
trí công việc đó, từ đó đem lại lợi ích cho tổ chức. Trên thực tế, một tổ chức có