1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1. Đặt vấn đề nghiên cứu
Trong giai đoạn hiện nay tư duy lãnh đạo của các nhà quản lý doanh nghiệp
đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức đối với NLĐ trong doanh nghiệp. Nếu
như trước đây NLĐ được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay NLĐ được xem
như tài sản, nguồn lực quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Ông
Konosuke Matsushita, sáng lập viên công ty điện tử khổng lồ Matshusita, đã từng
nói: “Chúng tôi sản xuất ra các thiết bị điện tử, nhưng điều đầu tiên và quan trọng
hơn hết là chúng tôi sản xuất ra con người”. Các lãnh đạo công ty hàng đầu thế giới
đều hiểu rằng các công ty hơn nhau ở chỗ họ có được một NNL như thế nào để đạt
hiệu quả, như ông Phó chủ tịch nhân sự Công ty Toyota đã nói: “Sự thành công của
chúng ta là do mỗi con người tạo ra, máy móc không phải là những ý tưởng mới,
cũng không giải quyết được các vấn đề hay nắm bắt những cơ hội. Chỉ có con người
tham gia và suy nghĩ mới có thể tạo nên sự khác biệt đó Mỗi một nhà máy sản
xuất ô tô tại Hoa Kỳ đều có các máy móc và thiết bị như nhau. Nhưng con người
được sử dụng và tham gia như thế nào thì khác nhau rất nhiều giữa các công ty.
Chính NLĐ đã tạo cho bản thân công ty một vị thế cạnh tranh thực sự”.
Trong xu thế hội nhập kinh tế thế giới, khi các rào cản bảo hộ được tháo dỡ,
hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam còn hạn chế sức mạnh về tài chính và công
nghệ để cạnh tranh với các công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà các doanh nghiệp
Việt Nam nên trông cậy vào chính là NNL của mình. Tuy nhiên, một thực tế là khoa
học và nghệ thuật QTNNL ứng dụng chưa được hiệu quả tại các doanh nghiệp Việt
Nam.
Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Career Builder - một website việc làm
hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang gia tăng trong giới làm công: cứ
trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình,
và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong những năm gần đây; có
sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để

QTNNL.
Hiện nay DNP đang gặp nhiều vấn đề khó khăn trong QTNNL và đang phải
đối mặt với sự cạnh tranh về thu nhập, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và các

3

chính sách thu hút NNL của các doanh nghiệp khác đã làm cho một số bộ phận
NLĐ trong công ty có dao động tư tưởng Việc tìm hiểu, nhận biết ra các vấn đề
này và gợi ý đề xuất các giải pháp có hiệu quả để duy trì và quản lý NLĐ một cách
tốt nhất giúp cho công ty luôn đảm bảo NNL để hoàn thành các mục tiêu đề ra đang
là một nhiệm vụ quan trọng cần sớm giải quyết thỏa đáng.
Với mong muốn được nghiên cứu và kiến nghị gợi ý các giải pháp góp phần
vào sự duy trì và phát triển nguồn NLĐ tại công ty thông qua việc tăng cường các
nhân tố làm cho NLĐ thỏa mãn nhu cầu hơn, em chọn đề tài “Các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn của NLĐ tại Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai” để làm đề tài
luận văn tốt nghiệp.
2. Mục đích và nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết các mục tiêu sau đây:
- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của NLĐ tại DNP.
- Nghiên cứu sự ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ thỏa mãn của NLĐ
tại DNP.
- Nghiên cứu sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo các
đặc trưng cá nhân (như độ tuổi, giới tính, thời gian công tác, mức thu nhập và cấp
bậc) tại DNP.
- Từ kết quả nghiên cứu, tác giả gợi ý những giải pháp cho doanh nghiệp
nhằm nâng cao sự thỏa mãn của NLĐ đang làm việc tại DNP.
Để thực hiện được các mục tiêu này, cần nghiên cứu các nội dung sau:
- Những nhân tố chủ yếu nào tác động đến sự thỏa mãn của NLĐ.
- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của NLĐ của công ty
như thế nào?

quy, v.v dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê của phần mềm SPSS 16.0. Nghiên
cứu cũng so sánh mức độ thỏa mãn với công việc của NLĐ theo các đặc điểm cá
nhân (như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thời gian công tác, bộ phận công tác).
4. Ý nghĩa của việc nghiên cứu
Thông qua cuộc khảo sát đánh giá mức độ thỏa mãn của NLĐ trong công
việc, những kết quả cụ thể của việc nghiên cứu sẽ có ý nghĩa thực tiễn đối với các
nhà quản trị công ty như sau:

5

- Thấu hiểu hơn các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của NLĐ trong công
ty.
- Đo lường mức độ thỏa mãn của NLĐ trong công việc tại công ty.
- Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của NLĐ theo đặc điểm cá nhân.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo công ty quan tâm hơn những
nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của NLĐ, đánh giá được mức độ thỏa mãn của
NLĐ và từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của
NLĐ trong công việc của Công ty.
Đề tài này còn phân tích sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của NLĐ giữa các
đặc điểm cá nhân như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thời gian công tác, bộ
phận công tác để từ đó có những điều chỉnh chính sách cho phù hợp từng NLĐ.
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần phụ lục và tài liệu tham khảo nội dung chính của luận văn gồm
có 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận về sự thoả mãn của NLĐ trong công việc và mô
hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Hàm ý chính sách cho các nhà quản trị

- Kreitner và Kinichi (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu là phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay một cảm
xúc của người NLĐ đối với công việc của mình.

7

*Khái niệm về mức độ thỏa mãn đối với các thành phần công việc:
- Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần
hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của NLĐ về các khía
cạnh khác nhau trong công việc (Bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến;
lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.
- Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự
thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các
khía cạnh khác nhau của công việc của NLĐ.
2.1.2 Khái niệm chung về sự thỏa mãn với công việc
Nhìn chung, đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều khái niệm khác nhau
về sự thỏa mãn trong công việc. Tóm lại, sự thỏa mãn của NLĐ đối với công việc
trong tổ chức là họ muốn hăng say làm việc một cách tích cực công việc của họ.
Việc đánh giá vấn đề này có thể là tốt hay xấu tùy theo sự cảm nhận của mỗi NLĐ.
2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của NLĐ đối với công việc
Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất
trên thế giới là chỉ số mô tả công việc JDI của Smith (1969). Smith cho rằng có 5
nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: thỏa mãn với tiền
lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên và
bản chất công việc. Sau đó, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo
lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu
cầu Maslow (1943), kết quả có 2 nhân tố mới: phúc lợi và môi trường làm việc.
Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công
việc và tình hình thực tế tại công ty, nghiên cứu này sẽ lựa chọn các nhân tố tác
động đến sự thỏa mãn NLĐ trong công việc như sau: bản chất công việc, tiền

- Đồng nghiệp có sự thân thiện.
- Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau.
2.2.4 Lãnh đạo
Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi quan hệ với lãnh đạo trong
công việc tại nơi làm việc, sự khuyến khích và hỗ trợ của lãnh đạo để có thể biết
được phạm vi trách nhiệm và hoàn thành công việc tốt. Các nhân tố về lãnh đạo
được xem xét bao gồm:

9

- Lãnh đạo đối xử công bằng không phân biệt.
- Lãnh đạo luôn quan tâm hỗ trợ cấp dưới.
- Lãnh đạo có năng lực điều hành công việc.
- Lãnh đạo tham vấn ý kiến cấp dưới khi ra quyết định.
2.2.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì
liên quan đến nhận thức của NLĐ về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân
và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. NLĐ mong muốn được biết những thông
tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và
phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Các nhân tố về
cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:
- NLĐ có cơ hội thăng tiến trong công việc.
- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng.
- Công ty tạo nhiều cơ hội cho NLĐ phát triển cá nhân.
- NLĐ luôn an tâm không sợ mất việc làm.
2.2.6 Môi trường làm việc
Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của NLĐ về an toàn vệ sinh nơi
làm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm
bảo vệ sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc có đảm bảo an toàn; các
nhân tố về ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn Các nhân tố về môi trường làm việc được

*Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảo
sát khoảng 500 NLĐ đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về
tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của NLĐ. Nghịch lý này được
giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị
trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc
trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy
định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho
tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay. Trần Kim Dung
(2005), Smith (1969) đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive
Index - JDI) để đo lường mức độ thỏa mãn của NLĐ về công việc. Rashed Al-ajmi
(2001) tổng kết rằng:

11

+ Chỉ trong hai mươi năm cuối của thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn
600 nghiên cứu đã được xuất bản.
+ Stanton & Crossley (2000) trình bày 5 khía cạnh của thang đo JDI là bản
chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Sau
đó Crossman & Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa là phúc lợi, và
môi trường làm việc.
+ Hai nhân tố này cũng đã được Trần Kim Dung (2005) áp dụng khi xây
dựng thang đo AJDI (Adjusted Job Descriptive Index) cho nghiên cứu của mình.
*Nghiên cứu của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong công việc của
những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh
với thu nhập đã cho kết quả như sau:
+ Nhân tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người
có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các lo loại phúc
lợi khác.
+ Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam.
+ Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý.

2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
2.4.1 Sơ đồ mô hình nghiên cứu
` Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu được đề xuất
S
ự
tho
ả
mãn c
ủ
a
NLĐ trong công việc Đ
ồ
ng nghi
ệ
p

định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của NLĐ trong công việc theo các đặc
điểm cá nhân.
- Các đặc điểm cá nhân được xem xét là: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn,
thời gian công tác, bộ phận công tác.
2.4.2 Các giả thiết cho mô hình
Thông qua việc xem xét các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây
dựng dựa trên việc đánh giá các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc
của NLĐ tại công ty. Trong mô hình của nghiên cứu này, có 6 nhân tố tác động đến
sự thỏa mãn trong công việc của NLĐ tại công ty gồm: Bản chất công việc, tiền
lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo & thăng tiến và môi trường làm việc.
Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
H1: Bản chất công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng
chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của NLĐ.
H2: Tiền lương được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với
mức độ thỏa mãn trong công việc của NLĐ.
H3: Quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan
cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của NLĐ.
H4: Quan hệ với lãnh đạo được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng
chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của NLĐ.
H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan
cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của NLĐ.
H6: Môi trường làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng
chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của NLĐ.
Trong quá trình nghiên cứu, mô hình sẽ được điều chỉnh cho phù hợp với
điều kiện nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và kết quả xử lý dữ liệu thu thập được.
2.5 Tổng quan về công ty DNP
2.5.1 Lịch sử hình thành của Công ty

14


15

Ngày 9/7/2008 Công Ty cổ Phần Nhựa-Xây Dựng Đồng Nai đổi tên thành
Công ty Cổ Phần Nhựa Đồng Nai.
Ngày 17/6/2009 Công ty chuyển sang niêm yết cổ phiếu trên sàn Sở giao
dịch chứng khoán Hà Nội.
2.5.2 Quá trình phát triển của Công ty
Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty Nhựa Đồng Nai là sản
xuất kinh doanh các sản phẩm từ chất dẻo, kinh doanh các sản phẩm, vật tư nguyên
liệu và các chất phụ gia ngành nhựa. Ngoài ra còn sản xuất kinh doanh các sản
phẩm khác như diêm quẹt nội địa và xuất khẩu, gia công may mặc, phụ kiện bằng
gang dùng cho ngành nước, xây lắp cấp thoát nước.
Trong quá trình hoạt động, vừa sản xuất vừa tích luỹ cho tái đầu tư, đến nay
công ty đã hoàn thiện toàn bộ cơ sở hạ tầng: Văn phòng, nhà xưởng, đường nội bộ
trong diện tích gần 03 ha. Hiện nay, công ty đã sản xuất được nhiều loại sản phẩm
khác nhau để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường như: Nhóm sản phẩm
ống nhựa uPVC, HDPE dùng cho công nghiệp, xây dựng và cấp thoát nước.
Nhóm sản phẩm túi xốp và bao bì nhựa - màng nhựa các loại từ HDPE,
LDPE, PP dùng cho siêu thị, xuất khẩu, nông nghiệp, địa chất, xây dựng và giao
thông, công nghiệp thực phẩm Trong đó, một số sản phẩm cũng đã được xuất khẩu
sang các nước châu Âu, Mỹ và châu Á. Trong các năm gần đây hợp tác sản xuất
kinh doanh với nước ngoài như hãng SUNWAY (Hồng Kông).
Trong những năm gần đây, sản phẩm chủ yếu của Công ty là ống nhựa uPVC
và ống nhựa HDPE được khách hàng và các nhà thầu xây lắp cấp thoát, nước, xây
dựng điện và Bưu chính viễn thông đánh giá cao về chất lượng cũng như dịch vụ.
Hiện tại, sản phẩm ống nhựa của công ty đang được sử dụng cho hầu hết các công
trình của Tổng Công ty cấp nước thành phố Hồ Chí Minh, khẳng định được tầm
mức chất lượng cao và nhờ đó uy tín của thương hiệu DNP ngày càng nâng cao.
Nhằm khai thác triệt để những lợi thế về tài sản thương hiệu cũng như dựa
vào đặc điểm của sản phẩm ngành nhựa là cồng kềnh, khó vận chuyển, Công ty đã

Hình 2.3 Sơ đồ tổ chức các bộ phận chức năng của Công ty
Nguồn: DNP (2013)
2.5.5 Chiến lược nhân sự công ty
* Ổn định và duy trì NNL hiện có
Công ty thúc đẩy hoàn thiện các quy chế, chính sách hiện đang áp dụng.
Đảm bảo công bằng và hợp lý trong chi trả lương cho NLĐ, tạo tính cạnh tranh
trong việc thu hút nguồn lực bên ngoài và giữ chân nguồn lực bên trong; Luôn cải
thiện môi trường làm việc; sắp xếp và ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự
đúng người, đúng việc. Thường xuyên đổi mới phương thức làm việc, giảm thiếu
các công đoạn không làm giá trị tăng thêm, đảm bảo tính chuyên nghiệp cao trong
môi trường làm việc. Tiến hành tin học hóa các quy trình làm việc, áp dụng các tiến
bộ khoa học để nâng cao hiệu quả công việc.
* Phát triển NNL
Công ty thực hiện các chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để 18

.tạo điều kiện gắn bó lâu dài của NLĐ. Công ty luôn tạo môi trường làm việc năng
động, thân thiện với một nét văn hoá riêng biệt của DNP. Xây dựng và phát triển
các các chính sách đề bạt - thăng tiến cho NLĐ tạo động lực phấn đấu và phát huy
hết năng lực của mỗi cá nhân. Tiến hành phân tích tình trạng NNL thường xuyên để
đánh giá và cơ cấu lại sơ đồ tổ chức - hoạt động trong từng giai đoạn nhằm đảm bảo
hệ thống luôn trong trạng thái hoạt động hiệu quả nhất. Luôn nâng cao cơ cấu tổ
chức và hoạt động, tạo tính năng động trong sự phát triển của Công ty nhằm tạo sự
hứng khởi trong công việc của từng NLĐ, tạo tính cạnh tranh lành mạnh trong từng
vị trí công việc để mọi NLĐ có thể phát huy tối đa năng lực của bản thân. Tổ chức
các chuyến tham quan du lịch, các phong trào thể dục thể thao theo định kỳ tạo điều
kiện cho tất cả NLĐ có cơ hội giao lưu học hỏi, cũng như vui chơi giải trí để tái tạo
lại sức lao động.

việc năng động; nâng cao văn hoá tổ chức; tác phong công nghiệp, từng bước xây
dựng hình ảnh thương hiệu DNP đáp ứng với năng lực cạnh tranh và tầm nhìn chiến
lược của Công ty.
Về chính sách tiền lương: hiện nay công ty đang thực hiện việc chi trả lương
với hai hình thức; trả lương thời gian đối với lao động gián tiếp và lương sản phẩm
đối với lao động trực tiếp. Công ty chủ trương việc áp dụng chính sách lương phải
đảm bảo cho NLĐ đáp ứng được nhu cầu cơ bản của cuộc sống hàng ngày (cả về
vật chất và tinh thần) cho bản thân và gia đình, chú trọng công bằng trong chính
sách lương và có tham khảo mặt bằng lương của các đơn vị cùng ngành cũng như
cùng địa bàn hoạt động.
Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, công ty gặp một số khó khăn trong việc
ổn định tình hình nhân sự. Nhiều NLĐ cả trực tiếp và gián tiếp liên tiếp rời bỏ công
ty để đến làm việc ở các đơn vị khác. Đối với những NLĐ còn lại thì có tâm lý làm
việc không ổn định, năng suất lao động sụt giảm và nhiều người bày tỏ ý định rời bỏ
công ty để làm việc cho công ty khác.
Đứng trước thực trạng trên, Ban lãnh đạo công ty rất lo lắng. Mặc dù chưa có
cơ sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo công ty cũng nhận thấy là có sự giảm sút về
mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty. Vấn đề cấp thiết
đối với Ban lãnh đạo công ty là phải tìm hiểu nguyên nhân vì sao có sự sụt giảm về

20

mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty đồng thời có
những giả pháp thích hợp, kịp thời khắc phục tình trạng trên. Đây là một vấn đề
sống còn đối với công ty bởi vì trong bối cảnh hiện nay, NNL là tài sản vô giá của
doanh nghiệp, bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển trước tiên phải có
đội ngũ lao động có chất lượng, toàn tâm toàn ý với doanh nghiệp. Có được như vậy
công ty mới có thể chủ động xây dựng và thực hiện thành công chiến lược sản xuất
kinh doanh của mình.
Tóm tắt chương 2

thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn toàn bộ NLĐ (trực tiếp và gián tiếp) hiện
đang làm việc cho Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai thông qua bảng câu hỏi chi tiết.
Tổng thể nghiên cứu định lượng này có kích thước N = 296. Dữ kiệu thu thập được
xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ
trải qua các bước sau:
+ Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đo. Độ tin cậy của thang đo
được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị
loại nếu hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3
và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở
lên.
+ Tiếp theo phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các
biến thành phần về khái niệm. Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các

22

nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại.
- Các phân tích khác.
Viết báo cáo kết quả nghiên cứu
Xác định mục tiêu nghiên cứu

Lựa chọn các thang đo

Bảng phỏng vấn sơ bộ

23

Phương pháp trích “Principal Axis Factoring” được sử dụng kèm với phép quay
“Varimax”. Điểm dừng trích khi các nhân tố có “Initial Eigenvalues” > 1.
+ Kiểm định mô hình lý thuyết.
+ Hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%.
Mức độ thỏa mãn trong công việc = β
0
+ β
1
*công việc + β
2
* tiền lương +
β
3
*đồng nghiệp + β
4
*lãnh đạo + β
5
*cơ hội đào tạo & thăng tiến + β
6
*môi trường

Thang đo về các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của của
người lao động tại DNP được kế thừa từ thang đo mức độ thỏa mãn với các thành
phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của
Smith (1969) và các thang đo có trong tài liệu nghiên cứu của Stewart M.
Fotheringham (Australia @Work). So với thang đo ban đầu đã có sự hiệu chỉnh, sử
dụng thang đo Likert 5 bậc so với thang đo gốc là Likert 7 bậc và loại bớt thành
phần “phúc lợi”.
Sau khi bảng câu hỏi khảo sát được hoàn thiện, việc khảo sát sẽ được tiến
hành. Bảng câu hỏi khảo sát sẽ được in ra giấy và phát cho tất cả người lao động
hiện đang làm việc tại công ty tại thời điểm tiến hành khảo sát. Các trưởng phòng
ban, bộ phận, các tổ trưởng sản xuất sẽ được sinh hoạt hướng dẫn cách trả lời để về
phổ biến lại cho nhân viên trong bộ phận của mình.
Bảng 3.1: Thang đo và mã hóa thang đo
Các thang đo Mã hóa
1. Bản chất công việc

1. Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn
work_1
2. Công việc hiện tại rất thú vị
work_2
3. Công việc có nhiều thách thức
work_3
4. Phân chia công việc hợp lý
work_4
2. Tiền lương

1. Anh/Chị được trả lương cao
pay_1
2. Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty
pay_2

2. Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
pro_2
3. Công ty tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân
pro_3
4. NLĐ được đào tạo phát triển nghề nghiệp
pro_4
6. Môi trường làm việc

1. NLĐ không bị áp lực công việc quá cao
env_1
2. Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ
env_2
3. Công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động.
env_3
4. NLĐ luôn an tâm không sợ mất việc làm
env_4
7. Sự thỏa mãn chung

1 Anh/Chị cảm thấy rất hài lòng với công việc của mình
sat_1
2 Anh/Chị vui mừng khi được ở lại lâu dài cùng công ty.
sat_2
3. Anh/Chị coi công ty như mái nhà thứ hai của mình
sat_3
4. Anh/chị giới thiệu công ty như là nơi tốt nhất để làm việc
sat_4
(Nguồn: Kết quả khảo sát định tính của tác giả - 2013)
3.2.3 Đánh giá các nội dung của thang đo
Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo. Hay nói
cách khác đo lường đó vắng mặt cả hai loại sai lệch: sai lệch hệ thống và sai lệch