PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
---***--1. Lý do chọn đề tài
Từ xưa đến nay, nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố quyết định nhất
trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất -kinh doanh như vốn, công nghệ,
thiết bị, vật tư...“bởi Lao động là nguồn gốc tạo ra mọi của cải” (C.Mác). Trong
quá trình hội nhập toàn cầu và khu vực, các doanh nghiệp Việt Nam đã đang và sẽ
đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt với cả doanh nghiệp trong nước lẫn doanh
nghiệp nước ngoài. Cuộc cạnh tranh đó diễn ra trên tất cả các mặt: công nghệ, tài
chính, giá cả, chất lượng, v.v...và cạnh tranh về nhân lực cũng không là một ngoại
lệ. Chính vì vậy, để đứng vững trên thị trường, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải tìm
kiếm và xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên có năng lực. Tuy nhiên, những
năm trở lại đây hiện tượng chảy máu chất xám xảy ra khá phổ biến, người lao
động có xu hướng lựa chọn làm việc tại các doanh nghiệp có các điều kiện hấp
dẫn. Một ví dụ điển hình, tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), mặc dù là một trong
số những doanh nghiệp lớn mạnh, nhưng năm 2008, tập đoàn cũng phải đối mặt
với nạn chảy máu chất xám ở mức độ lớn. Theo thống kê của EVN, năm 2008, đã
có 260 người đi khỏi EVN và các công ty con để sang những doanh nghiệp điện
khác. Do đó, ngoài việc chú trọng đến vấn đề xây dựng nguồn nhân lực thì các nhà
quản lý hiện nay vẫn đang tìm mọi cách nhằm giữ chân người lao động. Và đó thật
sự không phải là công việc đơn giản, bởi vì “Phát hiện ra người tài, tuyển được
người tài đã khó, giữ được người tài lại càng khó hơn. Đó là cả một nghệ thuật mà
không phải ai cũng thành công” (Nguyễn Thanh Năm 2010). (Nguyễn Thị Minh
Tâm, 2010) nói rằng “Chưa bao giờ việc giữ chân nhân tài lại khó khăn như hiện
nay. Với rất nhiều cơ hội mới của thời hậu khủng hoảng, lực lượng lao động
không còn giữ thái độ thụ động như trước, mà đã chủ động tìm kiếm những “bến


đỗ” mới nhiều hứa hẹn hơn”. Để có được đội ngũ nhân viên gắn bó và trung thành
với doanh nghiệp, nhà lãnh đạo phải hiểu được tâm tư, nguyện vọng nhân viên của
mình, những động cơ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp là gì. Nghiên cứu đánh giá
sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp là công cụ giúp các nhà lãnh

2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở lý luận nguồn nhân lực, sự hài lòng của người lao động đối với
doanh nghiệp, đề tài đi sâu vào nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của người lao động, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
hơn nữa mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp.
2.1 Mục tiêu cụ thể
- Xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng đối với doanh nghiệp và thang đo sự hài lòng chung của người lao động.
- Xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của người
lao động đối với doanh nghiệp tại Công ty cổ phần An Phú.
- Kiểm định sự hài lòng theo từng nhân tố, khía cạnh và sự hài lòng chung
đối với doanh nghiệp của người lao động tại công ty.
- So sánh mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp theo
đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, thâm niên, chức danh /vị trí làm việc, thu
nhập và trình độ).
- Nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp giúp công ty nâng cao sự hài lòng

của người lao động.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ công nhân viên đang làm việc tại Công ty
cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế. Cụ thể đối tượng bao gồm các trưởng phó


phòng, trưởng cửa hàng, toàn bộ nhân viên có hợp đồng dài hạn và nhân viên làm
việc dưới một năm, không nghiên cứu đối tượng thuộc Ban giám đốc và nhân viên
thử việc.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
+ Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở
các phòng ban, cửa hàng thuộc Công ty cổ phần An Phú Thừa Thiên Huế.

hành phỏng vấn thử 20 người lao động tại công ty. Kết quả thu được có một số câu
hỏi bỏ trống do chưa rõ câu hỏi hoặc câu hỏi mang tính cảm tính, một số bảng hỏi
trả lời tuỳ tiện. Sau khi hiệu chỉnh các câu hỏi cảm tính, làm rõ hơn các câu hỏi bị
bỏ trống và đánh giá độ tin cậy của thang đo, tiến hành phỏng vấn chính thức bằng
bảng hỏi.
-Phương pháp chọn mẫu:
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài,
thiết kế chọn mẫu xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Với số
lượng lao động là người 88 người, trong đó có ba người thuộc ban giám đốc và
không có nhân viên thử việc nên đối tượng chọn mẫu còn lại 85 người. Với đặc
điểm tổng thể nghiên cứu không quá lớn và danh sách tổng thể đã biết nên hình
thức chọn mẫu ngẫu nhiên là hợp lý và đem lại kết quả chính xác cao.
- Cách thức lấy mẫu:
Với danh sách lao động có sẵn, dùng hàm ngẫu nhiên Randbetween ở Excel
để lựa chọn người được điều tra.
- Kích thước mẫu:
Với phương pháp chọn mẫu xác suất nêu trên, nghiên cứu sử dụng công
thức sau để tính kích thước mẫu:

n
Trong đó:



N . p .q .Z
N 

2



Sau khi điều tra và xử lý bằng SPSS xác định được p và q, ta có bảng số
liệu như sau:
Bảng 1: Đánh giá mức độ hài lòng khi làm việc tại công ty
Tần số
Rất không đồng ý
1
Tỷ lệ không hài lòng (q) Không đồng ý
5
Tổng
6
Bình thường
9
Đồng ý
9
Tỷ lệ hài lòng (p)
Rất đồng ý
6
Tổng
27
Thay p và q vào công thức tính mẫu ta có kích thước mẫu như sau:

n

N . p.q.Z22
N . 2  p.q.Z22

Phần trăm
3,3%
16,7%
20%

có ý nghĩa về mặt thống kê hay không.
Giả thuyết cần kiểm định là: H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value)
H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test value)
α là mức ý nghĩa của kiểm định, đó là xác suất bác bỏ H0 khi H0 đúng, α= 0,05.
Nếu sig > 0,05: chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết Ho, nếu sig < 0,05: bác bỏ giả
thuyết H0 với khả năng phạm sai lầm thấp nhất.
+ So sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng của các nhóm lao động đối với
Công ty bằng phương pháp kiểm định. Cụ thể:
 Đối với tiêu thức giới tính sử dụng phương pháp kiểm định hai mẫu
độc lập (Independent - Samples T Test).
 Đối với tiêu thức độ tuổi, thâm niên, chức danh/ vị trí làm việc, thu
nhập, trình độ sử dụng phương pháp kiểm định One way ANOVA. Nếu giá trị Sig.


trong kiểm định Homogeneity of Variances ≥ 0,05 chứng tỏ phương sai giữa các
nhóm không khác nhau có ý nghĩa, ta có thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA
 Sử dụng kiểm định “sâu” với dạng kiểm định Dunnet và Tamhane’s
T2, chúng ta sử dụng kiểm định Dunnet ở phần Equal variances not assumed khi
phương sai bằng nhau, sử dụng kiểm định Tamhane’s T2 ở phần Equal variances
assumed khi phương sai khác nhau.
 Giả thiết kiểm định:
H0: Không có sự khác biệt về mức độ đánh giá đối với từng khía cạnh giữa
các nhóm người lao động phân theo giới tính, độ tuổi, thâm niên, chức danh /vị
trí làm việc và trình độ.
H1: Có sự khác biệt có ý nghĩa về mức độ đánh giá đối với từng khía cạnh
giữa các nhóm người lao động theo giới tính, độ tuổi, thâm niên, chức danh /vị
trí làm việc và trình độ.
Nếu:

Sig. ≥ 0,05: chưa đủ cơ sở bác bỏ giả thiết H0 ; Sig. < 0,05: bác bỏ giả