ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH MTV 732

Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Thị Thùy Linh
Lớp: K45 - QTKDNL
Niên khóa:2011 - 2015

1

Giáo viên hướng dẫn:
Th.s. Trương Thị Hương Xuân


Huế, tháng 5 năm 2015

2


Lời cảm ơn!
Để có thể hoàn thành bài khóa luận tốt đẹp, trước hết tôi xin gửi tới
các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế lời
chúc sức khỏe, lời chào trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan
tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, sự giúp đỡ nhiệt tình



Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

5


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Từ viết tắt
NLĐ
SXKD
CNV
DN
TNDN
LN
HĐKD
HĐTC

6


lao động đặc biệt là lao động trí óc nhằm mang lại hiệu quả cao trong doanh
nghiệp thì chính sách đãi ngộ cần phải được chú trọng.
Tây Nguyên – là giao điểm của hai khu vực kinh tế trọng điểm gồm khu vực
kinh tế phía Nam và khu vực kinh tế ven biển miền Trung. Có vị trí chiến lược
quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh của cả nước. Tây
nguyên vùng đất kinh tế còn khó khăn, dân cư chủ yếu là người đồng bào dân tộc
thiểu số và dân nhập cư. Đặc biệt, nơi đây có đất đỏ badan trù phú, thích hợp trồng
nhiều loại cây công nghiệp lâu năm, đặc biệt là cao su, cà phê, hồ tiêu, điều.... Dựa
trên lợi thế sẵn có của vùng, Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 732 là
công ty chuyên chăm sóc, khai thác, chế biến mủ cao su. Công ty tạo việc làm cho
người dân nơi đây cũng như các vùng lân cận. Từ khi thành lập đến nay công ty
luôn quan tâm và chú trọng đến vấn đề nguồn lực, nhất là vấn đề liên quan đến con
người, vấn đề đặt ra là làm sao để thu hút và giữ chân được nguồn lao động có chất
lượng. Đãi ngộ nhân sự là một trong những công cụ đắc lực giúp cho nhà quản trị
thu hút nhân tài, duy trì đội ngũ có tay nghề cao, trình độ lao động, kích thích tinh
7


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

thần, tạo động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, gắn bó với tổ chức.
Để hiểu rõ hơn về công tác đãi ngộ nhân sự đối cho người lao động cũng như
hiệu quả của mang lại, tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu “ Đánh giá sự hài
lòng của người lao động về công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty trách nhiệm
hữu hạn một thành viên 732”
Hơn thế nữa, việc nghiên cứu chuyên đề này còn giúp cho tôi có sự hệ thống
lại kiến thức, thâm nhập thực tế sâu sát hơn, cũng như vận dụng những kiến thức
đã được học trên giảng đường vào thực tiễn và có thêm nhiều kinh nghiệm.


 Đối tượng:
- Đối tượng nghiên cứu: sự hài lòng của NLĐ về công tác đãi ngộ nhân sự của công

ty TNHH MTV 732
 Đối tượng điều tra: Người lao động hiện đang làm việc tại công ty TNHH MTV
732
8


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

 Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV 732 trên địa bàn xã Đak Kan, huyện
-

Ngọc Hồi, tỉnh Kon Tum.
Phạm vi thời gian: đề tài được nghiên cứu trong thời gian thực tập từ ngày
19/1/2015 đến ngày 16/5/2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Là những thông tin cần thiết cho đề tài nghiên cứu như cơ sở lý thuyết,
những thông tin về Công ty TNHH MTV 732.
Thu thập thông tin từ phòng Tổ chức lao động: tình hình nhân sự, cơ cấu tổ
chức nhân sự, danh sách cán bộ công nhân viên trong công ty.
Thu thập thông tin từ phòng Tài chính – Kế hoạch: Báo cáo kết quả kinh
doanh, sơ đồ tổ chức bộ máy, bảng lương, sơ đồ tổ chức bộ máy.

Minh) và tác giả Phạm Tấn Nhật ( Trường Đại học Lao Động – Xã hội) cũng đã
áp dụng cách tính cỡ mẫu bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá. Các tác
giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu của mình với 4 nhân tố, bao gồm: sản phẩm,
giá cả, địa điểm và chiêu thị. Trong mô hình nghiên cứu này có 19 biến quan sát
được sử dụng, vì vậy, số mẫu cần thiết phải đạt được trong nghiên cứu này ít nhất
là 5 x 19 = 95 quan sát (trong phân tích nhân tố số quan sát nên gấp 5 lần số biến
quan sát Hair (1992)). Cuối cùng tác giả quyết định lấy mẫu là 120 quan sát cho
nghiên cứu chính thức, cỡ mẫu này là kết quả quá trình đã gạn lọc các bảng hỏi
thu về và loại những đối tượng không phù hợp.
Do đó, trong đề tài nghiên cứu này, tác giả phân tích 5 nhân tố với số biến dự
định đưa vào phân tích là 22 biến. Kích cỡ mẫu tối thiểu sẽ là 22*5 = 110 mẫu.
Ngoài ra, để tránh một số bảng hỏi thông tin không đầy đủ hoặc không sử dụng
được thì chúng tôi tiến hành điều tra thêm 20 phiếu khảo sát. Tổng số bảng hỏi
-

phát ra sẽ là 130 phiếu. Và thu về được 120 phiếu hợp lệ.
Phương pháp chọn mẫu:
Do công ty TNHH MTV 732 là một doanh nghiệp nhà nước, nghành nghề
kinh doanh đa dạng nên số lượng người lao động làm việc trong công ty là tương
đối lớn, làm ở nhiều khu vực khác nhau như nông trường, phân xưởng, văn
phòng...nên việc điều tra toàn bộ tổng thể sẽ gặp rất nhiều khó khăn. Vì vậy,
nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, tức là tiến hành điều tra
những nhân viên đang trực tiếp làm việc tại trụ sở chính của công ty và một số đội
sản xuất.
4.2. Phương pháp phân tích số liệu
Đề tài được xây dựng dựa trên cơ sở lý luận quản trị nhân lực kết hợp với
nghiên cứu thực tiễn các hoạt động đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV 732.
Ngoài ra, đề tài nghiên cứu tôi dụng phần mềm SPSS sử để làm sạch và phân tích
số liệu.


hình điều chỉnh để đưa vào phân tích nhân tố.
Phân tích nhân tố EFA sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành
phần về khái niệm. Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố
(Factor Loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Phương pháp trích “Principal Axis
factoring” được sử dụng kèm với phép quay “Varimax”. Điểm dừng trích khi các

-

yếu tố có “Initial Eigenvalue” >1).
Phân tích hồi quy
Sau khi thang đo của các yếu tố mới được kiểm định, bước tiếp theo sẽ tiến
hành chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 0,05. Mô hình hồi quy
như sau:
Y = β0 + β1 * X1 + β2 * X2 + … + βi * Xi
Trong đó:
Y: Biến phụ thuộc
Xi: Các yếu tố ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.
βi: Các hệ số hồi quy riêng phần.

•

Cặp giả thuyết thống kê:
H0: Không tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
11


Khóa luận tốt nghiệp Đại học
•




Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

nhân sự tại công ty TNHH MTV 732” gồm 3 phần chính.
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
Trình bày lý do chọn đề tìa nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và bố cục
đề tài.

13


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong phần này bố cục gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV 732
Chương 3: Định hướng và giải pháp
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Đưa ra kết luận cho đề tài. Đề xuất các kiến nghị đối với các cấp nhằm thực
hiện giải pháp của nội dung nghiên cứu.

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I

về chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969 dẫn theo Lucky, 2005).
Việc nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên giúp nhà lãnh đạo nắm bắt
được nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng và những điều chưa hài lòng,
những điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong tổ chức doanh
nghiệp. Từ đó nhà lãnh đạo có thể cải thiện sửa đổi, bổ sung chính sách nhân sự
trong công ty trong khuôn khổ cho phép để tăng hiệu quả làm việc và tăng cường
mức độ gắn bó của người lao động đối với tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo cho
doanh nghiệp có một đội ngũ lao động bền vững về chất lượng và số lượng. Nếu
những chính sách nhân sự ngày càng được hoàn thiện và đáp ứng đúng tâm tư
nguyện vọng của người lao động, thì đây sẽ là cơ hội tốt để doanh nghiệp thu hút
và giữ chân người tài. Tổ chức doanh nghiệp có nguồn lực con người ổn định,
chất lượng cao sẽ đảm bảo vị thế của doanh nghiệp trên thị trường đầy biến động
15


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

và tạo ra nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, việc
tổ chức một cuộc điều tra về mức độ hài lòng của nhân viên là cơ hội để người lao
động trong công ty có thể chia sẻ những thuận lợi và khó khăn khi làm việc tại
công ty, những tâm tư nguyện vọng của bản thân. Qua đó, doanh nghiệp có thể
tiếp thu được những đóng góp có giá trị của người lao động nhằm hoàn thiện
chính sách nhân sự của mình.
1.1.3. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự hài lòng
của nhân viên
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức
đó làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng
là một nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân

cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao
16


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện
Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó
được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu
cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một
nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn
về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thể, theo Maslow, để tạo động
lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu
trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ
bậc đó.
1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Lý thuyết hai yếu tố được Herzberg đưa ra năm 1959. Công trình nghiên cứu
của ông đã cho ra hai kết luận quan trọng sau:
- Một số điều kiện của công việc chủ yếu có tác dụng làm cho công nhân
viên không hài lòng khi chúng không hiện diện. Tuy nhiên sự có mặt của những
điều kiện này cũng không tạo nên động cơ mạnh mẽ. Herzberg gọi những điều
kiện này là những yếu tố duy trì, bởi vì chúng cần thiết để duy trì mức độ thỏa
mãn hợp lý. Ông cũng lưu ý rằng trong số đó có nhiều điều kiện thường hay được
các nhà quản trị nhận thức là các yếu tố có thể thúc đẩy những người dưới quyền
nếu như chúng thực sự hiện diện, và có nhiều khả năng gây bất mãn hơn khi
chúng vắng mặt. Ông đã nêu ra 10 yếu tố duy trì sau: (1) Chính sách và cách quản
trị của công ty, (2) Việc giám sát kỹ thuật, (3) Các mối quan hệ giao tiếp với giám
sát viên, (4) Các mối quan hệ giao tiếp với những người đồng cấp, (5) Các mối

Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức
và mong đợi của cá nhân về các mặt : tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực
hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng được trả.
Thuyết mong đợi đòi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của
người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức.
Muốn vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo
ra sự cần thiết thực hiện để thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ
thực hiện mong muốn là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực
hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần
thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công bằng đối với tất cả mọi người(Nguyễn
Hữu Lam, 1996, tr 127- 128).
1.1.3.4. Thuyết về sự công bằng
J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ
được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thuyết cơ bản của học
18


Khúa lun tt nghip i hc

GVHD: ThS. Trng Th Hng Xuõn

thuyt l mi ngi u mun c i x cụng bng; cỏc cỏ nhõn trong t chc
cú xu hng so sỏnh s úng gúp ca h v cỏc quyn li h nhn c vi s
úng gúp v cỏc quyn li ca nhng ngi khỏc. Ngi lao ng s cm nhn
c i x cụng bng, khi cm thy t l quyn li/úng gúp ca mỡnh ngang
bng vi t l ú nhng ngi khỏc. T tng ú c biu din nh sau:

Caùc quyóửn lồỹi cuớa caù nhỏn
Caùc quyóửn lồỹi cuớa nhổợng ngổồỡi khaùc
=



Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

Sơ đồ 2: Chuỗi mắt xích giữa động cơ và hành động của con người
(Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, Tr.36)
1.2.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
Xã hội ngày càng phát triển, sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ
nhân sự trở thành vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, đông lực và là mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là một công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất và
tinh thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp, vì vậy
đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng.
Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng đối với người lao động, doanh nghiệp
và xã hội.
 Đối với người lao động:

Đãi ngộ nhân sự giúp người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh
thần, tạo động lực làm việc, đạt được kết quả cao trong công việc. Ngoài ra , đãi
ngộ nhân sự tạo sự gắn bó, niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp.
 Đối với doanh nghiệp:
Đãi ngộ nhân sự là tạo điều kiện để nâng cao chất lượng và hiệu quả kinh
doanh trong doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho
doanh nghiệp, đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người
hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc, môi trường làm việc giúp người lao
động hoàn thành nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện

Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

1.2.3. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ
trực tiếp

Tiền công,
tiền lương

Đãi ngộ phi tài chình

Đãi ngộ
gián tiếp

Tiền
thưởng

Phụ
cấp

Trợ
cấp

Bản chất

Có 2 hình thức đãi ngộ tài chính cơ bản: đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi
ngộ tài chính gián tiếp.


Đãi ngộ tài chính trực tiếp:
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao
động cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu
nhập của họ.
Đãi ngộ tài chính gián tiếp bao gồm tiền lương, tiền công và tiền thưởng.

-

Tiền lương, tiền công:
Tiền lương là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Tiền lương là khoản
tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động, tương ứng với số lượng và
chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện công
việc được giao. Tiền lương giúp người lao động có phương tiện thỏa mãn các nhu
cầu vật chất của cá nhân người lao động cũng như gia đình họ, do vậy tiền lương
trở thành động lực lớn nhất trong việc thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt các
nhiệm vụ được giao.
Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian
làm việc thực tế ( ví dụ: số lượng tiết giảng dạy hoàn thành của giảng viên) hay
khối lượng công việc hoàn thành. (Trần Thị Thu, 2013. Quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức công)
Chức năng của tiền lương
Về phương diện xã hội: Tiền lương được coi là phương tiện để tái sản xuất
sức lao động cho xã hội. NLĐ sẽ lấy chính tiền lương nhận được để mua sắm khối
lượng hàng hóa sinh hoạt. Chính vì điều đó, tiền lương phải được thỏa thuận giữa
NLĐ và người sử dụng lao động và không thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà
nước quy định.

Tiền lương phụ thuộc vào số lượng sản phẩm được nghiệm thu và đơn giá
tiền lương của sản phẩm đó. Trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm:
•

Làm cho người lao động vì có lợi ích vật chất mà qua tâm đến số lượng và chất

lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc.
• Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, hợp
thức hóa quy trình làm việc, tích cực sáng tạo để có thể tạo ra nhiều sản phẩm hơn
mong muốn được nhận nhiều tiền lương hơn.
• Tạo ra sự công bằng trong công việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người lao
động.
Tuy nhiên, người lao động ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm mà chỉ
24


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

chạy theo số lượng
Trong doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa
dạng hóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: trả lương sản phẩm trực
tiếp không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả
lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng.
-

Tiền thưởng
Tiền thưởng là một loại khích thích vật chất nhằm động viên người lao động
làm việc tốt hơn. Tiền thưởng dùng để trả cho những đóng góp nào đó tiền thưởng

-

của người lao động.
Đãi ngộ tài chính gián tiếp bao gồm phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp
Phụ cấp
Là khoản tiền gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người
lao động như: Bảo hiểm sức khỏe; bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho
những ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở;
phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là
thành viên trong tổ chức.
Phúc lợi có hai phần: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do
25