BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG LÊ QUANG THẠCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP GỖ
TRƯỜNG THÀNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao
động đối với công việc tại Công ty Cổ phần Công nghiệp gỗ Trường Thành” là công
trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu là hoàn toàn trung thực do chính tác giả thu
thập và phân tích, các nội dung trích dẫn đều ghi rõ nguồn gốc và kết quả nghiên cứu
trong luận văn này chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào.
Tác giả Lê Quang Thạch

ii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến thầy TS. Lê Kim Long
người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT viii
TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN ix
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 3
4. Phương pháp nghiên cứu 3
5. Đóng góp của luận văn 4
6. Cấu trúc luận văn 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5
1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc của người lao động 5
1.1.1 Sự hài lòng chung đối với công việc. 5
1.1.2 Sự hài lòng với các thành phần của công việc. 6
1.2 Tầm quan trọng của việc đo lường sự hài lòng công việc. 6
1.3 Lý thuyết về sự hài lòng công việc 7
1.3.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow 7
1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 9
1.3.3 Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David C.McClelland 10
1.3.4 Lý thuyết E.R.G 11
1.3.5 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom 12
1.3.6 Lý thuyết công bằng của John Stacy Adams. 12
1.3.7 Học thuyết đặt mục tiêu. 13
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc người lao động 14
1.4.1 Nhóm nhân tố tổ chức 14
1.4.1.1 Bản chất công việc 14
1.4.1.2 Thu nhập 14
1.4.1.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến. 14
1.4.1.4 Lãnh đạo 15
1.4.1.5 Đồng nghiệp 15
1.4.1.6 Điều kiện làm việc 15

3.3.1 Cronbach Alpha thang đo “Bản chất công việc” 50
3.3.2 Cronbach Alpha thang đo “Thu nhập”. 50
3.3.3 Cronbach Alpha thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”. 51
3.3.4 Cronbach Alpha thang đo “Lãnh đạo” 52
3.3.5 Cronbach Alpha thang đo “Đồng nghiệp” 52
3.3.6 Cronbach Alpha thang đo “Điều kiện làm việc” 53
v

3.3.7 Cronbach Alpha thang đo “Phúc lợi”. 53
3.3.8 Cronbach Alpha thang đo “Đánh giá thực hiện công việc” 54
3.3.9 Cronbach Alpha thang đo “Hài lòng chung đối với công việc”. 54
3.4 Phân tích nhân tố khám phá – EFA. 55
3.4.1 Phân tích EFA thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người
lao động đối với công việc 56
3.4.2 Tính toán lại hệ số Cronbach Alpha của các nhân tố. 58
3.4.2.1 Cronbach Alpha nhân tố “Thu nhập” 58
3.4.3 Phân tích EFA thang đo sự hài lòng chung người lao động đối với công việc 60
3.5 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 61
3.5.1 Kiểm định hệ số tương quan. 62
3.5.2 Phân tích hồi quy tuyến tính 64
3.6 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 71
3.7 Thống kê mô tả thang điểm Likert các nhân tố được rút ra từ kết quả phân tích hồi
quy. (Phụ lục 7). 73
3.8 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm cá nhân 78
3.8.1 Kiểm định về sự khác biệt theo “Giới tính” 78
3.8.2 Kiểm định về sự khác biệt theo “Nhóm tuổi”. 79
3.8.3 Kiểm định về sự khác biệt theo “Tình trạng hôn nhân”. 79
3.8.4 Kiểm định về sự khác biệt theo “Trình độ học vấn”. 80
3.8.5 Kiểm định về sự khác biệt theo “Vị trí làm việc”. 81
3.8.6 Kiểm định về sự khác biệt theo “Thời gian làm việc”. 82

Bảng 3.10: Bảng phân bổ mẫu theo thời gian làm việc tại Công ty 48
Bảng 3.11: Bảng phân bổ mẫu theo thu nhập bình quân/tháng 59
Bảng 3.12: Kết quả Cronbach Alpha thang đo bản chất công việc 50
Bảng 3.13: Kết quả Cronbach Alpha thang đo thu nhập 51
Bảng 3.14: Kết quả Cronbach Alpha thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 51
Bảng 3.15: Kết quả Cronbach Alpha thang đo lãnh đạo 52
Bảng 3.16: Kết quả Cronbach Alpha thang đo đồng nghiệp 53
Bảng 3.17: Kết quả Cronbach Alpha thang đo điều kiện làm việc 53
Bảng 3.18: Kết quả Cronbach Alpha thang đo phúc lợi 54
Bảng 3.19: Kết quả Cronbach Alpha thang đo đánh giá thực hiện công việc 54
Bảng 3.20: Kết quả Cronbach Alpha thang đo sự hài lòng chung 55
Bảng 3.21: Kết quả EFA thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người
lao động đối với công việc tại Công ty Cổ phần Công nghiệp gỗ Trường Thành 56
Bảng 3.22: Kết quả Cronbach Alpha thang đo thu nhập sau EFA 58
Bảng 3.23: Tổng hợp các nhân tố sau khi EFA 59
Bảng 3.24: Kết quả EFA thang đo sự hài lòng chung của người lao động đối với công
việc tại Công ty Cổ phần Công nghiệp gỗ Trường Thành 60
Bảng 3.25: Hệ số tương quan 62
Bảng 3.26: Kiểm định đa cộng tuyến 67
Bảng 3.27: Kiểm định Dubin – Watson 68
Bảng 3.28: Bảng Model Summary và ANOVA 69
vii

Bảng 3.29: Kết quả hồi quy bội sử dụng phương pháp Enter 69
Bảng 3.30: Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Bản chất công việc” 73
Bảng 3.31: Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Lãnh đạo” 74
Bảng 3.32: Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Đồng nghiệp” 74
Bảng 3.33: Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Đánh giá thực hiện công việc” 75
Bảng 3.34: Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Điều kiện làm việc” 75
Bảng 3.35: Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Phúc lợi” 76

Hình 3.4: Đồ thị P-P plot 66
viii

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
- ANOVA (Analysis of Variance): Phân tích phương sai.
- BCVT – CNTT: Bưu chính viễn thông – công nghệ thông tin.
- BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp.
- BHXH: Bảo hiểm xã hội.
- BHYT: Bảo hiểm y tế.
- CB – CNV: Cán bộ - công nhân viên.
- EFA (Exporation Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá.
- KCN: Khu công nghiệp.
- KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy): Chỉ số dùng để xem
xét sự thích hợp của phân tích nhân tố.
- NHTM: Ngân hàng thương mại.
- TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh.
- TNHH TM – DV: Trách nhiệm hữu hạn thương mại – dịch vụ.
- SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng
trong các ngành khoa học xã hội.
- SIG. (Observed Significance level): Mức ý nghĩa quan sát.
- Std.Dev (Standard Deviation): Độ lệch chuẩn.
- SEM (Structural Equation Modeling): Mô hình cấu trúc tuyến tính.
- VIF (Variance Inflation Factor): Hệ số phóng đại phương sai.


’
=0.336)” và nhân tố ảnh
hưởng ít nhất là “Đánh giá thực hiện công việc (
’
=0.085)”. Mức độ hài lòng chung
bình quân của người lao động đối với công việc là 3.06. Các nhân tố có mức hài lòng
bình quân cao hơn mức hài lòng chung bình quân là: Tiền lương–thưởng là 3.315, bản
chất công việc là 3.152, lãnh đạo là 3.266, phúc lợi là 3.32, điều kiện làm việc là
x

3.160, cơ hội đào tạo và thăng tiến là 3.418, đánh giá thực hiện công việc là 3.272.
Nhân tố có mức hài lòng bình quân thấp hơn mức hài lòng chung bình quân là đồng
nghiệp 3.038. Kết quả kiểm định cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa các đặc
điểm cá nhân đến sự hài lòng chung của người lao động đối với công việc ngoại trừ
đặc điểm “Trình độ học vấn” và “Vị trí làm việc” là có sự khác biệt.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho nhà lãnh đạo Công ty thấy được những nhân
tố tác động đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty Cổ phần
Công nghiệp gỗ Trường Thành để từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp với
Công ty để nâng cao mức độ hài lòng của người lao động. Kết quả nghiên cứu này
cũng đưa ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong việc đo lường sự hài lòng người
lao động áp dụng cho các doanh nghiệp khác.

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đặc biệt là khi Việt Nam chính

nhân tố ảnh hưởng, tác động đến sự hài lòng của người lao động trong công việc nhằm
giúp các nhà quản trị doanh nghiệp có những biện pháp, chính sách can thiệp phù hợp
để làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với công việc họ đang làm và từ đó gia
tăng sự gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Công ty Cổ phần Công nghiệp gỗ Trường Thành với khoảng 410 lao động, thời gian
vừa qua tình trạng nhân viên bỏ việc đang diễn ra với tỷ lệ cao, đặc biệt sau các dịp lễ,
tết làm giảm năng suất lao động, hiệu quả công việc cũng như khó khăn trong việc
việc bố trí lao động. Do đó, vấn đề đặt ra đối với bộ phận nhân sự cũng như ban lãnh
đạo Công ty Trường Thành là phải chăng thời gian vừa qua Công ty không thật sự
quan tâm, tìm hiểu và tác động tích cực vào sự hài lòng người lao động?
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên tác giả đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty Cổ phần Công
nghiệp gỗ Trường Thành” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình. Kết quả nghiên
cứu này nhằm góp một phần nhỏ vào công tác quản trị nhân sự tại Công ty, giúp bộ
phận quản trị nhân sự cũng như ban lãnh đạo Công ty đưa ra những chính sách nhân sự
phù hợp hơn để làm gia tăng mức độ hài lòng của người lao động nhằm mục đích
khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn, gắn bó và trung thành với Công
ty hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công
việc tại Công ty Cổ phần Công nghiệp gỗ Trường Thành.
- Trong những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công
việc thì nhân tố nào tác động mạnh nhất, nhân tố nào tác động ít nhất và xác định tầm
quan trọng của từng nhân tố.
- Kiểm tra xem liệu có sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động đối với
công việc theo các đặc điểm cá nhân như (giới tính, tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ
học vấn, vị trí làm việc, thời gian làm việc, mức thu nhập bình quân) hay không?
3

- Đề xuất một số kiến nghị cho ban lãnh đạo Công ty nhằm hoàn thiện và nâng cao


5. Đóng góp của luận văn.
- Về mặt lý luận.
Luận văn sẽ đóng góp một phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự hài lòng
của người lao động đối với công việc. Mặt khác, luận văn còn là tài liệu dùng để tham
khảo cho sinh viên, học viên, nhà nghiên cứu sử dụng trong các nghiên cứu tiếp theo
trong lĩnh vực này ở nước ta.
- Về mặt thực tiến.
Kết quả của nghiên cứu nhằm cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các biện
pháp, chính sách phù hợp để nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với công
việc để khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn, gắn bó và trung thành với
Công ty hơn góp phần mang lại sự ổn định và phát triển cũng như tạo ra lợi thế trong
thời buổi cạnh tranh khốc liệt như hiện nay cho Công ty Cổ phần Công nghiệp gỗ
Trường Thành.
6. Cấu trúc luận văn.
Ngoài phần mở đầu, luận văn còn bao gồm 4 chương chính sau đây:
Chương 1. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày cơ sở
lý thuyết về sự hài lòng người lao động đối với công việc, tóm tắt các nghiên cứu trong
và ngoài nước liên quan đến đề tài, ngoài ra trong chương này cũng đưa ra mô hình
nghiên cứu đề xuất cũng như các giả thuyết liên quan đến mô hình nghiên cứu.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày phương pháp chọn
mẫu cho nghiên cứu, nghiên cứu định tính và định lượng cho luận văn, quy trình nghiên
cứu, thiết kế phiếu khảo sát cũng như diễn đạt và mã hóa thang đo cho nghiên cứu.
Chương 3. Kết quả nghiên cứu. Trong chương này sẽ giới thiệu về Công ty Cổ phần
Công nghiệp gỗ Trường Thành, mô tả mẫu điều tra, kiểm định và phân tích hồi quy
tuyến tính từ dữ liệu điều tra được để xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố lên
sự hài lòng của người lao động đối với công việc.
Chương 4. Kết luận và đề xuất. Chương này sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu chính,
đưa ra những kiến nghị đối với người sử dụng lao động và một số hạn chế của đề tài
cũng như gợi mở hướng nghiên cứu cho những nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.

6

Locke (1976) cho rằng sự hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động
thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Weiss (1967) sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng
cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
1.1.2 Sự hài lòng với các thành phần của công việc.
Schemerhon (1993) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và
cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Schemerhon nhấn mạnh các
nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp
trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng
gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) mức độ hài lòng với các thành phần hay khía
cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh
khác nhau trong công việc gồm: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp và tiền lương.
1.2 Tầm quan trọng của việc đo lường sự hài lòng công việc.
Điều tra được tiến hành ở một số ngành như tâm lý học, xã hội học, kinh tế và khoa
học quản lý thì sự hài lòng công việc là một chủ đề thường xuyên được nghiên cứu.
Điều này chủ yếu là do thực tế rằng nhiều chuyên gia tin rằng xu hướng hài lòng công
việc có thể ảnh hưởng đến hành vi thị trường lao động và ảnh hưởng đến năng suất
làm việc, nỗ lực làm việc, sự vắng mặt của nhân viên và doanh thu của công ty. Hơn
nữa, sự hài lòng công việc được coi như là một yếu tố dự báo mạnh mẽ của tổng thể cá
nhân người lao động (Diaz-Serrano và Cabral Vieira, 2005), cũng như dự đoán được ý
định rời bỏ công việc của nhân viên (Gazioglu và Tansel, 2002). Những nhân viên có
sự hài lòng công việc cao thường ít vắng mặt hơn, ít nghỉ việc hơn, làm việc hiệu quả
hơn, cam kết với với tổ chức cao và hài lòng với cuộc sống của mình hơn (Lease,
1998). Thực tế cho thấy rằng, nếu người lao động cảm thấy hài lòng với công việc của
mình thì sẽ làm tăng sự gắn bó với Công ty, làm việc hiệu quả hơn, khả năng rời bỏ
công việc sẽ ít hơn. Chính vì thế, việc đo lường sự hài lòng công việc người lao động

Hình 1.1: Nhu cầu cấp bậc của Maslow.
(Nguồn:).

Nhu cầu sinh học
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu
cấp cao
Nhu cầu
cấp thấp
8

Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow được giải thích như sau:
- Nhu cầu sinh học: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm:
Thức ăn, nước uống, không khí,…v.v. Trong tổ chức, vấn đề này được phản ánh thông
qua sự hài hòng nhu cầu về: Nhiệt độ, ánh sáng, không khí nơi làm việc, trang thiết bị
làm việc và tiền lương để duy trì cuộc sống của nhân viên.
- Nhu cầu an toàn: Đây là những nhu cầu được an toàn cả về vật chất lẫn tinh thần,
không có bất cứ một đe dọa nào, không có bạo lực và được sống trong xã hội có trật
trự. Trong tổ chức, nhu cầu này được phản ánh qua sự an toàn trong công việc, an toàn
nghề nghiệp, tài sản,…
- Nhu cầu xã hội: Những nhu cầu này phản ánh mong muốn được thừa nhận bởi
những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được tham gia vào các nhóm
hoạt động và được yêu thương. Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện qua
mong muốn có quan hệ tốt với các đồng nghiệp, với những thành viên trong cùng
nhóm và với nhà quản trị,…
- Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có được hình ảnh
tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những người khác. Trong tổ

An toàn
Có việc làm ổn định.
Tiền lương xứng đáng và công bằng.
Điều kiên làm việc tốt: Nhiệt độ, ánh sáng, bầu không khí nơi
làm việc,…
Sinh học
Tiền thưởng xứng đáng: Thưởng thi đua, thưởng đi du lịch,
thưởng sáng kiến,…và các khoản phụ cấp.
(Nguồn: Tổng hợp từ tài liệu tham khảo của tác giả).
1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg.
Frederick Herzberg (1959) đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ biến khác
là thuyết hai yếu tố.
Thứ nhất là những yếu tố duy trì, nó liên quan đến sự không thỏa mãn của nhân
viên đối với công việc như: Điều kiện làm việc, lương, các chế độ của Công ty, mối
quan hệ giữa các cá nhân. Khi các yếu tố duy trì mà không tốt thì nhân viên không hài
lòng. Tuy nhiên, nếu các nhân tố duy trì được đảm bảo tốt thì điều đó chỉ đơn giản là
loại bỏ sự không hài lòng chứ không phải tự nó đã đem lại cho con người sự hài lòng
hay nỗ lực trong công việc.
Thứ hai là những yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến các nhu cầu cấp
cao, bao gồm: Sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. Herzberg
tin rằng, khi không có động lực thúc đẩy thì nhân viên vẫn làm việc bình thường,
nhưng khi có sự hiện diện của các nhân tố thúc đẩy thì nhân viên tích cực và hài lòng
cao hơn. Như vậy, yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực thúc đẩy thể hiện sự khác nhau
đối với động lực thúc đẩy của nhân viên. 10

Bảng 1.2: Thuyết hai yếu tố của Herzberg.
Nhân tố thúc đẩy Nhân tố duy trì

Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có
nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Người có nhu cầu thành tựu
cao là người có:
 Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
 Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
 Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
 Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
Hoàn toàn thỏa mãn Trung lập Hoàn toàn bất mãn
11

- Nhu cầu liên minh: Nhu cầu liên minh giống nhu cầu tình yêu xã hội của Maslow
được chấp nhận tình yêu, bạn bè… Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh sẽ làm
việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự
hợp tác. Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đó
tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
- Nhu cầu quyền lực: Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi
trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác. Các nhà
nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu
hướng trở thành nhà quản trị.
Lý thuyết của David C.McClelland cho thấy để khuyến khích và tạo động lực cho
nhân viên thì người lãnh đạo phải hiểu được nhân viên của mình có những loại nhu
cầu nào để có các biện pháp làm hài lòng nhu cầu của người lao động mà vẫn đảm bảo
được mục tiêu của tổ chức.
1.3.4 Lý thuyết E.R.G.
Nguyễn Thanh Hội và cộng sự (2005) có thảo luận về quan điểm của Clayton
Alderfer giáo sư Đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow đưa ra
kết luận của mình. Ông đồng ý với các nhà nghiên cứu khác cho rằng: Hành động của
con người bắt nguồn từ nhu cầu. Theo ông, con người cùng một lúc theo đuổi ba nhu
cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
- Những nhu cầu tồn tại (Existence needs): Đây là những nhu cầu đòi hỏi một cuộc

cho rằng con người được khuyến khích tìm kiếm sự công bằng xã hội trong các phần
thưởng mà họ kỳ vọng đối với thành tích. Theo thuyết công bằng, nếu con người nhận
được sự đãi ngộ công bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin
rằng họ được đối xử công bằng. Con người đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự
đóng góp vào công việc và kết quả nhận được. Những đóng góp vào công việc bao
gồm: Trình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực và kỹ năng và kết quả nhận được bao gồm việc
trả lương, sự công nhận, lợi ích, sự thăng tiến. Tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc
và kết quả nhận được có thể được so sánh với người khác trong cùng một nhóm làm
việc hoặc là mức trung bình của nhóm. Công bằng sẽ luôn tồn tại khi nào tỷ lệ giữa kết
quả nhận được và sự đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ giữa kết quả nhận được
và sự đóng góp của người khác làm cùng một công việc.
Sự không công bằng xảy ra khi tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được không ngang
bằng, chẳng hạn như khi một người có trình độ cao và kinh nghiệm lâu năm chỉ nhận
13

được mức lương bằng với người mới tới, ít kinh nghiệm và trình độ thấp. Ngoài ra, sự
không công bằng cũng xảy ra theo một hướng khác. Chẳng hạn, nếu nhân viên khám
phá ra rằng họ đang nhận nhiều tiền hơn người khác mà có cùng sự đóng góp như
mình cho Công ty, thì họ sẽ cố gắng sửa đổi sự mất công bằng bằng cách làm việc
chăm chỉ hơn, trau dồi thêm kiến thức hoặc có thể xem xét đến việc giảm mức lương
của mình xuống. Sự không công bằng tạo ra sự căng thẳng trong mỗi người, điều này
kích thích họ lập lại sự công bằng.
Hàm ý của lý thuyết công bằng để các nhà quản trị hiểu là nhân viên tự đánh giá sự
công bằng trong phần thưởng của họ so với phần thưởng của người khác. Một sự tăng
lương hay sự thăng tiến cũng sẽ không có hiệu quả kích thích nếu nó đưa đến cảm
nhận có sự không công bằng so với người khác.
Bên cạnh đó, khi đưa ra một quyết định quan trọng các nhà lãnh đạo thường chú ý
nhiều hơn đến suy nghĩ và nguyện vọng của đội ngũ nhân viên mới hơn là đối với
những nhân viên cũ của mình. Những nhân viên làm việc đã lâu cảm thấy ít vui vẻ và
phấn khích. Nhiều nhân viên bắt đầu ít cố gắng và nỗ lực trong công việc của mình.