Khóa luận tốt nghiệp
Lời Cảm Ơn
Để hoàn thành tốt Khóa luận tốt nghiệp với
đề tài “Đánh giá sự hài lòng của người lao động
về công tác quản trò nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Xuân Quỳnh”, tôi đã nhận được
sự giúp đỡ từ nhiều phía khác nhau.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh
đạo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, phòng
Đào tạo - công tác Sinh viên đã tạo điều kiện trực
tiếp và gián tiếp giúp tôi trước cũng như trong
quá trình thực tập và hoàn thành khóa luận này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn quý Thầy, Cô giáo
đã tận tâm giảng dạy và truyền đạt những kiến
thức quý báu trong suốt quá trình học Đại học của
mình. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến ThS. Lê
Thò Phương Thảo, người cô đã tận tình hướng dẫn,
chia sẻ những kinh nghiệm quý báu giúp tôi có
thể hoàn thành đề tài một cách tốt nhất.
Đặc biệt, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
Quý Công ty Trách nhiêm hữu hạn Xuân Quỳnh
đã tiếp nhận tôi về thực tập, xin cảm ơn tất cả
các anh chò làm việc tại công ty đã nhiệt tình giúp
đỡ, hướng dẫn tôi trong quá trình thực tập và thực
hiện đề tài.
SVTH: Cao Thị Huệ
i
Khóa luận tốt nghiệp
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình,
bạn bè và người thân đã nhiệt tình giúp đỡ,
động viên tôi trong suốt thời gian thực tập và

4.2.5. Phương pháp SPSS để xử lý số liệu, phân tích kết quả điều tra 11
5. Kết cấu 13
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 14
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 14
SVTH: Cao Thị Huệ
ii
Khóa luận tốt nghiệp
1.1. Cơ sở lý luận 14
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc 14
1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc 14
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) 14
1.1.2.2. Thuyết của David Mc.Clelland 15
1.1.2.3. Thuyết 2 nhân tố của F.Herzberg 16
1.1.2.4. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom (1964) 16
1.1.2.5. Thuyết về sự công bằng của Adams 18
1.2. Bình luận các nghiên cứu liên quan 19
1.2.1. Nghiên cứu của Andrew (2002) 19
1.2.2. Nghiên cứu của Tom (2007) 19
1.2.3. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự 19
1.2.4. Nghiên cứu của Keith and John 19
1.3. Mô hình nghiên cứu và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công tác quản trị nhân
lực 20
1.3.1. Mô hình nghiên cứu 20
1.3.2. Định nghĩa các nhân tố 21
1.3.2.1. Công việc 22
1.3.2.2. Đào tạo và thăng tiến 23
1.3.2.3. Môi trường và không khí làm việc 28
1.3.2.4. Thu nhập 30
1.4. Cơ sở thực tiễn 33
CHƯƠNG II

2.2.3.4. Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công tác đào tạo, phát triển 69
2.2.3.5. Đánh giá sự hài lòng của người lao động về tiền lương và phúc lợi 72
2.2.3.6. Mong muốn của người lao động 76
CHƯƠNG III
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH XUÂN QUỲNH 77
3.1. Định hướng 78
3.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Xuân Quỳnh 78
3.2.1. Các giải pháp đối với ban quản trị công ty 78
3.2.2. Các giải pháp thu hút và tuyển dụng lao động 79
3.2.3. Các giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí công việc hợp lý 81
3.2.4. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển 81
3.2.5. Các giải pháp về tiền lương và các phúc lợi của công ty 82
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 85
1. Kết luận 85
2. Kiến nghị 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO 87
PHỤ LỤC
SVTH: Cao Thị Huệ
iv
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
QĐ : Quyết định
UBND : Ủy ban nhân dân
TSCĐ : Tài sản cố định
CCDC : Công cụ, dụng cụ
ĐVT : Đơn vị tính

Bảng 11: Đánh giá sự hài lòng các nhóm nhân viên về ban quản lý của công ty 58
Bảng 12. Đánh giá của người lao động về ban lãnh đạo công ty 59
Bảng 13. Đánh giá của các nhóm nhân viên về công tác tuyển dụng 62
Bảng 14. Đánh giá của người lao động đối với công tác tuyển dụng của công ty 63
*) Kiểm định sự hài lòng của nhân viên về công tác bố trí, sắp xếp công việc 65
Bảng 15. Đánh giá sự hài lòng các nhóm nhân viên về bố trí, sắp xếp công việc 65
Bảng 19. Đánh giá của người lao động đối với công tác bố trí, sắp xếp công việc 67
Bảng 16. Đánh giá sự hài lòng của nhóm nhân viên về công tác đào tạo, phát triển
69
Bảng 17. Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo, phát triển 70
Bảng 18: Đánh giá sự hài lòng các nhóm nhân viên về tiền lương và phúc lợi 72
Bảng 19. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về tiền lương và phúc lợi 74
Bảng 20. Mong muốn của người lao động khi làm việc trong công ty 77
SVTH: Cao Thị Huệ
vii
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển cùng với quá trình hội nhập mở
cửa cùng với thế giới tạo ra sự cạnh tranh về mọi mặt ngày càng gay gắt và quyết liệt,
nên hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp đòi hỏi phải cao để có thể tồn tại
và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Đứng trước những thử
thách trên các doanh nghiệp phải tự tìm cho mình một hướng đi phù hợp với các quy
luật của nền kinh tế, phù hợp với điều kiện hoạt động của mỗi doanh nghiệp. Từ đó,
vạch ra cho mình một chiến lược kinh doanh phù hợp và hiệu quả nhất để áp dụng cho
doanh nghiệp mình, trong đó chính sách quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò to lớn
cho sự thành công và phát triển của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp phải quản trị
nguồn nhân lực và sử dụng nguồn lao động của mình sao cho có hiệu quả là một vấn
đề khó khăn và thử thách lớn đối với các doanh nhiệp hiện nay.
Như ta biết con người không chỉ là trung tâm trong lĩnh vực xã hội mà ngay cả

này hoàn thành trên cơ sở hệ thống kiến thức đã thu lượm được trong thời gian thực
tập, sự hướng đẫn nhiệt tình của cô giáo Phương Thảo và sự giúp đỡ rất hiệu quả của
cán bộ công nhân viên tại Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến sự hài
lòng đối với công việc của người lao động tại công ty
- Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp theo các yếu tố
như giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thâm niên làm việc, bộ phân làm việc,…
-Nghiên cứu những giải pháp cụ thể giúp doanh nghiệp nâng cao sự hài lòng
đối với công việc và xây dựng lòng trung thành của người lao động đối với công ty
trong thời gian tới
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đánh giá sự hài lòng của nhân viên đang làm
việc tại công ty bao gồm các vấn đề về: tuyển dụng, bố trí công việc, các chính sách
đào tạo và phát triển, lương thưởng và ban lãnh đạo công ty TNHH Xuân Quỳnh.
SVTH: Cao Thị Huệ
9
Khóa luận tốt nghiệp
- Đối tượng điều tra
Toàn bộ lao động tại công ty TNHH Xuân Quỳnh
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian:
+Dữ liệu thứ cấp: Từ năm 2010 đến năm 2012.
+Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát từ ngày 15/03/2013 đến ngày 25/03/2013.
- Không gian: Công ty TNHH Xuân Quỳnh
Nội dụng: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công tác quản trị nguồn
nhân lực của công ty TNHH Xuân Quỳnh.
4. Phương pháp nghiên cứu

nhận xét, kết luận.
4.2.4. Phương pháp so sánh
So sánh trong phân tích là đối chiếu các chỉ tiêu , các hiện tượng kinh tế đã
được lượng hóa cùng một nội dung, có tính chất tương tự để xác định xu hướng biến
động của các chỉ tiêu. Nó cho ta tổng hợp được những cái chung, tách ra được những
nét riêng của chỉ tiêu được so sánh. Trên cơ sở đó, đánh giá được một cách khách quan
thực trạng của Công ty, những mặt phát triển hay chưa phát triển, hiệu quả hay kém
hiệu quả. Từ đó đưa ra một số giải pháo nhằm đạt được mục tiêu.
4.2.5. Phương pháp SPSS để xử lý số liệu, phân tích kết quả điều tra
4.2.5.1. Thiết kế mẫu
Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5
điểm. Với lựa chọn số 1 nghĩa là “rất không đồng ý” với câu phát biểu cho đến lựa
chọn số 5 nghĩa là “ rất đồng ý “ với câu phát biểu.
Tổng thể nghiên cứu
Tổng thể mẫu là những người lao động của công ty đang làm việc tại các phòng
ban, gồm có 143 nhân viên
Khung chọn mẫu
Khung chọn mẫu là một bộ phận của tổng thể được chọn ra để quan sát. Khung
chọn mẫu của đề tài này chỉ giới hạn ở trong nội bộ công ty.
SVTH: Cao Thị Huệ
11
Khóa luận tốt nghiệp
Phương pháp chọn mẫu
Có 2 phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu xác suất và phương
pháp chọn mẫu phi xác suất
Phương pháp chọn mẫu xác suất là phương pháp chọn mẫu mà nhà nghiên cứu
biết trước được xác suất tham gia vào mẫu của phần tử.
Phương pháp chọn mẫu phi xác suất là phương pháp chọn các phần tử tham gia
vào mẫu không theo quy luật ngẫu nhiên.

SVTH: Cao Thị Huệ
12
Khóa luận tốt nghiệp
- Đại lượng thống kê mô tả Frequencies : để có nhận định tổng quát về các
vấn đề.
5. Kết cấu
Ngoài phần Đặt vấn đề, Kết luận, Kiến nghị, nội dung chính của đề tài tập trung
vào 3 chương:
Chương 1:”Tổng quan về vấn đề nghiên cứu” sẽ giới thiệu lý thuyết, học
thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu, tóm tắt một số nghiên cứu thực tiễn về sự hài
lòng của người lao động đối với doanh nghiệp
Chương 2: “Phân tích các nhân tố tác động đến sự hài lòng của lao động tại
công ty TNHH Xuân Quỳnh” sẽ giới thiệu tổng quan công ty, đồng thời chương này
cũng sẽ phân tích diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm kết quả
kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp của thang đo và các kết quả thống kê suy diễn
Chương 3: ”Định hướng, giải pháp, kết luận và kiến nghị” sẽ đưa ra một số kết
luận từ kết quả thu được, đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm giữ gìn và góp phần
nhằm nâng cao sự hài lòng của lao động.
SVTH: Cao Thị Huệ
13
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc
Có rất nhiều định nghĩa và quan điểm khác nhau về sự hài lòng đối với công
việc. Nhưng nhìn chung, sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa sau đây:
Sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu
quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức; là thái độ về công việc được thể hiện bằng
cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động; là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận

Tự thể hiện mình
Những thách thức trong công việc
Cơ hội tiến bộ
Các cơ hội để sáng tạo
Động cơ đạt thành tích cao hơn
Sự thừa nhận công khai thành tích tốt
Sự tôn trọng
Những hoạt động quan trọng của công việc
Tên công việc được kính nể
Trách nhiệm
Các cơ hội giao tiếp xã hội
Xã hội
Sự ổn định của nhóm làm việc
Việc khuyến khích hợp tác
Các điều kiện làm việc an toàn
An toàn
Sự đảm bảo có việc làm
Các loại tiền phụ cấp
Tiền lương xứng đáng
Sinh lý
Các điều kiện làm việc thuận tiện
Nhiệt độ, ánh sáng, không gian, điều hòa không khí
1.1.2.2. Thuyết của David Mc.Clelland
SVTH: Cao Thị Huệ
15
Khóa luận tốt nghiệp
David Mc.Clelland cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản:
(1) Nhu cầu thành đạt: Là mong muốn hoàn thành một công việc khó khăn nào
đó, đạt được một thành công lớn, thực thi được nhũng nhiệm vụ phức tập và vượt qua
được những vấn đề khác.

bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng
của họ trong tương lai.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
- Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời
gian, con người,…), kỹ năng để thực hiện, sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ
(thông tin, sự giám sát, định hướng,…).
-Instrumentality (phương tiện): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động
(performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự rõ
ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được
nhận, nỗ lực khuyến khích làm việc, tin tưởng vào sự công bằng, người có quyền quyết
định thưởng/ phạt, tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
-Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng
và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: Sự quan
tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được, nỗ lực khuyến khích làm
việc, hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động
nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như
nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm
trên khác nhau. Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng
chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Một nhân viên tin rằng khi mình làm việc
tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại người
SVTH: Cao Thị Huệ
17

SVTH: Cao Thị Huệ
18
Khóa luận tốt nghiệp
1.2. Bình luận các nghiên cứu liên quan
1.2.1. Nghiên cứu của Andrew (2002)
Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một
số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau: mức độ hài lòng trong công việc của nữ
cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề an
toàn trong công việc là quan trọng nhất.
1.2.2. Nghiên cứu của Tom (2007)
Nghiên cứu của Tom(2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa
ra một số kết luận như sau: Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh
vực thì có 47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc. Trong đó, nhóm lao
động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được
khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ
hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát).
1.2.3. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảo sát
khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn ( hài
lòng) về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch
lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền
lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa
học; việc trả lương thường thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách
quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho
tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
1.2.4. Nghiên cứu của Keith and John
Nghiên cứa của Keith and John (2002) về thỏa mãn trong công việc của những
người có trình độ cao; vai trò giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập
đã cho kết quả như sau:
- Yếu tố tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ

yếu tố này được xác định là sẽ tác động đến mức độ hài lòng của người lao động đối
với công tác quản trị nhân lực, sự thay đổi của các yếu tố này theo chiều hướng tốt hay
xấu sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ hài lòng trong công việc của người lao động.
SVTH: Cao Thị Huệ
20
Khóa luận tốt nghiệp
Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
1.3.2. Định nghĩa các nhân tố
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên như: tiền lương,
các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, danh tiếng bản
thân…Đối với một doanh nghiệp và mỗi nhân viên các yếu tố ảnh hưởng có thể khác
nhau tùy thuộc vào động cơ, mong muốn và kỳ vọng của từng người hoặc là sự cống
hiến của từng người đối với doanh nghiệp. Vậy trong doanh nghiệp thì cái gì tác động
trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên? Đó chính là các chích sách nhân sự, chính
sách quản trị trong doanh nghiệp. Chính sách nhân sự được thể hiện chủ yếu qua các
yếu tố sau: Chính sách tuyển dụng, Chính sách đào tạo và phát triển, Chính sách
lương, thưởng, Chính sách phúc lợi ( như chăm sóc y tế, bảo hiểm, trợ cấp, phụ cấp,
…). Trong chính sách quản trị thể hiện qua chính sách nhân sự, quy trình làm việc, lập
kế hoạch và quản trị, phân công công việc, giám sát công việc, quan điểm chất lượng
của doanh nghiệp, tính trung lập trong quản trị, khả năng tiếp thu cái mới của lãnh đạo,
quan điểm của lãnh đạo về vsi trò của đội ngũ quản lý trung gian cũng như vai trò của
nhân viên đối với doanh nghiệp. Các yếu tố tren có thể ảnh hưởng cộng hưởng phụ
thuộc lẫn nhau. Nên để phân tích đánh giá tổng thể các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
SVTH: Cao Thị Huệ
21
Ban quản trị công ty
Tuyển dụng
Bố trí công việc
Đào tạo, phát triển
Lương thưởng, phúc lợi

việc là một trong những yếu tố quan trọng làm tăng động cơ làm việc của nhân viên.
Nhân viên luôn mong muốn có được những điều kiện làm việc tốt, an toàn,
thoải mái…tạo động lực cho họ làm việc.
Bố trí công việc bao gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi
bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lao động thông qua đề bạt, thuyên chuyển,
xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ
động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí
SVTH: Cao Thị Huệ
22
Khóa luận tốt nghiệp
nhân lực thực hiện có chủ định và hợp lý. Mặt khác, các dạng của thôi việc như sa thải,
tự thôi việc cũng gây ra tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía do đó phải đòi hỏi
thực hiện một cách chủ động và có hiệu quả tới mức có thể nhất. Bố trí lao động đúng
đắn có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người lao động cũng như tạo điều kiện
để họ phát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến của mình cho doanh nghiệp.
Khi bố trí công việc cần phải xem xét đến trình độ chuyên môn, sở trường của từng cá
nhân và chức danh …của người lao động hiện nay đã hợp lý chưa để tiến hành điều
chỉnh cho phù hợp. Nhân viên khi không được giao đúng công việc, giao việc dưới
khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm nhân viên sẽ cảm thấy bất công
và không hài lòng với công việc tại doanh nghiệp.
Trong quá trình nghiên cứu về mức độ hài lòng đối với nhân viên đối với công
việc tại một doanh nghiệp cần lấy them ý kiến của người lao động về cơ chế đánh giá
kết quả hoàn thành công việc tại doanh nghiệp. Đây là một hệ thống chức thức duyệt
xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kì. Nó bao gồm cả
một tiến trình đánh giá khoa học có bài bản và có tính hệ thống. Hệ thống đánh giá này
phải được thực hiện theo định kì tùy theo tính chất của công việc, tùy theo mức độ
kinh doanh và quy mô của doanh nghiệp.
Một yếu tố nữa cũng cần xét đến khi nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên
đối với công việc tại doanh nghiệp chính là tính chất, mức độ thách thức của công
việc. Khi được bố trí một công việc không quá quan căng thẳng và áp lực, đồng thời

giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn
có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
- Về mặt xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của
một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến
lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
- Về phía doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng
được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Đó là hoạt động sinh lợi đáng kể.
SVTH: Cao Thị Huệ
24
Khóa luận tốt nghiệp
Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức.
- Trình độ tay nghề của người thợ nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và
hiệu quả công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiên công việc.
- Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái
độ tốt hơn.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ qui trình, hiểu rõ công việc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Phân loại các hình thức đào tạo
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cầncân nhắc
để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn
tài chính của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển