BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
_______________________________
NGUYỄN CAO ANH
Đề tài:
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE
Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60.31.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
1.1.2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow 8
1.1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam 8
1.1.2.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland 9
1.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 10
1.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 12
1.1.2.6. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 14
1.1.2.7. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer 15
1.1.2.8. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki 16
1.1.2.9. So sánh đặc điểm của một số lý thuyết 17
1.1.3. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố 19
1.1.3.1. Chỉ số mô t
ả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin 19
1.1.3.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss 20
1.1.3.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke 20
1.1.3.4. Báo cáo khảo sát của SHRM 21
1.1.4. Một số kết quả nghiên cứu 22
1.1.4.1. Kết quả nghiên cứu của Andrew 22
1.1.4.2. Kết quả nghiên cứu của Keith & John 23
1.1.4.3. Kết quả nghiên cứu của Tom 23
1.1.4.4. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự 23
1.2. Mô hình nghiên cứu của đề tài 24
1.2.1. Quá trình hình thành 24
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố 25
1.2.3. Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động
đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre 27
Chương 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 29
2.1. Thiết kế nghiên cứu 29
2.1.1. Giới thi
độ tin cậy thang đo 53
3.3.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố 53
3.3.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy tiêu chí đo lường chung 54
3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA 54
3.4.1. Phân tích nhân tố EFA của tập hợp biến X
k
(k=50) 54
3.4.2. Phân tích nhân tố EFA của 3 tiêu chí đo lường chung 56
3.4.3. Kiểm định tham số One-Sample T-Test biến nhân tố (CHUNG) 56
3.5. Phân tích tương quan và hồi quy 57
3.5.1. Điều chỉnh giả thuyết 57
3.5.2. Kết quả hồi quy và kiểm định 58
3.6. So sánh đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng 61
3.6.1. Giới tính 61
3.6.2. Nhóm tuổi 61
3.6.3. Trình độ học vấn 62
3.6.4. Doanh nghiệp 62
3.6.5. Thời gian làm việc 62
3.6.6. Thu nhập 63
3.6.7. Chế độ phúc lợi 63
3.7. Tóm tắt kết quả nghiên c
ứu 63
Chương 4: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP 65
4.1. Kết luận 65
4.2. Gợi ý một số giải pháp 66
4.2.1. Nhóm giải pháp chính tác động đến sự hài lòng chung của
người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre 66
4.2.2. Những giải pháp khác 69
Hình A2-01: Sơ đồ quy trình nghiên cứu 30
Hình A2-02: Mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA 41
Hình A2-03: Mô hình điều chỉnh đánh giá sự hài lòng của người lao động 44
Hình A3-01: Cơ cấu người lao động về trình độ học vấn và thu nhập trung bình 47
Hình A3-02: Kết hợp giữa nhóm tuổi và thu nhập trung bình 48
Hình A3-03: Kết hợp giữa trình độ học vấn và thu nhập trung bình 48
Hình A3-04: Kết hợp giữa doanh nghiệp và thu nhập trung bình 49
Hình A3-05: Kế
t hợp giữa thời gian làm việc và thu nhập trung bình 49
Hình A3-06: Mức độ quan trọng nhất xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố 50
Hình A3-07: Mức độ quan trọng thứ 2 xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố 50
Hình A3-08: Mức độ quan trọng thứ 3 xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố 50
Hình A3-09: Xếp hạng nguyện vọng nhóm nhân tố theo mức độ quan trọng 51
Hình A3-10: Giải thích số lượng nhân tố bằng đại lượng Eigenvalue 55
Hình A3-11: Mô hình
điều chỉnh đánh giá sự hài lòng 57
Hình A3_12: Biểu đồ Histogram SAT 60
Hình A3_13: Biểu đồ Q-Q plot SAT 60
Hình A3_14: Biểu đồ phân tán Scatter SAT 60
Hình A4_01: Sơ đồ các giải pháp chính tác động đến sự hài lòng chung 67 DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 1-01: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì 14
Bảng 1-02: So sánh đặc điểm tích cực và tiêu cực về sự thỏa mãn 18
Bảng 1-03: Giá trị đo lường công việc và phương tiện 21
Bảng 1-04: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mô hình 25
Bảng 1-05: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố 25
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần
đây, người lao động có nhiều sự thay đổi lớn về nhận thức giá trị và thành quả
lao động đóng góp cho doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp ngày càng chú
trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực “có năng lực” và “tính ổn định”
nhằm giảm thiểu các sai sót, tiết ki
ệm thời gian và chi phí cũng đang trở thành
vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Vấn đề đặt ra đều xoay quanh người lao động. Tiêu chí nào để đo lường
những vấn đề mà người lao động quan tâm như thu nhập, tính chất công việc,
phương tiện làm việc, an toàn lao động, v.v… Nghiên cứu này được thực hiện
nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng của ng
ười lao
động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, đồng thời tìm ra các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này, giúp doanh nghiệp và cơ quan quản
lý hiểu rõ người lao động đang cần quan tâm vấn đề gì? Do đó việc nghiên
cứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh
Bến Tre là cần thiết, nhằm mục đích hỗ trợ cơ quan quản lý trong việ
c lựa
1
chọn giải pháp lao động đồng thời giúp doanh nghiệp đề xuất những giải pháp
sử dụng lao động hợp lý để người lao động quan tâm hơn tới công việc, gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp. Cũng từ thực tế ấy, tác giả lựa chọn đề tài:
“Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa
bàn tỉnh Bến Tre”.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài
được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố phù hợp ảnh
hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn
tỉnh Bến Tre và có thể áp dụng vào điều kiện hoàn cảnh tại địa phương. Mục
hài lòng đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc.
Về phạm vi nghiên cứu của đề tài, người lao động được khảo sát
nghiên cứu là những người lao động trực tiếp và gián tiếp đang làm việc trên
địa bàn tỉnh Bến Tre (công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật, nhân viên văn
phòng, v.v…) không bao gồm những người quản lý hoặc làm chủ doanh
nghi
ệp. Công tác khảo sát thu thập số liệu sơ cấp nhằm phục vụ nghiên cứu đề
tài được thực hiện 02 tháng (cuối năm 2009). Ngoài ra, công tác thu thập số
liệu thứ cấp (niên giám thống kê qua các năm, download trên website) được
sử dụng trong thời gian phù hợp với thời điểm nghiên cứu của đề tài.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:
Phương pháp nghiên cứu được tiến hành qua ba bước:
Bước 1: Nghiên cứu định tính
Nghiên cứ
u định tính dùng phương pháp thảo luận nhóm để khám phá
và trên các nền tảng lý thuyết nghiên cứu trước đây để xây dựng và phát triển
các biến nghiên cứu trong các khái niệm hoặc thang đo lường nhằm mục đích
xác định hệ thống khái niệm hoặc thang đo lường phù hợp với đặc điểm thỏa
mãn của người lao động. Trong bước này, bảng câu hỏi cũng được hình
thành.
Bước 2: nghiên cứu định l
ượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua số liệu thu thập được
phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp trên bảng câu hỏi đã xây dựng và hoàn
chỉnh từ bước 1. Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá thang
3
đo lường, kiểm định mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các thang
đo nhân tố và sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp.
Thang đo nhân tố được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
thuyết sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh
Bến Tre.
1.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.1. Một số khái niệm
Từ điện bách khoa toàn thư (From Wikipedia, the free encyclopedia)
[18]
cho rằng sự thỏa mãn công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự
đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc. Tuy nhiên, định
nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ là một khía cạnh đo lường hài lòng của người
lao động, do vậy cần xem xét thêm những khía cạnh khác nhau như sau:
(i) Quan điểm nhu cầu thỏa mãn:
Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943)
[11]
, Adam (1963)
[5]
, và
McClelland (1988)
[12]
: Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết
của mình, đều cho rằng sự thỏa mãn nói chung là giá trị nhận được phải lớn
hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng. Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên
cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung
sự thỏa mãn đuợc xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực t
ế) mà người
lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về
5
những khía cạnh công việc như tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, quan
hệ công việc, điều kiện làm việc, v.v…
mong đợi. Theo quan điểm Kreitner và Kinicki, sự thỏa mãn công việc chỉ
xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằ
m
đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối với tổ
chức. Các nhân tố đánh giá sự tận tâm đối với tổ chức gồm: thỏa mãn công
việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạo đức; Học
hỏi và thực hiện quyết định.
(iv) Quan điểm thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động:
6
- Smith, Kendall và Hulin (1969)
[15]
: cho rằng sự thỏa mãn của người
lao động được đo lường bằng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) thể hiện qua
5 yếu tố tác động sau đây: (a) Thỏa mãn với công việc bản thân; (b) Thỏa mãn
với tiền lương; (c) Thỏa mãn với thăng tiến và cơ hội thăng tiến; (d) Thỏa
mãn với sự giám sát; (e) Thỏa mãn với đồng nghiệp.
- Weiss (1967)
[17]
: định nghĩa rằng thỏa mãn của người lao động được
thể hiện qua 02 nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường: (a) Nhóm nhân tố thuộc
bản chất bên trong; (b) Nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài. (c) Ngoài
ra đưa thêm các tiêu chí chung như điều kiện làm việc, phương pháp làm việc
theo nhóm, v.v…
- Edwin Locke (1976)
[7]
: cho rằng thỏa mãn của người lao động được
phản ánh qua giá trị công việc của thang đo nhân tố: (a) Tính chất công việc;
(b) Tiền lương & phúc lợi; (c) Thăng tiến; (d) Công nhận hiệu quả công việc;
(e) Điều kiện làm việc; (f) Đồng nghiệp; (g) Giám sát; (h) Công đoàn.
- Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009)
Tự thể hiện
(Self-actualization)
Nhu cầu tự trọng
(Self-Esteem)
Nhu cầu xã hội
(Belonging and Love)
Nhu cầu an toàn
(Satety)
Nhu cầu sinh lý
(Physiological)
Hình A1-01: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp
ứng thỏa mãn của người lao động: (a) Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể
hiện thang đo nhân tố thu nhập và phúc lợi; (b) Nhu cầu xã hội và tự trọng
được thể hiện thang đo nhân tố quan hệ công việc với cấp trên và đồng
nghiệp; (c) Nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện qua thang đo nhân tố
quyề
n tự chủ trong công việc.
1.1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)
[5]
Đầu ra / đầu vào
Bỏ côn
g
sức ít hơn
Người lao động B
>
Đầu ra / đầu vào
Khôn
g
tha
y
đổi, du
y
t
r
ì
Đầu ra / đầu vào
Khôn
g
tha
y
đổi, du
y
t
r
ì
=
Đầu ra / đầu vào
Bỏ côn
g
trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích công
việc đạt được; (b) Nhu cầu quyền lực là sự điều khiến con người khác cư
xử
theo cách họ mong muốn, được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy
tính của họ; (c) Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ
thân thiện và gần gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố
quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp. Quyền lực
Liên minh
Thành tựu
Hiệu quả công việc
Địa vị, uy tính
Mối quan hệ
Hình A1-03: Lý thuyết thành tựu của McClelland
Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn
nhu cầu của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu
có mật độ phân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công
việc của người lao động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn
so với nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh.
THỰC HIỆN
(Performance)
PHẦN THƯỞNG
(Reward)
NỖ LỰC
(Effort)
ĐỘNG LỰC
(Motivation)
KỲ VỌNG
(Expectancy)
PHƯƠNG TIỆN
(Instrumentality)
HẤP LỰC VỀ
PHẦN THƯỞNG
(Valence of reward)
X X
trong mô hình như sau: (a) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc mang ý
nghĩa và quan trọng đối với người lao động; (b) Sự trải nghiệm cần có trách
nhiệm gắn bó với kết quả công vi
ệc của người lao động; (c) Nhận thức về kết
quả công việc.
Những đặc điểm ảnh hưởng đến 03 nhân tố chính trong mô hình:
(a) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc: đa dạng kỹ năng, xác định
tính chất công việc, tầm quan trọng công việc.
(b) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc: quyền
quyết định độc lậ
p và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các
thủ tục để hoàn thành công việc.
(c) Nhận thức về kết quả công việc: Phản hồi quá trình thực hiện công
việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao
động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc.
Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và
làm gia tăng sự thỏa mãn công việ
c của người lao động như tạo động lực làm
12
việc nội tại cao, thỏa mãn tăng trưởng cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất
công việc cao.
Đặc điểm
công việc
cốt lõi
Tình trạng
tâm lý
cần thiết
Kết quả
Hình A1-05: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham đã đưa ra cách
tính trọng số động viên tiềm năng của người lao động MPS (Motivating
Potential Score). Nếu thấy chỉ số MPS thấp thì rõ ràng người lao động không
có động lực làm việc, cần phải thiết kế và sắp xếp công việc lại, nếu chỉ số
MPS cao thì người lao động đang được tích lũy động lực làm việc.
V x I x S
MPS =
3
x A x F
Trong đó:
MPS Trọng số động viên tiềm năng
V Đa dạng kỹ năng
I Xác định tính chất công việc
S Tầm quan trọng công việc
A Quyền quyết định
F Phản hồi
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham được ứng dụng
trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động nhằm tạo động lực làm
việc.
13
1.1.2.6. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
[9]
Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng không
được động viên. Công việc chỉ nhận đúng tiền lương.
Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều nhưng
cũng bị phàn nàn nhiều. Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng.
Động lực kém + duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những
không được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều.
Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html
Nhân viên bất
mãn và không
có động lực
(Employees
dissatisfied and
unmotivated)
Nhân viên
không còn bất
mãn nhưng
không có động
lực
(Employees not
dissatisfied and
unmotivated)
Nhân viên
không còn bất
mãn và có độn
g
lực
Giống như lý thuyết nhu cầu cấ
p bậc của Maslow, lý thuyết này có ba
cấp độ nhu cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có
thể xuất hiện ở cả ba cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp
đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chưa thỏa mãn người lao động. Chẳng
hạn, một người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn của công việc
mà họ đang làm nh
ưng ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền lương
và phúc lợi tương xứng. Như vậy, quan điểm về lý thuyết ERG của Alderfer
khác hẳn quan điểm lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu cầu được
xem xét theo ba khía cạnh khác nhau đối với người lao động, nhu cầu của họ
đều xuất hiệu trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên
đới, nhu c
ầu phát triển.
Lý thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ
thỏa mãn của người lao động dưới 03 khía cạnh về nhu cầu: tồn tại, liên đới
và tăng trưởng.
15 LIÊN ĐỚI
(Relatedness)
TỒN TẠI
(Existence)
TĂNG TRỬỞNG
(Growth)
Thỏa mãn / thăng tiến
Thất vọng / quay ngược
chức (văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức); (b) Cơ chế nhóm (phong cách và hành
vi lãnh đạo, quyền lực và sức
ảnh hưởng của lãnh đạo, tiến trình làm việc theo
16
nhóm, đặc điểm nhóm); (c) Đặc điểm cá nhân (tính cách & giá trị văn hóa,
năng lực).
CƠ CHẾ TỔ CHỨC
Organizational Mechanisms
Văn hóa tổ chức
Cơ cấu tổ chức
CƠ CHẾ NHÓM
Group Mechanisms
Phong cách và hành vi
lãnh đ
ạ
o
Quyền lực và sức ảnh
h
ư
ởn
g
lãnh đ
ạ
o
Tiến trình làm việc
theo nhó
m
ế
t định
KẾT QUẢ CÁ NHÂN
Individual Outcomes
Thực hiện công việc
(Job Performance)
Tận tâm với tổ chức
(Organizational
Commitment) Hình A1-08: Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki
Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki được ứng
dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn công việc của người lao động và
mức độ thỏa mãn này chỉ là một phần trong cơ chế đánh giá cá nhân.
1.1.2.9. So sánh đặc điểm của một số lý thuyết
Một số nền tảng lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng của người lao động
(O)-(I) > 0 & (O)-(I) ≥ đồng nghiệp:
công bằng, thỏa mãn; đóng góp công
sức nhiều hơn
(O)-(I) ≥ 0 & (O)-(I) < đồng nghiệp:
không công bằng, bỏ công sức ít hơn
(O)-(I) < 0 & (O)-(I) < đồng nghiệp:
bất mãn hoặc duy trì cuộc sống
McClelland (1988)
Lý thuyết thành tựu
Nhu cầu thành tựu (A)
Nhu cầu quyền lực (P)
Nhu cầu liên minh (R)
(A) góp phần tạo động lực làm việc,
tăng hiệu quả công việc
(P) chú trọng đến địa vị, vị thế công
ty
(R) chú trọng đến mối quan hệ đồng
nghiệp, cấp trên
Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng
Kỳ vọng (E)
Phương tiện (I)
Hấp lực (V)
Phần thưởng (R)
(E)x(I)x(V) > (R): tạo động lực làm
việc
(E)x(I)x(V) = (R): không tạo động
lực làm việc
Làm việc theo nhóm
Tính chất công việc
Chính sách và quy định
Quan hệ cá nhân
Alderfer (1969)
Lý thuyết ERG
Nhu cầu tồn tại (E)
Nhu cầu liên đới (R)
Nhu cầu tăng trưởng (G)
(G) tăng cường (G)
(R) thăng tiến (G)
(G) quay ngược (R)
(E) thăng tiến (R)
(R) quay ngược (E)
Kreitner & Kinicki (2007)
Mô hình hành vi tổ chức
Thỏa mãn công việc (J)
Áp lực (S)
Động lực (M)
Niềm tin, đạo đức (E)
Học hỏi, quyết định (L)
(J), (M), (E), (L) (S)
18
Copyright: Tài liệu đại học ©