LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan
rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông
tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Huế, tháng 07 năm 2014

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Tác giả luận văn

H

trực tiếp hướng dẫn và tận tình giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận

IN

văn này.

Tuy nhiên, do thời gian và kinh nghiệm của bản thân vẫn còn nhiều hạn chế nên

K

luận văn này không thể tránh được những thiếu sót. Kính mong sự đóng góp hết sức

̣C

quý báu của quý thầy cô cùng mọi người để luận văn này được hoàn thiện hơn.

O

Xin chân thành cảm ơn!

̣I H

Huế, tháng 07 năm 2014

Đ
A

Tác giả luận văn


động và tăng năng suất kinh doanh.

Tuy nhiên, với bối cảnh kinh tế đang ngày càng có xu hướng thay đổi như hiện
nay, vấn đề đánh giá sự hài lòng của người lao động trong công ty đang là một vấn

H

đề hết sức quan trọng.Xuất phát từ lý do trên, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá sự hài

IN

lòng của người lao động ở công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế” để làm luận văn

K

tốt nghiệp của mình.

̣C

2. Phương pháp nghiên cứu

O

Để đạt được mục tiêu đã đề ra, đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên

̣I H

cứu sau đây: phương pháp điều tra, thu thập số liệu; phương pháp tổng hợp và xử lý
số liệu; phương pháp thống kê mô tả; phương pháp phân tích nhân tố EFA; phương

ĐVT

Đơn vị tính

HĐQT

Hội đồng quản trị

HSL

Hệ số lương

KHKT

Kế hoạch kỹ thuật

́H

U

Ế

BHXH

Lao động

TÊ

LĐ
LPCĐ

Trưởng phòng
Xây dựng công trình


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Các nhân tố duy trì và động viên.........................................................19

Bảng 1.2.

Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên................................19

Bảng 2.1.

Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty cổ phần 1-5 qua 3 năm
2011 – 2013 .........................................................................................33

Bảng 2.2.

Kết quả và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ
phần 1-5 qua 3 năm 2011-2013...........................................................37

Bảng 2.3.


Mức độ hài lòng nhân tố bản chất công việc.......................................51

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Bảng 1.1.

Mức độ hài lòng nhân tố đánh giá kết quả công việc..........................52

Bảng 2.12.

Mức độ hài lòng nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ........................53



Ma trận xoay nhân tố...........................................................................65

Bảng 2.20.

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động ..............76

v


Phân tích Cronbach's Alpha các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của người lao động ............................................................................779

Bảng 2.22.

Kết quả kiểm định giả thiết về hệ số tương quan................................70

Bảng 2.23.

Phân tích ANOVA về sự phù hợp của mô hình hồi quy.....................79

Bảng 2.24.

Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến ...........................................80

Bảng 2.25.

Hệ số phù hợp của mô hình.................................................................47

Bảng 2.26.

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Bảng 2.21.

vi


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Số hiệu hình

Tên sơ đồ, biểu đồ

Trang

Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................16


Cơ cấu lao động điều tra theo trình độ..............................................58

Biểu đồ 2.5.

Cơ cấu lao động điều tra theo thu nhập.............................................59

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế



3. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2

IN

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .........................7

K

1.1. Lý luận cơ bản về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp ..............7

̣C

1.1.1. Khái niệm về người lao động và sự hài lòng của người lao động trong doanh

O

nghiệp ..........................................................................................................................7

̣I H

1.1.2. Khái niệm về mức độ hài lòng chung của người lao động trong công việc .....8
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động ....8

Đ
A

1.1.4. Ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ........................15
1.2. Mô hình lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng của người lao động .........................16

2.2. Phân tích chính sách đối với người lao động ở công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên

TÊ

Huế ............................................................................................................................38
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực .............................................................................38

H

2.2.2. Chính sách về đào tạo và phát triển ................................................................41

IN

2.2.3. Chính sách về đề bạt và thăng tiến..................................................................43

K

2.2.4. Chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi, đãi ngộ .........................................44
2.3. Thực trạng sự hài lòng của người lao động ở công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên

O

̣C

Huế ............................................................................................................................46

̣I H

2.3.1. Sự hài lòng chung của người lao động............................................................46
2.3.2. Sự hài lòng của người lao động đối với nhân tố quan hệ với lãnh đạo và đồng


3.1. Định hướng phát triển của công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế đến năm 2020.....82

́H

3.2. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động ở công ty cổ phần 1-5
Thừa Thiên Huế ........................................................................................................83

TÊ

3.2.1. Cơ sở đề xuất giải pháp...................................................................................83
3.2.2. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động ở công tycổ phần 1-5

H

Thừa Thiên Huế ........................................................................................................84

IN

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................92

K

1. Kết luận .................................................................................................................92
2. Kiến nghị ...............................................................................................................95

O

̣C


thành công của doanh nghiệp.

́H

Một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp đó chính

TÊ

là mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp đó. Một khi người lao
động cảm thấy hài lòng, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty. Mặc

H

khác, nâng cao mức độ hài lòng của người lao động sẽ duy trì sự ổn định của nguồn

IN

nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh.
Tuy nhiên, thực tế hiện nay cho chúng ta thấy rằng việc người lao động của

K

một doanh nghiệp rời bỏ công việc hiện tại của mình để chuyển sang làm một công

̣C

việc khác là điều không còn hiếm thấy. Có nhiều nguyên nhân để giải thích cho việc

O



Ế

người lao động để họ phục vụ hết mình vì lợi ích của công ty. Tuy nhiên, với bối

U

cảnh kinh tế đang ngày càng có xu hướng thay đổi như hiện nay, vấn đề đánh giá sự

́H

hài lòng của người lao động trong công ty để từ đó có những chính sách phù hợp
nhằm giữ chân cũng như phát huy hết năng lực của người lao độngđang là một vấn

TÊ

đề hết sức quan trọng.

Xuất phát từ lý do trên, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng của người lao

H

động ở công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế” để làm luận văn tốt nghiệp của mình.

IN

2. Mục tiêu nghiên cứu

K


2


3.1. Phương pháp điều tra, thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính về tình
hình tài sản, nguồn vốn, lao động, hoạt động sản xuất kinh doanh, nội quy, quy
chế… của công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế. Ngoài ra, các số liệu liên quan đến
tình hình tổng quan được thu thập từ các niên giám thống kê, sách báo, tạp chí
chuyên ngành liên quan...
- Số liệu sơ cấp: sử dụng bảng câu hỏi điều tra người lao động ở công ty cổ

Ế

phần 1-5 Thừa Thiên Huế theo phương pháp điều tra chọn mẫu, mẫu điều tra được

U

chọn theo cách chọn ngẫu nhiên, số lượng đơn vị mẫu điều tra là 250.

́H

3.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

- Số liệu sau khi điều tra được tổng hợp theo pháp phân tổ thống kê theo các

TÊ

tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu.

3.3. Phương pháp phân tích

phụ thuộc lẫn nhau (ít nhiều có tương quan nội tại lẫn nhau) thành những đại lượng
được thể hiện dưới dạng mối tương quan theo đường đường thẳng gọi là nhân tố
(factor), ít biến hơn những vẫn chứa đựng những thông tin của tập biến ban đầu. [15]
Kích thước mẫu tối thiểu là 50 quan sát, nhưng tốt nhất là lớn hơn 125. Kinh
nghiệm của một số nhà nghiên cứu cho biết: số quan sát cần lớn hơn ít nhất 4 hay 5
lần số biến trong phân tích nhân tố.[15]
Xuất phát từ thang đo Likert với nhiều mức độ khác nhaungười ta đánh giá độ
tin cậy bằng sự gắn kết nội tại (tương quan nội tại) của Cronbach phản ánh tương
quan của tất cả các nấc theo từng cặp một.

3


Mức độ tương quan nội tại của các nấc sẽ đạt cực đại khi tất cả các biến (items)
trong cùng một vấn đề (construct) có cùng thang đo.
Giá trị Cronbach Alpha là từ 0 – 1, giá trị càng gần 1, độ tin cậy của tương quan
nội tại của các biến trong 1 component loaded càng cao. Giá trị này từ 0,5 trở lên là
chấp nhận được. [15]
- Xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố: sử dụng trị số KMO (KaiserMeyer-Olkin)
+ Nếu trị số KMO từ 0.51: phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên

U

Ế

cứu đã cho.

́H

+ Nếu trị số KMO < 0.5: phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với


̣I H

- Nếu: Sig- Observed significance level (mức ý nghĩa quan sát) <  : giả thiết
H0 bị bác bỏ vì lúc này mức ý nghĩa quan sát nhỏ hơn mức ý nghĩa cho phép của

Đ
A

kiểm định.

- Nếu sig >  : mức ý nghĩa quan sát > mức ý nghĩa của kiểm định,vì thế giả

thiết H0 được chấp nhận. [15]
 Kiểm định One-way ANOVA
- Giả sử biến được chia nhóm theo một tiêu thức nào đó,mức ý nghĩa được chọn



= 0,05 và



= 0,01.

4


- Gọi xij là giá trị của biến định lượng đang nghiên cứu tại quan sát thứ j thuộc
nhóm thứ i.


H

 Kiểm định Independent Sample T-Test

IN

- Đây là kiểm định so sánh trung bình của 2 nhóm độc lập nhau trong mẫu điều

K

tra. Giả định của kiểm định này là hai mẫu được lấy ngẫu nhiên từ hai tổng thể có
phân phối chuẩn.

O

1 = 2 : Không có sự khác biệt giữa hai giá trị trung bình nhóm

̣I H

+ H0 :

̣C

- Giả thiết của kiểm định:

theo tiêu thức được phân loại.

1 ≠ 2 : Có sự khác biệt giữa hai giá trị trung bình nhóm theo tiêu


hài lòng của người lao động,biến độc lập là các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

́H

của người lao động ở công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế như: môi trường làm việc;
bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến;lương, thưởng và phúc lợi;quan hệ

TÊ

với lãnh đạo và đồng nghiệp; điều kiện làm việc; đánh giá kết quả công việc…
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

H

4.1. Đối tượng nghiên cứu

IN

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao độngvà các giải pháp

4.2. Đối tượng khảo sát

K

nâng cao sự hài lòng của người lao động ở công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế.

O

̣C


U

cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nhiệm vụ của người lao động khi

́H

tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý tranh chấp hợp đồng lao
động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.[1]

TÊ

Hài lòng công việc là khái niệm không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên
cứu khác nhau. Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu

H

thích công việc và các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một

IN

biến hành vi. Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía

K

cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc. Một số tác giả khác cho rằng sự hài
lòng công việc được xem là do ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân người lao động

̣C

hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc (Bergmann, 1981

1.1.2. Khái niệm về mức độ hài lòng chungcủa người lao động trong công việc
Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc
của nhân viên đó đối với công việc của mình.
Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được
định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái

U

Ế

độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên về công việc hoặc môi trường làm

́H

việc của họ. Nói đơn giản hơn môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu,
giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao.

TÊ

Theo Vroom (1964) hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.

H

Locke (1976) thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động

IN

thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.

cuộc sống của bản thân và gia đình.
Nói đến các yếu tố về vật chất tức là các doanh nghiệp phải xây dựng được một
chính sách lương, phúc lợi hợp lý và tạo điều kiện về trang thiết bị kỹ thuật để có

8


thể khuyến khích người lao động làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp một cách
lâu dài.
- Chính sách tiền lương
+ Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn nhân
lực chất lượng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của
môi trường. Thu hút được những người tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một
mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Để thực hiện mục tiêu

Ế

này tiền lương cũng chưa phải là yếu tố quyết định song nó luôn là yếu tố quan

U

trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của mình. Các nghiên cứu cho

́H

thấy, các doanh nghiệp trả lương cao hơn mức trung bình trên thị trường thường
thành công hơn trong kinh doanh, bởi họ thu hút được nguồn nhân lực tốt hơn,

TÊ



tuyên bố: “Hãy lấy đi 20 nhân vật quan trọng nhất của chúng tôi thì Microsoft sẽ
trở thành công ty bình thường”. Ngày nay, tổ chức nào cũng muốn tạo ra được đội
ngũ nhân viên giỏi và duy trì đội ngũ nhân viên này. Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi
có thể được thực hiện bằng nhiều giải pháp khác nhau, nhưng vai trò của tiền lương
là hết sức đáng kể.
+ Trong thực tế các doanh nghiệp kinh doanh phải giảm thiểu chi phí lao
động và các chi phí khác để có thể làm cho sản phẩm của mình có giá cạnh tranh.
Người lao động ngược lại luôn muốn tối ưu hóa sức mua của đồng lương. Do đó
doanh nghiệp phải xây dựng một hệ thống tiền lương linh hoạt, phù hợp với tình

9


hình thực tế đồng thời nó phải là một chính sách khuyến khích, động viên người lao
động phấn đấu làm việc và gắn bó với công ty một cách lâu dài. Đặc biệt khi xây
dựng hệ thống tiền lương phải lưu ý đến công bằng trong việc trả lương. Công việc
ngang nhau thì tiền lương như nhau,đây được coi là yêu cầu quan trọng nhất trong
chính sách tiền lương,và cũng được coi là khó khăn nhất khi xây dựng một chính
sách tiền lương. Vấn đề không phải nhiều hay ít mà vấn đề là có công bằng hay
không. Sự công bằng không chỉ với bên trong mà cả với bên ngoài, bởi nhân viên

Ế

không chỉ so sánh với bạn bè trong cùng một công ty mà họ còn so sánh với những

U

người như họ đảm nhận những công việc giống họ ở các công ty khác. Họ ngầm so



mỗi người là khác nhau.

+ Tuy nhiên lương bổng cũng không phải là một động lực đáng tin cậy nhất,

Đ
A

trước đây Frederick Herzberg đã nhận ra rằng những động cơ mà các công ty dùng
nhiều nhất để làm động lực thúc đẩy - kể cả tăng lương - chỉ cải thiện năng lực tạm
thời trong điều kiện tốt nhất. [2]
- Chính sách phúc lợi
+Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, để thu hút nguồn nhân lực, có thể nói bên
cạnh tiền lương, phúc lợi chính là công cụ hữu hiệu để nâng cao sự hài lòng của
người lao động, động viên người lao động gắn bó với doanh nghiệp, nâng cao năng
suất, hiệu quả làm việc, giúp doanh nghiệp ổn định và vượt qua những giai đoạn
khó khăn nhằm đạt được sự phát triển bền vững.Nằm ở trung tâm của việc

10


quản lý nguồn nhân lực, chiến lược phúc lợi là một công cụ điều khiển chính của
việc quản lý nhân lực hiệu quả.
+ Phúc lợi phải được tiếp cận một cách toàn diện với tư cách là một tổ
chức có liên kết và có định hướng theo các mục tiêu đã được thiết lập. Phúc lợi
nhằm hướng đến hai mục tiêu: thu hút và một phần giữ chân các nhân viên, phát
triển một hệ thống khen thưởng và công nhận cho phép tối ưu hóa các động cơ ở
các phương diện khác.

Ế

O

̣C

quan tâm lưu ý đó là bên cạnh chế độ thưởng thì phải đi kèm vấn đề kỷ luật doanh

̣I H

nghiệp, sẵn sàng thưởng cho những người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ nhưng
cũng phải ban hành một hệ thống kỷ luật để đánh vào thu nhập nói chung và các

Đ
A

khoản thưởng nói riêng đối với những người lao động vi phạm kỷ luật hay không
hoàn thành nhiệm vụ được giao, để từ đó nâng cao trách nhiệm cũng như tạo động
lực cho người lao động làm việc tốt hơn.[16]
- Trang thiết bị kỹ thuật cho người lao động
+ Đối với các doanh nghiệp, việc trang bị các trang thiết bị kỹ thuật, an toàn
lao động… cho tất cả người lao động là một trong những vấn đề hết sức quan trọng,
nó sẽ góp phần đảm bảo an toàn, sức khỏe cho bản thân người lao động, từ đó góp
phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc cũng như góp phần nâng cao
sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp.

11


+ Nhiều cuộc nghiên cứu đã cho thấy rằng người lao động luôn hy vọng môi
trường làm việc có độ an toàn cao, thoải mái, nhiệt độ, ánh sáng hoặc độ ồn…không
được vượt quá các tiêu chuẩn cho phép.[16]

lâu dài với doanh nghiệp đó, bởi vì bên cạnh mức lương thìbản chất công việc, cách

K

thức bố trí công việc, triển vọng phát triển trong tương lai của người lao
động…cũng quyết định rất lớn đến sự hài lòng của người lao động. Nếu những vấn

O

̣C

đề này không được các doanh nghiệp giải quyết một cách tổng hòa thì nó cũng ảnh

̣I H

hưởng rất lớn đến sự hài lòng của người lao động, ảnh hưởng đến chất lượng cũng
như hiệu quả công việc.

Đ
A

- Bản chất công việc
+ Nói đến bản chất công việc tức là nói đến các khía cạnh như: người lao

động có được bố trí công việc để sử dụng đúng năng lực cá nhân hay không, công
việc mà người lao động đang đảm nhận có thú vị hay không, mức độ thách thức của
công việc như thế nào, công việc đang làm có phù hợp với chuyên môn của người
lao động không…
+ Trong xu hướng hiện nay, các doanh nghiệp đều luôn cố gắng phân chia
đúng người đúng việc, còn người lao động thì luôn mong muốn làm sao có thể thích

nghiệp, mối quan hệ này có thể xem xét là sự thân thiện, thoải mái của môi trường

H

làm việc, sự giúp đỡ cũng như hỗ trợ từ phía lãnh đạo và đồng nghiệp, sự ghi nhận

IN

và đánh giá công bằng của lãnh đạo doanh nghiệp đối với tất cả người lao động…

K

+ Bất kỳ một người lao động nào khi làm việc trong một doanh nghiệp nói
riêng và trong một tổ chức nói chung đều mong muốn có được một mối quan hệ

O

̣C

thân thiện, gần gũi với lành đạo cũng như tất cả các nhân viên, họ mong muốn nhận

̣I H

được sự giúp đỡ từ những người xung quanh để có thể thực hiện công việc một cách
tốt nhất. Điều này sẽ tạo ra sự hứng thú trong công việc đối với mỗi người bởi vì họ

Đ
A

không phải tìm cách đối phó với những người xung quanh, họ sẽ có điều kiện để


trì và phát triển. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động hiểu được bản chất
công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với

TÊ

doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập của công nhân ổn định,
doanh nghiệp phát triển bền vững.[16]

H

+ Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp

IN

bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và

K

phát triển của doanh nghiệp. Thực tế hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều cho
hay tuyển dụng được người lao động, đặc biệt là những người lao độngcó năng lực

O

̣C

đã khó, việc giữ chân đội ngũ nhân sự tài năng này càng khó hơn. Điều này đòi hỏi

̣I H



U

1.1.4. Ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động

́H

Việc nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động giúp nhà lãnh đạo doanh
nghiệp nắm bắt được nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng và những điều

TÊ

chưa hài lòng, những điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong doanh
nghiệp. Từ đó nhà lãnh đạo có thể cải thiện sửa đổi, bổ sung chính sách của doanh

H

nghiệp trong khuôn khổ cho phép để tăng hiệu quả làm việc và tăng cường mức độ

IN

gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có một

K

đội ngũ lao động bền vững về chất lượng và số lượng.
Bên cạnh đó, việc nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động là cơ hội để

̣C