NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP DU LỊCH.
1. THỰC TRẠNG VIỆC LÀM CỦA LAO ĐỘNG DU LỊCH.
Theo phụ lục số 1- số liệu và tình hình về một số vấn đề có liên quan đến bộ luật lao
động -thì tình hình đình công xảy ra như sau: Từ năm 2006 đến tháng 7 năm 2010, số cuộc
đình công tăng đột biến so với giai đoạn trước đây, cả nước xảy ra 2.127 cuộc đình công,
bằng 73% số cuộc đình công đã xảy ra từ năm 1995 đến nay (2.912 cuộc); trong đó: năm
2006 là 390 cuộc, năm 2007 là 551 cuộc, năm 2008 là 720 cuộc, năm 2009 là 218 cuộc, năm
2010 xảy ra 422 cuộc và 9 tháng đầu năm 2011 là 750 cuộc.
Về mục đích đình công: đình công chủ yếu về lợi ích, sau đó là cả về quyền và lợi
ích. Đình công về lợi ích chiếm khoảng 60%, về quyền khoảng 20% và khoảng 20% về cả
quyền và lợi ích.
Đó là thực trạng chung của lao động Việt Nam, còn đối với ngành du lịch là một
ngành bao gồm nhiều lĩnh vực hoạt động kinh doanh khác nhau, đòi hỏi tiêu chuẩn nhân lực
rất cao. Nhân lực du lịch có chất lượng cao sẽ đem lại uy tín, vị thế cho doanh nghiệp du lịch
nói riêng và quảng bá hình ảnh đất nước Việt Nam nói chung. Và khi chất lượng lao động
càng cao thì sẽ càng dễ xảy ra tình trạng đình công nói trên. Bởi vì khi đòi hỏi chất lượng
cao thì việc tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và thõa mãn mong muốn của người lao
động là một việc rất quan trọng đối với các doanh nghiệp du lịch. Tuy nhiên việc đó dường
như vẫn chưa được đảm bảo ở các doanh nghiệp du lịch ở nước ta. Một ví dụ điển hình là ở
Công ty liên doanh vận chuyển Du lịch Thừa Thiên Huế: gần 30 lái xe đã tập trung tại trụ
sở, đề nghị lãnh đạo doanh nghiệp trả lại tiền cho các lái xe. Nguyên nhân là đã gần 5 tháng
nay Công ty liên doanh vận chuyển du lịch Thừa Thiên Huế cho hàng chục nhân viên nghỉ
việc mà không hề thông báo bất kỳ một lý do gì.
Căn cứ vào báo cáo tổng hợp về thực trạng nguồn nhân lực Việt nam qua các năm
2000, 2005, 2009 cho thấy, hiện lao động trực tiếp của ngành du lịch đạt trình độ đại học và
trên đại học chiếm 9,7%, đạt trình độ sơ cấp, trung cấp cao đẳng chiếm 51% và có đến
39,3% trình độ dưới sơ cấp. Trong đó chỉ có 43% được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ về
các ngành nghề du lịch.
Từ các số liệu và ví dụ trên ta nhận thấy rằng nguồn lao động du lịch có chất lượng
cao đã ít mà còn xảy ra những vấn đề như vậy thì việc tạo nên sự gắn kết của người lao động

• Kỹ năng khác
• Hiểu công việc
• Tầm quan trọng
• Động lực làm việc nội tại cao
• Hiệu suất công việc cao
• Sự thỏa mãn công việc cao
• Nghỉ việc và thôi việc thấp
• Nhận thức về kết
quả thực sự của
công việc
• Trải nghiệm trách
nhiệm đối với công
việc.
• Phản hồi
• Quyền quyết định
Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một
công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu
thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau:
+ Sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc
có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của đơn vị;
+ Công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công
việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình
+ Công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên
đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau.
+ Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn, người nhân viên rất cần được làm công việc phù
hợp với năng lực của họ.
Chính vì vậy, đặc điểm của công việc đang làm là một yếu tố góp phần làm cho người
lao động đam mê với công việc, hăng say làm việc và cảm thấy thỏa mãn với công việc mà
tổ chức giao cho.


suất và tỷ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn.
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động,
có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. phúc lợi có vai trò
quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên.
Ngày nay đối với nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ du lịch họ rất quan tâm tới tiền
thưởng mà họ nhận được trong quá trình làm việc tại đơn vị không khác gì tiền lương. Họ
không còn phân biệt hay cho rằng có sự khác nhau giữa lương và thưởng. Tất cả đều được
xem là thu nhập mà họ được hưởng khi hoàn thành vai trò, trách nhiệm của mình đối với
công ty. Quan điểm này cũng đã được khẳng định trong một số nghiên cứu trước của Phạm
Thế Anh (2009), Lê Hồng Lam (2009). Chính vì vậy tiền thưởng cũng là nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng đối với công việc và sự gắn kết đối với công ty.
Thu nhập có thể thu hút mọi người tới cánh cửa trước, nhưng còn một vài thứ khác
sẽ giữ chân không cho họ rời bỏ từ cửa sau. Đó chính là những phúc lợi của tổ chức đó
mang lại cho người lao động.
c) Thương hiệu của tổ chức.
Theo định nghĩa của Tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO) thì thương hiệu là một
dấu hiệu (hữu hình và vô hình) đặc biệt để nhận biết một sản phẩm hàng hóa hay một dịch
vụ nào đó được sản xuất hay được cung cấp bởi một cá nhân.

Mối quan hệ giữa thương hiệu của tổ chức và sự gắn kết.
Thương hiệu là tài sản vô hình và có giá trị của doanh nghiệp: thương hiệu là tài sản
của doanh nghiệp, nó là tổng hợp của rất nhiều yếu tố, những thành quả mà doanh nghiệp
tạo dựng được trong suốt quá trình hoạt động của mình. Chính sự nổi tiếng của thương hiệu
như là sự đảm bảo cho lợi nhuận tiềm năng của doanh nghiệp và duy trì lòng trung thành của
nhân viên để tạo sự gắn kết. Theo bà Nguyến Thị Vân Anh, giám đốc điều hành của Navigos
Search cho biết: “Một thương hiệu tốt chắc chắn sẽ giúp các công ty thu hút và giữ gìn nhân
tài cho doanh nghiệp mình”
Các công ty lớn là những guồng máy đã được lên chương trình hoạt động, mọi thứ đã
được sắp xếp theo thứ tự và có quy trình của nó. Bạn ít khi phải lo tự giải quyết một vấn đề
nào đó, thường sẽ có những quy trình và hướng dẫn bạn phải tuân theo, và đội nhóm thì luôn

Nhiều doanh nghiệp tỏ ra không quan tâm đến mức độ ảnh hưởng của stress đối với
chính doanh nghiệp mình, đặc biệt đối với nhân viên trong du lịch. Vì tinh chất thời vụ nên
nhân viên phải liên tục tăng ca vào mùa cao điểm. Căng thẳng gây nên bởi áp lực công việc,
chính sách đãi ngộ và công việc kem linh hoạt có thể gia tăng các vấn đề liên quan đến sức
khỏe. Nếu các vướng mắc này không được xử lý, các danh nghiệp sẽ phải đối mặt với tỷ lệ
nghỉ việc của nhân viên cũng như chi phí chăm sóc sức khỏa ngày càng tăng và hậu quả sẽ
ảnh hưởng trực tiếp tới mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
e) Văn hóa doanh nghiệp.
Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô lớn, là một tập
hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận
thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… chính sự khác nhau này tạo ra
một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh gay gắt của
nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát
triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy
làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, làm
gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển
bền vững của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề
nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người
vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức - đó là Văn hóa doanh nghiệp (VHDN).
“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương
đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.)
Ví dụ: niềm tin, sự sáng tạo, khôn khéo, thành thực…
Đối với các doanh nghiệp du lịch thì VHDN càng quan trọng hơn khi đây là một
ngành đòi hỏi chất lượng cao về người lao động, “người giỏi thì khó thu phục”.

Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết.
VHDN quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp trường tồn
vượt xa cuộc đời của những người sáng lập. Nhiều người cho rằng VHDN là một tài sản của
doanh nghiệp.
VHDN cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến ý định rời bỏ tổ chức, hay thu hút nhân

giữa các bộ phận(lễ tân, điều hành tour, hướng dẫn viên…)ảnh hưởng đến sự hài lòng khách
hàng cũng như uy tín của công ty. Vì vậy sẽ không ngạc nhiên khi có những người cộng tác
và hỗ trợ sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc. Chính vì thế, khi đi làm, người lao
động thường được mong muốn thỏa mãn về các hành vi và các mối quan hệ đồng nghiệp tại
nơi làm việc.
g) Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Thăng tiến là dịch chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty.
Đào tạo là làm cho trở thành người có năng lực thao những tiêu chuẩn nhất định.
Đào tạo và phát triển làm cho nhân viên cập nhật những ký năng, kiến thức mới, có
thể giúp họ áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Đồng
thời giúp cho họ có những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các
cán bộ quản lý.

Mối quan hệ giữa cơ hội đào tạo thăng tiến và sự gắn kết.
Hoạt động kinh doanh dịch vụ du lịch là một loại hình dịch vụ mang tinh đặc thù
riêng biệt. Ngoài cơ sở vật chất, các đơn vị kinh doanh dịch vụ du lịch ở những vùng miền
riêng biệt luôn có những tiêu chuẩn và đặc thù khác nhau, từ đó tạo nên một phong cách
phục vụ đặc trưng của mình. Vì vậy trong lĩnh vực kinh doanh du lịch, kiến thức của một
nhân viên về hoạt động kinh danh của tổ chức thường gắn liền với tổ chức mà nhân viên đó
làm việc và phát triển kiến thức đó.
“Trăm hay không bằng tay quen”, vì vậy, mối quan hệ giữa nhân viên du lịch và các
công ty du lịch thường được kỳ vọng là mối quan hệ lâu dài. Trong các đơn vị kinh doanh
du lịch quốc tế, không cho phép nhân viên phạm sai lầm trong công việc. Chính vì thế khi
các nhân viên đã đầu tư nâng cao kiến thức về hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
thường có xu hướng gắn kết với tổ chức hơn.
h) Năng lực bản thân.
Năng lực là tổng hợp các đặc điểm thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với nhu cầu
đặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo cho hoạt động đó có hiệu quả cao.
Các năng lực hình thành trên cơ sở các tư chất tự nhiên của cá nhân mới đóng vai trò
quan trọng, năng lực con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có phần lớn do công