ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H

uế

-----------

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

in

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÕNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC

ng

Đ
ại

họ

cK

ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV 732

Giáo viên hướng dẫn:


h

nhiệm hữu hạn một thành viên 732”.

in

Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới
cô giáo – Th.s Trương Thị Hương Xuân đã quan tâm giúp đỡ, hướng

cK

dẫn tôi hoàn thành tốt khóa luận này trong thời gian qua.
Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo công ty

họ

cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị Phòng Tổ chức – Lao động,
đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực tập tại Công ty

Đ
ại

TNHH MTV 732.

Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế
của một sinh viên thực tập, khóa luận này không thể tránh khỏi những

ng



4. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................................3
5. Quy trình nghiên cứu.............................................................................................7
6. Bố cục đề tài ..........................................................................................................7
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................10

h

CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...................................10

in

1.1. Cơ sở lý luận ....................................................................................................10

cK

1.1.1. Ngƣời lao động và sự hài lòng của ngƣời lao động ......................................10
1.1.1.1. Ngƣời lao động...........................................................................................10
1.1.1.2. Sự hài lòng trong công việc .......................................................................10

họ

1.1.1.3. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự hài lòng của
nhân viên .................................................................................................................11

Đ
ại

1.1.2. Những vấn đề cơ bản về chế độ đãi ngộ nhân sự ..........................................14
1.1.2.1. Khái niệm đãi ngộ nhân sự.........................................................................14


uế

2.1.5. Tình hình sử dụng lao động của Công ty TNHH MTV 732 .........................39
2.1.5.1. Số lƣợng và cơ cấu lao động tại công ty ....................................................39

tế
H

2.1.5.2. Chất lƣợng lao động ...................................................................................42
2.2. Chế độ đãi ngộ nhân sự áp dụng tại Công ty TNHH MTV 732 ......................43
2.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty .......................................................43
2.2.2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại công ty .................................................48

h

2.3. Thực trạng tình hình đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV 732 ..............50

in

2.3.1. Đặc điểm của mẫu điều tra ............................................................................51

cK

2.3.2. Độ tin cậy của thang đo .................................................................................54
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................................54
2.3.4. Phân tích hồi quy đo lƣờng mức độ và chiều hƣớng ảnh hƣởng của từng

họ


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

3.2.1.2. Giải pháp về tiền thƣởng ...........................................................................81
3.2.1.3. Giải pháp về phụ cấp ..................................................................................81
3.2.1.4. Giải pháp về trợ cấp ...................................................................................82
3.2.1.5. Giải pháp về phúc lợi .................................................................................82

uế

3.2.2. Giải pháp về đãi ngộ phi tài chính ................................................................83
3.2.2.1. Các giải pháp thông qua công việc ............................................................83

tế
H

3.2.2.2. Các giải pháp thông qua môi trƣờng làm việc ...........................................83
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................85
1. Kết luận ...............................................................................................................85
2. Kiến nghị .............................................................................................................86

h

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................88

Tr

ườ


Bảng 2.4: Số lƣợng và cơ cấu lao động của công ty trong 3 năm 2012 – 2014 .....40

Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn đội ngũ lao động của công ty trong 3 năm 2012 – 2014 ... 42
Bảng 2.6: Tổng quỹ lƣơng và tiền lƣơng bình quân trong 2 năm 2013 – 2014 ......45

h

Bảng 2.7: Bảng hệ số phụ cấp chức vụ theo chức vụ .............................................46

in

Bảng 2.8: Bảng hệ số phụ cấp phụ cấp lâu năm theo năm công tác .......................46
Bảng 2.9: Cơ cấu mẫu điều tra tại công ty TNHH MTV 732 .................................51

cK

Bảng 2.10: Kiểm định độ tin cậy của thang đo .......................................................54
Bảng 2.11: Kiểm định KMO và Barlet’s thang đo các thành phần của chế độ chế

họ

độ đãi ngộ ..............................................................................................55
Bảng 2.12: Kết quả EFA thang đo các yếu tố trong chính sách đãi ngộ nhân sự.......56
Bảng 2.13: Kiểm định KMO & Bartlett’s Test thang đo sự hài lòng của NLĐ .....58

Đ
ại

Bảng 2.14: Kết quả EFA thang đo sự hài lòng của NLĐ về công tác đãi ngộ nhân sự 58
Bảng 2.15: Hệ số tƣơng quan Pearson ....................................................................60


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu ..............................................................................7

tế
H

Sơ đồ 1.2: Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự ........................................16
Sơ đồ 1.3: Mô hình đề xuất nghiên cứu .................................................................27
Sơ đồ 2.1: Bộ máy quản lý của Công ty TNHH MTV 732 ...................................32
Sơ đồ 2.2: Mô hình hồi quy các yếu tác động đến sự hài lòng của NLĐ về công

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tác đãi ngộ nhân sự ...............................................................................65

H

h

Lợi nhuận

in

LN
HĐTC

ườ

ng

Đ
ại

họ

BHXH

Hoạt động kinh doanh
Hoạt động tài chính

cK

HĐKD

Tr


Do đó, trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực đủ về số lƣợng

in

và chất lƣợng là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng

cK

vững và phát triển trên thị trƣờng. Việc thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên
giỏi, công nhân có tay nghề cao đang là vấn đề cấp thiết.
Chính vì vậy, bất cứ một hoạt động kinh doanh nào của công ty, mỗi đơn vị

họ

đều phải có các quyết định xứng đáng mang lại chiến lƣợc về công tác quản lý.
Trong đó để kích thích năng động, sáng tạo hết mình trong công việc của đội ngũ
lao động đặc biệt là lao động trí óc nhằm mang lại hiệu quả cao trong doanh

Đ
ại

nghiệp thì chính sách đãi ngộ cần phải đƣợc chú trọng.
Tây Nguyên – là giao điểm của hai khu vực kinh tế trọng điểm gồm khu vực
kinh tế phía Nam và khu vực kinh tế ven biển miền Trung. Có vị trí chiến lƣợc

ng

quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh của cả nƣớc. Tây
nguyên vùng đất kinh tế còn khó khăn, dân cƣ chủ yếu là ngƣời đồng bào dân tộc

hiệu quả của mang lại, tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu “ Đánh giá sự hài
lòng của người lao động về công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty trách nhiệm

tế
H

hữu hạn một thành viên 732”

Hơn thế nữa, việc nghiên cứu chuyên đề này còn giúp cho tôi có sự hệ thống
lại kiến thức, thâm nhập thực tế sâu sát hơn, cũng nhƣ vận dụng những kiến thức

in

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

cK

2.1. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung:

h

đã đƣợc học trên giảng đƣờng vào thực tiễn và có thêm nhiều kinh nghiệm.

Đánh giá mức độ hài lòng của ngƣời lao động về chính sách đãi ngộ của

họ

Công ty TNHH MTV 732, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác đãi ngộ nhân sự nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt hơn, gắn bó

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

2


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

công ty.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng:
- Đối tƣợng nghiên cứu: Mức độ hài lòng của NLĐ về công tác đãi ngộ

uế

nhân sự của Công ty TNHH MTV 732

tế
H

Đối tƣợng điều tra: Ngƣời lao động hiện đang làm việc tại Công ty TNHH
MTV 732
 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV 732 trên địa bàn xã Đăk Kan,

h

huyện Ngọc Hồi, tỉnh Kon Tum.

ườ

Các thông tin chung về doanh nghiệp từ các nguồn bên ngoài nhƣ trên

Tr

internet, báo, tạp chí...
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
 Nghiên cứu định tính: Đƣợc sử dụng để tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến

công tác đã ngộ nhân sự tại công ty.
 Nghiên cứu định lượng: Dựa vào kết quả thu đƣợc từ nghiên cứu định
tính, tiến hành thiết kế bảng câu hỏi để thu thập thông tin về đánh giá của ngƣời

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

3


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

lao động về công tác đãi ngộ nhân sự của công ty.
 Phương pháp chọn mẫu và kích cỡ mẫu:
- Kích cỡ mẫu:
Dựa vào kết quả nghiên cứu định tính để tiến hành thiết kế bảng hỏi phục vụ

uế



Đ
ại

đã xây dựng mô hình nghiên cứu của mình với 4 nhân tố, bao gồm: sản phẩm, giá
cả, địa điểm và chiêu thị. Trong mô hình nghiên cứu này có 19 biến quan sát đƣợc
sử dụng, vì vậy, số mẫu cần thiết phải đạt đƣợc trong nghiên cứu này ít nhất là 5 x

ng

19 = 95 quan sát (trong phân tích nhân tố số quan sát nên gấp 5 lần số biến quan
sát Hair (1992)). Cuối cùng tác giả quyết định lấy mẫu là 120 quan sát cho nghiên

ườ

cứu chính thức, cỡ mẫu này là kết quả quá trình đã gạn lọc các bảng hỏi thu về và
loại những đối tƣợng không phù hợp.

Tr

Do đó, trong đề tài nghiên cứu này, tác giả phân tích 6 nhân tố với số biến dự

định đƣa vào phân tích là 27 biến. Kích cỡ mẫu tối thiểu sẽ là 27*5 = 135 mẫu.
Ngoài ra, để tránh một số bảng hỏi thông tin không đầy đủ hoặc không sử dụng
đƣợc thì tôi tiến hành điều tra thêm 15 phiếu khảo sát. Tổng số bảng hỏi phát ra sẽ
là 150 phiếu. Và thu về đƣợc 140 phiếu hợp lệ.
- Phƣơng pháp chọn mẫu:
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

4


Ngoài ra, đề tài nghiên cứu tôi dụng phần mềm SPSS sử để làm sạch và phân tích

cK

số liệu.

 Cách mã hóa dữ liệu: Các thang đo đƣợc mã hóa theo đúng số thứ tự câu
hỏi trong bảng hỏi, mã hóa thang đo likert 5 thứ bậc: 1 = “rat khong dong y”, 2 =

họ

“khong dong y”, 3 = “binh thuong”, 4 = “dong y”, 5 = “rat dong y”. Các thang đo
định danh đƣợc mã hóa theo đúng số thự tự của câu trả lời ghi trong bảng hỏi. Mã

Đ
ại

hóa thang Scale cho thang đo likert, thang Nominal cho thang đo định danh, thang
Ordinal cho thang đo thứ bậc.

 Cách làm sạch dữ liệu: Sử dụng bảng tần số theo lệnh Analyze > Descriptive

ng

Statistics > Frequencies. Nếu phát hiện giá trị lạ trong bảng tần số, sử dụng lệnh
Edit > Find để tìm và sửa giá trị lạ.

ườ



tế
H

- Phân tích hồi quy

Sau khi thang đo của các yếu tố mới đƣợc kiểm định, bƣớc tiếp theo sẽ tiến
hành chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 0,05. Mô hình hồi quy

in

Y = β0 + β1 * X1 + β2 * X2 + … + βi * Xi

h

nhƣ sau:

cK

Trong đó:
Y: Biến phụ thuộc

Xi: Các yếu tố ảnh hƣởng đến biến phụ thuộc.

họ

βi: Các hệ số hồi quy riêng phần.
 Cặp giả thuyết thống kê:

Đ

Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

5. Quy trình nghiên cứu

uế

Vấn đề nghiên cứu
Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công tác đãi ngộ

Xây dựng đề cƣơng nghiên cứu

tế
H

nhân sự của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 732

in

h

Nghiên cứ định tính và thảo luận

cK

Xây dựng bảng hỏi

họ




GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

uế

Khóa luận tốt nghiệp Đại học

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh


ại

họ

cK

in

h

hiện giải pháp của nội dung nghiên cứu.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

9


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận

tế
H

1.1.1. Ngƣời lao động và sự hài lòng của ngƣời lao động


(1943) cho rằng ngƣời lao động khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao. Từ đó
Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn các
nhân viên đƣợc đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ.

ng

Wright and Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa
những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận đƣợc từ công

ườ

việc. Một số nhà nghiên cứu cho rằng sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích
cực của ngƣời lao động với công việc thể hiện qua hành vi, niềm tin của họ (Vroom,

Tr

1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss et al, 1967).
Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng

với các khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh công
việc ảnh hƣởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu
về chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969 dẫn theo Lucky, 2005).
Việc nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên giúp nhà lãnh đạo nắm bắt
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

10


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

cK

động trong công ty có thể chia sẻ những thuận lợi và khó khăn khi làm việc tại
công ty, những tâm tƣ nguyện vọng của bản thân. Qua đó, doanh nghiệp có thể
tiếp thu đƣợc những đóng góp có giá trị của ngƣời lao động nhằm hoàn thiện

họ

chính sách nhân sự của mình.

1.1.1.3. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự hài

Đ
ại

lòng của nhân viên

Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm
việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm

ng

vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
 . Thuyết cấp bậc nhu của Maslow

ườ

Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của

Abraham Maslow là thuyết có đƣợc một sự hiểu biết rộng lớn. A.Maslow cho rằng


- Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu nhƣ chân, thiện, mỹ, tự chủ,
sáng tạo, hài hƣớc...

A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu
gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.

h

cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao

in

Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó đƣợc thỏa

cK

mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá
nhân sẽ đi theo thứ bậc nhƣ trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa
mãn hoàn toàn, nhƣng một nhu cầu đƣợc thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra

họ

động lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, ngƣời quản lý cần
phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hƣớng vào sự

Đ
ại

thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.


sát viên, (4) Các mối quan hệ giao tiếp với những ngƣời đồng cấp, (5) Các mối
quan hệ giao tiếp với những ngƣời dƣới quyền, (6) Tiền lƣơng, (7) Sự đảm bảo có
việc làm, (8) Đời sống cá nhân, (9) Các điều kiện làm việc, (10) Địa vị.
- Một số điều kiện của công việc tạo nên những động cơ cấp cao và sự hài

uế

lòng với công việc. Tuy nhiên nếu những điều kiện này không hiện diện thì chúng
cũng không gây nên sự bất mãn lớn. Herzberg đã mô tả sáu yếu tố động cơ này,

tế
H

hay những yếu tố làm hài lòng: (1) Thành tựu, (2) Sự công nhận, (3) Sự tiến bộ,
(4) Bản thân việc làm, (5) Khả năng phát triển cá nhân, (6) Trách nhiệm.

Lý thuyết của Herzberg đã gợi ý ra rằng đối lập với sự hài lòng không phải
sự bất mãn mà chỉ là sự không hài lòng. Đây là điểm khác biệt với quan điểm

h

truyền thống.

in

Cần lƣu ý rằng các yếu tố động cơ của Herzberg đều lấy công việc làm trung

cK



và mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thƣởng, sự dễ dàng thực
hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thƣởng và sự bảo đảm là phần thƣởng đƣợc trả.
Thuyết mong đợi đòi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của
ngƣời lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức.

SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

13


Khúa lun tt nghip i hc

GVHD: ThS. Trng Th Hng Xuõn

Mun vy nh qun tr nờn: to ra cỏc kt cc m ngi lao ng mong mun, to
ra s cn thit thc hin thc hin t mc tiờu t chc, bo m mc
thc hin mong mun l cú th t ti, gn cht kt qu mong i vi vic thc
hin cn thit, ỏnh giỏ tỡnh th i vi nhng mong i khỏc nhau, bo m phn

u

thng l sc hp dn cn thit v cụng bng i vi tt c mi ngi (Nguyn
Hu Lam, 1996, tr 127- 128).

t
H

Thuyt v s cụng bng


s úng gúp ca cỏ nhõn v cỏc quyn li m cỏ nhõn ú c hng.
1.1.2. Nhng vn c bn v ch ói ng nhõn s
1.1.2.1. Khỏi nim ói ng nhõn s

ng

ói ng nhõn s l quỏ trỡnh chm lo i sng vt cht v tinh thn ca NL

h cú th hon thnh tt nhim v c giao qua ú gúp phn hon thnh mc



tiờu ca doanh nghip (Nguyn Hu Thõn, 2006), hay c hiu: ói ng nhõn s
l quỏ trỡnh bự p lao ng v vt cht v tinh thn thụng qua cỏc cụng c ũn

Tr

by nhm duy trỡ, cng c, phỏt trin lc lng lao ng v nõng cao i sng ca
ngi lao ng.
ói ng nhõn s l cụng c quan trng to ng lc c v vt cht ln tinh

thn, kớch thớch NL lm vic, cng hin ht mỡnh cho doanh nghip. Vỡ vy cú
th khng nh ói ng nhõn s cú mt vai trũ ht sc quan trng.
1.1.2.2. Vai trũ ca ói ng nhõn s
SVTH: Nguyn Th Thựy Linh

14


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

in

ngộ nhân sự tạo sự gắn bó, niềm tin của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là tạo điều kiện để nâng cao chất lƣợng và hiệu quả kinh
doanh trong doanh nghiệp

họ

Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lƣợng cho
doanh nghiệp, đảm bảo đƣợc quá trình sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.

Đ
ại

Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con ngƣời
hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc, môi trƣờng làm việc giúp ngƣời lao
động hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện

ng

năng lực của ngƣời lao động.

Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động

ườ

quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp. Trong công tác quản trị nhân sự, đãi
ngộ nhân sự là hoạt động luôn đi cùng với hoạt động khác nhƣ tuyển dụng, sử

Tr


đồng thời thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội cũng nhƣ thực hiện chiến lƣợc phát
triển con ngƣời của quốc gia.
1.1.2.3. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự

cK

in

h

Đãi ngộ nhân sự

họ

Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ
trực tiếp

Đ
ại

Đãi ngộ
gián tiếp

Tiền
thƣởng

Tr


các công cụ tài chính khác nhau nhƣ: tiền lƣơng, tiền thƣởng, trợ cấp, phụ cấp,
phúc lợi,...
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

16


Khóa luận tốt nghiệp Đại học

GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao
động do họ đã thực hiện những công việc mà ngƣời sử dụng lao động giao. Đó là
khoản tiền trả cho số lƣợng, chất lƣợng lao động; cho những đóng góp trên mức
bình thƣờng của ngƣời lao động. Nó cũng có thể đƣợc trả do ngƣời lao động đảm

uế

nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thƣờng; có

khi là để ngƣời lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất

tế
H

lƣợng cuộc sống. Không chỉ bù đắp hao phí lao động mà nó còn là công cụ quan
trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.
Các hình thức đãi ngộ tài chính.


ng

chất lƣợng lao động mà ngƣời lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện công
việc đƣợc giao. Tiền lƣơng giúp ngƣời lao động có phƣơng tiện thỏa mãn các nhu

ườ

cầu vật chất của cá nhân ngƣời lao động cũng nhƣ gia đình họ, do vậy tiền lƣơng
trở thành động lực lớn nhất trong việc thúc đẩy ngƣời lao động hoàn thành tốt các

Tr

nhiệm vụ đƣợc giao.
Tiền công là số tiền trả cho ngƣời lao động tùy thuộc vào số lƣợng thời gian

làm việc thực tế (ví dụ: số lƣợng tiết giảng dạy hoàn thành của giảng viên) hay
khối lƣợng công việc hoàn thành. (Trần Thị Thu, 2013. Quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức công).
Chức năng của tiền lƣơng
SVTH: Nguyễn Thị Thùy Linh

17