PHẦN I
ĐẶT VẤN ĐỀ
Vấn đề quản lý con người bao gồm nhiều khía cạnh: chấm công, tính lương,
sàng lọc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo, huấn luyện, đánh giá công việc của nhân
viên, soạn thảo các chính sách lương thưởng, các chế độ đãi ngộ lao động…
Nhưng một trong những vấn đề quan trọng nhất mà các chuyên gia quản trị nhân
sự không thể bỏ qua là việc hoạch định và thực hiện các chiến lược phát triển
nguồn nhân lực, thu hút nhân tài về làm việc cho công ty đồng thời không để họ
thấp thỏm với tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”.
Với xu thế hiện nay khi mà chúng ta đang ở thời đại “thế giới phẳng” thì
việc cạnh tranh dựa vào vốn, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên
không còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi. Chúng ta đã bước vào thời kỳ cạnh tranh
bằng vốn trí thức, bằng tài nguyên con người. Vì vậy, có thể nói việc cạnh tranh
bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực của một tổ
chức, doanh nghiệp nào đó. Dựa trên thực tế đó, quan điểm quản trị hiện đại cũng
đã dần thay đổi: Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình
sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá
thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi
nhuận cao hơn và hiệu quả hơn”.
Bên cạnh đó, tất cả những nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp đều nhìn
nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho việc ra đi của những cộng sự then chốt.
Một trong những tác hại thường thấy là sự ra đi của những cộng sự then chốt sẽ
kéo theo những khách hàng quan trọng. Không những thế, nếu liên tục có sự ra đi
của những nhân vật then chốt thì sẽ gây nên những cơn sống ngầm ra đi của toàn
thể nhân viên còn lại.
Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao giữ chân được nhân viên là một vấn đề
đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp, đặc biệt là sau khi Việt Nam
gia nhập WTO, các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh



+ Lượng hóa được các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên. Nhân tố nào có mức độ ảnh hưởng lớn nhất.
+ So sánh mức độ trung thành của người lao động đối với Công ty theo
đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí làm việc, thời gian
công tác).
+ Đề xuất một số giải pháp giúp công ty nâng cao sự trung thành của nhân
viên.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tất cả các nhân viên chính thức đang
làm việc tại các phòng, đội của Công ty cổ phần xây dựng công trình 475. Nội
dung đề tài tập trung phân tích, giải quyết những vấn đề lý luận và thực tiễn về
các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và mức độ trung thành của người
lao động tại Công ty cổ phần xây dựng công trình 475. Đề tài nghiên cứu người
lao động làm việc tại Công ty cổ phần xây dựng công trình 475 trên địa bàn
Thành phố Vinh. Đề tài sử dụng số liệu sơ cấp giai đoạn từ năm 2009 - 2010 từ
các phòng ban của Công ty đặc biệt là Phòng kinh doanh và Phòng nhân sự; Số
liệu thứ cấp thu thập qua phỏng vấn trực tiếp nhân viên từ tháng 2 đến tháng 3
năm 2011.
Nhằm đạt được mục tiêu của đề tài, trong quá trình nghiên cứu chúng tôi
đã dựa trên phương pháp luận của phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử
để khái quát, tổng hợp các vấn đề nghiên cứu. Sử dụng phương pháp điều tra,
phỏng vấn để thu thập thông tin và dùng các phương pháp thống kê kinh tế để
xử lý và phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0.