TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN
DỤNG –ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN 3.8
GVHD : TS BÙI THỊ THANH
SVTH : NGUYỄN THANH HẢI
LƠÙP : QT 4 K28
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 4/ 2006
LỜI MỞ ĐẦU
Trong điều kiện của hội nhập kinh tế thế giới và khu vực , cạnh tranh
trở nên khốc liệt vì thế, sự sống còn và phá triển của mổi tổ chức phụ thuộc
vào nguồn lực quý giá nhất của nó là nguồn nhân lực.Để phát huy tối đa tính
tích cực , lòng nhiệt tình và khả năng sáng tạocủa người lao động , thì những
kiến thức và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực là cực kì cần thiết và quan
trọng đối với mọi cấp quản lý.
Ngày nay cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đạivà sự phát
triển của nền kinh tế mở buộc các nhà quản trịphải biết thích ứng, do đó việc
tuyển chọn , sắp xếp ,dào tạo nhân sự trong bộ máy tổ chức là như thế nào để
đạt được hiệu quả cao đang được mọi người quan tâm.
Nền kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển và hội nhập với nền kinh
tế thế giới .Để đứng vững và phát triển thì caùc doanh nghiệp Việt Nam phải
cố gắng vương lên rất nhiều trong mọi lĩnh vực , đặc biệt cách thức quản trị
con người thì các doanh nghiệp Việt nam phải thay đổi cơ bản . Các doang
nghiệp phải cóhệ thống quản trị nguồn nhân kưïc với những chính sách về
tuyển dụng , đào tạo , trả lương … mới cho phù hợp với yêu cầu và cách tiếp
cận quản trị nguồn nhân lực trong nèn kinh tế thị trường.
Xuất phát từ quan điểm đó, trong thời gian hoàn thành chương trình
học tập của mình ,em đã chọn đề tài :”Một số biện pháp hoàn thiẹn hoạt

PHẦN 1: CƠ SƠ ÛLÝ LUẬN VỀ VIỆC TUYỂN DỤNG –ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN: 3
1.1 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG 3
1.1.1 Nội dung trình tự quá trình tuyển dụng 3
1.1.2 Nguồn ưng viên để doanh nghiệp tuyển dụng 4
1.1.3 Đề bạt cán bộ 4
1.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 5
1.2.1 Phân loại đào tạo 5
1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 6
PHẦN 2 :GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY
LẮP ĐIỆN 3.8 9
2.1 Giới thiệu sơ lược về công ty 9
2.1.1 Giới thiệu công ty 9
2.1.2 Quá trình hình thành 9
2.1.3 Cơ cấu tổ chưc tại công ty 9
2.2 Chức năng nhiệm vụ hoạt động của công ty 13
2.2.1 Chức năng nhiệm vụ chính 13
2.2.2 Phạm vi hoạt động 13
2.3 Tình hình hoạt động của công ty 13
PHẦN 3 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TAÏI CÔNG TY: 15
3.1 Công tác tuyển dụng 15
3.1.1phân tịch hiện trạng sử dụng nhân viên tại công ty 16
3.1.2 Dự báo nguồn nhân viên- dự báo quan hệ cung cầu 20
3.1.3 Công tác tuyển dung 21
3.2 Dào tạo phát triển nhân viên 32
3.2.1 Mục đích cong tác đào tạo 32
3.2.2 Thực trạng đào tậotị công ty 32
3.2.3 Tiến trình đào tạo 33
3.2.4 Công tác đề bạt cán bộ 41

1.1.1 Nội dung, trình tự, quá trình tuyển dụng gồm 10 bước
- Chuẩn bị tuển dụng: thành lập hội đồng tuyển dụng , nghiên cứu kỹ các loại
văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
- Thông báo tuyển dụng: Thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, yết
thị trước cổng cơ quan doanh nghiệp, hoặc thông qua các trung tâm dịch vụ lao
động.
- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: người nộp đơn xin việc phải có các giấy tờ sau
theo mẫu thống nhất của nhà nước
+ Đơn xin tuyển dụng, bản khai lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức
khoẻ, bằng tốt nghiệp và các giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ liên
quan.
- Sau khi thu nhận hồ sơ, về nghiên cứu hồ sơ sẽ loại bớt các ứng viên không
đáp ứng được công việc.
- Phỏng vấn sơ bộ.
- Kiểm tra, trắc nghiệm: để đánh giá các ứng viên về kiến thức cơ bản, khả
năng thực hành. Kiểm tra trí thông minh, khả năng hiểu biết, sự khéo léo của bàn
tay, các nhà tuyển dụng có thể chọn ra được ứng viên phù hợp với công việc mà
doanh nghiệp đang cần.
- Phỏng vấn lần 2: Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên
về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính
cách, khí chất, khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ
chức doanh nghiệp.
- Xác minh điều tra: làm sáng toả hơn những điều chưa rõ đối vơùi ứng viên
có triển vọng tốt.
- Khám sức khoẻ
- Ra quyết định tuyển dụng (Hoặc hợp đồng lao động thử việc)
1.1.2 Nguồn ứng viên để doanh nghiệp tuyển dụng có thể là:
* Từ nội bộ doanh nghiệp:
Thường được ưu tiên hàng đầu do có thuận lợi:
+ Nhân viên đã được thử thách vê lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh

* Theo mục đích, nội dung đào tạo:
- Đào tạo, hướng dẫn (định hướng): nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức
mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và Doanh nghiệp.
- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng: nhằm giúp chio nhân viên có trình độ tay
nghề cao và các kỹ năng phù hợp để đáp ứng công việc doanh nghiệp
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: hướng dẫn nhân viên cách thức thực
hiện các biện pháp an toàn lao động.
- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật: thường được tổ chức
định kỳ giúp cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ luôn được cập nhật vơùi kiến thức
và kỹ năng mới.
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị: giúp quản trị gia tiếp xúc làm
quen với phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh
nghiệm tổ chức quản lý.
* Theo cách thức tổ chức:
- Trong đào tạo chính quy: học viên được thoát ly khỏi công việc hàng ngày
tại doanh nghiệp và chỉ chú tâm vào việc học.
- Đào tạo tại chức: học viên vừa đi làm vừa đi học
- Đào tạo tại lớp do doanh nghiệp tổ chức: doanh nghiệp tuyển sinh đào tạo
sau đó tuyển vào làm việc nếu họ đạt yêu cầu.
- Kèm cặp tại chỗ: đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học. Người có tay nghề cao
chỉ dẫn cho người mới học việc hoặc tay nghề yếu.
* Theo đặc điểm hoặc nơi đào tạo:
- Đào tạo tại nơi làm việc: việc đào tạo thường được phân công theo kế
hoạch đào tạo giữa nhân viên lành nghề với những nhân viên có trình độ thấp.
- Đào tạo ngoài nơi làm việc: thường áp dụng các phương pháp đào tạo sau
đây:
+ Phương pháp nghiên cứu tình huống
+ Phương pháp trò chơi quản trị
+ Phương pháp hội thảo
* Theo đối tượng học viên:

- Phương pháp tính toán: Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian
lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của
từng loại công nhân kỹ thuật tương ứng, theo công thức sau:
ii
i
ti
HQ
T
K
*
=
Trong đó:
Kti: nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i
Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i
cần thiết cho tương lai
Qi: Quĩ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc
chuyên môn i
Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỉ triển vọng của một
công nhân kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i
* Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật:
Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch, nhu
cầu đào tạo sẽ xác định theo công thức:
Nhu cầu bổ sung = (Nhu cầu cần có) – (Số hiện có) + ( Nhu cầu thay thế)
Nhu cầu thay thế dành cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ
việc, chuyển công tác.v.v. .Nhu cầu thay thế thường được xác định theo số thống kê
hằng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân kỹ thuật.
Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt hoặc
không đáp ứng yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do đó, nhu cầu tuyển sinh đào tạo
bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo, và được xác định theo công thức:


Hội đồng quản trò
Ban kiểm soát
Giám đốc
Phó giám đốc phụ
trách lưới điện
Phó giám đốc phụ trách
xây dựng thuỷ điện
Các đơn vò xây lắp
lưới điện
Đơn vò xây lắp thuỷ
điện
P.Thanh tra bảo
vệ pháp luật
P.Tổ chức lao
động cán bộ
Phòng khoa
học kỹ thuật
Tổ chức lao
động cán bộ
P.Tài chính
kế toán
Văn phòng
Tổ chức lao
động cán bộ
P.Kế hoạch
vật tư
Phòng máy
tính
2.1.3.2: Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận trong công ty:
2.1.3.2.1 Hội đồng quản trị:

hợp thi đua và quản trị đời sống.
+ Phòng kế hoạch vật tư: Có chức năng nhiệm vụ:Tham mưu cho
giám đốc công tỷtong viêc toång hợp xây dựngkế hoạch sản xuất kinh
doanhcủa công ty hàng tháng hàng quý, hàng năm. Theo dõi kiểm tra đôn
đốc việc thực hiẹn kế hoạch sản xuất kinh doanhcủa công ty, bao gồm các
mặt công tác sửa chữa cơ khí,xây dựng cơ bản, mua sắm vật tư thiết bị
+ Phòng kế hoạch vật tư: tham mưu cho giám đốc trong việc xây
dựngkế hoạch sản xuất của công ty. Theo dõi , kiểm tra đôn đốcviệc thực
hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh cuar công ty.
+ Phòng khoa học kỉ thuật: có chức năng nhiệm vụ:tham mưu cho
giám đốc trong công tác kỉ thuật, cập nhật và nghiên cứu tiến bộ khoa học kỉ
thuật,đưa những kỉ thuật mới đó vào thực tiễn sản xuất.
+ Phòng tài chính kế toán: có chưùc năng nhiệm vụ:tham mưu cho
giám đốc trong việc quản lí tài của công ty.thực hiệnnhiệm vụ quản lívà chỉ
đạo thực hiện đúng các thể lệ ,chế độ ,chính sách , quy định của nhà nướcvề
công tác tài chính. Tổ chức thực hiện chế độ hoạch toánvà chế độ báo cáo tài
chính…
+ Phòng tổ chức cán bộ _lao động: tham mưu cho giám đốc trong
việc nghiên cữuây dựng hệ thống tổ chức bộ máy quản lý, tổ chức sản
xuuú©t ,lao đông trong toàn công ty . Quaûn lý đội ngũ cán bộ công nhân
viên của công tytheo phân cấp. Thực hiện công tác nhân sự, các chế độ chính
sách đối với cán bộ công nhân viên của công ty.
Nghiên cứuvận dụng sáng tạo và có hiệu quả các đòn bẩy kinh tế , cấ
chế độ tiền lương, tiền thưởngvào điều kiện cụ thể của công ty.
+ Phòng thanh tra bảo vệ pháp chế: có chức năng tham mưu cho giám
đổctong công tác thanh kiểm tra, giải quyết các đơn thư khiếu nại, tố cáo của
công dân đối với công ty,cũng như CBCNV của công ty. Theo dõi,đôn đốc ,
kiểm traviệc thực hiện công tác pháp chế tại công ty. Tổ chức bảo vệ an ninh
trật tự tại các trụ sở làm việc của công ty.
+ Phòng giám định chất lượng :có chức năng là phòng KCS của công

-Doanh thu năm 2004: 72.568.478.000 đồng
Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng phát triển tốt thể hiện
qua việc doanh thu năm sau cao hơn năm trước.
* Thuận lợi và khó khăn của công ty trong quá trình hoạt động
a. thuận lợi:
Ngành điện tuy đang dần dần xoá bỏ thế độc quyền trong sản xuất kinh
doanh, nhưng công tác xây lắp các công trình điện (nguồn và lưới điện) với đặc thù
của công vịêc đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật phức tạp nên hiện nay cả nước mới chỉ
có vài Công Ty đủ điều kiện để làm công việc xây lắp. Trước mắt việc cạnh tranh
giửa các công ty nay rất quyết liệt. Bên cạnh đó hiện nay việc phát triển các nguồn
năng lượng điện nhằm đáp ứng cho nhu cầu phát triển công nghiệp, nông nghiệp và
tiêu dùng là rất lớn, do vậy ngành điện đang tăng cường xây dựng nhiều công trình
nhà máy điện, đường dây tải điện và trạm biến áp để đáp ứng yêu cầu trên. Vì vậy
công việc xây lắp điện trong những năm trước mắt là rất nhiều.
Hầu hết các cán bộ kỹ thuật của Công ty được đào tạo chính qui, bài bản đã
kinh qua thiết kế xây lắpø rất nhiều công trình nên đã đúc kết được nhiều kinh
nghiệm trong công tác chuyên môn nghiệp vụ.
Thực hiện chủ trương của Nhà nước, trong những năm qua công ty đã hợp
tác, liên doanh liên kết với các tập đoàn, công ty lớn của nước ngoài nên đã tranh
thủ học tập và tiếp thu được từ các đối tác nhiều kinh nghiệm trong khoa học quản
lý cũng như trong khoa học và công nghệ tiên tiến trên thế giới để áp dụng cho công
tác chuyên môn nghiệp vụ của mình.
b. Khó khăn:
Do Công ty là một doanh nghiệp Nhà nước nên phải chịu nhiều sự ràng buộc
bởi các chế độ chính sách của Nhà nước (chưa theo kịp đời sống thực tế của cơ chế
thị trường hiện nay), trong đó ảnh hưởng lớn nhất là chế độ tiền lương và thu nhập,
chế độ chính sách ưu đãi đối với những cán bộ có trình độ chuyên môn, kỹ thuật
cao…Nên chưa phát huy hết khả năng lao động sáng tạo của đội ngũ cán bộ kỹ
thuật hiện có. Ngoài ra một số cán bộ có trình độ, có kinh nghiệm chuyên môn, kỹ
thuật do sức hấp dẫn về thu nhập của các đối tác nước ngoài nên đã bỏ việc ở công

3.1.1 Phân tích hiện trạng sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
+Về số lượng và sự bố trí:
- Cuối năm 2002: tổng số lao động của công ty là 425 người, trong đó lao
động gián tiếp là 77 người(18.2%), lao động trực tiếp là 348 người( 81,8%)
- Cuối năm 2003:tổng số lao động của công ty la ø445 người, trong đó lao
động gián tiếp là 77 người( 17,3%) , lao động trực tiếp là 367 người(82,7%)
- Cuối năm 2004:tổng số lao động của công ty la ø445 người, trong đó lao
động gián tiếp là 79 người(17,7%) , lao động trưïc tiếp là 367 người(82,3%)
Qua so sánh số liệu 3 năm trên đây, ta thấy lao động gian tiếp giảm về tỷ lệ
chứ về số lượng không có sự thay đổi nhiều
Phân tích về số lượng, sự bố trí và trình độ lao động của các đơn vị
N Tổng số lao động 425 Giá 77
ăm
2002
n tiếp
N
ăm
2003
Tổng số lao động 444 Giá
n tiếp
77
N
ăm
2004
Tổng số lao động 445 Giá
n tiếp
79

BẢNG PHÂN BỐ LAO ĐỘNG TRONG CÁC PHÒNG BAN TRONG
CÔNG TY:

20
04
Tă
ng %
Giả
m %
0
1
Tổng số lao động
44
4
44
5
0,3
%
0
2
Lao động gián tiếp 77 79
3
%
0
3
Lao động trực tiếp
36
7
36
6
0,2
8%
TT

4 P.G.Đốc 2 1 1 1 1
5 T.phòng 7 1 3 3 2 2 1 2
6 P.T.phòng 10 4 3 3 4 3 2 1
7 Tổ trưởng 14 2 9 3 4 10
Viên chức
chuyên
môn
68 25 16 17 10 30 1
0
8 15 2 3
8 Chuyên
viên, kỹ sư
48 16 12 10 10 30 1
0
7
9 Cán sự , kỉ
thuật viên
20 9 4 7 1 15 2 3
10 Nhân viên 30 19 6 5
11 Bảo vệ 14 7 4 3
12 Phục vụ 16 12 2 2
13 Công nhân
kỹ thuật
210 12
3
42 35
14 Công nhân
hợp đồng
95
Cơ cấu tay nghề của công nhân trực tiếp sản xuất:

nguồn nhân lực:
Công ty cổ phần xây laép điện 3.8 đã dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dựa
trên phương pháp chuyên gia. Lãnh đạo công ty căn cứ vào dự án “qui hoạch phát
triển điện lực Việt Nam giai đoạn 2001 – 2010, có xét triển vọng đến năm 2020”
(Tổng sơ đồ điện V) đã được chính phủ phê duyệt tại quyết định số 95/2001/QĐ –
TTg ngày 22/06/2001. lãnh đạo công ty đã xây dựng chiến lược phát triển và nâng
cao năng lực xây lắp, đánh giá khả năng thích ứng của doanh nghiệp và đưa ra nhu
cầu nguồn nhân lực cho mục tiêu giai đoạn 2005 – 2010 như sau:
- Giai đoạn 2005 – 2007 (giai đoạn hoàn thành cơ bản)
+ Tiếp nhận tuyển chọn thêm 8 – 10 kỹ sư giỏi cho các phòng chuyên môn.
+ Tăng cường công tác đào tạo phaùt triển nguồn nhân lực hiện có và sắp
xếp bộ máy cho phù hợp.
- Giai đoạn 2007 – 2009 (Giai đoạn hoàn thiện)
+ Đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực ở tất cả các khâu, nhằm kịp thời
nắm bắt và ứng dụng có hiệu qủa những tiến bộ về khoa học và công nghệ của thế
giới cho các khâu sản xuất và quản lý của Công ty.
+ Tiếp tục tuyển thêm 10_15 kỹ sư giỏi bổ sung cho các bộ môn.
- Giai đoạn năm 2009 trở đi (Giai đoạn phát triển)
+ Đào tạo để có được trên 80% cán bộ thiết kế có đủ năng lực chuyên môn,
kỹ thuật, ngoại ngữ, tin học để hợp tác làm việc với các đối tác nước ngoài và tranh
thủ học tập, tiếp thu khoa học và công nghệ mới từ họ.
3.1.3 Công tác tuyển dụng tại công ty:
Trong thời gian qua Công ty cổ phần xây lắp điện 3.8 đã thực hiện công tác
tuyển dụng lao động theo qui chế tuỷên dụng lao động của Tổng Công ty và Công
ty. Cụ thể: trong quí 1 hàng năm các đơn vị trực thuộc công ty căn cứ vào nhiệm vụ
sản xuất, kinh doanh của mình để cân đối lực lượng đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ
công ty giao, nếu thực sự có nhu cầu bổ sung nhân lực thì làm “ giấy đề nghị bổ
sung nhân lực” (theo biểu mẫu BM05.01 – HTCL ISO 9001 – 2000) với các nội
dung: số lượng, chuyên ngành, trình độ…gửi về phòng TCCB – LĐ để tập hợp.
Lãnh đạo công ty sẽ căn cứ vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực và nhiệm vụ

Trong thời gian thử việc người lao động được hưởng mức lương bằng 80%
mức thu nhập tiền lương bậc 1 của chức danh công việc đó. Trong thời gian thử
việc mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không phải thông báo
trước và cũng không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai
bên đã thoả thuận.
Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động (Công ty) phải nhận
người lao động vào làm việc và ký hợp đồng lao động chính thức.
Công đoàn công ty có trách nhiệm giám sát việc ký kết và thực hiện hợp
đồng lao động, hướng dẫn và giúp đỡ người lao động khi ký hợp đồng lao động.
Các hình thức ký kết hợp đồng lao động được áp dụng tại công ty là:
Tất cả người lao động đang làm việc tại công ty mà là CN – VC trong biên
chế của công ty đều được chuyển sang ký hợp đồng lao động theo loại không xác
định thời hạn.
Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc ngắn hạn được áp dụng đối với các
công việc có thời gian hoàn thành dưới 1 năm, có tính chất thời vụ, không thường
xuyên.
Do đặc điểm công việc của Công ty nên hầu hết công vịêc đều cần sử dụng
lao động có chuyên môn kỹ thuật cao, chủ yếu làm vịêc bằng chất xám. Do vậy khi
người lao động vào làm việc tại Công ty thì vừa phải cho tiếp xúc với công việc
thực tế vừa phải đầu tư về trang thiết bị làm việc, cử người hướng dẫn kèm cặp cho
người lao động học tập theo hình thức đào tạo tại chỗ, mất rất nhiều thời gian và
công sức mới có thể làm được việc. Vì vậy sau khi ký kết hợp đồng lao động chính
thức nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng mà vi phạm cam kết về
thời gian làm việc cho Công tythì người lao động phải bồi thường các chi phí đào
tạo cho Công ty theo qui định tại điều 3 mục III thông tư 21/LĐ – TB – XH.
Còn các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ do
người sử dụng lao động (Công ty) thực hiện thì Công ty phải báo trước cho người
lao động biết việc chấm dứt HĐLĐ này trước 45 ngày và người lao động được
hưởng chế độ trợ cấp mất việc theo các điều từ 35 đến 43 của Bộ luật Lao Động ,
chương III nghị định 198/CP.

vậy ứng viên dễ thích ứng với công việc vì tâm lý ổn định, Công ty không tốn kém
cho chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên việc tuyển dụng này lại phụ thuộc rất nhiều vào
khả năng đánh giá đúng người, đúng việc của các nhà lãnh đạo, nếu không sẽ tạo ra
tâm lý không phục, bất hựop tác với lãnh đạo của một nhóm ứng viên khi họ không
thấy được sự bổ nhiệm, sắp xếp là công bằng. Và một điểm bất lợi nữa là ứng viên
tại chỗ (nhaát là với sự thăng chức) sẽ rập khuôn theo cách làm việc cũ thiếu sáng
tạo.