ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H

uế

--------------------

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

cK

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

ng

Đ
ại

họ

TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XUÂN QUỲNH



họ

cK

in

h

tế
H

uế

Để hoàn thành tốt Khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Đánh giá sự hài
lòng của người lao động về công tác quản trị nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Xuân Quỳnh”, tôi đã nhận được sự giúp đỡ từ nhiều phía
khác nhau.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Trường Đại học
Kinh tế - Đại học Huế, phòng Đào tạo - công tác Sinh viên đã tạo điều kiện
trực tiếp và gián tiếp giúp tôi trước cũng như trong quá trình thực tập và
hoàn thành khóa luận này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn quý Thầy, Cô giáo
đã tận tâm giảng dạy và truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt quá
trình học Đại học của mình. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến ThS. Lê
Thị Phương Thảo, người cô đã tận tình hướng dẫn, chia sẻ những kinh
nghiệm quý báu giúp tôi có thể hoàn thành đề tài một cách tốt nhất.
Đặc biệt, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Quý Công ty Trách nhiêm
hữu hạn Xuân Quỳnh đã tiếp nhận tôi về thực tập, xin cảm ơn tất cả các
anh chị làm việc tại công ty đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong quá
trình thực tập và thực hiện đề tài.

2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................2

h

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................2

in

3.1. Đối tượng nghiên cứu: .......................................................................................2

cK

3.2. Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................3

họ

4.1.1. Dữ liệu thứ cấp ............................................................................................3
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp..............................................................................................3

Đ
ại

4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu: .....................................................3
4.2.1. Phương pháp tổng hợp ................................................................................3
4.2.2. Phương pháp thống kê.................................................................................4

ng


1.2. Bình luận các nghiên cứu liên quan ...................................................................12
1.2.1. Nghiên cứu của Andrew (2002) ...................................................................12

tế
H

1.2.2. Nghiên cứu của Tom (2007).........................................................................12
1.2.3. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự..........................................12
1.2.4. Nghiên cứu của Keith and John....................................................................12
1.3. Mô hình nghiên cứu và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với

h

công tác quản trị nhân lực ..........................................................................................13

in

1.3.1. Mô hình nghiên cứu......................................................................................13

cK

1.3.2. Định nghĩa các nhân tố ................................................................................14
1.3.2.1. Công việc................................................................................................15
1.3.2.2. Đào tạo và thăng tiến..............................................................................16

họ

1.3.2.3. Môi trường và không khí làm việc .........................................................21
1.3.2.4. Thu nhập................................................................................................23



Khóa luận tốt nghiệp
2.1.1.8. Những thuận lợi và khó khăn .................................................................41
2.1.2. Tình hình quản trị nhân lực tại công ty TNHH Xuân Quỳnh.......................41
2.1.2.1. Tình hình về công tác tuyển dụng lao động ...........................................41
2.1.2.2. Tình hình về công tác phân công công việc ...........................................43

uế

2.1.2.3. Tình hình về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................43
2.1.2.4. Tình hình về các chế độ lương thưởng, phúc lợi....................................44

tế
H

2.1.2.5. Tình hình về ban quản trị công ty ..........................................................46
2.2. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công ty TNHH Xuân Quỳnh .............46
2.2.1. Cơ cấu mẫu điều tra ......................................................................................46
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo.........................................................50

h

2.2.3. Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị

in

nguồn nhân lực của công ty TNHH Xuân Quỳnh ..................................................51

cK


nhân lực tại công ty TNHH Xuân Quỳnh ..................................................................71
3.2.1. Các giải pháp đối với ban quản trị công ty...................................................71
3.2.2. Các giải pháp thu hút và tuyển dụng lao động. ............................................72
3.2.3. Các giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí công việc hợp lý. ..................................74
3.2.4. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển. .................................74
3.2.5. Các giải pháp về tiền lương và các phúc lợi của công ty. ............................76

SVTH: Cao Thị Huệ

v


Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................78
1. Kết luận ..................................................................................................................78
2. Kiến nghị ................................................................................................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................80

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

UBND

:

Ủy ban nhân dân

TSCĐ

:

Tài sản cố định

CCDC

:

Công cụ, dụng cụ

ĐVT

:

Đơn vị tính

HĐ

:

Hợp đồng



ườ

ng

CBCNV

Bảo hiểm y tế

họ
:

Đ
ại

HĐLĐ

uế

TNHH

SVTH: Cao Thị Huệ

vii


Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH
Sơ đồ 1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow ....................................8

SVTH: Cao Thị Huệ

viii


Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1: Loại nhu cầu và lĩnh vực ảnh hưởng của quản trị theo lý thuyết Maslow.........8

uế

Bảng 2. Tình hình nguồn vốn kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2011-201...............34
Bảng 3. Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2010-2012....................................37

tế
H

Bảng 4. Kết quả hoạt động kinh doanh qua 3 năm 2011-2012 .....................................40
Bảng 5. Tình hình trả lương của công ty qua 3 năm 2010-2012...................................45
Bảng 6: Tỉ lệ hồi đáp bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi .............46

h

Bảng 7: Cơ cấu mẫu điều tra theo bộ phận....................................................................47

in

Bảng 8. Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ chuyên môn ...............................................49
Bảng 9. Cơ cấu mẫu điều tra theo thâm niên công tác ..................................................49

Bảng 20. Mong muốn của người lao động khi làm việc trong công ty.........................70

SVTH: Cao Thị Huệ

ix


Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển cùng với quá trình hội nhập mở

uế

cửa cùng với thế giới tạo ra sự cạnh tranh về mọi mặt ngày càng gay gắt và quyết liệt,

nên hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp đòi hỏi phải cao để có thể tồn tại

tế
H

và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Đứng trước những thử
thách trên các doanh nghiệp phải tự tìm cho mình một hướng đi phù hợp với các quy
luật của nền kinh tế, phù hợp với điều kiện hoạt động của mỗi doanh nghiệp. Từ đó,
vạch ra cho mình một chiến lược kinh doanh phù hợp và hiệu quả nhất để áp dụng cho

h

doanh nghiệp mình, trong đó chính sách quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò to lớn

thải ra khỏi vòng xoáy của nền kinh tế thị trường phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố mà
yếu tố quan trọng nhất đó là chất lượng nguồn nhân lực. Trong các doanh nghiệp nói

Tr

chung và các doanh nghiệp xây dựng nói riêng, việc các cán bộ, nhân viên giỏi, có
kinh nghiêm xin sang các công ty khác là điều không thể tránh khỏi. Để hạn chế tình
trạng này thì việc quan tâm tới công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là làm tăng mức
độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp là hết sức quan trọng. Từ đó có các
chính sách, biện pháp nhằm tác động thích hợp để giữ chân nhân viên ở lại doanh
nghiệp, cống hiến năng lực, trình độ của mình cho doanh nghiệp đồng thời tạo nên sự
SVTH: Cao Thị Huệ

1


Khóa luận tốt nghiệp
gắn bó giữa công ty với nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên và giữa Giám đốc với
nhân viên, tạo tiền đề nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh và năng lực cạnh tranh
cho doanh nghiệp.
Công ty TNHH Xuân Quỳnh là công ty xây dựng và thương mại ra đời cách

uế

đây gần 20 năm, có thể được xếp vào những công ty ra đời lâu nhất trên địa bàn huyện.
Hiện nay nguồn lực của công ty khoảng 143 người, có cả những người làm việc lâu

tế
H


- Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp theo các yếu tố
như giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thâm niên làm việc, bộ phân làm việc,…

ng

-Nghiên cứu những giải pháp cụ thể giúp doanh nghiệp nâng cao sự hài lòng
đối với công việc và xây dựng lòng trung thành của người lao động đối với công ty

ườ

trong thời gian tới

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Tr

3.1. Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đánh giá sự hài lòng của nhân viên đang làm

việc tại công ty bao gồm các vấn đề về: tuyển dụng, bố trí công việc, các chính sách
đào tạo và phát triển, lương thưởng và ban lãnh đạo công ty TNHH Xuân Quỳnh.

SVTH: Cao Thị Huệ

2


Khóa luận tốt nghiệp
- Đối tượng điều tra

+Tài liệu về tình hình lao động cũng như kết quả kinh doanh trong 3 năm qua

họ

của Công ty TNHH Xuân Quỳnh tại các phòng ban của công ty trong quá trình tham
gia thực tập.

Đ
ại

4.1.2. Dữ liệu sơ cấp

Điều tra phỏng vấn trực tiếp các lao động tại công ty TNHH Xuân Quỳnh thông
qua bảng hỏi vào giờ nghỉ lao.

ng

4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu:
4.2.1. Phương pháp tổng hợp

ườ

Phương pháp tổng hợp được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp với vấn đề

nghiên cứu. Các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chọn từ các tài liệu, giáo trình, tạp

Tr

chí, báo chuyên ngành và các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học, chuyên dề
tốt nghiệp, luận văn thạc sỹ đánh giá sự hài lòng của người lao động, lý thuyết tổng

4.2.4. Phương pháp so sánh

in

So sánh trong phân tích là đối chiếu các chỉ tiêu , các hiện tượng kinh tế đã

cK

được lượng hóa cùng một nội dung, có tính chất tương tự để xác định xu hướng biến
động của các chỉ tiêu. Nó cho ta tổng hợp được những cái chung, tách ra được những
nét riêng của chỉ tiêu được so sánh. Trên cơ sở đó, đánh giá được một cách khách quan

họ

thực trạng của Công ty, những mặt phát triển hay chưa phát triển, hiệu quả hay kém
hiệu quả. Từ đó đưa ra một số giải pháo nhằm đạt được mục tiêu.

Đ
ại

4.2.5. Phương pháp SPSS để xử lý số liệu, phân tích kết quả điều tra
4.2.5.1. Thiết kế mẫu

Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi

ng

Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5
điểm. Với lựa chọn số 1 nghĩa là “rất không đồng ý” với câu phát biểu cho đến lựa


tế
H

vào mẫu không theo quy luật ngẫu nhiên.

Trong nghiên cứu này, do tổng thể mẫu là 143 nên tôi đã lấy tổng thể mẫu làm
mẫu nghiên cứu để mẫu mang tính đại diện cao nhất. Số bảng hỏi phát ra để tiến hành
điều tra là 143 bảng, thu về 131 bảng và 131 bảng hỏi này đều hợp lệ.

h

- Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha: xem xét mức độ chặt chẽ của các

in

biến trong thang đo.

- Hệ số Cronbach Alpha < 0.6 thang đo không đủ độ tin cậy để giải thích

cK

- 0.6 < Hệ số Cronbach Alpha < 0.8 thang đo đủ độ tin cậy để giải thích.
- 0.8 < Hệ số Cronbach Alpha < 1 thang đo có đủ độ tin cậy để giải thích.

họ

- Kiểm định phân phối chuẩn các biến số:

Sư dụng kiểm định One – Sample Kolmogorov – smirnov test để kiểm tra xem
các nhóm nhân tố có phân phối chuẩn hay không. Ta thấy tất cẩ các nhóm nhân tố đều

5


Khóa luận tốt nghiệp
- Đại lượng thống kê mô tả Frequencies : để có nhận định tổng quát về các
vấn đề.
5. Kết cấu
Ngoài phần Đặt vấn đề, Kết luận, Kiến nghị, nội dung chính của đề tài tập trung

uế

vào 3 chương:
Chương 1:”Tổng quan về vấn đề nghiên cứu” sẽ giới thiệu lý thuyết, học

tế
H

thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu, tóm tắt một số nghiên cứu thực tiễn về sự hài
lòng của người lao động đối với doanh nghiệp

Chương 2: “Phân tích các nhân tố tác động đến sự hài lòng của lao động tại
công ty TNHH Xuân Quỳnh” sẽ giới thiệu tổng quan công ty, đồng thời chương này

h

cũng sẽ phân tích diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm kết quả

in

kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp của thang đo và các kết quả thống kê suy diễn


1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc

Có rất nhiều định nghĩa và quan điểm khác nhau về sự hài lòng đối với công

tế
H

việc. Nhưng nhìn chung, sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa sau đây:

Sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu
quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức; là thái độ về công việc được thể hiện bằng
cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động; là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận

h

của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc như bản chất công việc, cơ

in

hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Hay nói một cách chung

cK

nhất, sự hài lòng trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn
đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ, tính chất của việc đánh giá này phụ
thuộc vào cảm nhận của người lao động.
có được từ công việc.

họ


7


Khóa luận tốt nghiệp
độ cao. Các nhu cầu ở mức độ thấp được thỏa mãn trước khi các nhu cầu ở mức độ cao

h

tế
H

uế

phát sinh. Sơ đồ dưới đây trình bày thứ bậc các nhu cầu của con người.

in

Sơ đồ 1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow

cK

Theo học thuyết này các nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ trở thành lực lượng điều
khiển hành vi của con người sau khi các nhu cầu ở mức độ thấp hơn đã được thỏa mãn.
Bảng 1: Loại nhu cầu và lĩnh vực ảnh hưởng của quản trị theo lý thuyết Maslow

Đ
ại

Tự thể hiện mình

Tr

Xã hội

An toàn

Sinh lý
SVTH: Cao Thị Huệ

8


Khóa luận tốt nghiệp
1.1.2.2. Thuyết của David Mc.Clelland
David Mc.Clelland cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản:
(1) Nhu cầu thành đạt: Là mong muốn hoàn thành một công việc khó khăn nào
đó, đạt được một thành công lớn, thực thi được nhũng nhiệm vụ phức tập và vượt qua

uế

được những vấn đề khác.
gũi, tránh xa xung đột và thiết lập tình bạn thân thiết.

tế
H

(2) Nhu cầu liên minh: Mong muốn hình thành những mối quan hệ cá nhân gần
(3) Nhu cầu quyền lực: Mong muốn gây được sự ảnh hưởng hoặc sự kiểm soát
người khác, chịu trách nhiệm với người khác và có quyền đối với người khác.


giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện
làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được

ườ

đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Như
vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho răng chỉ có những

Tr

nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm
tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
1.1.2.4. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom (1964)
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà
chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ
giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn
SVTH: Cao Thị Huệ

9


Khóa luận tốt nghiệp
Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông
cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định
bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng
của họ trong tương lai.

uế

Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:


Đ
ại

và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: Sự quan
tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được, nỗ lực khuyến khích làm
việc, hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.

ng

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ

ườ

lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Tr

Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động

nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như
nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm
trên khác nhau. Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng
chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Một nhân viên tin rằng khi mình làm việc
tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại người
SVTH: Cao Thị Huệ

10

cK

Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh
những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh
nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người

họ

khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng
một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là

Đ
ại

sự so sánh trong cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về
nhau rõ hơn và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc. Tuy nhiên đối
với bất kỳ doanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn

ng

đề khó khăn và phức tạp. Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy
người lao động làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được

ườ

công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp
hơn. Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được người

Tr



h

động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được

in

khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ

cK

hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát).

1.2.3. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảo sát

họ

khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn ( hài
lòng) về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch

Đ
ại

lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền
lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa
học; việc trả lương thường thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách

ng


yếu tố như sau: ban quản trị công ty, tuyển dụng, bố trí công việc, đào tạo, phát triển,
lương thưởng, phúc lợi. Các yếu tố này được xác định là sẽ tác động đến mức độ hài

tế
H

lòng trong công việc của người lao động, sự thay đổi của các yếu tố này theo chiều
hướng tốt hay xấu sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ hài lòng trong công việc của người
lao động

1.3. Mô hình nghiên cứu và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với

h

công tác quản trị nhân lực

in

1.3.1. Mô hình nghiên cứu

cK

Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên
thế giới là chỉ số mô tả công việc ( Job Discriptive Index – JDI) của Smith (1969), nó
đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác

họ

nhau. Smith cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm:
bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương.


Sự hài
lòng đối
với công
tác quản
trị nhân
lực

Tuyển dụng

tế
H

Bố trí công việc

uế

Ban quản trị công ty

h

Đào tạo, phát triển

in

Lương thưởng, phúc lợi

cK

Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

lãnh đạo, quan điểm của lãnh đạo về vsi trò của đội ngũ quản lý trung gian cũng như
vai trò của nhân viên đối với doanh nghiệp. Các yếu tố tren có thể ảnh hưởng cộng
hưởng phụ thuộc lẫn nhau. Nên để phân tích đánh giá tổng thể các yếu tố ảnh hưởng
đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với một doanh nghiệp nào đó cần liệt kê các
SVTH: Cao Thị Huệ

14


Khóa luận tốt nghiệp
yếu tố ảnh hưởng, tiến hành khảo sát tại doanh nghiệp đó yếu tố nào khách quan. Kết
quả đánh giá sẽ có ý nghĩa rất lớn trong việc cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên
đối với doanh nghiệp.
Để thu thập số liệu, nghiên cứu này sử dụng hai công cụ là Chỉ số mô tả công

uế

việc ( JDI – Job Dcriptive Index) và Công việc trên bình diện chung ( JIG – Job In
General ). Smith, Kedall và Hullin ( 1969 ) là những người nghiên cứu đầu tiên JDI về

tế
H

những vấn đề: chính bản thân công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý
và đồng nghiệp. Sau đó, JIG được bổ sung them và được hoàn thiện bới các chuyên
ghia của trường Đai học Bowling Green State của Mỹ.

“JDI được thiết kế để đo lường các khía cạnh khác nhau của công việc, JIG

in


ườ

việc là một trong những yếu tố quan trọng làm tăng động cơ làm việc của nhân viên.
Nhân viên luôn mong muốn có được những điều kiện làm việc tốt, an toàn,

Tr

thoải mái…tạo động lực cho họ làm việc.
Bố trí công việc bao gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi

bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lao động thông qua đề bạt, thuyên chuyển,
xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ
động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí
nhân lực thực hiện có chủ định và hợp lý. Mặt khác, các dạng của thôi việc như sa thải,
SVTH: Cao Thị Huệ

15


Khóa luận tốt nghiệp
tự thôi việc cũng gây ra tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía do đó phải đòi hỏi
thực hiện một cách chủ động và có hiệu quả tới mức có thể nhất. Bố trí lao động đúng
đắn có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người lao động cũng như tạo điều kiện
để họ phát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến của mình cho doanh nghiệp.

uế

Khi bố trí công việc cần phải xem xét đến trình độ chuyên môn, sở trường của từng cá
nhân và chức danh …của người lao động hiện nay đã hợp lý chưa để tiến hành điều

Đ
ại

đối với công việc tại doanh nghiệp chính là tính chất, mức độ thách thức của công
việc. Khi được bố trí một công việc không quá quan căng thẳng và áp lực, đồng thời
cũng không gây nên sự nhàm chán, mức độ hài lòng trrong công việc của nhân viên sẽ

ng

tăng lên và họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp.
1.3.2.2. Đào tạo và thăng tiến

ườ

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học

tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm

Tr

vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi
lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

SVTH: Cao Thị Huệ

16