TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TễN ĐỨC THẮNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Phân tích Quy trình tuyển dụng nhân sự tại
Ngân hàng TMCP Kiên Long
Giảng viên Hướng dẫn: Th.S Trần Thị Hồng Hải
Sinh viên thực hiện : Phạm Đăng Khoa
MSSV: 086120Q
Lớp: 08QT1B
TP HCM, THÁNG 05 NĂM 2011

NHẬN XẫT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
Sinh viên: Phạm Đăng Khoa MSSV: 086120Q
Lớp: 08QT1B Khóa: 11

XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

MỤC LỤC

tận tình giúp đỡ em hoàn thành đề tài này.
Báo cáo thực tập gồm có ba phần:
Chương I: Giới thiệu về Ngân hàng Thương mại cổ phần Kiên Long
Chương II: Phân tích Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng Thương mại cổ
phần Kiên Long
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngân hàng
Thương mại cổ phần Kiên LongCHƯƠNG I. GIỚI THIỆU VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KIấN
LONG (KIENLONGBANK)
1. Lịch sử hình thành và phát triển
KienLongBank chính thức được thành lập và đi vào hoạt động theo giấy chấp
nhận số 0056/NH-GP ngày 18/09/1995 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
với tên gọi là Ngân hàng Thương mại Cổ phần Nông thôn Kiên Long. Trong những ngày
đầu thành lập, Hội sở chính của Ngân hàng là một căn phòng rộng 50 m
2
tại địa bàn xã
Long Thạnh, huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang. Từ lúc khởi đầu thành lập với số vốn
điều lệ là 1,2 tỷ đồng, đến cuối năm 2003 đã tăng lên 12 tỷ 501 triệu đồng. Đến ngày
31/12/2010 Ngân hàng Kiên Long chính thức tăng vốn điều lệ lên 3000 tỷ đồng theo giấy
chứng nhận đăng ký kinh doanh số 1700197787 (đăng ký thay đổi lần thứ 26) do Sở Kế
hoạch và Đầu tư Tỉnh Kiên Giang cấp. Phát triển nguồn vốn tự có luôn tăng trưởng tương
ứng với quy mô hoạt động đó giỳp Ngân hàng luôn duy trì được tỉ lệ an toàn vốn theo
quy định.
Thời gian hoạt động ban đầu, là một Ngân hàng Thương mại Cổ phần Nông thôn,
KienLongBank phải vượt qua rất nhiều khó khăn, thử thách như lĩnh vực hoạt động kinh
doanh còn khá mới mẻ đối với các thành viên Hội đồng Quản trị và Ban Điều hành, trình
độ nghiệp vụ còn non yếu; năng lực tài chính còn giới hạn; “nội lực” chưa mạnh; cơ chế
hoạt động về lãi suất và quy chế cho vay còn nhiều ràng buộc, chưa thật thông thoáng;

hạn, tiền gửi tiết kiệm khụng kỡ hạn, tài khoản tiền gửi siêu lãi suất, tiền gửi thanh toán
và tiền gửi tiết kiệm linh hoạt. Lợi ích mà khách hàng nhận được khi sử dụng những hình
thức này là an toàn, chính xác, bảo mật tuyệt đối; khách hàng gửi tiền một nơi có thể
giao dịch nhiều nơi; được bảo hiểm tiền gửi; được sử dụng miễn phí một số dịch vụ hỗ
trợ; khách hàng có thể rút vốn trước hạn; trước ngày đáo hạn, khách hàng có thể yêu cầu
KienLongBank chuyển sang kì hạn mới khác với kì hạn gửi ban đầu; đảm bảo vay vốn
hay bảo lãnh cho người thứ ba vay vốn tại KienLongBank; dùng để xác nhận khả năng
tài chính cho khách hàng hoặc thân nhân đi du lịch, học tập, ở nước ngoài; được chuyển
quyền sở hữu hoặc uỷ quyền cho người khác thực hiện các giao dịch với KienLongBank.
Bảng 1.1: Tình hình huy động vốn năm 2006 – 2010 (ĐVT: tỷ đồng)
Chỉ tiêu 2006 2007 2008 2009 2010
Huy động vốn 493 1.528 1.845 6.286 9.217
1. Thị trường 1 448 952 1.652 4.795 6.597
- Tiền gửi tiết kiệm 431 816 1.562 3.088 4.068
- Tiền gửi thanh toán 16 136 87 1.69 2.518
- Ký quỹ 1 3 17 11
2. Thị trường 2 16 505 137 1.422 1.439
- Tiền gửi của TCTD 0 450 137 1.422 1.439
- Vay TCTD 16 55 0 0 0
3. Vốn tài trợ ủy thác 30 71 57 70 81
4. Phát hành giấy tờ có giá 1100
3. 2 Hoạt động tín dụng
Về hoạt động tín dụng, KienLongBank có nhiều hình thức cho vay phù hợp với
nhiều đối tượng khách hàng.
Đối với khách hàng cá nhân như cho vay trả góp sinh hoạt tiêu dùng; cho vay
sản xuất kinh doanh; cho vay trả góp cán bộ công nhân viên; cho vay mua xe
ôtô; cho vay du học; cho vay trả góp ngày; cho vay xây dựng, sửa chữa nhà,
chuyển nhượng bất động sản; cho vay sản xuất nông nghiệp; cho vay cầm cố
chứng từ có giá, vàng, ngoại tệ; cho vay cầm cố chứng khoán; cho vay theo hạn


lưới tại cỏc vựng trọng điểm trong cả nước với 82 chi nhánh và phòng giao dịch.
Bảng 1.3: Tình hình phát triển mạng lưới và nhân sự năm 2006 – 2010
Chỉ tiêu 2006 2007 2008 2009 2010
1. Điểm giao dịch 10 20 43 61 82
a. Chi nhánh 1 6 10 17 19

b. Phòng giao dịch 9 14 33 44 63
2. Nhân sự 293 552 1.006 1.380 1.980
a. Nhân sự chính
thức
143 349 727 904 1.254
b. Công tác viên 150 203 279 476 726

CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN
HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN KIấN LONG (KIENLONGBANK)
1. Tình hình nhân sự tại KienlongBank
Cùng với việc mở rộng địa bàn hoạt động, nguồn nhân lực là một trong những yếu
tố quan trọng, có vai trò quyết định đến sự thành công của KienLongBank trong giai
đoạn mới. Tính đến hết ngày 31/12/2010 thì tổng số nhân sự của Ngân hàng lên tới 1980
người.
Hình 2.1: Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn
Nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, từng bước chuẩn hóa đội ngũ cán bộ để đáp
ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài. Năm 2010, công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ
được đặc biệt chú trọng, đã tổ chức 104 khóa đào tạo và tập huấn cho 989 lượt nhân viên.
Nội dung học tập bao gồm: Hướng dẫn quy định về thẩm định bất động sản, nghiệp vụ
hành chánh văn phòng, hướng dẫn quyết toán năm 2010 và hóa đơn tự in, nghiệp vụ
thanh toán quốc tế và các khóa đào tạo nghiệp vụ giao dịch, tín dụng, xử lý nợ, tập huấn
các lớp TCBS, , chương trình huấn luyện “Kĩ năng giao tiếp ứng xử” cho lãnh đạo, nhõn
viờn,…


phải đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn tuyển dụng. Nhân viên được tuyển dụng vào làm việc tại
Ngân hàng phải có đủ sức khỏe, hạnh kiểm tốt, được hưởng đầy đủ các quyền công dân
và không đồng thời làm việc, lĩnh lương ở bất cứ một tổ chức kinh tế - tài chính hay tín
dụng nào khác.
Con của các nhân viên làm việc lâu năm tại Ngân hàng, thông qua kì thi tuyển,
nếu có số điểm được xem là đạt yêu cầu và bằng tương đương số điểm với các ứng viên
khỏc thỡ được ưu tiên xét tuyển trước.
Cán bộ nhân viên Ngân hàng phải luôn thể hiện sự tôn trọng đối với ứng viên đến
nộp hồ sơ dự tuyển vào Ngân hàng và xem họ như là khách hàng tiềm năng của Ngân
hàng.
3. Quy trình tuyển dụng
3.1. Lưu đồ Quy trình tuyển dụng
TRÁCH
NHIỆM
TIẾN TRÌNH DIỄN GIẢI
Phòng Nhân
sự/chi nhánh
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Căn cứ vào kế hoạch nhân sự hàng năm của đơn vị:
Đơn vị đề xuất nhân sự dự kiến (BM.TD.01) và fax

Xác định nhu
cầu tuyển dụng
về Phòng Nhân sự
Tổng Giám
đốc
Phòng Nhân sự tổng hợp nhu cầu nhân sự của các
đơn vị, tham mưu và trình Tổng Giám đốc duyệt
Nếu được duyệt, Phòng Nhân sự sẽ lập kế hoạch
tuyển dụng

tiết kết quả phỏng vấn
Phòng Nhân sự
(Tổ Tuyễn
dụng & Bố trí
nhân sự)
Tổ Tuyển dụng & Bố trí nhân sự căn cứ kế hoạch
được duyệt gửi thông báo mời dự tuyển
Phòng Nhân
sự/Phòng ban
nghiệp vụ/Hội
đồng phỏng
vấn
Phòng Nhân sự có trách nhiệm liên hệ, phối hợp với
các Phòng ban nghiệp vụ tổ chức thi tuyển (đề thi,
chấm bài thi) và mời phỏng vấn các ứng viên đạt yêu
cầu thi tuyển.
Phòng Nhân sự
Phòng Nhân sự tổng hợp kết từ Hội đồng phỏng vấn
Tổng Giám
đốc
Phòng Nhân sự trình danh sách ứng viên trúng tuyển

Duyệt nhu
cầu nhân
sự
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhân hồ sơ và lập
danh sách tuyển dụng
Duyệt kế
hoạch,

Trong kế hoạch nhân sự hằng năm, phải xây dựng cân đối nguồn lực tại đơn vị để
sử dụng thật hợp lý và hiệu quả, hạn chế tối đa việc tăng số lượng nhân viên. Nếu có nhu
cầu thật sự tăng nhân viên thì phải nêu rõ lý do vì sao tăng và phải xác định rõ thời điểm,
số lượng nhân viên tăng trong năm.
Khi có nhu cầu đột xuất về nhân sự (không có kế hoạch trong năm), các đơn vị
phải tự cân đối lại nhân sự tại đơn vị mình. Nếu không tự cân đối được thì mới lập tờ
trình yêu cầu bổ sung nhân sự gửi về Phòng Nhân sự và giải trình cụ thể.
Trách nhiệm của Phòng Nhân sự
Phòng Nhân sự có trách nhiệm lập chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo từng
thời kì phát triển của ngân hàng. Chiến lược này phải căn cứ trên cơ sở chiến lược phát
triển kinh doanh, phát triển mạng lưới của Ngân hàng, phải nêu lên được biện pháp thực
hiện để phát triển và đáp ứng nguồn lực cho quá trình phát triển của Ngân hàng.
Hằng năm phải lập kế hoạch phát triển nguồn lực cho năm tiếp theo (căn cứ kế
hoạch nhân sự của các đơn vị trực thuộc và kế hoạch phát triển kinh doanh, phát triển
mạng lưới của toàn ngân hàng) để cân đối nguồn lực, từ đó xác định nhu cầu tuyển dụng
toàn Ngân hàng.

Công nhận
chính thức
Thông báo nhận viên, kí
hợp đồng lao động.
Thử việc 02 tháng
Nguồn tuyển dụng tại KienLongBank bao gồm cả nguồn nội bộ (cán bộ nhân viên
đang công tác tại Ngân hàng đáp ứng đủ các yêu cầu tuyển dụng cũng như có thể dự
tuyển vào vị trí mà Ngân hàng đang có nhu cầu tuyển dụng) là nguồn bên ngoài (những
ứng viên không phải là cán bộ nhân viên Ngân hàng).
3.3. Thông báo tuyển dụng
Chậm nhất là 30 ngày trước ngày tổ chức thi tuyển, đơn vị tuyển dụng thông báo
công khai về điều kiện, tiêu chuẩn, số lượng cần tuyển, hồ sơ dự tuyển trờn cỏc phương
tiện thông tin đại chúng trên địa bàn để các ứng viên biết và đăng kí dự tuyển. Thông báo

quản lý, Nhân viên Bảo vệ, Nhân viên Tạp vụ, Nhân viên Lái xe). Tất cả những vị trí,
chức danh dự tuyển đều phải trải qua 02 bài thi: Bài thi về Kiến thức tổng quát (tổng
cộng 40 câu trắc nghiệm, bao gồm: 50% kiến thức xã hội, 25% kiến thức ngoại ngữ - tin
học, 25% trắc nghiệm IQ) và Bài thi về nghiệp vụ (lý thuyết chiếm 40% và bài tập 60%
điểm số). Kì thi tuyển được tổ chức tập trung, Phòng Nhân sự tổ chức thi viết cho các
ứng viên và bố trí nhân sự giám sát việc thi để kì thi diễn ra một cách nghiêm túc và đảm
bảo công bằng cho mọi ứng viên.
Phòng Nhân sự có trách nhiệm cung cấp đề thi Bài thi về Kiến thức tổng quát và
trình Ban Tổng Giám đốc duyệt chọn (Mỗi đợt thi là 01 Đề thi).
Cỏc Phòng Ban Hội sở có trách nhiệm cung cấp đề thi Bài thi về nghiệp vụ phù
hợp với yêu cầu nghiệp vụ của phũng mỡnh và trình Ban Tổng Giám đốc thông qua trước
khi gửi Phòng Nhân sự (gồm 03 bộ đề khác nhau cho 03 đợt thi tuyển liền kề), Phòng
Nhân sự chịu trách nhiệm trong việc quản lý và lưu trữ đề thi.
Đề thi viết cho từng đợt thi do Tổng Giám đốc lựa chọn ngẫu nhiên từ 03 bộ đề thi
được cung cấp từ cỏc Phũng Ban Hộ sở. Đề thi được photo và niêm phong cẩn thận dưới
sự giám sát nghiêm ngặt bởi Phòng Kiểm tra – Kiểm toán nội bộ (photo theo đúng theo
số lượng danh sách ứng viên dự thì và photo dự phòng theo tỷ lệ 15% theo danh sách dự
thi). Việc niêm phong đề thi diễn ra trước 01 ngày tổ chức kì thi viết tại đại bàn Tp. HCM
và 05 ngày đối với các đơn vị ở những tỉnh, thành xa được tự tổ chức thi tuyển.
Phòng nghiệp vụ hoặc cán bộ được phân công chấm bài thi phải hoàn tất việc
chấm thi và gửi kết quả về Phòng Nhân sự trong vòng 02 ngày kể từ khi nhận được bài
thi từ Phòng Nhân sự.
Phỏng vấn
Những vị trí đặc thù không qua thi tuyển sẽ được mời tham dự phỏng vấn trực tiếp
với Hội đồng phỏng vấn.
Căn cứ vào điểm thi viết, Ngân hàng sẽ chọn phỏng vấn những ứng viên có điểm
từ cao xuống theo đúng chỉ tiêu trong kế hoạch chương trình tuyển dụng (có thể nhiều
hơn nếu ứng viên bằng điểm nhau ở vị trí chọn cuối cùng), nhưng tổng điểm thi viết phải
đạt điểm từ trung bình từng trở lên mới được mời phỏng vấn nhằm mục đích đánh giá
đúng năng lực, trình độ của ứng viên. Điểm số của 02 bài thi là 100/100 trong đó Bài thi

trước ngày kết thời gian thử việc ít nhất 03 ngày làm việc. Kết hợp với phần nhận xét,
đánh giá của Bộ phận Nhân sự về tình hình chấp hành nội quy, quy chế của Ngân hàng,
tác phong, ứng xử của nhân viên để có được kết quả đánh giá khái quát nhất cho từng
nhân sự trình Tổng Giám đốc xem xét. Nếu đạt yêu cầu sẽ được công nhận là nhân viên
chính thức, nếu không đạt yêu cầu thì đương nhiên chấm dứt quan hệ lao động giữa đơn
vị tuyển dụng và người thử việc.

4. Những trường hợp phỏng vấn trực tiếp, không qua thi tuyển
Phương thức tuyển dụng trực tiếp là phương thức tuyển dụng không qua thi tuyển
chỉ tham dự phỏng vấn, áp dụng đối với các trường hợp ứng viên như sau:
- Ứng viên dự tuyển từ cấp quản lý (Tổ trường Hội sở, Trưởng/Phó Phòng,
Giám đốc, Phó Giám đốc), có kinh nghiệm công tác trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng,
- Ứng viên dự tuyển các chức danh: Nhân viên Bảo vệ, Nhân viên Lái xe, Nhân
viên Tạp vụ,
- Ứng viờn là con em cán bộ nhân viên trong Ngân hàng,
- Ứng viên được sự giới thiệu, bảo lãnh đặc biệt từ phía cơ quan ban ngành
(dành cho vị trí Bảo vệ, Thủ quỹ, Kiểm ngõn viờn),
- Sinh viên thực tập kết thúc quá trình thực tập được Trưởng đơn vị nhận xét,
đánh giá quá trình thực tập (đề nghị tuyển dụng).
5. Nhận xét về Quy trình tuyển dụng tại KienLongBank
5.1. Ưu điểm
- Về cơ bản, quy trình tuyển dụng nhân sự tại KienLongBank gần giống với lý
thuyết về quy trình tuyển dụng nhân sự trong quản trị nguồn nhân lực. KienLongBank đã
áp dụng quy trình này để tuyển dụng nhân sự cho toàn hệ thống Ngân hàng, bao gồm cả
các Chi nhánh và Phòng Giao dịch.
- KienlongBank đã đưa ra quy trình tuyển dụng nhân sự từ việc xác định nhu cầu
nhân sự đã phân định rõ trách nhiệm cụ thể cho bộ phận nghiệp vụ và Phòng Nhân sự, kế
hoạch được thực hiện một cách chi tiết, xác định rõ thời gian. Vì vậy, việc hoạch định
nguồn nhân lực cho toàn hệ thống Ngân hàng được thực hiện một cách chặt chẽ, chính
xác, giảm thiểu được việc tăng nhân sự không cần thiết.

dễ dàng nhận thấy điều này không đúng như lý thuyết đưa ra.
- Việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực tại Kienlong Bank chỉ mới giới hạn trong
ngắn hạn (01 năm), khú thớch ứng nếu có sự thay đổi đột ngột về nhân sự.
- Đối với những ứng viên dự tuyển vị trí nhân viên, nên bỏ qua giai đoạn thi tuyển
đối với những ứng viên đã có kinh nghiệm công tác từ 01 năm trở lên tại Ngân hàng khác
(vị trị ứng tuyển phù hợp với vị trí chức danh tại Ngân hàng họ làm việc hiện tại).
- Việc xác minh hồ sơ dự tuyển của ứng viên là một việc cực kì quan trọng. Trong
quy trình tuyển dụng nhân sự tại Kienlong Bank, giai đoạn này lại được gộp chung với
giai đoạn phỏng vấn. Điều này có thể làm mất thời gian không cần thiết cho Hội đồng
phỏng vấn. Như vậy, Hội đồng phỏng vấn lại cú thờm công việc mà đáng lẽ ra, công việc
đó là của Bộ phận Nhân sự.
- Chưa chú trọng đến lực lượng Cán bộ dự nguồn, thường chỉ khi không tuyển được
vị trí quản lý mong muốn thì mới tìm đến nguồn nhân sự nội bộ.
- Hiện tại, Kienlong Bank chưa xây dựng được các Bản mô tả công việc và Bản tiêu
chuẩn công việc. Điều này đã gây ra một số khó khăn cho công tác tuyển dụng, các ứng

viên không thấy được một cách đầy đủ các công việc của chức danh mà họ dự tuyển,
nhân viên cũng không biết đầy đủ công việc của mình.
- Kienlong Bank có xây dựng Chương trình tập huấn dành cho nhân viên tân tuyển
cụ thể theo từng bộ phận nghiệp vụ chuyên môn. Tuy nhiên, việc đào tạo nghiệp vụ này
chỉ mới theo dạng “cầm tay chỉ việc”, chứ không được đào tạo tập trung cụ thể. Thường
các nhân viên tân tuyển phải tự than vận động, điều này dễ gây sự nhàm chán và hiệu quả
công việc cũng giảm sút.
- Khâu lọc hồ sơ ứng viên chưa chặt chẽ, mặc dù điều kiện tuyển chọn ứng viên có
đặt ra lúc đầu nhưng khi ứng viên nộp hồ sơ thường không lọc theo điều kiện này mà chỉ
lọc hồ sơ theo cảm tính của Bộ phận Tuyển dụng và Bố trí nhân sự.
- Thành phần Hội đồng phỏng vấn chưa chuẩn bị sẵn những câu hỏi cho cuộc phỏng
vấn, thường đến ngày phỏng vấn họ mới dựa vào những thông tin trên Phiếu Phỏng vấn
để hỏi ứng viên.
- Mức thu nhập cho từng vị trí chức danh chưa thật sự cạnh tranh và cũng chưa có

- Hội đồng phỏng vấn cần xây dựng, chuẩn bị ngân hàng câu hỏi cụ thể cho từng
chức danh, vị trí tuyển dụng để có thể bám sát nội dung trong suốt quá trình phỏng vấn,
nhằm đánh giá chính xác ứng viên dự tuyển hơn.
- Kienlong Bank phải nhanh chóng xây dựng các Bản mô tả công việc và Bản tiêu
chuẩn công việc. Điều này sẽ giúp Kienlong Bank giảm thiểu các khó khăn trong việc
tuyển dụng, các ứng viên cũng như nhân viên sẽ biết được họ phải làm những công việc
gì, nhờ đó mà công việc sẽ được giải quyết nhanh hơn.

- Kienlong Bank phải nhanh chóng lập một website tuyển dụng trực tuyến để khi
ứng viên xem thong tin trên website hô có thể đăng ký ứng tuyển trực tuyến trên website
luôn. Điều này sẽ giúp Kienlong Bank giảm bớt thời lượng nhập lại thông tin ứng viên
lần nữa khi họ gửi hồ sơ qua địa chỉ mail và cũng giúp ứng viên biết được mã số dự tuyển
trực tiếp tại Kienlong Bank khi họ đăng ký trực tuyến.
- Kienlong Bank cần xây dựng lại Quy chế tiền lương mới, mang tính cạnh tranh
cao cho từng vị trí chức danh, công việc đặc thù. Trong Quy chế cần phân định rõ ràng
mức thu nhập giữa các ứng viờn đã có kinh nghiệm và các ưng viên chưa có kinh
nghiệm.
- Kienlong Bank cần đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ để đảm đương
công tác đào tạo nghiệp vụ theo dạng tập trung cho đội ngũ nhân viên tân tuyển.

KẾT LUẬN
Tóm lại, nguồn nhân lực là tài sản lớn nhất và cũng quan trọng nhất của doanh
nghiệp. Quản lý nhân sự một cách chuyên nghiệp là một công việc cực kì phức tạp không
kém quản trị tài chính hay sản xuất. Đó không chỉ là một khoa học mà còn là nghệ thuật
vỡ nú liờn quan đến con người, liên quan đến nguồn vốn quan trọng nhất của doanh
nghiệp. Quản trị nhân sự giỳp cỏc nhà quản trị doanh nghiệp học được các giao tiếp với
người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung, đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển dụng.
Về mặt kinh tế, quản trị nhân sự giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm
tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp đó. Về mặt xã

1. Số lượng nhân sự cần bổ sung:
Chức danh
Số lượng
Mục đích
Nhân sự đề xuất
(nếu có)
Nam Nữ
2. Phân tích sự cần thiết phải bổ sung nhân sự:
3. Kế hoạch sử dụng:
4. Diễn giải khác: