BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ HOÀI NHI

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG
KHÔNG SÂN BAY ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102
Người hướng dẫn khoa học: TS. HÀ VIỆT HÙNG

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

KHOA SAU ĐẠI HỌC

Khánh Hòa –2015


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân
viên với Công ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng” là công trình nghiên
cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này chưa được trình bày hay công bố
ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây.
Khánh Hòa, ngày 01 tháng 07 năm 2015


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ vii
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. viii
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................................x
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ..........................................................................................1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................2
1.2.1 Mục tiêu chung ..................................................................................................... 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể...................................................................................................... 2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................2
1.4 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................2
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..................................................................................3
1.6 Kết cấu của luận văn.............................................................................................3
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................4
2.1 Cơ sở lý thuyết .....................................................................................................4
2.1.1 Định nghĩa về sự gắn bó với tổ chức ................................................................... 4
2.1.2 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc ........................................................... 4
2.1.3 Một số lý thuyết về động cơ ................................................................................. 5
2.1.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ................................................ 5
2.1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) ................................................................. 5
2.1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ...................................................... 6
2.1.3.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964).............................................................. 7
2.1.3.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) .................. 7
2.2 Tầm quan trọng của sự gắn bó nhân viên với tổ chức .........................................9
2.2.1 Ý nghĩa của tỷ lệ thôi việc (Turnover rate) – Tỷ lệ thay đổi nhân viên ............. 9
2.2.2 Vai trò của con người trong hoạt động sản xuất ................................................. 9
2.2.3 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn bó của nhân viên ........................ 10

3.2 Kích thước mẫu ...................................................................................................32
3.3 Xây dựng bảng câu hỏi và đánh giá sơ bộ các thang đo ......................................33
3.3.1 Bảng câu hỏi........................................................................................................ 33
3.3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo ..................................................................................... 33
3.3.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo .............................................................................. 34
3.4 Các phương pháp phân tích .................................................................................36
3.4.1 Phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) .................................... 36
3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) ................. 36
3.4.3 Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis – CFA) ........... 37


v

3.4.4 Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural equation modeling – SEM) ............... 37
3.4.5 Ưu thế của phương trình mô hình cấu trúc (SEM) ........................................... 40
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................41
4.1 Mô tả mẫu...........................................................................................................41
4.1.1 Về giới tính.......................................................................................................... 41
4.1.2 Về nhóm tuổi....................................................................................................... 41
4.1.3 Bộ phận làm việc ................................................................................................ 42
4.1.4 Số năm công tác .................................................................................................. 42
4.1.5 Trình độ học vấn ................................................................................................. 42
4.2 Giá trị các chỉ báo quan sát ................................................................................43
4.3 Đánh giá mô hình đo lường ...............................................................................44
4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha ................................ 44
4.3.2 Phân tích nhân tố EFA ........................................................................................ 46
4.3.2.1 Phân tích nhân tố EFA các biến độc lập ...................................................... 47
4.3.2.2 Phân tích nhân tố EFA các biến phụ thuộc ................................................. 49
4.3.3 Phân tích thống kê tần số cho các đo lường cấu trúc khái niệm .................... 51
4.3.3.1 Phân tích thống kê tần số cho các đo lường “Hài lòng công việc” ............ 51

PHỤ LỤC


vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
-

AMOS (Analysis of Moment Structures): Phần mềm phân tích cấu trúc mômen

-

BCH: Bảng câu hỏi.

-

BHXH, BHYT, BHTN: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp.

-

CB CNV: Cán bộ công nhân viên.

-

CFA (Confirmatory Factor Analysis): Phân tích nhân tố xác định.

-

CFI (Comparative Fit Index): Chỉ số thích hợp so sánh.


-

SEM (Structural Equation Modelling): Mô hình hóa phương trình cấu trúc.

-

SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê

dùng trong các ngành khoa học xã hội.
-

UPCoM (Unlisted Public Company Market): tên gọi của thị trường giao dịch

chứng khoán của các công ty đại chúng chưa niêm yết được tổ chức tại Trung tâm
Giao dịch Chứng khoán Hà Nội.
-

TCCBLĐ: Phòng Tổ chức cán bộ - Lao động

-

THCS: Trung học cơ sở.

-

TLI (Tucker & Lewis Index): Chỉ số Tucker & Lewis.

-

TNCN: Thu nhập cá nhân.

Bảng 4.14 Thống kê tần số cho thang đo “Hài lòng công việc” ...................................51
Bảng 4.15 Thống kê tần số cho thang đo “Gắn bó với tổ chức” ...................................51
Bảng 4.16 Thống kê tần số cho thang đo “Thu nhập” ..................................................52
Bảng 4.17 Thống kê tần số cho thang đo “Đào tạo” .....................................................52
Bảng 4.18 Thống kê tần số cho thang đo “Cơ hội thăng tiến” ......................................53
Bảng 4.19 Thống kê tần số cho thang đo “Hỗ trợ từ cấp trên” .....................................53
Bảng 4.20 Thống kê tần số cho thang đo “Ủng hộ của đồng nghiệp” ..........................54
Bảng 4.21 Thống kê tần số cho thang đo “Tính chất công việc” ..................................54
Bảng 4.22 Thống kê tần số cho thang đo “Điều kiện làm việc” ...................................55
Bảng 4.23 Thống kê tần số cho thang đo “Phúc lợi” ....................................................55
Bảng 4.24 Kết quả các chỉ số phản ánh độ phù hợp của mô hình.................................56
Bảng 4.25 Bảng hệ số hồi quy chuẩn hóa .....................................................................57
Bảng 4.26 Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích .....................................................58


ix

Bảng 4.27 Kiểm định sự khác biệt hệ số tương quan từng cặp khái niệm ...................59
Bảng 4.28 Kết quả các chỉ số phản ánh độ phù hợp của mô hình cấu trúc ...................59
Bảng 4.29 Kiểm định các quan hệ cấu trúc trong mô hình đề xuất ..............................60
Bảng 4.30 Tác động của các nhân tố với sự hài lòng và gắn bó với tổ chức ................62


x

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow.....................................................................5
Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer .................................................................................6
Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ......................................................................7
Hình 2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...................................................................7

Hàng Không,… Lãnh đạo công ty luôn nhận thức được rằng: “Sự chuyển đổi môi
trường làm việc, đặc biệt là nhân viên giỏi là một hệ quả tất yếu sự phát triển kinh tế”.
Do đó việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ
hết bởi nó chính là chìa khóa giúp công ty giữ chân được nhân viên, tăng cường sự gắn
bó của họ với tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh, tăng lợi thế cạnh tranh.
Đây cũng là cơ sở để đánh giá tính hiệu quả của chính sách nhân sự mà công ty đang
áp dụng. Vì thế tôi chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
với Công ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu.


2

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu và giải thích sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức, tại Công ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng. Từ đó, đề xuất
những giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
-

Thứ nhất, xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó của
nhân viên với tổ chức.

-

Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến mức độ hài lòng và
gắn bó của nhân viên đối với Công ty.

-


bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha và độ giá trị
(factor loading) bằng phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định các giả thuyết mô


3

hình cấu trúc và độ phù hợp tổng thể mô hình dựa trên phân tích CFA, kiểm định mô
hình giả thuyết đề xuất dựa vào phương pháp mô hình cấu trúc SEM.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
-

Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự hài lòng ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó lâu
dài của người lao động đối với tổ chức.

-

Giúp cho nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển nguồn nhân lực phù hợp.
Kích thích người lao động làm việc hăng say, cống hiến cho tổ chức, tạo được
lợi thế cạnh tranh, nó ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển bền vững của công
ty trong tương lai.

-

Đồng thời luận văn sẽ là một tiền đề quan trọng cho những nghiên cứu sâu hơn
trong tương lai.

1.6 Kết cấu của luận văn
Bố cục của luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với
Công ty cổ phần dịch vụ hàng không sân bay Đà Nẵng” bên cạnh phần mục lục, tài

cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức
khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển
của tổ chức. Do vậy, sự gắn bó không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân
viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc.
Meyer và Allen (1990) định nghĩa gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc
chặt cá nhân với tổ chức. Kalleberg at al (1996) Gắn bó với tổ chức là sự sẵn lòng
dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì
mối quan hệ với tổ chức.
Legge (1995) cho rằng “Sự gắn bó của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi
phục tùng một cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền
thống”. Sự phục tùng được duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng
hơn là các hành vi phản hồi tích cực và chủ động trong công việc. Ngược lại, sự gắn
bó được xây dựng trên niềm tin và một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau.
2.1.2 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc
Một trong các định nghĩa đầu tiên về hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều
nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và
đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng công việc bằng hai cách:
đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và đo lường sự thỏa mãn công việc ở các
khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc.
Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm
thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự
đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định
nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc, đó là thái độ dựa trên sự
nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường


5

làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu

(Nguồn: Kreitner & Ctg (2007))
2.1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy
nhiên có một số khác biệt sau:
Thứ nhất, có ba nhu cầu đó là: nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới
(relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need).


6

Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất
hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một
thời điểm nhất định).
Thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng
có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007).
Ví dụ: Một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể
được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo
thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.

Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)
2.1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố
duy trì. Các nhân tố động viên gồm: thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất
công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến & sự tiến bộ và triển vọng của sự phát
triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự hài lòng trong công việc cho họ,
ngược lại nhân viên sẽ không có sự hài lòng. Các nhân tố duy trì gồm: chính sách
công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của
công việc. Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho

2.1.3.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người
về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm
cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):
-

Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết
quả (performance).

-

Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa
kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards).

-

Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa
phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực.
Kỳ vọng
Nỗ lực

Tính chất công cụ
Kết quả


Trạng thái tâm

Kết quả mang lại cho

việc cốt lõi

lý cần thiết

cá nhân và công việc

- Kỹ năng khác nhau
- Hiểu công việc
- Tầm quan trọng

Trải nghiệm sự
thú vị trong công việc

- Quyền quyết định

Trải nghiệm trách
nhiệm đối với kết quả
công việc

- Phản hồi

- Động lực làm việc nội tại cao
- Hiệu suất công việc cao
- Sự thỏa mãn công việc cao
- Nghỉ việc và thôi việc thấp

(Nguồn: Nguyễn Hùng Cường (2010), “Ý nghĩa của tỷ lệ thôi việc”, Kỷ yếu Ngày
Nhân sự Việt Nam 2010, tr. 182-183).
2.2.2 Vai trò của con người trong hoạt động sản xuất
Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa và
dựa trên tri thức là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Trong các
nguồn lực để phát triển kinh tế như: vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, khoa
học, kỹ thuật và công nghệ, thì yếu tố con người đóng vai trò quyết định, C.Mác cho
rằng con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất, khi sản xuất càng phát triển thì
vai trò con người càng được nâng lên. Lợi thế lớn nhất ở con người đó là trí tuệ, chất
xám, nó sẽ không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các
nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ có giới hạn.
Mỗi doanh nghiệp đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng. Vậy điều gì tạo
ra sự khác biệt của một doanh nghiệp so với doanh nghiệp khác cùng ngành? Sản


10

phẩm, dịch vụ tốt hơn, kế hoạch chiến lược hơn, công nghệ hiện đại hơn hay là cấu
trúc chi phí tốt hơn? Những yếu tố này đều góp phần giúp nâng cao hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp nhưng tất cả đều có thể được sao chép được. Chỉ có một yếu
tố duy nhất có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững đó chính là đội ngũ nhân viên.
Những phát minh khoa học, những công nghệ hiện đại, mọi máy móc dù hoàn
thiện, dù thông minh đến đâu cũng chỉ là trung gian cho hoạt động của con người.
Chính con người là chủ thể trung tâm trong mọi khâu của quy trình sản xuất. Và có nhiều
điều máy móc không thể thay thế được con người. Do đó con người luôn luôn, đã và vẫn
là chủ thể cốt lõi của mọi hoạt động trong xã hội.
2.2.3 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn bó của nhân viên
2.2.3.1 Về phía người lao động
Khi có ý thức gắn bó với một tổ chức, người lao động sẽ có động lực làm việc,
từ đó sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động

tiếp làm tăng của cải vật chất cho xã hội.
Qua đó, ta thấy trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào, với bất kỳ một trình độ phát
triển khoa học kỹ thuật nào và với sự hậu thuẫn của nguồn lực tài chính hùng hậu ra
sao, thì tất cả sẽ trở nên vô nghĩa nếu thiếu nhân tố con người. Trong đó, việc xây
dựng và duy trì sự gắn bó của nhân viên là yếu tố trọng tâm của quản trị nguồn nhân
lực. Suy cho cùng, sự gắn bó của nhân viên là chủ định, đó là được tham gia và giúp
giải quyết các vấn đề của tổ chức. Điều này có lợi cho cả người sử dụng lao động và
người lao động qua đó tạo nên của cải vật chất cho xã hội.
2.3 Các nghiên cứu liên quan
2.3.1 Nghiên cứu trên thế giới
Hơn nửa thế kỷ qua, đã có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới tiếp cận đến sự hài
lòng cũng như gắn bó của nhân viên với tổ chức. Một trong những nỗ lực đầu tiên để
đưa ra một khung lý thuyết về sự gắn bó là của Becker (1960) dựa trên cơ sở mối
quan hệ giữa cá nhân với tổ chức. Vishwanath V. Baba và Muahammad Jamal (1979)
đã thực hiện nghiên cứu: “On Becker’s Theory of Commitment: An Empirical
Verification Amon Blue - Collar Workers” sau khi khảo sát 377 công nhân sản xuất
(68% là nam) ở 6 công ty tại Vancouver, Canada. Theo đó, tác giả đã chỉ ra ba nhân
tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của các công nhân đối với tổ chức là: nhân khẩu, bối
cảnh công việc và các yếu tố công việc. Trong đó, các yếu tố công việc bao gồm: sự
đa dạng của công việc, thời gian thảnh thơi, sự giúp đỡ, di chuyển thuận lợi.
Một cách tiếp cận khác, để đo lường sự gắn bó của nhân viên có thể sử dụng
các biện pháp trực tiếp đánh giá nhận thức của cá nhân. Mowday, Steers & Porter
(1979) đã xây dựng một thang đo ý thức gắn bó tổ chức của nhân viên bằng nghiên
cứu: “The Measurement of Organizational Commitment” sử dụng thang đo Linkert 7


12

mục với 2.563 công nhân viên, ở 9 lĩnh vực khác nhau đã được khảo sát. Bằng việc
sử dụng định nghĩa: (Organizational Commitment = “OC”): là sức mạnh của sự đồng



13

Những khía cạnh này bao gồm tiền lương, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, giám sát, tổ
chức và quản lý, mối quan hệ đồng nghiệp, tính chất công việc, sự công nhận và trách
nhiệm. Mỗi khía cạnh được đánh giá với bốn mục, và tổng số điểm được tính từ tất cả
36 mục. Mỗi mục hỏi được đánh giá từ rất không đồng ý đến rất đồng ý.
Để hiểu rõ hơn cấu trúc các yếu tố quyết định liên quan đến sự hài lòng công việc
và sự gắn bó với tổ chức như thế nào, Stefan Gaertner (1999) với nghiên cứu:
“Structural determinants of Job satisfaction and Organizational commitment in
turnover models” dữ liệu khảo sát bao gồm 7.040 nhân viên văn phòng. Tác giả đã tiến
hành phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM) với 10 nhân tố: (Lương, cơ hội
thăng tiến, phân phối công bằng, hỗ trợ của đồng nghiệp, hỗ trợ của cấp trên, khối
lượng công việc, sự xung đột, không minh bạch, quyền tự chủ, thói quen) để đo lường
mức độ và cách thức ảnh hưởng của các nhân tố này đến sự hài lòng công việc và sự gắn
bó. Kết quả nghiên cứu cho thấy: Lương không có tác dụng đáng kể đến cả sự hài lòng
công việc và sự gắn bó, cả 10 nhân tố đều có mối quan hệ trực tiếp với sự hài lòng công
việc nhưng chỉ có ba nhân tố: Cơ hội thăng tiến, phân phối công bằng, hỗ trợ của cấp
trên là có mối quan hệ trực tiếp với sự gắn bó; các nhân tố còn lại (ngoại trừ lương) có
mối quan hệ với sự gắn bó thông qua sự hài lòng công việc.
Saks (2006) phát hiện ra rằng sự gắn bó sâu sắc của nhân viên ảnh hưởng đến kết
quả kinh doanh của mọi tổ chức trong nhiều khía cạnh, chẳng hạn như sự hài lòng
trong công việc, cam kết của tổ chức, tỷ lệ nghỉ việc và hành vi nhân viên. Vì lý do
này, sự gắn bó tại nơi làm việc tạo ra trải nghiệm công việc và tinh thần tích cực đối
với nhân viên có động lực làm việc lành mạnh và hiệu suất làm việc cao. Hơn nữa,
nhân viên có tính gắn bó cao ít có khuynh hướng từ chức, họ đáng tin cậy và duy trì
một mối quan hệ tốt với tổ chức. Nhân viên cảm thấy tràn đầy năng lượng và tận tâm
hơn khi họ có một thái độ tích cực đối với môi trường làm việc.
Robert J. Vance (2006) cho rằng: Người lao động cam kết và gắn bó với tổ chức

nghỉ ngơi, thời gian làm việc linh hoạt, sự hỗ trợ về các chương trình y tế, chế độ ăn
uống đã khích lệ tinh thần, truyền cảm hứng làm việc, tăng hiệu suất trong công việc
cho nhân viên. Cấp trên đóng vai trò quan trọng ảnh hưởng sâu sắc đến sự gắn bó lâu
dài của nhân viên, để giữ chân được nhân tài, các công ty cần cung cấp nhiều cơ hội để
học hỏi và phát triển, vừa trau dồi kiến thức nhân viên, tăng tốc hiệu suất công việc.
Cuối cùng là sử dụng tối đa điểm mạnh của nhân viên vào công việc. Tận dụng thế
mạnh của nhân viên là một cách tiếp cận hiệu quả hơn nhiều so với cố gắng để cải
thiện những điểm yếu. Khi nhân viên cảm thấy rằng tổ chức quan tâm và khuyến khích
tận dụng tối đa thế mạnh của mình, họ sẽ nỗ lực mang lại kết quả vượt trội hơn mong
muốn, một tinh thần làm việc cao, nhiệt tình hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Một nghiên cứu mới nhất của Hay Group (2015) về sự gắn bó của nhân viên:
“Engaging hearts & minds: preparing for a changing world” khẳng định: Một lực